VC/LR

ARRÊT N° 151

N° RG 19/01118

N° Portalis DBV5-V-B7D-FWSC

X

C/

[…]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 18 MARS 2021

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 février 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de […]

APPELANT :

Monsieur C X

né le […] à […]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

ayant pour avocat plaidant M^e Maïté GÉNAUZEAU, avocat au barreau de […]

INTIMÉE :

[…]

[…]

[…]

a y a n t p o u r a v o c a t p o s t u l a n t M e J é r ô m e C L E R C d e l a S E L A R L L E X A V O U E POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Philippe BODIN, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Janvier 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-F de BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 22 août 2011, la Fédération ADMR de la Vendée a engagé M. C X en qualité de 'conseiller associatif', grille E niveau 2 de la convention collective ADMR.

En mars 2013, M. X a été élu à la délégation unique du personnel de la Fédération ADMR de la Vendée.

Suivant avenant signé le 2 septembre 2013, M. X a changé de fonction à compter du 9 septembre 2013, pour exercer celle de 'conseiller associatif et responsable téléassistance', une prime de responsabilité lui étant attribuée en contrepartie de cette nouvelle fonction.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 janvier 2015, la Fédération ADMR de la Vendée a notifié à M. X un avertissement, maintenu après contestation du salarié selon courrier du 6 mai 2015.

Par courrier recommandé du 30 mars 2015, la Fédération ADMR de la Vendée a convoqué M. X à un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire fixé le 8 avril 2015, lequel a été reporté au 5 juin 2015 mais non tenu en raison de l’arrêt de travail du salarié.

Par courrier du 22 juin 2015, M. X, alors qu’il était toujours en arrêt de travail pour cause de maladie, a envoyé à son employeur une lettre l’informant de sa 'démission'.

Par requête du 2 juin 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon afin de voir notamment qualifier la rupture du contrat de travail en prise d’acte aux torts de l’employeur.

Par jugement du 25 février 2019, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a:

— débouté M. X de ses demandes visant à bénéficier de la classification cadre catégorie E, du rappel de salaire et des dommages et intérêts sollicités,

— débouté M. X de ses demandes de rappel de salaire lié au temps de déplacement et aux indemnités kilométriques,

— débouté M. X de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 29 janvier 2015 ainsi que la somme sollicitée en réparation du préjudice,

— débouté M. X de ses prétentions visant à constater que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, n’a pas respecté l’obligation de prévention des risques psychosociaux et rejeté toute indemnisation sur ces deux points,

— dit que la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme une démission,

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes indemnitaires formulées dans le cadre de la fin du contrat de travail,

— prononcé la nullité de la clause de non-concurrence,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts en l’absence de préjudice lié au caractère irrégulier de la clause de non-concurrence,

— débouté M. X de l’ensemble de ses autres prétentions,

— condamné M. X aux dépens et à payer à la Fédération ADMR de la Vendée une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 25 mars 2019, M. X a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.

Par conclusions transmises le 25 juin 2019 par RPVA, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, M. X demande à la cour de réfomer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

— le rétablir dans sa véritable classification en catégorie F statut cadre de la Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, depuis le mois de septembre 2013 ;

— condamner la Fédération ADMR de la Vendée à lui payer la somme de 711,63 € bruts à titre de rappel de salaire, outre la somme de 71,16 € bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamner la Fédération ADMR de la Vendée à lui payer la somme de 2 000 € nets à titre de dommages intérêts pour non-respect de la classification applicable à Monsieur X ;

— condamner la Fédération ADMR de la Vendée à verser à Monsieur X la somme de 8.331,50 € bruts à titre de rappel de salaire sur temps de déplacement, outre la somme de 833,15 € bruts au titre des congés payés afférents ;

— annuler l’avertissement du 29 janvier 2015 ;

— condamner la Fédération ADMR de la Vendée à lui payer la somme de 2 000 € nets en réparation du préjudice subi ;

— juger que la Fédération ADMR de la Vendée s’est livrée à une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, notamment par non-respect de l’obligation de prévention des risques psychosociaux ;

— condamner la Fédération ADMR de la Vendée à lui payer la somme de 12 000 € nets en réparation du préjudice subi ;

— juger que la rupture du contrat de travail est imputable aux manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles ;

— dire que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement nul comme intervenu en violation de son statut protecteur ;

— condamner la Fédération ADMR de la Vendée lui payer les sommes suivantes :

o Indemnité compensatrice de préavis : 4 787,38 € bruts,

o Congés payés afférents : 478,74 € bruts,

o Indemnité légale de licenciement : 1 994,74 € nets,

o Dommages intérêts pour licenciement nul : 59 842,25 € nets de CSG et de CRDS,

— condamner la Fédération ADMR de la Vendée à lui payer la somme de 7 200 € nets, à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du respect d’une clause de non-concurrence nulle ;

— condamner la 'ADMR VENDEE MAISON DES FAMILLES’ à lui payer la somme de 2 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile, en première instance ;

— condamner la 'ADMR VENDEE MAISON DES FAMILLES’ à lui payer la somme de 2 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile, à hauteur d’appel ;

— dire qu’il y a lieu à l’application de l’article 1154 du Code Civil ;

— dire que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés par Monsieur C X à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 2 393,69 €, et le voir préciser dans le jugement à intervenir ;

— dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir ;

— condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions transmises le 23 septembre 2019 par RPVA, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, la Fédération ADMR de la Vendée demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions. Subsidiairement, elle demande à la cour de réduire considérablement les demandes indemnitaires pour lesquelles aucun préjudice n’est justifié et de dire que l’indemnité légale de licenciement à laquelle M. X pourrait prétendre ne saurait excéder la somme de 1.766,74 euros net. Elle sollicite enfin la condamnation de M. X à lui payer une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’audience du 20 janvier 2021, les parties appelées et représentées, il a été constaté que l’affaire était en état d’être jugée. L’ordonnance de clôture a été rendue par mention au dossier puis les débats se sont ouverts devant la cour. A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 18 mars 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de reclassification

M. X soutient qu’il aurait dû bénéficier de la classification F de la convention collective applicable correspondant à un emploi de cadre (responsable de service) puisqu’il assurait le suivi des associations de son secteur géographique au plan des ressources humaines et aussi du suivi clients, qualité et communication. Il ajoute qu’à compter de septembre 2013, il assurait la gestion et conservait la responsabilité d’un service entier : la téléassistance, ce qui impliquait d’encadrer une équipe de 6 salariés, d’assurer le suivi technique en lien avec les partenaires commerciaux de sorte que son poste était celui d’un responsable de service et non pas d’un responsable de secteur. Il précise que son responsable hiérarchique n’était plus la responsable du service d’accompagnement associatif mais la directrice adjointe aide et qualité. Il explique que compte tenu du changement important intervenu dans ses fonctions, il n’avait plus de bureau affecté. Il expose que sa qualité de conseiller associatif perdurait puisqu’en plus de gérer la responsabilité du service téléassistance, il continuait d’intervenir au sein de deux associations puis de trois de sorte que ses fonctions de conseiller associatif étaient devenues totalement accessoires. Il affirme qu’il consacrait la plupart de son temps à ses fonctions de responsable de service et non pas seulement à raison d’un tiers de son temps.

La Fédération ADMR de la Vendée explique que la catégorie E de la convention collective vise les fonctions de responsable de secteur qui recouvre, sous une autre appellation, les fonctions de conseiller associatif, que M. X n’a exercé à compter de septembre 2013 les fonctions de responsable téléassistance que de manière accessoire et complémentaire à celles de conseiller associatif et que M. X n’a jamais exercé à temps complet les fonctions de responsable téléassistance, cette mission ne

recouvrant qu’un tiers de son temps de travail. Elle précise que la téléassistance ne constitue pas un service à part entière mais une activité

relevant d’un autre service. Elle soutient que la fiche de poste produite par M.

X ne traduit pas la réalité des missions exercées par le salarié dès lors

que cette fiche n’était qu’un projet non encore validé par le comité de direction et qu’en tout état de cause, cette fiche n’établit pas la réalité des fonctions exercées. Elle prétend que M. X n’assurait pas la gestion du service qui était assurée par le service gestion, qu’il n’y avait aucun service après-vente à assurer, que les salariés relevant de la catégorie E sont également amenés à encadrer une équipe, que M. X ne signait aucun contrat de travail, qu’il n’assurait pas l’animation systématique des réunions et commissions relevant de son champ d’activité, que M. X continuait de relever hiérarchiquement du responsable de service d’accompagnement associatif. Elle considère que la classification E appliquée à M. X était adaptée à la réalité de ses fonctions et fait observer que l’adjonction de tâches supplémentaires a été accompagnée d’une majoration de son coefficient avec une prime mensuelle. Subsidiairement, elle fait valoir qu’aucun rappel de salaire ne serait dû à M. X ou seulement une somme de 64,24 euros brut.

*****

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. Le juge doit donc comparer les

fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi occupé ou exercé par ce salarié. Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas.

Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétation, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l’emploi ou le poste occupé par le salarié n’est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minium conventionnel afférent à ce coefficient.

Selon l’article 3 du titre III de la Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, les emplois de la catégorie E sont des emplois d’agents de maîtrise alors que les emplois des catégories F sont des emplois de cadres. Le poste de responsable de secteur relève de la catégorie E alors que le poste de responsable de service relève de la catégorie F.

L’article 4 E.10 du titre III de la convention collective évoque le poste de responsable de secteur de la manière suivante :

'Finalité :

' analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;

' encadre une équipe de personnel d’intervention ;

' en assure sa mise en 'uvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.

Principales activités :

' évalue les besoins ;

' définit un projet de vie du demandeur avec lui ;

' formalise l’action qui sera mise en 'uvre ;

' évalue régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en 'uvre ;

' organise l’activité des intervenants ;

' les évalue et propose des plans de formation individuels.

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.'

Le poste de responsable de service est envisagé par l’article 4 F.4 de la façon suivante :

'Finalité : spécialiste d’un service ou d’un champ d’activité, il a en charge la gestion du service ou du champ d’activité et la responsabilité du personnel s’y rattachant.

Principales activités :

' propose l’organisation du service ;

' assure la représentation du service en interne et en externe ;

' contribue à l’élaboration du projet de service ou du champ d’activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service ;

' assure la bonne circulation des informations au sein du service ;

' anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d’activité ou son service.

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.'

En l’espèce, M. X ne conteste pas que le poste de conseiller associatif auquel il a été employé à compter du 22 août 2011, relevait de la catégorie E de la convention collective. Il ne conteste pas plus que lorsqu’il s’est vu attribuer la fonction de responsable téléassistance en septembre 2013, il a continué à exercer ses fonctions de conseiller associatif.

Dans son courrier du 28 mai 2015, M. X explique qu’un poste de conseiller associatif est calibré à environ 100.000h d’intervention d’aide à domicile et qu’en août 2013, la répartition de son poste de travail était la suivante :

—  32.000h à l'[…]

—  30.000h à l'[…],

—  17.000h à l’ADMR la Garnache-Froidfond,

—  13.000h à l’ADMR Bois de Cené-Châteauneuf,

—  10.000h à l’ADMR Sallertaine,

—  45.000h à l’ADMR de Beauvoir.

Il ajoute qu’en prenant le poste de responsable télésurveillance, il a conservé l'[…] et l'[…] ce qui représentait donc 62.000 heures d’intervention et qu’à partir de juillet 2014, il a également dû s’occuper de l’ADMR de La Rocheservière représentant 20.000 heures supplémentaires.

Il s’ensuit donc que malgré l’adjonction des fonctions de responsable téléassistance, M. X a continué à exercer majoritairement les fonctions de conseiller associatif relevant de la catégorie E de la convention collective. Ceci lui avait d’ailleurs été rappelé par son employeur qui , dans son courrier du 6 mai 2015, lui indiquait 'je vous rappelle que votre temps de travail affecté au service téléassistance est de 0,35ETP, ce qui vous laisse grandement le temps d’accompagner trois services d’aide (deux sur la même commune avec le même local et une autre qui vous fait très peu appel). Vos responsables, l’ancienne et l’actuel, ont d’ailleurs travaillé cela avec vous et

vous ont rappelé le cadre de votre mission, en cohérence avec votre temps de travail.' M. D E, manager des responsables de secteur à compter du 1^er février 2015, explique encore que 'J’ai été le supérieur hiérarchique de C X. Dans ce cadre, je validais les bordereaux de travail et ses congés. Son temps de travail était d’environ 0,7ETP sur le poste de conseiller associatif.'

Au soutien de sa demande de reclassification, M. X ne produit qu’une fiche de poste de 'responsable de service téléassistance’ qui n’est en réalité qu’un projet établi le 28 octobre 2013, soit postérieurement à sa prise de poste, qui n’a aucune valeur ni contractuelle ni probante. M. X ne produit aucune pièce qui tendrait à établir la réalité des fonctions qu’il déclare avoir exercées en qualité de responsable téléassistance et ne démontre pas que cette fonction aurait été majoritaire par rapport à celle de conseiller associatif, se contentant de procéder par voie d’allégations.

Enfin, comme l’a très justement relevé le conseil de prud’hommes, l’avenant du 2 septembre 2013 a octroyé à M. X une 'prime de responsabilité de 40 points’ pour accomplir la mission supplémentaire de responsable téléassistance de sorte qu’il a été rémunéré pour cette activité complémentaire minoritaire par rapport à celle de conseiller associatif.

Il convient donc de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de reclassification, sauf à rectifier l’erreur affectant le dispositif puisqu’il est mentionné que M. X est débouté de sa demande de classification en catégorie E alors qu’il s’agit de la catégorie F. Par voie de conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de rappel de salaire à ce titre et de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande d’indemnisation des temps et frais de déplacement

La cour constate que, si dans le dispositif de ses conclusions, M. X sollicite d’une part, l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire et d’autre part, la condamnation de la Fédération ADMR de la Vendée à lui payer la somme de 8.331,50 euros à titre de rappel de salaire sur temps de déplacement ainsi qu’une indemnité de congés afférente de 833,15 euros, aucun moyen n’est soutenu de ce chef dans la partie discussion de ses conclusions. L’appel n’étant pas soutenu pour ces chefs de demande, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué sur ce point.

Sur la nullité de l’avertissement du 29 janvier 2015

M. X conteste l’avertissement qui lui a été délivré, faisant valoir qu’est sanctionnée non pas une faute mais une insuffisance professionnelle dont il conteste également l’existence. Il considère que le courrier lui notifiant l’avertissement comporte quatre griefs dont 3 qui ne sont que des prétextes pour alimenter un dossier vide de toute faute disciplinaire. S’agissant du grief tiré du retard dans le déménagement du service de téléassistance, il estime ne pas en être responsable.

La Fédération ADMR de la Vendée soutient qu’il n’a pas été reproché à M. X une insuffisance professionnelle mais des retards dans l’exécution de ses missions et le refus d’intégrer les consignes et remarques en sorte que l’avertissement du 29 janvier 2015 était parfaitement justifié.

*****

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de l’article L.1331-1 du code du travail. En application de l’article L.1333-1 du même code, lorsque le salarié conteste une mesure disciplinaire, le juge apprécie si les faits reprochés à l’intéressé sont de nature à justifier la sanction contestée. L’employeur doit alors fournir les éléments retenus pour prendre la sanction.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin l’article L.1333-2 du code du travail

permet au juge d’annuler une sanction injustifiée.

En l’espèce, le 29 janvier 2015, la Fédération ADMR de la Vendée a notifié à M. X un avertissement à titre de sanction disciplinaire, dans les termes suivants :

'Lors de cet entretien je vous ai présenté quatre éléments de mécontentement relatifs à votre mission de conseiller associatif et responsable téléassistance auprès de l’association ADMR Assistance Vendée.

Tout d’abord, je vous ai évoqué le fait que le déménagement du service qui était annoncé depuis un an et vous avait été officiellement demandé au mois d’octobre n’était pas prêt, alors qu’il aurait dû être achevé au mois de janvier. Votre responsable, F Z, vous a pourtant demandé de solliciter des moyens complémentaires nécessaires.

Lors de notre entretien, dans un premier temps, vous avez maintenu le fait qu’aucune date précise n’avait été fixée pour le transfert, puis vous avez admis que cette date avait été fixée à fin janvier. Vous avez évoqué le fait que vous avez essayé de respecter ce cap, mais vous avez redit à nouveau que pour vous, il n’y avait pas de date très précise à ce sujet. Ces éléments sont évidemment contradictoires.

Au mois de décembre, voyant que les opérations de reconfiguration des appareils n’étaient pas suffisamment avancées, F Z vous a proposé à nouveau des moyens complémentaires et vous avez maintenu que ces moyens n’etaient pas necessaires puisque tout serait prêt.

Ensuite, début janvier, Madame Z vous a expressément demandé de solliciter des moyens complémentaires, auprès de G A, directrice adjointe en charge de la gestion. Vous lui avez présenté une demande de dépassement budgétaire pour obtenir de sa part, le refus de ces moyens. Madame Z vous a répondu par mail de déployer ces moyens en vous faisant part de sa surprise par rapport à votre attitude. Malgré cette exigence de votre directrice adjointe, vous êtes resté sur votre position.

Nous avons compris votre souhait de respecter un budget et votre croyance que ces opérations de reconfiguration des appareils auraient pu être faites sans moyens complémentaires s’il n’y avait pas eu des arrêts de travail.

Néanmoins, je suis très interrogatif sur votre attitude lors de notre entretien qui a constitué à trouver des justificatifs à des éléments non justifiables, et ceci m’interroge sur votre capacité de remise en cause, et donc de progression.

Deuxièmement, je vous ai reproché l’absence d’action de communication pour réaliser le développement de l’installation des détecteurs de fumée. Ce plan d’action a pourtant été validé par le conseil d’administration le 14 février 2014, le conseil d’administration ayant d’ailleurs regretté le retard pris dans l’avancée de cette action. ll était convenu que ces installations débutent rapidement, or, nous avons constaté qu’aucune communication n’avait été faite auprès des clients du service plus de six mois après que le logiciel ait été opérationnel.

Vous nous avez dit qu’il s’agissait d’une activité qui ne permettait pas de gagner de l’argent au service, et que vous avez fait le choix, avec deux salariés du service, d’attendre les v’ux du mois de janvier 2015 pour communiquer auprès des clients.

Je suis extrèmement surpris de cette position qui ne fait que reporter le lancement d’un service nouveau, alors qu’il s’agissait d’une volonté politique rappelée plusieurs fois par le conseil d’administration. Celui-ci avait d’ailleurs regretté le fait que seulement cinq détecteurs avaient été installés à la date du 16 septembre dernier.

Troisièmement, concernant la politique qualité, lors du conseil d’administration du 11 février 2014, vous avez annoncé que celle-ci était en cours. Finalement, lors du conseil d’administration du 16 septembre 2014, vous avez admis que celle-ci n’etait pas totalement prète mais qu’elle était en cours de réalisation, et ce n’est qu’à la mi-décembre que vous l’avez présentée à F Z qui me l’a transmise le 19 decembre 2014.

J’ai regretté que ce projet n’ait pas été travaillé avec l’équipe alors que Madame Z vous l’avait demandé (octobre 2013 et avril 2014), et ne s’appuyait pas sur les résultats de l’enquéte de satisfaction réalisée auprés des clients. Vous m’avez répondu que ceci était dû à l’urgence, alors que ce travail avait été demandé depuis le mois de février 2014, ce qui ne peut donc pas être admis.

Enfin, une question assez proche concerne la transmission le 19 décembre dernier, du projet de fiche de fonction pour les salariés de la téléassistance. Ce travail n’a pas été fait avec le service RH, contrairement a l’ensemble des documents RH du reseau qui sont co-construits à l’aide des experts de ce service. Vous avez répondu ne pas y avoir pensé, et il est vrai que nous ne pouvons pas prouver que votre directrice vous ait demandé de le faire.

Je vous invite très fortement à travailler en réseau et à utiliser les services de la fédération en tant que conseils et experts, chacun dans ses domaines.

Ces faits, qui constituent un accomplissement défectueux de votre contrat de travail, nous amènent à vous notifier ici un avertissement qui sera versé a votre dossier personnel.'

Ainsi que l’ont indiqué les premiers juges, s’il est exact que l’insuffisance professionnelle ne peut donner lieu à une procédure disciplinaire, il en va différemment lorsqu’il est reproché au salarié une insuffisance de résultats et un non respect des instructions comme cela apparaît à la lecture de la lettre du 29 janvier 2015.

Il résulte tant de l’attestation de M^me G A, directrice administratif et financier, que des échanges de mail entre le 31 décembre 2014 et le 12 janvier 2015 entre M. X et M^me F Z, directrictrice adjointe Services d’aide et qualité, et des courriers des 1^er avril et 28 mai 2015 de M. X adressés à la Fédération ADMR de la Vendée que :

— M. X avait été chargé d’organiser le déménagement de la téléassistance,

— M. X avait été avisé, au moins de manière informelle, d’une date butoir fixée tout d’abord au 15 Novembre 2014 puis au 31 décembre 2014 avant d’être véritablement fixée au 29 janvier 2015, M. X étant lui-même intervenu pour fixer cette dernière date qui a été validée par M^me A,

— M. X a ensuite proposé de fixer la date du déménagement au 9 mars 2015,

— M^me F Z a demandé à M. X de prendre attache avec G A pour obtenir des moyens supplémentaires afin de l’aider à tenir ses engagements, et ce depuis le mois d’octobre 2014,

— M. X a obtenu une réponse négative de la part de G A, cette dernière indiquant que 'M. X me sollicite pour savoir s’il peut dépasser son budget. Sans savoir pourquoi il sollicitait ce dépassement et sans faire de rapprochement avec le déménagement, je réponds qu’il ne peut pas dépasser son budget.'

— le 9 janvier 2015, M^me Z a pris contact avec M^me A et a obtenu une réponse positive à sa demande de moyens complémentaires à hauteur de 3 temps plein pour un mois, après lui avoir expliqué les raisons de cette demande,

— le 9 janvier 2015, M^me Z a rappelé à M. X qu’en octobre, elle lui avait demandé de réaliser un plan d’action pour que le déménagement se fasse fin janvier avec si besoin une demande

de moyens supplémentaires,

— le 9 janvier 2015, M^me Z a fixé, compte tenu des moyens supplémentaires alloués, une date de déménagement au 23 février 2015 au plus tard,

— le 9 janvier 2015, M. X a tenté longuement de se justifier par mail en expliquant que toutes les dates évoquées ne l’avaient été que de manière informelle et qu’il n’avait pas été consulté avant que G A valide celle

du 29 janvier 2015, et qu’il tentera de respecter la date du 25 février 2015 bien qu’il ne considère pas qu’il y ait eu un retard, mais sans garantie de résultat,

— le 12 janvier 2015, M^me Z a demandé à M. X de mettre en oeuvre le recrutement et l’organisation avec les moyens supplémentaires alloués.

Le premier grief formulé à l’encontre de M. X est donc parfaitement établi puisque le salarié avait tout-à-fait connaissance de la date butoir du déménagement fixée au 29 janvier 2015, qu’il a tardé puis n’a pas sollicité des moyens supplémentaires de manière appropriée et qu’il n’a donc pas exécuté l’objectif qui lui avait été assigné en recourant aux moyens appropriés.

S’agissant des trois autres griefs, la cour constate que les pièces du dossier ne suffisent pas à étayer les reproches faits de ces chefs à M. X dans la lettre du 29 janvier 2015. En effet, les comptes-rendus des conseils d’administation ayant évoqué les détecteurs de fumée ou encore la politique qualité ne sont pas suffisamment précis pour établir les manquements reprochés au salarié.

Il n’en reste pas moins que le premier grief établi constitue un fait fautif suffisamment important pour justifier l’avertissement délivré à M. X. C’est donc très justement que le conseil de prud’hommes a débouté M. X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 29 janvier 2015 et de sa demande de dommages et intérêts afférente. Le jugement déféré est en conséquence confirmé de ces chefs.

Sur la mauvaise foi contractuelle de l’employeur et le manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux

M. X fait valoir qu’en sa qualité de délégué du personnel, il n’a jamais été amené à participer à une réunion dédiée à la prévention des risques psychosociaux, qu’il n’a jamais assisté aux réunions du CHSCT, qu’il n’a pas eu connaissance avant l’instance de l’existence d’un document unique et qu’il n’a été convié qu’à une seule réunion quand il était en arrêt maladie.

Il estime par ailleurs que l’employeur s’est livré à des méthodes managériales exclusives de toute bonne foi contractuelle :

— absence de prise en compte des difficultés rencontrées pour respecter un délai intenable,

— une infantilisation par l’infliction de sanctions injustifiées,

— absence de solution à la mésente créée par sa responsable hiérarchique,

— persistance des attaques durant son arrêt de travail et des convocations à des entretiens préalables à des sanctions disciplinaires,

— le refus de la possibilité de bénéficier de son droit à un compte épargne temps,

— l’absence de visite médicale périodique,

— la dégradation de son état de santé en raison du comportement de son employeur.

La Fédération ADMR de la Vendée soutient quant à elle qu’elle a parfaitement respecté ses obligations tant sur le plan collectif qu’individuel. Elle ajoute que M. X a refusé, en dépit de la demande de son employeur, de prendre 4 jours de congés et qu’il a ensuite pu placer ces jours sur son compte épargne

temps. Elle insiste sur le fait que le statut de délégué du personnel a été respecté et que les certificats médicaux ne relatent que les propos tenus par M. X.

*****

L’employeur qui est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise prévue aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, doit en assurer l’effectivité.

Cependant ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Dès lors, l’employeur n’est plus tenu d’une obligation de sécurité de résultat engageant de plein droit sa responsabilité. Il revient à ce dernier de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel.

Par ailleurs, le contrat de travail doit être exécuté loyalement et de bonne foi par les parties.

En l’espèce, c’est à tort que M. X affirme qu’il n’a jamais été convié, en sa qualité de délégué du personnel, par son employeur pour participer à des réunions dédiées à la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise. En effet, la Fédération ADMR de la Vendée produit les différents procès-verbaux du CHSCT des 17 mars 2014, 17 juin 2014, 9 septembre 2014, 8 décembre 2014, 13 janvier 2015 qui relatent les travaux du groupe de travail 'bien être des conseillers associatifs’ chargé de remettre des propositions d’amélioration des conditions de travail et qui révèlent les actions concrètes décidées, avec notamment l’organisation de semaines du 'Bien être au travail'. Lors des réunions de coordination interservices auquelles M. X a participé les 5 mai 2014, 2 juillet 2014, 2 octobre 2014, il a été notamment évoqué la semaine du bien être, le travail sur les risques psychosociaux via le comité bien-être et les suites à donner aux réunions concernant le document unique. Une restitution du groupe bien-être des conseillers associatifs a été faite lors de la réunion du 2 juillet 2014 ainsi que les retours sur quelques points du rapport : sentiment de (Non) appartenance, fréquenter des bénévoles en pleur et en burn out, sentiment de soumission, sentiment de peur par rapport aux présidents 'Tiran’ et de la Direction de la FD. Par ailleurs, l’employeur justifie avoir envoyé à M. X le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 12 mai 2015 alors qu’il était en arrêt maladie et l’avoir convoqué à la réunion du 16 juin 2015 ainsi qu’à celle du 18 août 2015, M. X ne s’étant jamais plaint de ne pas avoir été convoqué aux réunions antérieures. Il s’ensuit que M. X, en sa qualité de salarié et de délégué du personnel, a effectivement été informé des travaux accomplis dans le cadre de la Fédération ADMR de la Vendée sur les risques psychosociaux dans l’entreprise, ces travaux ayant été entrepris bien avant son départ.

Par ailleurs, les réponses de sa supérieure hiérarchique dans le cadre de l’échange de mails entre décembre 2014 et janvier 2015 relatifs au plan de déménagement de la téléassistance, ne traduisent pas que M. X n’aurait jamais été écouté et que ses doléances n’étaient pas écoutées. En effet, M^me Z a seulement rappelé objectivement la situation à M. X : elle lui avait demandé en octobre d’établir un plan de déménagement pour fin janvier en demandant si besoin des moyens supplémentaires, des échanges entre eux à ce sujet ont eu lieu ultérieurement, elle a dû intervenir auprès de la RH pour obtenir des moyens supplémentaires car M. X avait essuyé un refus, elle a validé un déménagement au 23 février 2015 au plus tard. En réponse, M. X a fourni de multiples explications pour tenter de justifier son retard, ce à quoi, M^me Z lui a simplement

répondu qu’il ne s’agissait plus de trouver des justifications au retard avéré mais de mettre rapidement en oeuvre les moyens supplémentaires obtenus pour respecter le nouveau délai.

M. X n’a fait l’objet que d’une seule sanction disciplinaire le 29 janvier 2015 qui était justifiée puisqu’il n’avait pas respecté les objectifs qui lui

avaient été assignés. De plus, le salarié ne démontre pas que le directeur de

l’association l’aurait menacé devant tout le monde lors de la réunion du conseil d’administration du 31 mars 2015, aucune pièce n’étant produite en ce sens.

Contrairement à ce que prétend M. X, l’employeur n’a fait preuve d’aucun acharnement à son égard pendant son arrêt de travail puisque d’une part, la Fédération ADMR de la Vendée qui avait convoqué par courrier du 30 mars 2015 M. X pour un nouvel entretien préalable n’a pas poursuivi la démarche de sanction éventuelle en tenant compte de l’arrêt maladie du salarié, et d’autre part, la Fédération ADMR de la Vendée s’est contentée de répondre aux courriers de contestation que M. X lui envoyait alors qu’il était en arrêt de travail.

S’agissant du compte épargne temps, il ressort des échanges de mails qu’en mai 2014, M. X a demandé à pouvoir placer 4 jours sur son CET, ce à quoi son supérieur lui a répondu qu’il était préférable qu’il les pose effectivement afin de bénéficier du repos auquel il avait le droit. Ces échanges ne traduisent aucune exécution de mauvaise foi de la part de l’employeur ni un manquement à son obligation de prévention des risques psychosociaux puisqu’il ne saurait être sérieusement reproché à la Fédération ADMR de la Vendée d’avoir tenté de favoriser le repos effectif de son salarié, celui-ci ne démontrant en outre pas qu’à la fin de la période légale il aurait perdu les 4 jours de congés payés qu’il pouvait ou prendre ou poser sur son compte épargne temps.

M. X ne produit aucun élément de nature à démontrer que l’employeur n’aurait pas respecté son statut de délégué du personnel, se contentant de procéder par voie d’allégations. De même, il ne justifie pas que son employeur aurait changé unilatéralement ses conditions de travail, lui aurait ajouté une charge de travail sans solliciter son accord et aurait coupé son accès à la boîte mail.

Si la Fédération ADMR de la Vendée ne justifie pas dans le cadre de la présente instance avoir organisé des visites médicales périodiques tous les deux ans au profit de M. X, ce dernier ne démontre toutefois aucun lien de causalité entre ce manquement et la dégradation de son état santé.

Ainsi en l’absence de preuve d’agissements de l’employeur qui auraient été à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M. X, c’est à juste titre que les premiers juges ont pu débouter le salarié de sa demande d’indemnisation.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est l’acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à son employeur. La démission doit résulter « d’une manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail ».

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués, la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués par

le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit. Il faut cependant que le salarié soit en mesure de prouver qu’il a eu connaissance de ces autres griefs avant de prendre acte de la rupture de son contrat.

En l’espèce, le 22 juin 2015, dans un courrier ayant pour objet 'Démission', M. X a fait savoir à la Fédération ADMR de la Vendée, son souhait de démissionner. Néanmoins, dans sa lettre, le salarié explique qu’il est 'contraint de quitter mes fonctions pour des raisons financières et du fait de la pression que vous exercez sur moi depuis le début de l’année' . Ce courrier en ce qu’il est totalement équivoque est donc improprement intitulé 'Démission’ et doit être considéré comme une prise d’acte de la rupture.

M. X prétend que la Fédération ADMR de la Vendée a manqué aux obligations suivantes à son égard :

— non respect de la véritable classification,

— sanction disciplinaire injustifiée,

— acharnement de la responsable hiérarchique sur le salarié,

— reproches injustifiés,

— violentes prises à partie du salarié en pleine réunion de travail, conduisant à une infantilisation et un sentiment de culpabilité insoutenable du salarié,

— multiplication des convocations à des entretiens préalables, sans suite,

— persistance des pressions de l’employeur y compris durant l’arrêt de travail du salarié,

— non respect du statut de délégué du personnel,

Il résulte toutefois des énonciations précédentes de l’arrêt qu’aucun des manquements allégués de l’employeur n’est établi de sorte que M. X ne justifie d’aucun fait suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate de son contrat de travail. En outre, comme l’a justement relevé le premier juge, M. X n’a pas honoré le rendez-vous avec la médecine du travail prévue le 29 juin 2015, préférant prendre l’initiative de rompre son contrat de travail sans en aviser le médecin du travail préalablement. Par ailleurs, il est établi que le 22 juin 2015, M. X avait déjà l’assurance d’être embauché par l’UDOGEC de la Vendée puisque le directeur diocésain avait communiqué à ce sujet dès le 12 juin 2015. Or, ce recrutement suppose un entretien préalable, a minima, qui a nécessairement eu lieu entre le 9 avril 2015 et le 12 juin 2015. Enfin, il doit être noté que M. X a attendu près d’un an pour saisir le conseil de prud’hommes ce qui corrobore le fait qu’il n’existait aucun fait imputable à l’employeur suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail.

La cour confirme donc le jugement attaqué en ce qu’il a considéré que la prise d’acte de la rupture devait produire les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses

demandes financières relatives à un licenciement nul compte tenu du statut de représentant du personnel.

Sur la nullité de la clause de non concurrence et la demande de dommages et intérêts afférente

La cour observe que ne subsiste en cause d’appel une discussion entre les parties que sur le point de savoir si M. X a subi un préjudice du fait de la clause de non-concurrence illicite insérée dans son contrat de travail et s’il

en justifie. En effet, la Fédération ADMR de la Vendée reconnaît dans ses conclusions que la clause de non concurrence est illicite en ce qu’elle prévoit

le versement d’une contre-partie financière pendant l’exécution du contrat de travail et non pas à l’issue. La cour confirme donc le jugement attaqué en ce qu’il a prononcé la nullité de la clause de non-concurrence de M. X.

Le salarié qui sollicite des dommages et intérêts doit toutefois justifier d’un préjudice direct et personnel découlant du caractère illicite de la clause de non-concurrence intégrée dans son contrat de travail. Contrairement à ce qu’affirme

M. X, le préjudice n’est pas établi, ipso facto, dès lors que le salarié démontre qu’il s’est évertué à respecter la clause de non-concurrence.

M. X affirme, sans le démontrer ni fournir la moindre pièce à cet égard, qu’il n’a pas pu retrouver un emploi dans une association d’aide à domicile et qu’il a dû se résigner dans l’urgence à changer de secteur d’activité pour trouver un autre emploi. De plus, le curriculum vitae de M. X, publié sur le site internet Viadéo, ne reflète en aucun cas une volonté particulière voire une vocation du salarié de ne travailler que dans le secteur d’activité de l’aide à la personne.

La cour observe en outre, à l’instar des premiers juges, qu’alors que le contrat de travail de M. X auprès de la Fédération ADMR de la Vendée n’était pas encore rompu, M. X avait déjà été recruté par l’UDOGEC de la Vendée, en qualité d’Adjoint délégué aux ressources humaines. En effet, dans un communiqué du 12 juin 2015, la directeur diocésain de la Vendée a informé les membres des communautés éducatives des écoles-collèges-lycées et établissements d’enseignement supérieur de la nomination à la rentrée 2015 de M. X sur le poste d’adjoint délégué aux ressources humaines. Le contrat de travail signé le 24 août 2015 par M. X révèle qu’il devait percevoir au sein de l’UDOGEC une rémunération brute mensuelle d’environ 2.897 euros alors qu’il percevait moins de 2.600 euros brut par mois au sein de la Fédération ADMR de la Vendée. M. X n’explique pas dans quelles conditions et à quelle date il a quitté l’UDOGEC de la Vendée, mais il fournit un nouveau contrat de travail à durée indéterminée signé le 19 février 2018 avec la SARL Groupe Adinfo Scm au sein de laquelle il a travaillé en qualité de responsable des ressources humaines moyennant un salaire mensuel brut de 3.000 euros. Il s’ensuit que la clause de non-concurrence n’a pas contraint M. X a accepté un emploi moins bien rémunéré, bien au contraire.

Il ressort de tous ces éléments que M. X ne démontre avoir subi aucun préjudice découlant du caractère illicite de la clause de non-concurrence de sorte que le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution du litige, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. X à payer à la Fédération ADMR de la Vendée la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance.

M. X qui succombe en cause d’appel doit en supporter les dépens. Enfin, il serait particulièrement inéquitable de laisser supporter à la Fédération ADMR de la Vendée l’intégralité des frais exposés pour les besoins de sa défense en cause d’appel. M. X est ainsi condamné à lui payer une somme supplémentaire de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 25 février 2019 par le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon en toutes ses dispositions, SAUF à préciser que M. C X est débouté de sa demande visant à bénéficier de la classification cadre catégorie F (et non pas E comme indiqué de manière erronée dans le jugement),

Y ajoutant,

Condamne M. C X à payer à la Fédération ADMR de la Vendée la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. C X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,