JR/LR

ARRÊT N°712

N° RG 18/02117

N° Portalis DBV5-V-B7C-FP32

X

C/

SA FRANCE REVAL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2019

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 mai 2018 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANT :

Monsieur A X

né le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Sébastien REY de la SCP AD LITEM, avocat au barreau de DEUX-SÈVRES

INTIMÉE :

SA FRANCE REVAL

N° SIRET : 308 158 914

[…]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Stéphane ANTOINE de la SELARL CABINET MAET AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Novembre 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean ROVINSKI, Président

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Jean ROVINSKI, Président, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. X a été engagé par la société FRANCE REVAL le 8 mars 2010 après une période d’intérim d’un mois, par contrat de travail à durée déterminée. Un contrat de travail à durée indéterminée à été conclu le 30 août 2010 en qualité d’assistant direction service après vente. Le 1^er juillet 2014, il a été promu responsable du service après vente. M. X a été placé en arrêt maladie du 7 octobre au 20 novembre 2016. Lors de sa visite de reprise du 29 novembre 2016, le médecin du travail l’a déclaré apte sous réserve d’un allégement de sa charge de travail. Le 18 janvier et le 3 octobre 2017, le médecin du travail a réitéré l’avis d’aptitude. Le 5 septembre 2018, M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Auparavant et le 26 février 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de la Rochelle d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement du 29 mai 2018, le conseil prud’hommes a :

— dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués et a débouté M. X de ses demandes

— débouté M. X de sa demande au titre de rappel de salaires sur congés payés

— pris acte de la volonté commune des parties d’une résiliation judiciaire du contrat de travail et a prononcé la résiliation au 29 mai 2018 sur la volonté commune des parties

— condamné la société FRANCE REVAL à payer à M. X les sommes de:

.6473,48 euros net d’indemnité conventionnelle de licenciement

.10031,22 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis

.1003,12 euros brut de congés payés sur préavis

— fixé à 3343 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaires de M. X pour l’application des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— laissé à chacune des parties la charge des dépens.

Le 29 juin 2018 M. X a fait appel du jugement.

M. X demande, dans ses dernières conclusions n°2 :

l’infirmation du jugement, sauf en ce qu’il a condamné la société FRANCE REVAL à lui payer les sommes de 6473,48 euros net d’indemnité conventionnelle de licenciement, 10031,22 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et 1003,12 euros brut de congés payés sur préavis, et statuant à nouveau :

— la constatation que l’employeur était informé de sa surcharge de travail manifeste provoquant une grave altération de son état de santé, l’employeur n’ayant pris aucune mesure nécessaire pour prévenir les risques psychosociaux

— le jugement que le harcèlement subi est caractérisé et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité

— le jugement que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est recevable et qu’il soit ordonné la résiliation le 30 août 2018 aux torts de l’employeur

— la condamnation de la société FRANCE REVAL à lui payer les sommes de:

.4440,94 euros brut titre du rappel de salaires sur congés payés selon la méthode de calcul du dixième de la rémunération ;

.10000,00 euros net au titre de l’indemnisation du préjudice lié au harcèlement moral subi

.43500,00 euros net au titre d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— qu’il soit jugé, subsidiairement, que son licenciement est infondé

— la condamnation de la société FRANCE REVAL aux dépens et à lui payer la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant de la première instance, et 3000 euros s’agissant de l’appel.

La société FRANCE REVAL demande, dans ses dernières conclusions transmises le 21 décembre 2018 :

la confirmation du jugement en ce qu’il a dit que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes au titre du rappel de salaire sur congés payés ;

l’infirmation du jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

— la constatation que l’employeur a pris les dispositions nécessaires dès information d’une prétendue surcharge de travail et d’une altération de l’état de santé de M. X

— la constatation de l’absence de harcèlement moral et de l’absence de manquement à l’obligation de sécurité

— la constatation que, depuis la date de saisine du conseil des prud’hommes, elle n’a pas agi de manière que le contrat de travail soit résilié de manière judiciaire et à ses torts exclusifs

— le jugement que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse du fait d’une aggravation des agissements du salarié non conformes aux directives données ou aux obligations issues de son contrat de travail et ainsi débouter M. X de ses demandes indemnitaires

— le débouté des demandes de M. X

— la condamnation de M. X aux dépens et à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE

M. X verse aux débats :

— son contrat de travail à durée indéterminée du 30 août 2010 et le contrat de travail à durée déterminée du 5 mars 2010

— les résultats de la société FRANCE REVAL 2013, 2014 et 2015

— la décision d’octroi d’une prime annuelle par le directeur pour l’année 2013

— le courriel du 23 mai 2016 de M. Y concernant les risques d’épuisement physique et mental de 'Z et A', compte tenu de leur surcharge quotidienne de travail et l’absence de mesures prises pour la réorganisation des bureaux

— ses courriels des 30 juin et 30 août 2016 soulignant les retards

— son traitement anxiolytique des 7 et 20 octobre et 3 novembre 2016

— l’avis d’aptitude avec réserves du médecin du travail du 29 novembre 2016 : 'apte sous réserve d’un allégement de la charge de travail-pourrait par exemple être déchargé des tâches de management pour se consacrer aux tâches administratives et de gestion du chiffre d’affaires. A revoir dans un mois ou plus tôt le cas échéant à la demande du salarié si nécessaire.'

— la lettre de la société employeur au médecin du travail du 13 septembre 2017 décrivant les aménagements temporaires mis en oeuvre (prise de RTT cumulée du 26 décembre au 30 décembre 2016-allégement des fonctions du poste)

— son avis d’aptitude de la médecine du travail du 3 octobre 2017

— l’organigramme de l’entreprise

— sa lettre adressée à la société employeur du 25 avril 2017 dénonçant sa rétrogradation

— le tableau de calcul des congés payés

— sa lettre adressée à la société employeur du 21 décembre 2016 de protestation sur les modalités de paiement de l’indemnité de congés payés et des heures supplémentaires

— le courriel du 27 juillet 2016 de l’employeur sur le calcul des congés payés et la prime de résultat

— les courriels de reproche de la société employeur (pièces 17)

— ses bulletins de salaire (2010 à 2017)

— son dossier médical

— des échanges de mails

— sa lettre de licenciement

— le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement (M. B assistant du salarié).

La société FRANCE REVAL verse aux débats :

— le contrat de travail de M. X à durée indéterminée du 30 août 2010 en qualité d’assistant direction SAV niveau IV indice 02 coeff.270

— le courriel du 31août 2016 de M^me C concernant le recrutement de personnel, le constat global du salarié et la nécessité d’une analyse détaillée de la situation dont il fait état et son courriel du 12 septembre 2016 concernant l’audit du service après-vente pour mettre en exergue les points de dysfonctionnements

— le procès-verbal de la réunion DUP du 22 novembre 2016 mettant en avant le dysfonctionnement important du service SAV et la nécessité d’une nouvelle organisation du service pour 2017 afin notamment de raccourcir les délais d’intervention et de gagner en réactivité, le règlement des problèmes étant préalable au recrutement pour une meilleure appréhension des besoins matériels et humains avec les mentions suivantes : 'en juin, un audit a été proposé à A X pour connaître les axes de dysfonctionnements. Des chiffres lui ont été demandés. Après cinq demandes, il n’y a jamais eu de retour de sa part. K D devait traiter l’audit mais ensuite A X a été en arrêt. La mesure du problème a bien été prise en compte et ce depuis des mois.'

— les arrêts de travail de M. X en octobre et novembre 2016

— la fiche d’aptitude médicale du 29 novembre 2016 et celle du 18 janvier 2017

— la proposition de rendez-vous de M^me C du 28 novembre 2016 pour un accompagnement de M. X à la reprise de son poste (rendez-vous par quinzaine)

— le bilan des entretiens établi par M^me C du 20 décembre 2016 annonçant le renfort du service par un 'profil technique'

— le refus de M. X d’un entretien personnel du 10 avril 2017 pour préserver sa sphère personnelle et non professionnelle

— les échanges de courriels entre M. D et M. X concernant le trop-perçu de la prime de résultat (3500€)

— le courrier du conseil de M. X du 25 avril 2017 concernant la modification des attributions du salarié et de ses responsabilités en sa qualité de responsable administratif SAV, générant selon lui une rétrogradation

— le courriel de M. D du 21 novembre 2016 l’informant prendre provisoirement la direction du SAV en remplacement de M. Y et lui demandant la remise de son portable en raison de ses rares déplacements

— le courrier RAR de la société employeur au médecin du travail du 13 septembre 2017, en suite de ses préconisations contenues de son entretien avec M. X du 29 novembre 2016 confirmées dans celui du 18 janvier 2017 et ses conclusions : 'Apte : sous réserve d’un allégement de la charge de travail-pourrait par exemple être déchargé des tâches de management et de planification des installations ainsi que des interventions et de la maintenance SAV, pour se consacrer aux tâches administratives et de gestion du chiffre d’affaires. A revoir dans un mois ou plus tôt le cas échéant à la demande du salarié si nécessaire.' et avisant le médecin du travail des éléments suivants mis en place : entretiens individuels-pose de jours de RTT cumulés et libération des vendredis du mois de janvier-allégement des fonctions du poste.'

— la fiche d’aptitude médicale du 3 octobre 2017

— les photos et conversations Facebook de Messieurs X et Y

— la réponse au conseil de M. X du 15 mai 2018 expliquant en quoi il n’a pas été failli aux obligations de l’employeur pour accompagner le salarié et respecter ses conditions de travail

— le courriel de M. Y à M. D du 16 septembre 2016 et celui de M. D à M. X du même jour concernant la mise en oeuvre de l’audit du service SAV et la communication des éléments utiles

— le renfort du service SAV par M^me E et la définition de ses missions

— le courriel de M. X à M. F du 1^er juin 2016 concernant les missions d’I E pendant son détachement au service SAV

— le courriel de M. Y à M. X du 24 mai 2016 'à ne pas partager’ et celui confidentiel de M. Y du 23 mai 2016 à M. D et M^me C

— le procès-verbal de la réunion du 14 août 2018 concernant les critiques sur les prestations du salarié (attente du client-pas de réponse à la direction concernant la porte du bureau fermée-manque à gagner avec la gratuité-possibilité de falsification de document en l’absence d’explications)

— les échanges de courriels avec le médecin du travail.

Sur le rappel de salaire au titre du paiement des congés payés :

M. X fait valoir que la prime liée aux résultats doit être intégrée dans le calcul de sa rémunération du fait de la méthode du salaire théorique ; que la méthode de l’employeur de calcul de son salaire théorique pour calculer l’indemnité de congés payés n’est pas la bonne en ce qu’au regard des tableaux qu’il a fourni, l’application de la règle du dixième de la rémunération est manifestement plus favorable, correspondant à un différentiel de 4440,94 euros sur la période de 2011 à 2016 ; qu’il a intégré dans sa rémunération la prime de redistribution des profits réalisés dans le cadre du SAV, décidée en 2013 par le directeur et s’élevant à 5 % du résultat global du chiffre d’affaire du service après vente ; que la société FRANCE REVAL fait valoir que la prime ne doit pas être intégrée à l’assiette de l’indemnité du fait de son caractère collectif, mais que la part variable de la rémunération est liée à son activité personnelle ; que le caractère personnel de la prime est démontrée en ce qu’il s’est fortement impliqué dans le fonctionnement du service, a été en surcharge de travail du fait d’un manque d’effectif et qu’en tant que responsable du service, cette prime directement liée à sa gestion n’étant versée qu’à lui ; que les jurisprudences versées par l’employeur ne sont pas applicables car

elles concernent des primes d’intéressement basées sur le chiffre d’affaire global de l’entreprise, mais que la prime est établie sur les profits réalisés par le service après vente dont il était responsable ; que ces profits sont liés directement à son activité car c’est son travail qui influe sur le chiffre d’affaires.

Il ajoute, s’agissant de la prescription soulevée par l’employeur, que la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi a modifié les délais en matière de prescription mais que, conformément à l’article 21 de cette loi, le nouveau délai s’ajoute à l’ancien à compter de la promulgation sans que cette somme ne puisse excéder la durée prévue par les lois précédentes; qu’ainsi les demandes formées portant sur une période préalable à la promulgation de la loi continuent de bénéficier d’une prescription quinquennale ; que les demandes portant sur l’année 2011 sont recevables ; que, subsidiairement, s’il était retenu la période de 2013 à 2016 pour le calcul du rappel de congés payés, sa demande devra être portée à la somme de 3964,36 euros bruts.

La société FRANCE REVAL indique que M. X ne peut demander un rappel de salaire sur congés payés selon la méthode de calcul du dixième de la rémunération ; que M. X a réclamé au mois de juillet 2016 le paiement d’une régularisation du dixième de congés payés, mais que la direction des ressources humaines lui a répondu le 27 juillet 2016 sur les calculs d’indemnités et que M. X a touché une somme de 3500 euros indue sur la période sollicitée; que la jurisprudence constante indique que l’indemnité due sur dixième de la rémunération ne doit prendre en compte que ses seules parts variables de rémunération liées aux résultats du salarié à titre personnel ; que M. X a reconnu le 13 juillet 2016 que la prime perçue est versée sur le résultat global du chiffre d’affaires réalisé par l’ensemble du service après-vente et que la prime ne peut pas être intégrée à l’assiette dès lors qu’elle est fondée sur l’activité global d’un service et non en contrepartie du travail de l’intéressé ; qu’ainsi, la demande de M. X n’est pas fondée.

Elle rappelle que si la demande de M. X est accueillie, les demandes formulées au titre des indemnités de congés payés se prescrivent de la même manière que les créances salariales ; que l’article L3245-1 du code du travail

prescrit par trois ans la possibilité pour un salarié de réclamer ces salaires et, qu’ainsi, les créances éventuellement reconnues qui ne lui auraient pas été payées ne peuvent que relever de la période du 12 juillet 2013 au 12 juillet 2016 en référence à sa demande par courriel du 12 juillet 2016 à l’attention de la direction des ressources humaines; que, toutefois, si M. X est reconnu pour le bénéfice de ces paiements, il devra apporter la preuve et le calcul des sommes qui lui sont dues.

Pour rejeter la demande de M. X, le premier juge a relevé que la prime était versée sur le résultat global du service SAV et n’était pas liée aux résultats individuels du salarié en sorte qu’elle ne pouvait pas être retenue pour le calcul de ses congés payés.

L’assiette de l’indemnité de congés payés inclut tous les accessoires de salaire qui ne représentent ni un remboursement de frais ni la compensation d’un risque exceptionnel et qui constituent un élément de la rémunération. Une prime versée en fonction de l’activité déployée par le salarié, ayant vocation à rémunérer les seules périodes de travail, doit être incluse dans la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés et il en est de même d’une prime de performance qui vient récompenser l’activité déployée par le salarié personnellement dans le cadre du département dont il est partie prenante, prime assise sur les périodes travaillées à l’exclusion des périodes de congés.

En application de l’article L3141-22 du code du travail, les seules parts variables de rémunération liées aux résultats du salarié à titre personnel doivent être prises en compte de le calcul de l’indemnité de congés payés. Si la prime litigieuse étant payée à M. X et à son adjoint sur le résultat global du chiffre d’affaires réalisé par l’ensemble du service après-vente dont ils avaient la responsabilité, force est de constater qu’elle était liée à l’activité et aux résultats personnels de M. X, en sorte qu’elle entre dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Le courriel de M. X du 12 juillet 2016 ne concernant que la période du 12 juillet 2013 au 12 juillet 2016, on doit en conclure que la période antérieure à l’année 2013 est prescrite, au regard de la date de la saisine de la juridiction prud’homale, soit le 26 février 2018, compte tenu des dispositions de l’article 21 de la loi du 14 juin 2013 et de la prescription quinquennale qui a continué à s’appliquer après le passage à la prescription de trois ans pour les les demandes formées portant sur une période préalable à la promulgation de la loi nouvelle.

Il y a lieu à infirmation de la décision de première instance qui a rejeté la demande de M. X et à la condamnation de la société FRANCE REVAL à lui payer la somme de 3964,36 euros bruts à titre de complément de congés payés afférents à la période non prescrite.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

M. X indique que le jugement est contrat legem en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail sans retenir de manquements de la part de l’employeur et sans appliquer les conséquences d’une résiliation judiciaire, mais celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ajoute que les manquements graves de la société FRANCE REVAL justifient sa demande de résiliation judiciaire.

D’une part, s’agissant du harcèlement moral, il fait valoir l’absence de réaction de l’employeur à sa surcharge de travail et le manquement à l’obligation de sécurité de résultat en rappelant qu’il a produit aux débats des éléments montrant qu’il avait alerté, dès 2016 et à plusieurs reprises, son employeur de sa surcharge de travail ; que son responsable hiérarchique, M. Y, a fait état de son inquiétude s’agissant de son état de santé dans un courriel du 24 mai 2018, avant son départ de l’entreprise et qu’il ne s’agit pas d’un mail adressé par amitié mais qu’il est circonstancié et pose des difficultés qui ont été

reprises et confirmés lors de la réunion de la délégation unique du personnel du 22 novembre 2016 ; qu’aucune mesure concrète n’a été mise en oeuvre pour y mettre fin en ce que l’entreprise a envoyé un mail le 31 août 2016 à la directrice des ressources humaines pour réaliser une analyse approfondie de la surcharge mais qu’il avait déjà expliqué et sollicité l’embauche d’un temps plein supplémentaire et que l’annonce d’un audit du service après vente le 12 septembre 2016 n’a jamais été suivie d’effet ; que ce n’est pas la direction mais les représentants du personnel qui ont indiqué la forte progression de l’activité du service après vente ; que l’employeur lui a fait supporter la responsabilité des retards dans le traitement des interventions alors qu’il se trouvait en arrêt maladie et qu’aucune solution de recrutement n’avait été envisagée ; qu’une partie du personnel était en arrêt maladie et qu’il a réalisé des tâches qui ne lui incombaient pas initialement, mais ne pouvait pas tout réaliser malgré des heures supplémentaires ; qu’il a été placé en arrêt maladie entre les 7 octobre et 20 novembre 2016 et a été placé sous traitement anxiolytique du fait de son état de stress ; qu’il avait consulté le médecin du travail le 29 juillet 2016 qui a décelé un «état dépressif réactionnel avéré» ; que, si l’employeur a partiellement mobilisé une autre salariée vers le service après vente, celle-ci n’a géré qu’une partie du travail, n’a accompli que des tâches logistiques et que cette mobilisation était antérieure à ses alertes ; qu’ainsi, l’absence de réaction et de mesures concrètes suffit à caractériser le harcèlement moral et démontre à tout le moins un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour n’avoir pas mis en oeuvre des mesures pour éviter son arrêt de travail et son syndrome d’état dépressif ; que la société a manifestement tenté de le faire déclarer inapte par la médecine du travail en ce que par lettre du 13 septembre 2017 la société FRANCE REVAL a demandé à la médecin de travail de le revoir «afin de juger de son aptitude ou non à occuper ses pleines fonctions de responsable SAV» se plaignant que la situation d’allégement des fonctions ne pouvait durer ; que, depuis sa saisine du conseil des prud’hommes, M. D, son responsable, n’a cessé de rechercher d’éventuelles fautes et lui a donné des instructions de façon sèche et vindicative, l’obligeant à se justifier du travail déjà fait ou pour lequel il n’avait commis aucun manquement; que cette situation s’est ajoutée au climat de défiance et d’agressivité à son égard qui a rendu la situation de travail insupportable.

D’autre part, s’agissant de sa rétrogradation, il indique que si le harcèlement moral n’est pas constaté, l’employeur lui a retiré l’intégralité de ses prérogatives inhérentes au poste de responsable SAV ; que la société FRANCE REVAL n’a pas pris de mesures concrètes pour faire face aux obligations (absence de mise en oeuvre de l’audit promis pour le mois de septembre, embauche partielle de M^me E à 20% et antérieure aux alertes sur la situation, comme l’établit le courriel de M. Y du 24 mai 2016, absence de justification du recrutement d’un nouveau technicien, intervention de M. G sur sa seule période de congés estivales, reprise du management du service par le directeur général après seulement son arrêt de travail et sur les préconisations de la médecine du travail) et l’a déchargé de sa prérogative de fonctions d’encadrement et de responsabilités pour le circonscrire aux tâches administratives dont la charge était croissance ; que cela constitue une sanction «déguisée» de l’employeur par effet d’une rétrogradation ; que ce retrait constitue une modification du contrat de travail sans son accord express et constitue un harcèlement moral ; que la réduction de 70% de ses prérogatives et son cantonnement à des fonctions purement techniques, confirmée par l’employeur, malgré un maintien de sa rémunération, ne peut être considérée que comme une modification du contrat de travail même si elles faisaient suite aux préconisations du médecin du travail qui avait préconisé la décharge des fonctions managériales mais en lui maintenant celles afférentes à la gestion du chiffre d’affaires ; que son accord n’a pas été demandé et qu’il a fait part de son refus par correspondance du 25 avril 2017; que cette modification lui a été imposée et a entraîné sa mise à l’écart, la société FRANCE REVAL ayant tenté ensuite de le faire déclarer inapte.

La société FRANCE REVAL indique que si le conseil de prud’hommes a prononcé une résiliation judiciaire sur une prétendue «prise d’acte de la volonté commune des parties» elle s’est abstenue d’appliquer les conclusions du

jugement en maintenant M. X dans son emploi; qu’elle souhaite uniquement que soit actée la difficulté d’une relation de travail particulière depuis la saisine du conseil des prud’hommes et qu’il lui soit donné acte qu’elle n’était pas hostile à la recherche d’une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail ; que le conseil des prud’hommes est allé au-delà de ses demandes. Elle fait valoir, s’agissant du harcèlement moral, qu’un courriel a été adressé le 24 mai 2016 de la part de M. Y à M. X mais qu’il apparaît comme confidentiel et personnel et qu’il ne s’agit pas de partager cet envoi avec d’autres destinataires en ce qu’il portait la mention « à ne pas partager » ; que M. Y avait engagé des discussions avec la direction pour que soient revues ses attributions ; qu’il ne se consacrait plus qu’au développement du chiffre d’affaires de la société et a été licencié dans les mois qui ont suivi le mail ; que ce courriel doit être relativisé en ce que M. Y et M. X avaient pour habitude de passer des moments de vie ensemble, comme le montrent leurs conversations facebook et leurs photos de vacances et que M. Y lui a fait suivre le courrier qu’il avait adressé à la direction générale et à la direction des ressources humaines ; que le courriel date de mai 2016 et qu’elle a pris en compte la surcharge immédiatement ; que la responsabilité du service après vente devait être reprise directement par la direction générale pour des besoins de développement stratégique de la société ; qu’elle n’a jamais failli à ses obligations de prise en charge du confort de travail de ses salariés ; que M. X s’est adressé au directeur général relativement au harcèlement le 25 avril 2017 et que, le 15 mai 2017, il lui a été rappelé les actions déjà menées pour l’accompagner et le soulager dans les missions identifiées par le médecin du travail comme étant la cause de son état de santé ; que la direction générale a sollicité la directrice des ressources humaines pour recueillir les informations et a diligenté un audit refusé par M. X et par M. Y pour envisager les réels moyens à mettre en place; qu’elle n’a pas attendu le premier arrêt de travail pour réagir et n’était pas passive ; que, si M. X lui reproche ses demandes sur l’état d’avancement des travaux et des traitements des interventions, elle ne s’intéressait qu’à la satisfaction de ses clients et à l’image de l’entreprise ; qu’elle a détaché au service après vente une salariée, M^me E, responsable logistique dès mai 2016, comme demandé par M. X, ce dernier informant M. F et joignant le périmètre des missions et la quotité à 26 % du détachement de la salariée affectée ; que M^me E a abandonné son détachement au regard du manque de travail fourni et de l’absence d’aide de M. X ; que malgré ces mesures prises, M. X était dans une situation de négation de son emploi et d’un mal-être dans ses fonctions au sein de l’entreprise. Elle ajoute,

s’agissant de la rétrogradation, qu’il s’agit d’une ré-affectation de ses missions managériales telles que prescrites par la médecine du travail, réitérées et confirmées ; qu’elle n’a fait qu’appliquer les recommandations du médecin du travail pour que M. X puisse se soigner ; que M. D a repris la gestion des collaborateurs dont le management était préalablement confié à M. X, sans suppression de son poste ou recrutement d’une personne devant lui être substituée en qualité de responsable, ce qui ne relève pas d’une rétrogradation ; que M. X n’a subi aucune diminution de sa rémunération ou de ses avantages ; qu’elle aurait pu entreprendre des discussions avec M. X autour d’une re-définition de son poste et de ses missions compte tenu de son état de santé mais que cela n’a pas eu lieu ; que les mesures ont été multipliées (accompagnement RH, d’audits sur le SAV, du recrutement d’un nouveau technicien, du renfort de M. G responsable marketing informatique, de la reprise en direct par le directeur général du management du service SAV, la planification des installations et des interventions de maintenance SAV des dix techniciens, la gestion du chiffre d’affaires, l’aménagement des RTT de M. X) et, qu’ainsi, il n’existe aucune volonté délibérée de le harceler ou de le dénigrer ; qu’aucun harcèlement moral ne peut être caractérisé, comme l’a admis le conseil des prud’hommes, qui a relevé que M. X n’a pas justifié de sa surcharge de travail ; que l’employeur a cherché des solutions pour préserver M. X qui a refusé toute aide complémentaire à partir du 11 avril 2017, ne donnant plus suite aux propositions d’entretien personnel formulées par la directrice des ressources humaines.

Pour rejeter l’existence d’un harcèlement moral qui serait lié selon le salarié à une surcharge de travail dans son activité au service SAV à l’origine d’une dépression, le premier juge a relevé que M. X ne justifiait pas de cette surcharge de travail et de ses conséquences notamment sur son emploi du temps et que l’employeur avait tenté à plusieurs reprises de faire un diagnostic et de trouver une solution. Le conseil de prud’hommes a relevé :

— que le calendrier des événements montrait que le premier événement significatif était le courriel de M. Y au directeur général, dans lequel il se plaint de la surcharge du service

— qu’en juin, juillet et août devait s’ouvrir une tentative de rupture conventionnelle qui n’a pas abouti tandis qu’à la même époque, le salarié s’est plaint dans deux courriels de sa surcharge de travail

— que la directrice des ressources humaines a pris contact avec le salarié en lui proposant un diagnostic du service mais que par courriels des 31 août et 12 septembre 2016, M. X n’a pas donné suite à ces demandes et s’est trouvé en arrêt maladie du 7 octobre au 21 novembre 2016

— que le médecin du travail a préconisé lors de la visite de reprise un allégement du poste de travail du salarié, ce qu’à fait la société employeur, le salarié estimant par la suite que la suppression d’une partie de ses tâches était la preuve d’un harcèlement moral

— que les tentatives pour trouver une solution n’ont pas abouti tandis que le salarié ne souhaitait plus rencontrer la directrice RH

— que M. X considère que la surcharge de travail dans son activité SAV est la cause de sa dépression et la suite du harcèlement qu’il a subi mais que M. X ne justifie pas cette surcharge de travail et de ses conséquences, notamment sur son emploi du temps, tandis qu’il est avéré que la société employeur a tenté à plusieurs reprises de faire un diagnostic et de trouver une solution.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que le salarié le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Si tel est le cas, la date de la rupture fixé par le juge est celle de la date d’envoi de la lettre de licenciement. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En application de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En application de son article L4121-2, il met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent (actions de prévention des risques professionnels, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, adaptation des mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes) sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence de facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L1152-1, prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le courriel du 24 mai 2016 de M. Y, directeur commercial, a été transmis à M. X par celui-ci avec la mention 'Personnel. Confidentiel pour destinataires exclusivement.' Dans ce courriel, M. Y explique qu’il a appris l’ajournement de la décision d’intégration de M^me E au sein du SAV ou sa réalisation à hauteur seulement de 20% et précise que depuis des mois, il alerte sur les risques d’épuisement physique et mental de Z et A (X), compte tenu de leur surcharge quotidienne de travail ; qu’il s’investit pour résoudre cette situation dangereuse pour ces deux collaborateurs, sans aucun coût pour l’entreprise et la soumet à la directrice RH et au chef d’entreprise auquel le courriel est destiné ; que le projet de réorganisation des bureaux ne s’est pas réalisé sans qu’il explique ce retournement de situation soudain et ne comprend pas pourquoi : 'nous refusons d’agir face aux risques de santé que nous prenons vis-à-vis de certains de nos collaborateurs', ajoutant n’avoir pas de solution alternative à proposer sans qu’il y ait d’impact de coût pour l’entreprise. Les liens d’amitié entre Messieurs Y et X, inhérents à leurs activités professionnelles, n’enlèvent rien à la force probante de ce courriel. Il est encore versé aux débats:

— le courriel de M. X envoyé à Messieurs D et Y le 30 juin 2016, dans lequel il écrit : 'Nous avons beaucoup de travail, sur le terrain et au bureau. Z et moi recevons beaucoup de mail, nous n’avons pas le temps de répondre à tout le monde tous les jours, le téléphone sonne non-stop toute la journée, nous essayons de faire au mieux mais ce n’est pas suffisant. H est absent depuis plusieurs semaines. Le magasinier Philippe a du mal à gérer, Z et moi-même devons régulièrement l’aider pour faire des préparations de pièces détachées et les cartons de pièces pour les techniciens. Nous accumulons du retard, je commence à ne plus avoir de solution pour que nous puissions rattraper ce retard.'

— le courriel de M. X envoyé à M. D le 30 août 2016 en ces termes : 'Ci-joint un mail que j’ai envoyé hier soir alertant une nouvelle fois mon directeur général de la situation au sein de mon service. Une nouvelle fois, je t’avertis concernant la surcharge de travail que nous avons au SAV. Les demandes sont nombreuses et il nous est impossible, bien que mon temps de présence dans l’entreprise soit nettement supérieur à mon temps de travail théorique, de répondre à tous les appels, emails et autres demandes ou tâches que nous traitons chaque jour. Les périodes de congés, les techniciens en arrêt maladie depuis plusieurs mois ou arrêts répétés et le manque de ressources n’arrange rien. Cela a pour conséquence de générer beaucoup de retard et nous devons travailler quotidiennement dans le stress. Cela fait plus d’un an que je te demande de mettre quelqu’un en plus au bureau ou une autre solution constructive, en revanche, tu me dis que cela n’est pas envisageable. Malgré le travail qualitatif d’I, celle-ci ne nous apporte qu’une 'petite aide'. C’est bien un plein temps qu’il faut, comme je l’avais déjà dit. Cela entraîne un climat de démotivation général au sein de l’équipe, malgré tous mes efforts à motiver en encourager mes collaborateurs. Si nous ne changeons rien, cela n’ira pas en s’arrangeant.'

— le courriel de M. X du 4 mai 2017 envoyé à M. D dans lequel il écrit :

'Tu me reproches une nouvelle fois le fait que des contrats de maintenance n’aient pas été réalisés l’année dernière (courriel du 3 mai 2017). Je te rappelle une nouvelle fois que L Y, mon ancien responsable hiérarchique et moi-même t’avons prévenu plusieurs fois depuis le début de l’année 2016 de la surcharge de travail du SAV ainsi que l’impact que cela aurait tôt ou tard sur

la santé physique et mentale des membres du service. Nous avions également alerté Katelyn C en sa qualité de DRH, mais cela n’a pas eu plus d’impact. En tant que responsable de service, ma responsabilité était de prévenir le directeur général de la situation, ce que j’ai fait. Mais face à ces alertes, il n’y a eu aucune réaction de ta part pour nous apporter des solutions ou des pistes d’amélioration. Si j’avais été décideur des recrutements par exemple, les contrats de maintenance auraient pu être honorés, mais tu ne nous a pas donné les moyens d’y arriver. Ton absence de réaction face à la charge de travail du SAV sur laquelle nous t’avons alerté à de nombreuses reprises (tant orales que par emails) a eu de surcroît un impact négatif très important sur ma santé. Je te prie donc d’arrêter de t’acharner sur moi en m’envoyant des emails inquisiteurs tentant de m’intimider et de me faire culpabiliser. En d’autres termes, je te prie d’arrêter de me harceler.'

— divers courriels établissant la dégradation des relations entre M. X et M. D ( courriels du 17 avril 2018, courriel des 9 et 11 janvier 2018).

M. X a été déclaré le 29 novembre 2016 par le médecin du travail, après sa période d’arrêt pour maladie du 7 octobre au 20 novembre 2016, apte sous réserve d’un allégement de sa charge de travail : 'Pourrait par exemple être déchargé des tâches de management et de planification des installations ainsi que des interventions et de la maintenance SAV, pour se consacrer aux tâches administratives et de gestion du chiffre d’affaires. A revoir dans un mois au plus tôt, le cas échéant à la demande du salarié si nécessaire.'

Pour contester les manquements reprochés par M. X dans le cadre de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, s’agissant tant du manquement à l’obligation de sécurité que du harcèlement moral invoqué, la société France Reval verse aux débats:

— le courriel de la directrice RH du 31 août 2016 qui se limite à faire valoir que les causes d’une surcharge de travail sont souvent multi-factorielles et qu’il convient d’étayer les raisons qui amènent le salarié à son constat, sur la base desquelles un audit précis pourra être fait sur les points mis en avant, invitant ainsi M. X à réaliser ce bilan et à préciser l’apport d’I au sein du service

— le courriel de la directrice RH du 12 septembre 2016, annonçant la venue de M. D au sein du SAV pour faire un état des lieux du service sur divers volets, précisant : 'L’audit n’est pas du

tout un jugement… mais simplement un état des lieux qui permettra de comprendre plus précisément les dysfonctionnements de ton service…'

— le procè-verbal de réunion du 22 novembre 2016 DUP dans lequel il est évoqué en point 7 le dysfonctionnement du SAV constaté par M. D, lequel précise sur la question du recrutement : 'Il faut régler les problèmes en interne avant de recruter. Il faut repenser l’organisation et perdre moins de temps pour connaître les besoins matériels ou humains.' et contenant sur la question DUP suivante : 'en début d’année, le discours de la direction concernant le SAV était élogieux avec une forte progression du CA. L’activité est apparue de plus en plus soutenue.' la réponse suivant de la direction : 'en juin, un audit a été proposé à A X pour connaître les axes de dysfonctionnements ; des chiffres lui ont été demandés. Après cinq demandes, il n’y a jamais eu de retour de sa part. K D devait traiter l’audit, mais ensuite A X a été en arrêt. La mesure du problème a bien été prise en compte et ce depuis des mois.'

— le courriel de M. D du 21 novembre 2016 par lequel il lui fait savoir prendre en charge provisoirement la direction du SAV en remplacement de M. Y

— le courriel de la directrice RH du 28 novembre 2016 dans lequel elle explique à M. X lui proposer un entretien régulier pour l’accompagner dans sa reprise de travail et celui du 20 décembre 2016, dans lequel elle note une amélioration de l’état de M. X au fil des semaines

— le courriel de M. X du 11 avril 2017 dans lequel il explique à la directrice RH qu’il n’entend pas donner suite à sa proposition d’entretien personnel, souhaitant séparer les sphères personnelle et professionnelle

— son courrier du 13 septembre 2017 adressé au médecin du travail dans lequel elle décrit les mesures prises notamment pour alléger le poste de M. X avec les mentions suivantes : 'Notre directeur général a lui-même pris en charge la partie managériale du SAV, la planification des installations et des interventions de maintenance SAV des 10 techniciens, ainsi que la gestion du chiffre d’affaires, allégeant de ce fait 70% des missions relatives au poste de responsable SAV. Nous considérons aujourd’hui avoir mis en place tout ce que nous pouvions pour permettre à M. X, cadre responsable du SAV de recouvrer sa santé. Toutefois, cette situation qui s’entendait temporaire, doit être révisée, le directeur général ne pouvant continuer à occuper 70% des fonctions de responsable SAV. C’est pourquoi je souhaiterais que vous receviez de nouveau M. X, afin de juger de son aptitude ou non à occuper ses pleines fonctions de responsable SAV.'

L’analyse des pièces du dossier fait apparaître l’absence de réaction effective de la société employeur à compter de mai 2016 à la surcharge de travail dénoncée par M. X et par M. Y, son supérieur hiérarchique, la société France Reval se contentant de poser le préalable d’un audit du service SAV au recrutement, audit confié à M. D dans des conditions qui mettent en avant les critiques non dissimulées de M. X sur la qualité de son travail (réunion DUP du 22 novembre 2016), sans qu’il ne soit démontré comme il est prétendu (cette même réunion DUP) que M. X ait refusé de collaborer notamment en communiquant les chiffres nécessaires à la réalisation de l’audit. Il apparaît que la société France Reval n’a pris aucune mesure effective bien qu’avisée de la dégradation de l’état de santé de M. X par M. Y, sans que le courriel de ce dernier ne voit sa portée probante amoindrie du fait des relations amicales entretenues entre les intéressés et de son caractère confidentiel. Les interventions de la directrice des RH n’emportent aucune action concrète, précision donnée qu’il n’est pas établi que M. X ait entendu mettre un terme aux entretiens prévus avant le mois d’avril 2017, tandis qu’il ressort de l’analyse des pièces que la surcharge du service SAV et ses dysfonctionnements ne sont pas discutés et que la société France Reval en a fait supporter à M. X la responsabilité, sans qu’aucune solution d’aide effective et notamment de recrutement n’ait été envisagée, compte tenu de l’absence d’une partie du personnel pour maladie ou congés et que M. X n’ait pas été démenti lorsqu’il a expliqué réaliser des heures supplémentaires (son courriel du 30 août 2016). Il en est résulté le placement de M. X

en arrêt maladie sur la période du 7 octobre au 20 novembre 2016, sous traitement anxiolytique du fait de son état de stress tandis que le médecin du travail décelait le 29 juillet 2016 un «état dépressif réactionnel avéré». Par la suite, il est établi à l’examen des pièces du dossier que, sous couvert d’un allégement de ses tâches et pour la réalisation des préconisations du médecin du travail, la société France Reval a cherché à obtenir du médecin du travail (son courrier du 13 septembre 2017) une reconnaissance de l’inaptitude de M. X à son poste de responsable SAV en mettant en avant le caractère temporaire des mesures d’allégement de charges prises, ce dernier contraint de travailler dans un climat de défiance établi par le ton des courriels échangés avec M. D. Il est ainsi démontré des manquements de la société France Reval à son obligation de sécurité. Il résulte également de l’ensemble de ces circonstances la preuve d’un harcèlement moral subi par M. X dont il est fondé à demander réparation, ces manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X doit être prononcée à la date d’envoi de la lettre de licenciement, soit le 5 septembre 2018.

Sur le licenciement abusif :

M. X fait valoir que, si la résiliation judiciaire n’est pas retenue, il faut constater le caractère abusif du licenciement en ce que l’employeur qui avait connaissance de son appel a poursuivi ses agissements et l’a licencié par lettre du 5 septembre 2018 pour des motifs infondés (risques de falsification, d’erreurs répétées et de perte de clients) après sept années d’activité professionnelle sans la moindre sanction; que l’employeur lui a reproché de

travailler porte fermée et des manquements dans trois dossiers, mais que le compte rendu de l’entreprise préalable au licenciement a fait état de ce qu’il a contesté travaillé portée fermée, sauf travail avec une collègue et conservations téléphoniques en raison du bruit extérieur ; que pour le dossier Cernay les informations demandées par l’employeur ne lui avaient pas été transmises par le client; que pour le dossier Couches il a accordé un geste commercial de 49 euros, soit une somme minime à titre exceptionnel, au regard des complications sur le chantier et que cela entre dans sa fonction de responsable SAV, ce qui confirme sa rétrogradation ; qu’il a contesté les faits du troisième dossier en ce qu’il ne disposait pas de l’ensemble des éléments ; que l’employeur a reconnu qu’il lui paraissait impossible de conserver M. X en raison du contentieux né entre les parties et que c’est sur cette déclaration que le tribunal s’est fondé pour considérer une volonté commune des parties de résiliation du contrat ; que l’employeur l’a licencié du fait du caractère suspensif de l’appel et pour des motifs ridicules de nature à maquiller sa volonté ancienne de le voir partir.

La société FRANCE REVAL indique qu’elle a poursuivi sa relation de travail avec M. X; que M. X s’est renfermé, a refusé toutes les propositions et travaillait porte de son bureau fermée malgré des raisons de sécurité (risque de malaise) ; que M. X a accumulé les erreurs de traitement dans certaines sollicitations de clients ou de sa direction générale ; qu’elle a contacté le médecin du travail pour connaître des propositions à faire à M. X ; que le comportement désinvolte de M. X quant au non-respect des règles de fonctionnement interne l’a contraint à envisager son licenciement ; que M. X n’a donné aucune explication sur ses changements de comportement et son attitude négative lors de son entretien ; qu’elle l’a licencié le 5 septembre 2018 pour cause réelle et sérieuse fondée sur des faits avérés et que le procès-verbal de réunion de l’entretien préalable mentionne les inquiétudes de la direction ; qu’elle a demandé conseil au médecin du travail qui a répondu qu’il se tenait à disposition de l’entreprise pour recevoir M. X ; que différents dossiers ont posé problème en ce que des demandes d’information avaient été demandées ou sur lesquels manquaient des numéros de série; que ces demandes étaient formulées en raison d’initiatives d’accord de gratuité à certains clients, sans informer le client du geste commercial réalisé par l’entreprise et la hiérarchie ; que les réponses évasives de M. X ont entraîné un doute sur sa volonté d’améliorer la situation ; que la direction générale s’est dite inquiète sur les risques de falsification, d’erreurs répétées et de pertes de clients ; que la relation de travail ne s’est pas améliorée et que M. X ne s’est pas impliqué dans ses missions, a manqué de rigueur et de sérieux dans son travail et n’a pas respecté les consignes de la direction générale.S’agissant du licenciement abusif

elle indique que M. X n’avance aucun fait probant et aucune démarche de sa part pour analyser sérieusement des faits nouveaux ; qu’il a accumulé des erreurs et a persévéré dans des attitudes laissant planer un doute sur sa sécurité et son intégrité physique au sein de l’entreprise mettant à mal sa responsabilité ; que sa demande doit être rejetée.

Dès lors qu’il a été fait droit à la demande de M. X en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société France Reval à la date de l’envoi de sa lettre de licenciement, il n’y a pas lieu de statuer sur le caractère fondé ou abusif du licenciement.

Sur les indemnités :

M. X indique qu’il a perçu lors des trois derniers mois une rémunération mensuelle moyenne à hauteur de 2243,74 euros bruts et a bénéficié de sept ans et huit mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. S’agissant de sa demande de résiliation judiciaire, il indique qu’elle doit avoir pour date son licenciement, soit le 5 septembre 2018 ; qu’il est fondé à demander une indemnité conventionnelle de licenciement de 6473,48 euros net, une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 10031,22 euros, 1003,12 euros brut au titre des congés payés afférents.

S’agissant du licenciement abusif, M. X indique que les mêmes conséquences doivent être retenues ; qu’il est fondé à solliciter le versement de la somme de 43500 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif qui correspond à treize mois de salaires.

La société FRANCE REVAL rétorque, s’agissant de l’indemnité de résiliation judiciaire, qu’elle a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. X ; qu’elle a repris des missions de M. X à titre personnel en raison du changement des circonstances qui tendaient à l’amélioration médicale du salarié et non à des sanctions ; que les demandes de sommes d’argent sont inconsidérées ; qu’au regard de son temps de réaction et des missions que lui imposaient le médecin du travail, elle n’a fait que formaliser un environnement de travail permettant à M. X de revenir au plus tôt dans ses fonctions; que suite au courriel de M. Y elle n’avait pas la trésorerie lui permettant de recruter du personnel complémentaire mais que des entretiens ont été rapidement organisés avec M. X et qu’un audit dès le mois de septembre a été souhaité pour organiser le service ; que M. X est resté en poste suite à sa saisine du conseil des prud’hommes ; qu’elle a été loyale dans l’application de ses conditions de travail ; que M. X travaillait porte fermée et avait une volonté délibérée de quitter l’entreprise, entraînant un problème de management général des salariés de l’entreprise.

Il y a lieu, M. X ayant perçu lors des trois derniers mois une rémunération mensuelle moyenne à hauteur de 2243,74 euros bruts et justifiant de sept ans et huit mois d’ancienneté au sein de l’entreprise au jour de la rupture, de lui allouer les indemnités suivantes :

— indemnité conventionnelle de licenciement de 6473,48 euros net,

— indemnité compensatrice de préavis : 10031,22 euros outre 1003,12 euros brut au titre des congés payés afférents

— dommages et intérêts au titre de la résiliation : 26000 euros

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 6000 euros

Sur les dépens :

M. X fait valoir qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais irrépétibles qu’il a engagés pour faire valoir ses droits et qu’il est fondé à demander la condamnation de la société FRANCE REVAL aux dépens et à lui payer la somme de 1500 euros, au titre de la première

instance, et 3000 euros, au titre de l’appel, conformément à l’article 700 du code de procédure civile.

La société France Reval doit être condamnée aux dépens et à payer à M. X la somme de 1500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant tant de la première instance que de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a alloué à M. X :

-6473,48 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

-10031,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1003,12 euros brut au titre des congés payés afférents

et statuant à nouveau ;

Condamne la société France reval à payer à M. X la somme de 3964,36 euros bruts à titre de complément de congés payés afférents à la période non prescrite

Dit que la société France Reval a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. X et que celui-ci a été victime de harcèlement moral

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X aux torts de la société France Reval au 5 septembre 2018, date du licenciement

Condamne la société FRANCE REVAL à payer à M. X les sommes de:

-26000 euros net au titre de l’indemnisation du préjudice lié au harcèlement moral subi

-6000 euros net au titre de l’indemnisation liée à la résiliation judiciaire du contrat de travail

Rejette les autres demandes des parties

Condamne la société FRANCE REVAL aux dépens et à payer à M. X la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant de la première instance que de l’instance d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,