VC/PR

ARRET N° 289

N° RG 21/01301

N° Portalis DBV5-V-B7F-GICG

S.A. AIGLE INTERNATIONAL

C/

[J]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 25 MAI 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 mars 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de POITIERS

APPELANTE :

S.A. AIGLE INTERNATIONAL

N° SIRET : 314 397 712

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant M^e Carole CODACCIONI substituée par M^e Marion DE LA O de la SCP FROMONT-BRIENS, avocats au barreau de LYON

INTIMÉE :

Madame [O] [J] épouse [AH]

née le 20 janvier 1981 au MAROC

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Laurent TRIBOT, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 février 2023, en audience publique, devant :

Madame Valérie COLLET, Conseillère

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Damien LEYMONIS

GREFFIER, lors du délibéré : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 27 avril 2023. A cette date, le délibéré a été prorogé au 25 mai 2023.

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat à durée indéterminée du 7 janvier 2013, la SA Aigle International, ayant pour activité la confection et la commercialisation de bottes, chaussures et de prêt à porter, a engagé Mme [O] [J] épouse [AH] en qualité d’assistante commerciale, niveau III, échelon 33, coefficient 240, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.900 euros pour 151,67 heures de travail.

Mme [AH] a été en congé maternité du 1er mai 2015 au 16 novembre 2015. Elle a repris son poste de travail d’abord à temps plein puis à temps partiel à 80 % à compter du 1er décembre 2015.

Le 19 novembre 2015, la société Aigle International a notifié à Mme [AH] un avertissement qu’elle a maintenu par courrier du 26 novembre 2015 à la suite d’un courrier de contestation du 22 novembre 2015 de la salariée.

Le 4 octobre 2016, Mme [AH] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle fixé au 11 octobre 2016. Le 5 octobre 2016, Mme [AH] a fait parvenir un arrêt de travail jusqu’au 19 octobre 2016. L’entretien préalable a eu effectivement lieu le 11 octobre 2016. Postérieurement, Mme [AH] a fait parvenir un nouvel arrêt de travail ramené au 12 octobre 2016 inclus.

Le 13 octobre 2016, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude définitive de Mme [AH] à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise, à l’issue d’une seule visite médicale, en raison d’un danger immédiat.

Par courrier du 27 octobre 2016, Mme [AH] a écrit à l’inspection du travail en dénonçant un harcèlement moral dont elle se déclarait victime et une 'discrimination’ salariale.

Par courriers du 21 novembre 2016, la société Aigle International a réfuté les accusations de Mme [AH] et a invité Mme [AH] à un entretien fixé le 25 novembre 2016 'dans le cadre d’une enquête suite à l’alerte du Médecin du travail sur l’existence de risques psychosociaux au sein du service client et à votre saisine de l’Inspection du travail sur une situation qualifiée de harcèlement moral'.

Un entretien a eu lieu le 25 novembre 2016 en présence de Mme [AH], de M. [V] [N], secrétaire du CHSCT, de Mme [OP] [I], infirmière et de Mme [HJ] [X], responsable RH dans le cadre d’une 'enquête diligentée par la Direction des Ressources Humaines, conjointement avec le CHSCT et l’Infirmière de santé au travail'.

Le 20 décembre 2016, la société Aigle International a notifié à Mme [AH] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 22 décembre 2016, la CPAM de la Vienne a réceptionné une demande de reconnaissance de maladie professionnelle mentionnant que Mme [AH] souffrait de 'dépression suite à harcèlement au travail', le certificat médical initial évoquant un syndrome dépressif réactionnel.

Par courrier du 13 mars 2017, la société Aigle International a communiqué à Mme [AH] les conclusions de l’enquête mise en oeuvre par la Direction conjointement avec le CHSCT et l’infirmière d’entreprise.

Le 7 novembre 2017, la CPAM de la Vienne, après avis favorable du CRRMP, a décidé de prendre en charge la pathologie déclarée par Mme [AH] au titre de la législation sur les risques professionnels.

Après avoir vainement contesté cette décision devant la commission recours amiable, la société Aigle International a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale, le 14 mars 2018, afin que la décision de prise en charge lui soit déclarée inopposable.

Par courrier du 16 novembre 2017, Mme [AH], se prévalant de la décision de prise en charge de la CPAM de la Vienne, a demandé à la société Aigle International de rectifier son solde de tout compte afin d’obtenir le paiement de 2 mois de préavis et du doublement de l’indemnité de licenciement.

Par requête reçue le 28 mai 2018, Mme [AH] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers d’une contestation de son licenciement, estimant avoir été victime de harcèlement moral et subsidiairement d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et avoir subi une discrimination salariale.

Par jugement du 18 décembre 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Poitiers a rejeté le recours de la société Aigle International. Le 14 février 2019, la société Aigle International a interjeté appel de cette décision.

Par courrier du 9 décembre 2019, Mme [AH] a saisi la CPAM de la Vienne d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Le 3 mars 2020, la commission médicale de recours amiable a ramené le taux d’IPP de Mme [AH] à 10 % au regard du barème indicatif d’invalidité AT/MP.

Par jugement du 22 mars 2021, présidé par le juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

— constaté l’absence de harcèlement moral,

— constaté l’existence d’un manquement de la société Aigle International à son obligation de sécurité privant le licenciement de Mme [AH] de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Aigle International à payer à Mme [AH] la somme de 6.382,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [AH] de sa demande fondée sur l’article L.1226-14 du code du travail,

— constaté l’absence de discrimination à l’encontre de Mme [AH] et l’a déboutée de sa demande de ce chef,

— condamné la société Aigle International à délivrer à Mme [AH] une attestation de salaire rectifiée,

— dit n’y avoir lieu à assortir cette condamnation d’une astreinte,

— rejeté la demande reconventionnelle de la société Aigle International de dommages et intérêts pour procédure abusive ou dilatoire à l’encontre de Mme [AH],

— condamné la société Aigle International à payer à Mme [AH] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Aigle International aux dépens,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

La société Aigle International a interjeté appel du jugement, le 21 avril 2021 par voie électronique, en ce qu’il a :

— constaté l’existence d’un manquement de la société Aigle International à son obligation de sécurité privant le licenciement de Mme [AH] de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Aigle International à payer à Mme [AH] la somme de 6.382,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Aigle International à délivrer à Mme [AH] une attestation de salaire rectifiée,

— rejeté la demande reconventionnelle de la société Aigle International de dommages et intérêts pour procédure abusive ou dilatoire à l’encontre de Mme [AH],

— condamné la société Aigle International à payer à Mme [AH] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Aigle International aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 janvier 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Aigle International demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de Mme [AH] s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Aigle International à payer à Mme [AH] les sommes de :

—  6.382,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à la société Aigle International de remettre à Mme [AH] une attestation de salaire rectifiée,

* mis les dépens à la charge de l’employeur,

* rejeté la demande de la société Aigle International de dommages et intérêts pour procédure abusive ou dilatoire,

— dire que la cour n’est pas saisie d’un appel incident de Mme [AH] à l’exception du chef du jugement par lequel le conseil de prud’hommes a débouté Mme [AH] de sa demande indemnitaire au titre d’une prétendue discrimination,

— Statuant à nouveau,

* débouter Mme [AH] de toutes ses demandes,

* subsidiairement, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter le quantum des dommages et intérêts à ceux alloués par le conseil de prud’hommes, en l’absence d’appel incident régulièrement formé,

* condamner Mme [AH] au paiement d’une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

* condamner Mme [AH] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d’appel,

— confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’absence de harcèlement moral, débouté Mme [AH] de sa demande fondée sur l’article L.1226-14 du code du travail, constaté l’absence de discrimination à l’encontre de Mme [AH] et l’a déboutée de sa demande de chef.

Se fondant sur les dispositions des articles 542, 909 et 954 du code de procédure civile, elle fait valoir que Mme [AH] n’a régulièrement formé d’appel incident qu’en ce que le conseil de prud’hommes la déboutée de sa demande de dommages et intérêts puisque l’infirmation du jugement est sollicitée exclusivement de ce chef. Elle en conclut que la cour n’est pas saisie d’une demande d’infirmation des autres chefs du jugement de sorte que si elle venait à considérer que le licenciement de Mme [AH] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle ne pourrait pas lui accorder une somme supérieure à celle retenue par le conseil de prud’hommes.

Elle estime que le licenciement pour inaptitude de Mme [AH] était justifié, ajoutant qu’elle a respecté la procédure et son obligation de reclassement. Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité, insistant sur le fait que Mme [AH] n’a supporté aucune surcharge de travail et sur l’absence de lien de causalité entre l’état de santé de la salariée et le manquement reproché. Elle explique que l’insuffisance professionnelle de Mme [AH] avait généré d’importants retards dans le traitement des dossiers, que la remarque lui en avait été faite lors des entretiens annuels 2014 et 2015 et qu’un avertissement lui a été délivré le 19 novembre 2015 à son retour de congé maternité après qu’un entretien informel a eu lieu pour lui signifier les carences professionnelles révélées pendant son absence. Elle indique qu’après le retour de Mme [AH], de nouveaux manquements professionnels sérieux ont été commis compromettant les relations commerciales de la société Aigle International et nuisant à l’image et au sérieux de cette dernière vis à vis des clients. Elle affirme que le retard pris par Mme [AH] dans son activité professionnelle ne résulte que de son propre fait et qu’à compter de janvier 2016, le portefeuille de Mme [AH] a été allégé par rapport à la période antérieure à son congé maternité. Elle déclare que si une nouvelle affectation a bien été confiée à Mme [AH], plusieurs autres lui ont été retirées et qu’en juillet 2016, son périmètre d’intervention a été encore réduit. Elle considère ainsi avoir toujours été à l’écoute de la salariée en ayant à coeur de lui confier une charge de travail raisonnable. Elle rappelle qu’en novembre 2016, la procédure d’inaptitude était en cours et que temporairement, elle a affecté les clients de Mme [AH] à plusieurs salariés du service, mais qu’une fois le contrat de travail rompu, tous les clients ont été repris par sa remplaçante. Elle fait valoir qu’une surcharge de travail ne saurait suffire à elle seule à caractériser l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle expose que les certificats médicaux ne constituent pas une preuve de harcèlement moral, que le droit au repos de Mme [AH] a été parfaitement respecté, que le tribunal des affaires de sécurité sociale n’a reconnu aucun harcèlement moral ou manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, que la commission médicale de recours amiable a ramené le taux d’IPP de Mme [AH] à 10 % de sorte qu’aucune maladie professionnelle ne peut être caractérisée.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour discrimination, elle soutient que Mme [AH] ne démontre aucune inégalité de traitement dont elle aurait été victime, ne procédant que par voie d’allégations erronées. Elle met ainsi l’accent sur le fait que certains salariés du service client ayant les mêmes fonctions que Mme [AH] avait le même coefficient 240 et que certaines de ses collègues, au coefficient 255, effectuaient des fonctions distinctes.

Elle prétend que Mme [AH] a instrumentalisé les dispositions du code du travail pour en retirer un profit personnel et pécuniaire au détriment de son employeur, en sollicitant un avis d’inaptitude pour éviter un licenciement pour insuffisance professionnelle et obtenir les indemnités spécifiques.

Par conclusions notifiées le 18 octobre 2021 par voie électronique, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [AH] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté un manquement à l’obligation de sécurité et requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— y ajoutant, condamner la société Aigle International à lui payer la somme de 23.059 euros brute à titre de dommages et intérêts et subsidiairement la somme de 7.875,40 euros,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

— condamner la société Aigle International à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du non-respect du coefficient applicable,

— condamner la société Aigle International à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir qu’elle a supporté une surcharge de travail importante lors de son retour de congé maternité le 16 novembre 2015 alors qu’elle avait repris le travail à temps partiel de 80 %. Elle précise que sa charge de travail a doublé avec une pression accrue pesant sur elle et que depuis son départ, 4 personnes gèrent les anciens secteurs qui lui étaient confiés. Elle ajoute qu’elle a également subi des reproches injustifiés ayant donné lieu à l’avertissement du 19 novembre 2015.

Elle soutient que la société Aigle International a laissé perdurer une situation qui s’est dégradée progressivement ce qui a altéré sa santé physique et mentale et a compromis son avenir professionnel. Elle indique que son employeur a attendu le mois de juillet 2016, soit près de 5 mois après l’entretien du 17 février 2016 et l’arrêt de travail du mois d’avril 2016, pour diminuer sa charge de travail. Elle en conclut que l’absence de réactivité de son employeur est fautive et caractérise un manquement à son obligation de sécurité. Elle affirme que le lien de causalité entre son état de santé et le manquement de l’employeur à son obligation est établi de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que la CPAM a reconnu que sa maladie était d’origine professionnelle ainsi que le tribunal des affaires de sécurité sociale, peu important qu’un appel ait été interjeté. Elle déclare également que le médecin du travail avait alerté l’employeur sur la prévention des risques psychosociaux au sein du service commercial.

Elle explique avoir subi un préjudice qui ne lui permet plus de reprendre un travail dans le domaine de ses études. Elle évalue son préjudice moral à un an de salaire et expose sa situation professionnelle. Elle considère que le conseil de prud’hommes a commis une erreur sur le montant de son salaire en retenant son salaire brut en congé parental d’un montant de 1.583,07 euros alors que son salaire brut en fin de contrat était de 1.968,85 euros.

Elle fait valoir qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement puisque le coefficient qui lui a été attribué était 240 Niveau 3 alors que ses 11 collègues avaient un coefficient 255 niveau 4. Elle prétend qu’elle effectuait le même travail que ses collègues de l’export et qu’elle maîtrisait les mêmes outils informatiques ainsi qu’une seconde langue. Elle souligne que lors de ses entretiens individuels, elle avait formulé une demande de changement de coefficient, précisant que le coefficient assimilé cadre lui aurait permis une cotisation à la caisse de retraite des cadres et une couverture santé plus avantageuse. Elle estime son manque à gagner de 100 euros par mois pendant environ 4 ans et évalue son préjudice, en tenant compte de la répercussion sur le montant de ses indemnités chômage, à la somme de 5.000 euros.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 janvier 2023 et l’affaire fixée à l’audience du 21 février 2023 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 27 avril 2023 ensuite prorogée au 25 mai 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives au licenciement de Mme [AH]

Il est constant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique du salarié est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

— des actions de prévention des risques professionnels ;

— des actions d’information et de formation ;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, qu’il énumère.

Il appartient en outre à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a respecté son obligation de sécurité.

En l’espèce, la comparaison des bulletins de paie de Mme [AH] de novembre 2015 et de décembre 2015, confirme que la salariée a repris son poste de travail à 100 % après son congé maternité pour bénéficier d’un temps partiel à hauteur de 80 % à compter du 1er décembre 2015.

Mme [AH] produit :

— un mail du 8 décembre 2015 dans lequel, le responsable du service client, M. [CJ] [K], indique 'qu’à compter de début janvier 2016 : ….les clients de chasse [S][JB] seront suivis par [O] [AH]….pendant les absences de [MY] [B] son tel est basculé au standard. [D], [F], [M], [O] et [P] prendront à tour de rôle, durant une journée, le suivi des mails',

— les tableaux de répartition des départements au 1er décembre 2015 et au 1er janvier 2016 desquels il ressort qu’il a été ajouté à compter de janvier 2016, il a été ajouté aux secteurs déjà gérés par Mme [AH] de nouvelles affectations : le secteur chasse pêche équitation, le secteur Andorre, le secteur Made In Chasse et le secteur Kettner qui étaient attribués à Mme [HY] jusqu’en décembre 2015 avec le suivi de l’agent commercial [S] [JB],

— l’attestation de Mme [Z], assistante commerciale qui explique qu’elle travaillait dans le même service que Mme [AH] avant et après son congé maternité et que 'lors de sa reprise à 80 %, au lieu de la décharger, des zones supplémentaires lui ont été attribuées, notamment la zone chasse/pêche et l’Andorre. La zone chasse/pêche est une zone très prenante qui couvre toute la France. Elle assurait d’autre part, à tour de rôle avec les autres filles du service, le remplacement de [MY] [B] lors de ses jours de formation. Le nouveau responsable en place, [CJ] [K] qui est à l’origine de cette réorganisation, n’a pas pris en compte les appels à l’aide de [O] [AH]. Un jour une collègue, [W] [ZP], consciente de la surcharge de travail de [O] [AH], a proposé volontairement son aide, en prenant en charge la zone Spartoo de [O] [AH]. Cependant, il s’agit d’une zone qui n’est pas très prenante et qui n’a donc pas pu résoudre suffisamment le problème de surcharge…',

— l’attestation de Mme [PE] [A], agent de production au sein de la société Aigle International depuis 2013, qui explique qu’au début de son contrat de travail, elle déjeunait tous les jours avec Mme [AH] laquelle ne se plaignait pas particulièrement de sa charge de travail et qu’elle faisait également du covoiturage avec elle. Elle expose ensuite qu’au retour de son congé maternité, Mme [AH] s’est vue notifier un avertissement et a été mise en arrêt de travail. Elle indique que par la suite, Mme [AH] ne venait manger que très rarement, qu’elle l’avait 'appeler à plusieurs reprises pour venir manger mais elle m’explique qu’elle ne pouvait pas qu’elle est submergé de travail et qu’elle ne peut même pas prendre de pause. Je lui conseiller de parler avec son responsable de sa situation, surtout qu’elle allaite, à cette période son bébé, et que si elle continue a sauté des repas, cela peut nuire à santé mais elle m’a expliqué que son responsable est au courant mais il ne fais rien pour réduire sa charge. Elle m’a expliquer qu’elle sent qu’elle est sur un siège éjectable et qu’ils cherchent selon elle à la faire partir donc elle voulait se battre pour ne pas perdre son travail. Etant donné que nous faisons le covoiturage ensemble au bout de quelques semaines après son retour, cela est devenu impossible car Mme [AH] a été obligé de rester tard et faire des heures sup pour gérer sa charge de travail…',

— le compte rendu de l’entretien individuel annuel qui s’est tenu le 17 février 2016 avec M. [K] dans lequel il a indiqué '[O] de retour de congé maternité a repris son poste de suivi des commandes de Nature, de destockage ainsi que les grands comptes et e-tailers. Il lui a aussi été ajouté le secteur chasse et pêche de [S] [JB].', Mme [AH] ayant précisé 'un secteur très chargé pour une reprise à temps partiel à 80 %'.

Ces éléments démontrent donc que lors de son retour de congé maternité, Mme [AH] s’est vue confier de nouvelles tâches alors qu’à compter de décembre 2015, son temps de travail était réduit à 80 %.

C’est tout à fait vainement que l’employeur prétend qu’en réalité Mme [AH] a vu sa charge de travail allégée dès le mois de janvier 2016 puisque s’il n’est pas contesté que plusieurs tâches ont été retirées à la salariée (la gestion des tarifs, bons de commandes, étiquettes collection et books clients, le client spartoo récupéré par Mme [ZP], le secteur Distribution Alimentaire), la société Aigle International ne produit aucune pièce permettant de vérifier que l’activité de Mme [AH] était effectivement allégée malgré l’ajout du suivi de l’agent commercial [S] [JB]. Par ailleurs, en expliquant qu’en juillet 2016, elle a retiré le client Made in Chasse et le suivi de l’agent commercial [S] [JB] représentant un chiffre d’affaires de 1.386 K€ par le suivi de l’agent commercial [CC] [R] représentant un chiffre d’affaires de 456 K€, la société Aigle International reconnaît implicitement que la charge de travail générée par le suivi de [S] [JB] était bien plus importante que celle générée ensuite par le suivi de [CC] [R].

Il est de même inopérant pour l’employeur d’indiquer que le comparatif des tableaux de répartition n’a pas de sens dès lors qu’il se contente d’alléguer, sans produire la moindre pièce, que les clients n’étaient pas de taille égale et ne procuraient pas une charge de travail équivalente.

Il est tout aussi inefficace de prétendre pour l’employeur que Mme [AH] n’a pas accompli de nombreuses heures complémentaires et que son droit au repos a été respecté dès lors qu’une surcharge de travail peut parfaitement exister sans dépassement significatif de la durée contractuelle du travail de la salariée.

Il s’ensuit que l’allégement de la charge de travail n’a pas été opéré en janvier 2016 comme le prétend la société Aigle International, bien au contraire. Si en juillet 2016, l’employeur a effectivement réduit les missions de Mme [AH] par rapport à janvier 2016, il n’est toutefois pas établi que la charge de travail confiée à Mme [AH] à cette date correspondait à un temps de travail de 80 %. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont pu considérer tout d’abord que la surcharge de travail de Mme [AH] était établie notamment entre son retour de congé maternité et le mois de juillet 2016 alors qu’elle avait alerté son employeur dès le 17 février 2016 de cette surcharge et ensuite que la société Aigle International n’a commencé à réagir que très tardivement à partir du mois de juillet 2016, manquant ainsi à son obligation de sécurité pour n’avoir pas pris en temps utile les mesures nécessaires pour préserver la santé de la salariée alors que cette dernière l’avait alerté de ses difficultés.

Mme [PE] [A] témoigne par ailleurs de ce que 'Mme [AH] ma exprimer a plusieurs reprises qu’elle n’er pouvait plus de ne pas dormir les nuits et de venir chaque matins avec la boule au ventre pour se battre et garder son travail'. Mme [Z] a également constaté que 'sa surcharge de travail l’a beaucoup stressée. Je l’ai d’ailleurs vue pleurer plusieurs fois. Je suis personnellement convaincue que cette situation n’aurait jamais eu lieu si le responsable du service avait été à l’écoute. Suite au départ de [O] [AH], une enquête a d’ailleurs été menée dans le service. Il en ressortait que [CJ] [K] n’était pas à la hauteur de son poste.'

Mme [AH] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 octobre 2016, son médecin traitant indiquant dans un certificat médical du 22 décembre 2016 avoir suivi Mme [AH] 'depuis le 11/10/2016 pour syndrome depressif reactionnel suite à harcelment au travail et presente depression avec insomnie idées noires, anxiete, retentissant sur sa vie familiale, la rendant vulnerable et perte de confiance, ruminetion necessitant un ttt antidepresseur et des arrets de travail jusqu a l heure actuelle, et son etat de sante necessite un suivi par medecin des maladies professionnelles et par un psychiatre'.

Le médecin du travail a déclaré Mme [AH] inapte à la reprise de son poste de travail, le 13 octobre 2016, en visant le danger immédiat et a adressé, en suivant, à l’employeur un courrier d’alerte sur les risques psychosociaux pouvant exister dans l’entreprise.

Le dossier médical de Mme [AH] tenu par la médecine du travail révèle que :

— le 12 octobre 2016, la salariée a indiqué au médecin du travail d’une part qu’elle avait été convoquée à un entretien lors duquel un manque de réactivité lui a été reproché ainsi que le fait d’être désagréable et d’autre part qu’elle était en surcharge de travail, qu’elle ne pouvait pas prendre ses heures de récupération, qu’elle travaillait à 80 % mais que les missions qui lui étaient confiées correspondaient à un 100 %, qu’elle avait alerté son employeur lors des entretiens annuels et qu’elle allait au travail 'la boule au ventre',

— le 13 octobre 2016, la salariée a rappelé au médecin qu’elle avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour insuffisance professionnelle, insistant néanmoins sur le fait que les missions qui lui étaient confiées correspondaient à un travail à temps complet alors qu’elle ne travaillait qu’à 80 % de sorte qu’elle était en surcharge de travail.

Contrairement à ce que prétend la société Aigle International, ces éléments suffisent à établir que la dégradation de l’état de santé et l’inaptitude de Mme [AH] a eu directement pour origine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce qu’il a tardé à réagir face à la surcharge de travail supportée par la salariée depuis son retour de congé maternité. Par conséquent, le licenciement pour inaptitude de Mme [AH] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

A cet égard, la cour rappelle qu’il résulte des articles 542, 909 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’intimé forme un appel incident et ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation, ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement entrepris, l’appel incident n’étant pas valablement formé. L’application immédiate de cette règle de procédure, qui résulte de l’interprétation nouvelle d’une disposition au regard de la réforme de la procédure d’appel avec représentation obligatoire issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 et qui n’a jamais été affirmée par la Cour de cassation antérieurement dans un arrêt publié, dans les instances introduites par une déclaration d’ appel antérieure à la date du 17 septembre 2020 (2e Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.626, Bull. , (rejet), aboutirait à priver les appelants du droit à un procès équitable. (Cass. 2e civ., 1er juill. 2021, n° 20-10.694).

Au cas particulier, ainsi que le fait justement remarquer la société Aigle International, Mme [AH] n’a valablement formulé un appel incident qu’en ce qui concerne le chef de jugement l’ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination pour lequel elle sollicite expressément l’infirmation dans ses conclusions. Aucun appel incident n’a en revanche été régulièrement formé s’agissant du chef du jugement ayant condamné la société Aigle International à payer à Mme [AH] la somme de 6.382,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque Mme [AH] n’en a pas sollicité expressément l’infirmation dans ses conclusions.

Par conséquent, et compte tenu du fait que subsidiairement la société Aigle ne formule aucune contestation du montant alloué par le conseil de prud’hommes à Mme [AH], la cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Aigle International à payer à Mme [AH] la somme de 6.382,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement

La cour observe à titre liminaire que sous couvert d’une demande indemnitaire au titre d’une 'discrimination’ salariale, Mme [AH] qui n’évoque, aucun motif prohibé de l’article L.1132-1 du code du travail, fonde en réalité sa demande de dommages et intérêts sur l’inégalité de traitement.

L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Selon ce principe, reconnu comme un principe général du droit, l’employeur doit assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Aux termes de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement doit se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

Il résulte de l’article 1315 devenu l’article 1353 du code civil qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

En l’espèce, il est constant que Mme [AH] bénéficiait du coefficient 240 de niveau III en sa qualité d’assistante commerciale et était affectée au service clients de la société Aigle International. Elle produit le bulletin de salaire de Mme [F] [Z] qui était employée en qualité d’assistante commerciale export au coefficient 255 de niveau IV et fait valoir que le secteur de l’Andorre lui avait été confié, pour en conclure qu’elle faisait le même travail que ses collègues d’export. Ce faisant, la cour constate que Mme [AH] se contente de procéder par voie d’allégations et de déductions sans produire d’éléments sérieux caractérisant qu’elle était dans la même situation que Mme [Z].

De son côté, l’employeur produit un tableau de novembre 2015 à janvier 2017 (pièce 36) dans lequel il apparaît que Mmes [H], [IM], [HY], [AH], [B] étaient assistantes commerciales dédiées à la France tandis que Mmes [T], [C], [ZP], [L], [E], [OB], [G], [Z] étaient assistantes commerciales dédiées à l’export. Il produit également les bulletins de salaires de Mmes [IM] et [HY] révélant qu’elles bénéficiaient d’un coefficient 250 de niveau 3, ayant toutes deux une ancienneté plus importante que Mme [AH]. Il communique encore les bulletins de salaire de Mmes [Y] [U] et [ZP] [NM], toutes deux assistantes commerciales export révélant un coefficient de 255 de niveau IV. L’employeur produit enfin les fiches de poste des assistantes commerciales France et des assistantes commerciales Export qui permettent de constater que les tâches accomplies ne sont pas strictement identiques et que la connaissance de la langue anglaise courante et la maîtrise d’autres langues étaient nécessaires pour l’export.

Il est ainsi tout à fait vain pour Mme [AH] de prétendre qu’elle accomplissait les mêmes tâches que ses collègues de l’export alors que le seul fait de gérer l’Andorre, qui n’englobait qu’un seul client, pendant quelques mois ne pouvait la mettre dans une situation comparable, n’ayant aucunement à faire usage d’une langue étrangère contrairement aux assistantes commerciales export qui devaient user régulièrement de langues étrangères.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré qu’il n’y avait pas d’inégalité de traitement au préjudice de Mme [AH] et a débouté cette dernière de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

Il résulte de l’article 32-1 du code de procédure civile que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés sur le fondement de l’article 1382 devenu l’article 1240 du code civil. Selon cet article, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer.

L’exercice d’une action en justice constitue en principe un droit qui ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol.

En l’espèce, dès lors qu’il est fait droit au moins pour partie aux demandes de Mme [AH], son action ne saurait être qualifiée d’abusive.

Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive formée par la société Aigle International.

Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution du litige, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la société Aigle International de remettre à Mme [AH] une attestation de salaire rectifiée, en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens et à payer à Mme [AH] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Aigle International qui succombe en son appel principal doit supporter les dépens d’appel et est en outre condamnée à payer à Mme [AH] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure à hauteur d’appel, étant enfin déboutée de sa demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 22 mars 2021 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en toutes ses dispositions régulièrement frappées d’appel principal et incident,

Y ajoutant,

Condamne la SA Aigle International à payer à Mme [O] [J] épouse [AH] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

Condamne la SA Aigle International aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,