OC/KG

ARRET N° 46

R.G : 12/03173

X

C/

SA SYSTEL – SYSTEMES

ET

TELECOMMUNICATIONS

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 29 JANVIER 2014

Numéro d’inscription au répertoire général : 12/03173

Décision déférée à la Cour : Jugement au fond du 20 août 2012 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE.

APPELANT :

Monsieur Y X

XXX

XXX

Comparant

Assisté de M^e Claudy VALIN de la SCP VALIN-JAULIN, avocat au barreau de LA ROCHELLE

INTIMEE :

SA SYSTEL – SYSTEMES ET TELECOMMUNICATIONS

XXX

XXX

XXX

Représentée par M^me Corinne DALESME (Directrice ressources humaines)

Assistée de M^e Xavier BOREL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Décembre 2013, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Elisabeth LARSABAL, Présidente

Monsieur Jean-Paul FUNCK-BRENTANO, Conseiller

Madame Odile CLEMENT, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Annie FOUR

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Odile CLEMENT, Conseiller ayant participé aux débats et au délibéré, en remplacement de la présidente légitimement empêchée, et par Madame Christine PERNEY, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. X a été engagé suivant contrat à durée indéterminée du 4 décembre 2007 par la SA Systel-Systèmes et télécommunications dite ci-après Systel, en qualité de technicien réseau, niveau V coefficient 305.

Il a été licencié le 6 octobre 2011 pour des motifs liés à une insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle le 7 novembre 2011.

Par jugement du 20 août 2012, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la procédure de licenciement a été respectée,

— dit que l’employeur n’ a pas manqué à son obligation de bonne foi

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes.

M. X a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Par conclusions déposées le 2 octobre 2013 et reprises à l’audience, M. X sollicite les sommes suivantes :

—  2.000 € au titre de l’irrégularité de procédure,

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  24.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées le 26 novembre 2013 et oralement reprises, la SA Systel conclut à la confirmation du jugement et sollicite une somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises.

MOTIFS

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

M. X soutient à l’appui de sa demande d’une part que la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne qu’il est convoqué pour le 28 septembre 2006 (et non 2011), et d’autre part que le délai de 5 jours prévu à l’article L 1232 alinéa 3 du code du travail n’a pas été respecté lors de la seconde convocation.

Le délai de 5 jours est d’ordre public et le salarié ne peut y renoncer. L’employeur qui décide de procéder à une nouvelle convocation du salarié doit respecter ce délai. En l’espèce, en l’absence de preuve de la réception de la première lettre de convocation, la SA Systel a reconvoqué M. X à un entretien préalable par convocation remise en main propre le 28 septembre 2011 pour le 30 septembre 2011, ne respectant pas en cela le délai de 5 jours prévu à l’article L 1232-2 du code du travail. Le jugement sera dès lors infirmé et la société Systel condamnée à verser à M. X une somme de 200 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement.

Sur la violation de l’obligation de bonne foi et le harcèlement moral

Devant la cour, M. X fonde sa demande de dommages et intérêts sur les articles L 1152-1 et L 1222-1 du code du travail. Il invoque la suspicion dont aurait fait preuve la SA Systel en réclamant ses feuilles d’horaires d’une part, et son bulletin d’hospitalisation des 1^er et 2 juillet 2011 d’autre part, puis la succession d’entretiens avec son supérieur hiérarchique.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des échanges de courriels que la SA Systel a sollicité le 27 mai 2009 'le détail précis des travaux correspondant aux heures supplémentaires concernant la plate-forme du SDIS 26" et 'le bilan des temps passés par personnel pour le montage de la plate-forme'. Cette demande qui n’ était pas adressée à M. X seul mais également à un autre salarié, bien que ressentie par M. X comme étant la marque d’une suspicion à son égard, n’en est pas moins légitime de la part de l’employeur qui doit pouvoir estimer les temps passés sur chaque projet et donner tous éléments sur les heures de travail accomplies, et ce en application de l’article L 3171-4 du code du travail, ainsi que l’a relevé à bon droit le jugement déféré.

Une nouvelle demande de la SA Systel a été présentée un an plus tard par lettre recommandée avec avis de réception du 22 février 2010, à laquelle M. X a répondu qu’il était 'surpris', tout en ajoutant que dorénavant, il prendrait garde de ne pas oublier de remettre les fiches de temps, admettant de la sorte le caractère légitime de la demande.

S’agissant de la demande d’envoi du bulletin d’hospitalisation, elle ne constitue pas non plus en elle-même une demande abusive de l’employeur et les courriers de relance et l’entretien du 22 juillet 2011 ne le sont pas davantage puisqu’ils ne sont dus qu’à l’absence de réponse de M. X.

Quant aux entretiens des 30 août, 5 et 7 septembre 2011, M. X ne fournit aucun élément sur le fait qu’ils pourraient constituer des actes de harcèlement moral.

Il est dès lors constaté que M. X, qui n’étaye sa demande que sur ses propres courriers adressés à son employeur, ne produit pas d’attestations ou autres éléments de preuve de nature à établir l’existence d’agissements répétés ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale, étant observé que M. X n’a lui-même nullement établi de lien entre le malaise dont il a été victime le 15 mars 2010 et une quelconque attitude de l’employeur, remerciant la directrice des ressources humaines le 6 avril 2010 de son message de soutien.

Ainsi, les faits invoqués par le salarié, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

Dès lors, les éléments apportés en réplique par l’employeur seront examinés à titre surabondant. La SA Systel rappelle que le contexte était celui d’une demande de congés pour le mois de juin 2011 en vue d’un séjour aux Etats-Unis, refusée au motif que le service de M. X ferme au mois d’août et pourtant réitérée le 28 juin 2011 par le biais d’un représentant du personnel, d’une demande de RTT déposée le 29 juin 2011 par M. X pour les 15 et 16 juillet 2011, et de l’information subite en date du même jour d’une hospitalisation les 1^er et 2 juillet 2011, suivie de la réception le 5 juillet 2011 d’un arrêt de travail sans mention du médecin ni signature. Or, le salarié tenu également à une obligation de bonne foi dans l’exécution de son contrat de travail aurait dû informer son employeur de son hospitalisation dès lors qu’elle pouvait être suivie d’un arrêt de travail, et devait de toute façon en justifier, ce que M. X n’a fait qu’après trois demandes de la SA Systel, nullement abusives dans un tel contexte, l’employeur pouvant se poser de légitimes questions sur la réalité de l’hospitalisation du salarié.

La SA Systel démontre par ailleurs que M. X s’absentait pendant les horaires de travail sans demander l’autorisation préalable et qu’il ne lui a jamais été fait de difficultés.

Concernant les entretiens des 30 août, 5 et 7 septembre 2011, il ressort des pièces fournies par la SA Systel qu’ils faisaient suite à l’entretien individuel du 8 mars 2011 et avaient pour objet d’aborder les insuffisances de M. X quant au regroupement des informations préalables à la préparation des plateformes et à son taux de non productivité, entretiens qui relèvent de son pouvoir de direction dont il n’est pas démontré qu’il en a été fait un usage abusif.

Les faits invoqués ne relèvent pas davantage d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail imputable à l’employeur.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par M. X sur le fondement des articles L 1152-1 et L 1222-1 du code du travail.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce les motifs suivants :

— 'vous ne remplissez pas le profil de poste qui vous a été fixé lors de la signature de votre contrat de travail, malgré nos diverses relances ;

— absence de travail préparatoire (regroupement d’informations) au paramétrage des équipements informatiques, ce qui engendre des temps de préparation excessifs ;

— taux de non productivité dépassant les ratios tolérables.'

Le licenciement étant fondé sur l’insuffisance professionnelle de M. X, les arguments invoqués concernant un licenciement disciplinaire sont inopérants.

Les pièces produites par l’employeur, non utilement contestées par M. X établissent la réalité et le sérieux des insuffisances de M. X, telles qu’elles avaient déjà été soulignées lors de l’entretien individuel du 8 mars 2011 évaluant toutes les rubriques comme étant 'à améliorer’ : niveau de connaissance et de compétences, utilisation du temps, implication générale au quotidien et reporting. Il a été mis en exergue des temps passés très largement supérieurs aux temps estimés, des préparations insuffisantes conduisant à effectuer plusieurs fois les mêmes tâches, d’où un taux de non productivité non acceptable, étant précisé que les insuffisances portent sur des tâches relevant expressément des missions énumérées au contrat de travail de M. X.

C’est donc par des motifs pertinents que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’ ont débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens seront supportés par M. X qui succombe.

Nonobstant l’issue de l’appel, ni l’équité ni les situations économiques des parties ne justifient de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en la cause.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement seulement en ce qu’il a dit la procédure de licenciement régulière ;

Statuant à nouveau :

Condamne la SA Systel à verser à M. X une somme de 200 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,