MHD/PR

ARRÊT N° 384

N° RG 22/00866

N° Portalis DBV5-V-B7G-GQKP

[N]

C/

Association [6]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 11 JUILLET 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er mars 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

Madame [D] [N]

Née le 08 octobre 1985 à [Localité 5] (92)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra DUPUY de la SELARL ALEXANDRA DUPUY, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

Association [6]

N° SIRET : 781 343 678

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Vincent LAGRAVE de la SCP LAGRAVE – JOUTEUX, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

GREFFIER, lors de la mise à disposition : Madame Marie COURONNET, directrice de greffe

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 6 juin 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 11 juillet 2024.

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Marie COURONNET, Directrice de greffe, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée en date du 18 décembre 2014, Madame [D] [N] a été engagée en qualité de 'directrice EHPAD', qualification 'cadres de direction’ par l’association [6], intervenant notamment auprès des personnes âgées et des enfants en situation de handicap.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 4 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien devant se dérouler le 11 décembre 2019 en vue d’envisager les modalités d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le 11 décembre 2019, elle a signé la demande d’homologation de rupture conventionnelle.

Le 16 janvier 2020, la direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi a homologué la rupture conventionnelle qui lui avait été transmise par lettre simple du 31 décembre 2019.

Le contrat de travail a été rompu le 16 janvier 2020.

Par requête du 18 janvier 2021, Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle aux fins de voir prononcer l’annulation de la rupture conventionnelle pour vice du consentement, obtenir le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement des indemnités subséquentes.

Par jugement en date du jugement du 1er mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Madame [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Madame [N] à verser à l’association [6] la somme de 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame [N] aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel en date du 1er avril 2022, Madame [N] a relevé appel de tous les chefs de cette décision.

***

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions en date du 4 novembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [N] demande à la cour de :

— la déclarer bien fondée en son appel,

— y faisant droit,

— infirmer le jugement attaqué,

— et ce faisant :

— in limine litis, juger recevables ses pièces n°5 à 8 en l’absence de communication par l’association [6] du rapport de l’entretien annuel du 25 novembre 2019 qu’elle a subi selon la sommation de communiquer et selon la charge de la preuve incombant à l’employeur.

— 'prendre acte du refus de l’association [6] de communiquer le rapport d’entretien annuel du 25 novembre 2019 selon la décision du bureau de conciliation et d’orientation ' mise en état du’ ( sic)

* sur le fond,

— juger recevables et bien fondées ses demandes,

— en conséquence,

— sur son licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— juger que la rupture conventionnelle est nulle.

— en conséquence

— juger qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— condamner l’association [6] à lui payer les sommes suivantes :

° indemnité légale de licenciement : 6.142,21 € bruts

° indemnité compensatrice de préavis (6 mois de salaire) : 29.482,62 € bruts

° congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis : 2.948,26 €

bruts,

° dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse (12 mois de salaire) 58.965,24 € nets

* au surplus,

— condamner l’association [6] à lui payer une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, outre 3000 € en cause d’appel et les entiers dépens,

— condamner l’association [6] aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

— débouter l’association [6] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions reconventionnelles quant à l’appel principal outre les demandes afférentes à l’appel incident.

Par conclusions en date du 5 août 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l’association [6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté la salariée de la totalité de ces demandes

— sur appel incident,

— infirmer la décision des premiers juges qui n’ont pas tranché la question de l’irrecevabilité de la production en justice de pièces numérotées par l’appelante de 5 à 8 et de 18 à 20

— statuant à nouveau

— rejeter des débats les pièces communiquées par la salariée numérotées de 5 à 8 et de 18 à 19

— reconventionnellement

— infirmer la décision des premiers juges qui l’ont déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et limiter sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700,

— statuant à nouveau

— sans préjudice de l’application des dispositions l’article 32.1 du code de procédure civile,

— condamner la salariée à lui payer la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure manifestement abusive et fantaisiste et celle de 3.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la salariée aux entiers dépens.

SUR QUOI,

I – SUR LA PRODUCTION EN JUSTICE DE LA RETRANSCRIPTION ECRITE DES ENREGISTREMENTS REALISES PAR LA SALARIEE A L’INSU DE L’EMPLOYEUR :

En principe, « l’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner, dans son intégralité, son rejet des débats » (Soc. 4 févr. 1998, n° 95-43.421 P) au motif que la justice doit être rendue loyalement au vu de preuves recueillies et produites d’une manière qui ne porte pas atteinte à sa dignité et à sa crédibilité " (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648 ).

Cependant, afin de ne pas « priver une partie de tout moyen de faire la preuve de ses droits » (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, préc.), une exception notable – sur le fondement des articles 6, § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme et 9 du code de procédure civile – est prévue à ce principe dès lors qu’est invoqué le droit à la preuve par celui qui se prévaut de l’élément produit.

Dans ce cadre – là, dans le souci de garantir l’éthique du débat judiciaire et le « caractère équitable de la procédure dans son ensemble », le juge doit apprécier si ces preuves ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, égalité des armes etc) et pour ce faire, doit mettre en balance les différents droits afin de vérifier que la production de la preuve obtenue déloyalement est indispensable à l’exercice par le salarié de son droit à la preuve et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. (assemblée plénière de la Cour de cassation 22 décembre 2023 – Pourvois n°20-20.648 et 21-11.330).

Le juge doit opérer un double contrôle de légitimité et de proportionnalité, à savoir :

— la production de l’élément probatoire est indispensable à la preuve des faits invoqués qui ne pouvaient être prouvés par d’autres éléments ;

— l’atteinte est strictement proportionnée à la preuve des faits reprochés, sans aller au-delà.

***

En l’espèce, Madame [D] [N] produit aux débats les retranscriptions écrites (pièces 5 à 8 de son dossier) et le procès verbal de constat établi par huissier de justice le 6 janvier 2022 des enregistrements audio (pièce 18 de son dossier) de :

— son entretien d’évaluation intervenu le 25 novembre 2019 réunissant la présidente et le vice – président de l’association et le directeur général,

— l’entretien non programmé qu’elle a eu avec Monsieur [C] [K], directeur des ressources humaines le 25 novembre 2019,

— les entretiens qu’elle a eus avec Monsieur [K], directeur des ressources humaines les 27 novembre et 3 décembre 2019,

qu’elle a réalisés à l’insu de ses interlocuteurs.

Elle soutient en substance :

— que l’atteinte à la vie personnelle des personnes enregistrées à leur insu est proportionnée au but qu’elle poursuit car elle dénonce, par le biais d’une action pénale, un harcèlement moral, l’ayant notamment conduite à accepter une rupture conventionnelle sous la contrainte.

— que par ailleurs, la production des enregistrements est indispensable à l’exercice de ses droits puisque que contrairement aux dispositions légales applicables en matière d’entretien annuel, elle n’a jamais pu obtenir la copie du rapport d’entretien annuel qu’elle a subi le 25 novembre 2019 en dépit de la sommation qu’elle a faite à son employeur,

— que de ce fait, les retranscriptions faites sont parfaitement recevables.

En réponse, l’association [6] objecte pour l’essentiel :

— que les enregistrements litigieux sont constitués par ceux d’un entretien d’évaluation et de plusieurs conversations avec un autre salarié, cadre en charge des ressources humaines et qui a été sollicité machiavéliquement sur la base de relations cordiales préexistantes pour tenter de le piéger et ce, de manière répétée,

— qu’outre la flagrante médiocrité du procédé, il est surtout sans aucun intérêt car la jurisprudence civile prohibe sans aucune réserve les moyens de preuve obtenus illicitement, sauf s’il est nécessaire d’établir la preuve de situation de harcèlement moral ou sexuel, c’est à dire la preuve de l’existence d’une infraction pénale,

— qu’en tout état de cause, ces pièces démontrent exactement le contraire de ce que la salariée doit prouver démontrant ainsi, le peu de sérieux, voire l’absence totale de sérieux de la présente demande.

***

Cela étant, Madame [N] qui veut voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle qu’elle a signée pour vice du consentement, doit établir que son consentement a été affecté par un vice relevant des articles 1128, 1130, 1131 et 1137 du code civil.

Elle s’appuie pour ce faire sur les enregistrements litigieux.

Il ne peut pas être sérieusement contesté que les contenus des différents entretiens qu’elle a eus avec son employeur et le délégué de celui – ci aux ressources humaines sont susceptibles d’ établir les pressions, les manoeuvres et les contraintes dont elle estime avoir été victime et qui l’ont – selon elle – jetée dans un état psychologique tel qu’elle a signé la convention litigieuse.

Au vu de ses explications, il convient de constater qu’ils représentent donc pour elle les seuls moyens d’exercer son droit à la preuve.

Par ailleurs, en enregistrant les entretiens litigieux, elle n’a porté qu’une atteinte mesurée et proportionnée au droit à la vie privée de l’employeur dans la mesure où les enregistrements ont été effectués au temps et au lieu du travail et n’ont eu que des objets professionnels, à savoir l’évaluation de son travail au cours de son entretien annuel du 25 novembre 2019 et les discussions entourant son départ de l’association.

En conséquence, au vu des principes sus-rappelés et à défaut d’élément contraire, la présentation en justice des retranscriptions faites par l’huissier de justice de ces enregistrements obtenus de façon déloyale est admissible.

Le jugement attaqué qui a débouté Madame [N] notamment de sa demande de production de la retranscription des quatre enregistrements qu’elle a enregistrés à l’insu de ses interlocuteurs en indiquant dans son dispositif ' déboute Madame [N] de l’ensemble de ses demandes’ doit être infirmé.

II – SUR LA VALIDITÉ DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE :

La rupture conventionnelle doit être librement consentie par les parties (C. trav., art. L. 1237-11) et ne peut donc valablement intervenir si le consentement du salarié (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865) ou de l’employeur a été vicié.

Le juge s’assure donc que la rupture n’a pas été imposée par l’une des parties à l’autre et que chacune y a consenti de façon libre et éclairée.

En cas de vice du consentement (erreur, dol, violence) ou de fraude, il annule la rupture conventionnelle

Il appartient à celui qui invoque l’existence d’un vice du consentement ou d’une fraude (Cass. soc., 17 mars 2021, no 19-25.313 ; Cass. soc., 11 mai 2022, no 20-15.909) d’en rapporter la preuve.

La constatation de l’existence de ce vice relève de l’appréciation souveraine des juges du fond qui pour annuler la convention conclue et homologuée, doivent, par leurs motifs, mettre en évidence que le consentement de l’une des parties a été vicié (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268 ; Cass. soc., 16 sept. 2015, no 14-13.830).

Ainsi, un vice du consentement a été reconnu pour :

— une salariée qui était, au moment de la signature, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel,

— une salariée sur laquelle l’employeur avait exercé des pressions pour lui faire signer une rupture conventionnelle :

— une salariée qui s’est vue notifier, en cours de procédure, un avertissement comportant une incitation à rompre le contrat de travail.

— une salariée qui rapporte la preuve d’une altération de ses facultés mentales au moment de la signature de la convention de rupture.

***

En l’espèce, Madame [N] soutient en substance que l’association [6] a exercé une contrainte morale et des pressions sur elle sous forme de chantage pur et simple afin de l’obliger à accepter une rupture conventionnelle.

Elle veut en voir la preuve dans la retranscription sur 72 pages certifiées par un huissier de justice des enregistrements audios au cours desquels la rupture conventionnelle a été évoquée et qui démontreraient qu’elle a été déstabilisée et affectée par les man’uvres et pressions de l’association [6].

Cependant,

— d’une part, les 72 pages de retranscription des enregistrements des quatre entretiens n’établissent pas les pressions qu’elle invoque dans la mesure où si effectivement elle y apparaît émue de comprendre que son employeur lui propose de signer une rupture conventionnelle de son contrat de travail

en raison de son insatisfaction sur la qualité de son travail, il n’en demeure pas moins que rien dans les propos tenus par l’employeur ou le directeur des ressources humaines ne révèlent des pressions et / ou des menaces.

L’employeur se borne à lui expliquer objectivement les données du problème tenant à la qualité de son travail et les solutions qui peuvent y être apportées, à savoir soit un licenciement soit une rupture conventionnelle.

Contrairement à ce qu’elle soutient les extraits des retranscriptions qu’elle cite elle – même, dans ses conclusions, de ses entretiens avec Monsieur [K] – et qu’elle interprète comme étant la preuve des pressions, des menaces et des manoeuvres destinées à lui faire accepter une rupture conventionnelle – ne révèlent en réalité aucune pression ou aucune manoeuvre, comme en attestent les propos qui suivent tenus par le directeur des ressources humaines :

— ' Non mais j’entends ton désarroi’ (Page25/72)

— 'Après, bien évidemment, ça t’appartient complétement de la saisir ou de pas la saisir. Bien évidemment, si on est dans une négociation et dans un départ effectivement négocié sous forme de par exemple, rupture conventionnelle, on te forcera pas la main pour signer le document'. (Page 29/72)

— 'Moi je viens dans une approche bienveillante pour ouvrir une porte, que tu peux ou ne pas saisir, voilà, c’est ton libre arbitre par rapport à ça. Tu peux y réfléchir dans un délai qui sera nécessairement court parce que cette porte ouverte, elle va pas l’être pendant un temps très important ' sinon ça va être une procédure, c’est clair hein, qui va être compliquée, qui va pas être facile à vivre, à commencer effectivement pour toi '' (Page 30/72)

— 'Ce que je veux pas moi, c’est que t’aies le sentiment qu’on te débarque. C’est ce qui se serait passé si on fait un licenciement pour faute grave et qu’on met à pied la personne, du jour au lendemain, c’était le cas d'[O] [L]' (page 67/72)

Il en va de même plus largement des propos que lui a tenus Monsieur [K] au cours des deux entretiens.

Ainsi, il s’est borné à lui indiquer notamment :

— ' … T’es pas considérée du tout comme un pion’ ( page 18),

— ' non mais je pense qu’enfin la question de ta santé n’est pas le n’ud du problème. L’association elle a été à l’écoute et elle a été compréhensive je pense par rapport à ces problèmes de santé’ et Madame [N] lui répondant : ' OK', ( page 25)

— ' et moi je suis là pour la poser avec toi déjà cette hypothèse. Après bien évidemment ça t’appartient complètement de la saisir ou de ne pas la saisir. Bien évidemment si on est dans une négociation et dans un départ effectivement négocié sous forme de, par exemple, rupture conventionnelle on te forcera pas la main pour signer le document…. on n’attend pas une réponse ce soir, [D]. Je te le dis tout de suite’ ( page 29),

— ' mais avec la nécessité je pense en tout cas, moi de bien réfléchir à la voie qui sera utilisée. Il faut que tu prennes le temps de réfléchir et notamment si c’est la voie conventionnelle si t’es bien dans la dynamique d’aller au bout de ce processus avec l’association et avec les conditions pour qu’on parle effectivement des conditions et voir si c’est pour les deux parties correct..' et Madame [N] lui répondant : ' OK’ ( page 32),

— ' après, cette démarche même si tu as du mal à l’entendre elle se veut bienveillante’ ( page 32)

— ' moi tout ça, si on le fait, moi ce que je souhaite c’est que ce soit pour toi un moyen d’être actrice du départ et de faire qu’il soit moins compliqué. Si tu sens que ça va être plus compliqué que t’as pas envie d’aller dans cette voie franchement n’y va pas ' ( page 38)

— ' c’est légitime que tu aies besoin de réfléchir. Évidemment j’attendais pas une réponse ce soir. Prends le temps de bien y réfléchir et si t’as besoin qu’on en parle d’ici mercredi, tu peux aussi me solliciter. Si t’as besoin de me voir d’ici la fin de la semaine début de semaine prochaine c’est possible pour moi aussi. Je suis à ta disposition si tu veux qu’on parle. Si tu veux avoir des précisions, même si c’est surtout après qu’on commencera à discuter des modalités, des conditions’ (page 41),

— ' ça me choque pas moins que si tu te sens, toi-même, pas en confiance et pas sereine, tu poses la question d’être accompagnée soit par un syndicat soit par un avocat’ (page 42),

— ' prend le temps de bien réfléchir. Fais-le parce que tu penses au fond de toi que c’est la bonne solution’ en réponse aux propos que la salariée lui avait tenus qui étaient les suivants : ' merci d’avoir pris ce temps, merci de cette confiance malgré tout. Je viens à toi sans difficulté je sais qu’il y a de l’écoute, je sais qu’il y a de la bienveillance et je sais qu’il y a une réponse qui est adaptée avec des bons conseils (page 48)

— ' tu peux venir accompagnée pour l’entretien pour signer la rupture conventionnelle’ (page 61).

Ainsi, les propos qui lui sont tenus sont clairs et ne révèlent aucune agressivité.

Par ailleurs, les deux attestations qu’elle verse à son dossier mais qu’elle ne commente pas dans ses écritures ne révèlent pas davantage la toxicité de la relation contractuelle entre elle et son employeur l’ayant conduite à signer la rupture conventionnelle dans la mesure :

— où l’une, émanant de Monsieur [V], un ami, ne fait que reprendre les propos qu’elle lui a tenus et ne relate aucun fait particulier dans la relation salariée / employeur dont il aurait été personnellement témoin,

— où l’autre émanant d’une salariée qui a travaillé dans l’association qui a mis un terme anticipé à sa période d’essai n’amène aucun élément sur la résolution du présent litige dans la mesure où elle se borne à relater sa propre expérience sans rapporter d’éléments relatifs aux relations contractuelles entretenues par Madame [N] avec son employeur.

Enfin, la plainte qu’elle a déposée le 14 janvier 2022 pour harcèlement moral à l’encontre de son employeur reprend ses seules allégations sans apporter aucun élément objectif permettant de laisser supposer leur réalité.

Aussi, l’ensemble de ces éléments, même pris dans leur ensemble, ne laisse pas supposer l’existence du harcèlement moral qu’elle reproche à son employeur dans son dépôt de plainte l’ayant amenée sous la contrainte morale à signer la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le fait de pleurer lors des entretiens n’établit pas qu’elle a été contrainte et menacée mais signifie que comme pour tout salarié, voir remettre en cause par son employeur la qualité de son travail ou se voir proposer un départ négocié de l’entreprise, n’est pas facile à entendre et ne peut génèrer que de l’émotion.

En conséquence, à défaut d’établir que son consentement a été vicié comme elle le prétend, elle doit être déboutée de ses demandes d’annulation de la rupture conventionnelle signée et d’indemnités subséquentes.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

A – Sur les dommages intérêts :

L’association [6] sollicite la condamnation de Madame [N] au paiement de la somme de 5000€ à titre de dommages – intérêts pour procédure abusive et fantaisiste.

Cependant, elle n’établit pas le préjudice qu’elle subit en raison de l’action que la salariée a engagée à son encontre.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

B – Sur l’amende civile :

En application des articles :

—  32-1 du code de procédure civile : celui qui agit de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un montant maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

—  559 du même code : en cas d’appel principal dilatoire ou abusif, l’appelant peut être condamné à une amende civile d’un montant maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages et intérêts qui lui seraient réclamés.

Si la loi permet à tout citoyen de saisir la justice aux fins de faire trancher des contestations, ce droit ne doit pas dégénérer en abus.

Constitue un abus de droit et l’appel est abusif si son auteur n’a aucun moyen sérieux à faire valoir et ne peut nourrir un quelconque espoir de succès.

Il convient de rappeler que la disposition précitée ne peut être mise en oeuvre que de la propre initiative de la juridiction saisie et non de celle des parties dans la mesure où ces dernières ne disposent d’aucun intérêt moral à son prononcé.

***

En l’espèce, le seul fait que Madame [N] soit déboutée de toutes les demandes qu’elle a présentées, n’établit pas qu’elle a engagé de mauvaise foi la présente action en justice en première instance et l’a poursuivie abusivement devant la cour.

En conséquence, il n’y a pas lieu de prononcer une amende civile.

IV – SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS ACCESSOIRES :

Les dépens doivent être supportés par Madame [N].

***

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 1er mars 2022 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle sauf en ce qu’il a :

— débouté Madame [N] de sa demande de production de la retranscription écrite des quatre entretiens qu’elle a eus avec son employeur ou ses représentants,

— condamné Madame [N] à payer à l’association [6] la somme de 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Déclare recevables les pièces n° 5 à 8 versées à son dossier par Madame [D] [N],

Déboute l’association [6] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 32-1 du code de procédure civile,

Condamne Madame [D] [N] aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,