ARRÊT N° 214

N° RG 22/02812

N° Portalis DBV5-V-B7G-GVNS

[Q]

C/

S.A.S. [O]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 07 MAI 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 11 octobre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANT :

Monsieur [M] [Q]

Né le 02 mai 1980 à [Localité 1] (85)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

S.A.S. [O]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Xavier ORGERIT de la SELARL ATLANTIC JURIS, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, lequel a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société [O] exerce une activité de construction modulaire. Elle employait plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale de la métallurgie.

Par contrat de travail à durée déterminée du 6 mai 2009, M. [M] [Q] a été engagé par la société [O] en qualité de menuisier pour la période comprise entre le 25 mai 2009 et le 26 février 2010.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (36h30 par semaine) prenant effet le 10 mai 2010, M. [Q] a été engagé par la société [O] en qualité de menuisier.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 mars 2021, la société [O] a mis en demeure M. [Q] de justifier de son absence le 12 mars 2021 et pour la période comprise entre le 16 et le 18 mars 2021.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 9 avril 2021, la société [O] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 16 avril 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 mai 2021, la société [O] a notifié à M. [Q] une mise à pied disciplinaire de quatre journées devant être exécutée du 24 au 27 mai 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mai 2021, M. [Q] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 4 juin 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 juin 2021, la société a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave en raison de son refus de respecter la mise à pied disciplinaire notifiée le 11 mai 2021.

Le 23 décembre 2021, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche- sur-Yon aux fins notamment d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 11 mai 2021 et du licenciement pour faute grave du 10 juin 2021.

Par jugement du 11 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a :

Dit que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont en partie démontrés par la société [O] mais qu’ils reposent sur une faute simple,

Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Q] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [O] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

—  4 607,02 euros brut au titre des deux mois d’indemnité compensatrice de préavis,

—  460,70 euros brut de congés payés afférents,

—  7 544,70 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Débouté M. [Q] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [O] du surplus de ses demandes reconventionnelles,

Condamné M. [Q] aux entiers dépens de l’instance,

Rejeté l’exécution provisoire.

Ce jugement a été notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du 11 octobre 2022. L’avis de réception était signé le 12 octobre 2022 par la société [O]. L’avis de réception concernant le salarié mentionnait que le courrier n’avait pu lui être remis, le destinataire étant inconnu à l’adresse indiquée.

Le 10 novembre 2022, M. [Q] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 17 décembre 2025, M. [Q] demande à la cour de':

Infirmer le jugement sur les points querellés,

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger nuls la sanction de 11 mai 2021 et le licenciement du 10 juin 2021,

Condamner en conséquence la société [O] à lui payer les indemnités suivantes :

—  10 000 euros net pour non-respect des garanties liées au statut de salarié sapeur-pompier,

—  10 000 euros net pour atteinte disproportionnée et injustifiée à sa liberté d’expression sur ses conditions d’activité,

—  10 000 euros net au titre de la déloyauté et de l’abus de pouvoir disciplinaire et de l’atteinte aux réputations professionnelles et personnelles,

Ordonner sa réintégration au sein de la société [O] avec le paiement d’une indemnité d’éviction d’un montant de 131 300,07 euros net correspondant à son salaire mensuel depuis le 25 mai 2021, soit du 25 mai 2021 au 24 avril 2026,

A titre subsidiaire, en cas de non réintégration,

Juger à titre principal que le plafonnement issu du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail (et de l’ordonnance de 2017) doit être écarté en raison de 'son inconventionnalité au regard des articles 24 de la charte sociale européenne ainsi que 4 et 10 de la convention OIT 158, du droit à un procès équitable, l’atteinte à la liberté constitutionnelle de travailler et d’agir en justice, conserver son emploi dans un environnement sain, des préjudices d’espèce et de la nullité de la rupture intervenue',

Condamner la société [O] à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales toutes causes de préjudices confondus,

A titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement,

Condamner la société [O] à lui payer les sommes suivantes :

—  25 338,39 euros net en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, soit 11 mois de salaire,

—  24 661,39 euros net au titre des préjudices spécifiques supportés par lui,

Confirmer, en tant que de besoin, le jugement en ce qu’il a condamné la société [O] à lui verser les sommes suivantes :

—  4 607,02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  460,70 euros brut de congés payés afférents,

—  7 544,70 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Et y ajoutant,

Condamner la société [O] à lui verser les sommes suivantes :

—  1 305,32 euros brut au titre de la période de mise à pied (du 25 mai au 10 juin 2021),

—  130,53 euros brut de congés payés afférents,

A titre extrêmement subsidiaire, en cas de non-réintégration et et d’absence de nullité de la sanction du 11 mai 2021 et du licenciement du 10 juin 2021,

Juger la sanction du 11 mai 2021 et le licenciement du 10 juin 2021 nuls, à défaut sans cause réelle et sérieuse,

Juger à titre principal que le plafonnement issu du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail (et de l’ordonnance de 2017) doit être écarté en raison de « son inconventionnalité au regard des articles 24 de la charte sociale européenne ainsi que 4 et 10 de la convention OIT 158, du droit à un procès équitable, l’atteinte à la liberté constitutionnelle de travailler et d’agir en justice, conserver son emploi dans un environnement sain, des préjudices d’espèce et de la nullité de la rupture intervenue »,

Condamner la société [O] à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts net de CSG CRDS et autres cotisations sociales toutes causes de préjudices confondus,

A titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement,

Condamner la société [O] à lui payer les sommes suivantes :

—  25 338,39 euros net en application de l’article L. 1235-3 du code du travail soit 11 mois de salaire,

—  24 661,39 euros net au titre des préjudices spécifiques supportés par lui,

Confirmer en tant que de besoin le jugement en ce qu’il a condamné la société [O] à lui verser les sommes suivantes :

—  4 607,02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  460,70 euros brut de congés payés afférents,

—  7 544,70 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Et y ajoutant,

Condamner la société [O] à lui verser les sommes suivantes :

—  1 305,32 euros brut au titre de la période de mise à pied (du 25 mai au 10 juin 2021),

—  130,53 euros brut de congés payés afférents,

En tout état de cause :

Ordonner la transmission des documents sociaux et des bulletins de paye dans un délai maximum de 15 jours après le prononcé de l’arrêt à intervenir sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard,

Dire y avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud’homale ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

Fixer le salaire de référence à la somme de 2 303,51 euros,

Condamner la société [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamner la société [O] à lui verser, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 2 000 euros au titre de la première instance et la somme de 2 000 euros pour la procédure d’appel,

Rejeter les éventuelles demandes, fins et conclusions reconventionnelles de la société [O],

Débouter la société [O] de l’intégralité de ses demandes et appel incident.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 19 janvier 2026, la société [O] demande à la cour de':

A titre principal :

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à régler à M. [Q] les sommes suivantes :

—  4607,02 euros brut au titre des deux mois d’indemnité compensatrice de préavis,

—  460,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  7 544,70 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Q] du surplus de ses demandes,

En conséquence,

Débouter M. [Q] de l’intégralité de de ses demandes,

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

A titre infiniment subsidiaire :

Ramener à de bien plus justes proportions les demandes sollicitées par M. [Q],

En toute circonstance,

Condamner M. [Q] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [Q] aux entiers dépens de l’instance.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2026.

MOTIFS :

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 11 mai 2021 :

Au préalable, la lettre de mise à pied disciplinaire du 11 mai 2021 est ainsi rédigée :

'Nous vous avons convoqué le vendredi 16 avril 2021 à 9h00 à un entretien préalable à sanction afin de vous exposer les motifs qui nous ont conduits à une telle procédure et à recueillir vos explications. Vous avez été reçu par M. [F] [A], responsable RH.

Cet entretien a débuté à 09h00, vous nous avez indiqué immédiatement que vous ne souhaitiez pas être assisté lors de cet entretien. Puis, vous avez posé votre téléphone portable personnel sur la table, vous avez manipulé votre téléphone puis vous avez indiqué : 'comme je ne souhaite pas être assisté, j’enregistre l’entretien.

Nous vous avons répondu qu’il n’était pas possible d’enregistrer l’entretien disciplinaire et que le seul moyen mis à votre disposition était de faire appel à un collaborateur pour vous assister lors de l’entretien.

Vous avez alors indiqué que vous refusiez de vous faire assister et qui si nous n’acceptions pas votre exigence d’enregistrer la conversation, la direction mettait fin 'de son propre fait’ à votre entretien disciplinaire.

Nous vous avons alors répondu que ce n’était pas à vous de fixer les règles d’un entretien disciplinaire et que nous souhaitions vous entendre sur les faits pour lesquels vous étiez convoqué.

Vous avez alors spontanément quitté la salle à 09h03.

Votre attitude particulièrement provocante, démontre la défiance portée à l’encontre de votre employeur. Plus grave, le fait de quitter cet entretien, au cours duquel nous souhaitions simplement entendre vos explications sur les faits reprochés prouve votre insubordination manifeste au pouvoir de direction de l’employeur.

Néanmoins, nous tenions à recevoir vos explications sur les faits reprochés, nous vous avons alors adressé en date du 3 mai 2021 un courrier recommandé vous invitant à nous fournir vos explications dans une fiche d’entretien. Vous avez bien réceptionné ce courrier le 5 mai 2021, vous n’avez pas souhaité y donner suite avant le 10 mai 2021 comme nous vous y avions invité.

Nous vous rappelons les faits que nous vous reprochons et pour lesquels nous souhaitons obtenir des explications :

— le 12 mars 2021, puis du 16 au 18 mars 2021, vous étiez en absence injustifiée, ces absences ont désorganisé la composition des équipes et la production de nos chantiers en usine. Nous vous avons fait parvenir le 31 mars 2021, un courrier recommandé afin de vous demander les raisons de votre absence. Vous avez reçu ce courrier recommandé le 2 avril 2021. Depuis ce jour, nous n’avons reçu aucune explication.

De plus, depuis votre retour de congés payés du 22 au 26 avril 2021, vous vous exprimez devant vos collègues en indiquant que vous diminuez volontairement votre productivité afin de pénaliser l’entreprise qui vous aurait 'imposé’ des congés payés. Votre chef d’équipe relève un manque de performance significatif dans la réalisation de votre travail. Par exemple, le 29/03/2021 alors que vous réalisiez le plafond acoustique sur l’affaire [K] Z1.

Le 7 avril 2021, vers 17h00, M. [E] [P] vous a surpris en train d’entraver la production en arrêtant deux de vos collègues : [D] [B] et [X] [T] pour leur indiquer que la semaine de congés du 22 au 26 avril était imposée et illégale. M. [P] vous avait alors demandé de reprendre immédiatement votre poste et que ce type de conversation n’avaient pas lieu d’être pendant le temps de travail.

Enfin, le 8 avril 2021, vers 17h00 alors que le responsable d’atelier, M. [E] [P], souhaitait échanger de manière constructive avec vous pour comprendre les raisons de votre attitude de la veille, vous lui avez rétorqué au cours de cet échange que 'ce qu’on livre à nos clients, c’est de la merde, c’est déguelasse'.

Nous ne pouvons accepter d’un collaborateur ayant plus de 10 ans d’expérience au sein de nos ateliers remettent ainsi en cause l’organisation de nos activités de production.

Vous devez comprendre que votre comportement est inacceptable en entreprise. Les dispositions du règlement intérieur en la matière sont extrêmement claires :

A l’article 4.3 – absences : '(…) A défaut de justification dans les délais ci-dessus ou en cas de justification non valable, l’absence pourra être considérée comme une absence injustifiée avec toutes les conséquences en résultant, notamment sur le plan disciplinaire'. Vos absences n’ont jamais été justifiées, elles ont créé une désorganisation de nos activités de production car nous avions prévu votre présence pour réaliser les chantiers en cours.

A l’article 14.3-exécution des tâches : 'Tout acte de nature à perturber le bon ordre et la discipline de l’entreprise est interdit'. Vos diminutions volontaires de cadences et la communication ouvertement en opposition à l’organisation de l’employeur sont parfaitement déloyales vis-à-vis de l’exécution de votre contrat de travail. Nous ne pouvons accepter que vous cessiez spontanément votre travail pour aller discuter avec vos collègues.

Ce n’est clairement pas le comportement attendu pour nos collaborateurs. Nous ne pouvons que déplorer votre manque de loyauté et les graves écarts au règlement intérieur et à l’article 4 de votre contrat de travail.

En conséquence, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 4 journées qui seront effectives du 24 au 27 mai 2021 avec retenue correspondante de salaire.

En cas de nouvel incident mettant en cause votre comportement, votre loyauté ou tout comportement d’insubordination, nous pourrions être contraints de prendre une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement'.

M. [Q] sollicite l’annulation de la sanction disciplinaire du 11 mai 2021 aux motifs que :

— elle méconnaît les dispositions de l’article L. 723-16 du code de la sécurité intérieure,

— elle porte atteinte à sa liberté d’expression.

Il réclame en conséquence les sommes suivantes :

—  10 000 euros net pour non-respect des garanties liées au statut de salarié sapeur-pompier,

—  10 000 euros net pour atteinte disproportionnée et injustifiée à sa liberté d’expression,

—  10 000 euros net au titre de la déloyauté, de l’abus du pouvoir disciplinaire et de l’atteinte aux réputations professionnelles et personnelles.

* Sur le manquement aux dispositions de l’article L. 723-16 du code de la sécurité intérieur :

M. [Q] soutient qu’il exerçait l’activité de sapeur-pompier volontaire avec le grade d’adjudant-chef à l’époque de la sanction litigieuse.

Il reproche à l’employeur de l’avoir sanctionné pour absences injustifiées au titre des journées des 12, 16, 17 et 18 mars 2021 alors qu’il suivait au cours de ces journées une formation de sapeur-pompier.

Il soutient que la convention conclue entre le service départemental d’incendie et de secours (SDIS) et la société [O] ne pouvait déroger aux dispositions de l’article L. 723-16 du code de la sécurité intérieure et qu’elle ne lui était pas opposable puisqu’il n’en était pas signataire.

Il en déduit que la mise à pied litigieuse est nulle puisque l’article L. 723-16 du code de la sécurité intérieure dispose qu’aucune sanction ne peut être prononcée en raison d’absences liées à des formations de sapeur-pompier.

A l’appui de ses allégations, le salarié produit :

— une demande de congés payés qu’il a présentée le 6 février 2021 à l’employeur pour la journée du 12 mars 2021 afin de suivre une formation de sapeur-pompier, cette demande ayant par la suite été rejetée par la société [O] à une date non précisée sur le document,

— une demande de congés payés qu’il a présentée le 6 février 2021 à l’employeur pour les journées des 16, 17 et 18 mars 2021 afin de suivre une formation de sapeur-pompier, cette demande ayant par la suite été rejetée par la société [O] à une date non précisée sur le document,

— une lettre recommandée avec avis de réception du 31 mars 2021 par laquelle la société [O] a mis en demeure M. [Q] de justifier de son absence le 12 mars 2021 et pour la période comprise entre le 16 et le 18 mars 2021,

— un document établi par le service des sapeurs-pompiers de Vendée dénommé 'état des indemnités’ attestant que M. [Q], bénéficiant du grade d’adjudant chef au sein de cet organisme, avait suivi une formation de sapeur-pompier les 12, 16, 17 et 18 mars 2021.

La société [O] soutient que le salarié n’a pas respecté les stipulations des articles 8 et 9 de la convention conclue le 15 octobre 2010 avec le SDIS et qu’il n’apporte aucun élément justifiant des formations alléguées. Elle en déduit que les demandes litigieuses d’autorisation d’absence du salarié ont été valablement refusées en raison des nécessités de fonctionnement de la société.

Sur ce, aux termes de l’article L. 723-11 du code de la sécurité intérieure, l’employeur privé ou public d’un sapeur-pompier volontaire, les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et non salariées qui ont la qualité de sapeur-pompier volontaire peuvent conclure avec le service départemental d’incendie et de secours une convention afin de préciser les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité pour la formation des sapeurs-pompiers volontaires. Cette convention veille notamment à s’assurer de la compatibilité de cette disponibilité avec les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou du service public.

La programmation des gardes des sapeurs-pompiers volontaires établie sous le contrôle du directeur départemental des services d’incendie et de secours est communiquée à leurs employeurs, s’ils en font la demande.

L’article L. 723-12 du même code prévoit que les activités ouvrant droit à autorisation d’absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont :

1° Les missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement, en cas de péril ;

2° Les actions de formation, dans les conditions fixées par l’article L. 723-13.

Les autorisations d’absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou du service public s’y opposent.

Lorsqu’une convention est conclue entre l’employeur d’un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d’incendie et de secours, les parties fixent le seuil d’absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d’absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.

Le refus est motivé, notifié à l’intéressé et transmis au service départemental d’incendie et de secours.

L’article 723-13 du même code dispose que les sapeurs-pompiers volontaires bénéficient d’actions de formation adaptées aux missions qui leur sont confiées en tenant compte des compétences qu’ils ont acquises, dans les conditions fixées aux articles L. 1424-37 et L. 1424-37-1 du code général des collectivités territoriales.

Aux termes de l’article L. 723-16 du même code, aucun licenciement, aucun déclassement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l’encontre d’un salarié en raison des absences résultant de l’application des dispositions de la présente section.

L’article L. 1424-37 du code général des collectivités territoriales prévoit que tout sapeur-pompier volontaire ou tout volontaire en service civique des sapeurs-pompiers bénéficie, dès le début de sa période d’engagement, d’une formation initiale et, ultérieurement, d’une formation continue.

Eu égard à la lecture combinée des textes législatifs susmentionnés, il appartient, d’une part, au salarié de justifier que sa demande d’absence correspond à l’un des cas prévus par l’article L. 723-12 du code de la sécurité intérieure et, d’autre part, à l’employeur qui refuse cette absence de formaliser une décision motivée et de rapporter la preuve des nécessités du fonctionnement de l’entreprise s’y opposant.

En premier lieu, il ressort des éléments produits que le salarié a fondé ses demandes d’absence sur la nécessité de suivre une action de formation de sapeur-pompier et donc sur les dispositions du 2° de l’article L. 723-12 du code du travail.

De même, M. [Q] justifie, par la production du document dénommé « état des indemnités » émis par le SDIS, qu’il a effectivement suivi une action de formation au sens des dispositions de l’article L. 723-12 du code de la sécurité intérieure, les 12, 16, 17 et 18 mars 2021.

Par suite, pour pouvoir s’opposer aux demandes d’absences du salarié en vue de suivre ces formations, l’employeur doit rapporter la preuve des nécessités du fonctionnement de l’entreprise s’y opposant.

En deuxième lieu, il ressort des éléments versés aux débats qu’en application des dispositions de l’article L. 723-11 du code de la sécurité intérieure, le SDIS (dont dépend le salarié au titre de ses activités de sapeur-pompier volontaire) et la société [O] ont conclu le 15 octobre 2010 une convention aux fins de préciser les modalités selon lesquelles le salarié pouvait présenter à l’employeur une demande d’autorisation d’absence pour suivre une formation de sapeur-pompier et ce, afin que ces absences soient compatibles avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

S’il est vrai que le salarié n’était pas signataire de la convention, force est de constater qu’aux termes des dispositions du code de la sécurité intérieure précitées (et notamment de l’article L. 723-11), seuls l’employeur privé d’un sapeur-pompier volontaire et le SDIS ont qualité pour la conclure.

De même, la cour constate que :

— d’une part, la convention mentionne qu’une copie devait être transmise à M. [Q],

— d’autre part, le salarié ne conteste pas dans ses écritures avoir reçu cette copie et, par voie de conséquence, avoir eu connaissance des règles mentionnées dans la convention du 15 octobre 2010 au moment des faits sanctionnés par la mise à pied litigieuse en date des 12, 16, 17 et 18 mars 2021.

Par suite, les stipulations de la convention du 15 octobre 2010 étaient opposables au salarié au moment des faits.

En troisième lieu, aux termes, de l’article 8 de cette convention, le salarié intéressé par une formation doit proposer à l’employeur, au cours du semestre précédent et après parution du calendrier établi sous le contrôle du directeur départemental des services d’incendie et de secours, les différentes dates de stage envisagées.

De même, l’article 9 de la convention stipule que "l’employeur autorise le sapeur-pompier volontaire à s’absenter pour formation en tant que stagiaire soit :

— dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,

— dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) du salarié.

Une fois sa candidature effectivement retenue par le SDIS, le sapeur-pompier volontaire remet à l’employeur pour signature, la demande d’autorisation d’absence pour formation sur le temps de travail correspondant au stage dûment remplie (au moins trois mois avant la date du stage).

Ce document est adressé ensuite au bureau du volontariat du SDIS pour traitement, il sert de base pour établir la convention simplifiée de formation continue permettant à l’employeur d’intégrer le cas échéant cette formation dans le plan de formation de l’entreprise, avec la fourniture, par le SDIS, des documents appropriés, respectant les conditions du livre IX du code du travail.

Le salaire et les avantages y afférentes sont alors intégralement maintenus".

La cour constate qu’il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que le salarié a respecté les stipulations de l’article 8 de la convention en « proposant » à l’employeur les journées de stage litigieuses au cours du semestre précédent leur déroulé.

De même, il est constant que le salarié n’a pas respecté le délai de trois mois de prévenance prévu par l’article 9 de la convention puisqu’il a sollicité le 6 février 2021 des absences pour des formations devant se dérouler les 12, 16, 17 et 18 mars 2021.

Il s’en déduit que le salarié a méconnu les dispositions des articles 8 et 9 de la convention du 15 octobre 2010.

Comme il a été dit, ces stipulations conventionnelles ont été établies par le SDIS et la société [O] afin que les actions de formation de sapeur-pompier devant être suivies par le salarié soient compatibles avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, la société [O] devant ainsi être prévenue suffisamment à l’avance de la survenance d’une telle formation afin que l’absence du salarié liée à celle-ci ne soit pas de nature à désorganiser le service auquel ce dernier appartient.

Par suite, conformément aux dispositions précitées de l’article L. 732-12 du code de la sécurité intérieure, l’employeur pouvait refuser les autorisations d’absence litigieuses au motif que les nécessités du fonctionnement de l’entreprise s’y opposaient du fait de la méconnaissance par le salarié des stipulations des articles 8 et 9 de la convention précitée.

En dernier lieu, il est constant que, nonobstant le refus d’autorisation d’absence opposé par l’employeur, le salarié s’est absenté de son lieu de travail les 12, 16, 17 et 18 mars 2021.

Compte tenu des développements précédents, l’employeur pouvait utilement prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié pour absence injustifiée sans méconnaître les dispositions de l’article L. 723-16 du code de la sécurité intérieure.

Dès lors, l’annulation de la sanction disciplinaire litigieuse ne peut être fondée sur la méconnaissance de ce texte.

En outre, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire pour non-respect des garanties liées au statut de salarié sapeur-pompier fondée sur la méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 723-16 du code de la sécurité intérieure. Le jugement sera confirmé de ce chef.

* Sur l’atteinte à la liberté d’expression :

M. [Q] soutient que les griefs suivants mentionnés dans la lettre de sanction, dont il conteste la matérialité, s’analysent en une atteinte à sa liberté d’expression (conclusions p.14) :

(…) depuis votre retour de congés payés du 22 au 26 avril 2021, vous vous exprimez devant vos collègues en indiquant que vous diminuez volontairement votre productivité afin de pénaliser l’entreprise qui vous aurait « imposé » des congés payés. Votre chef d’équipe relève un manque de performance significatif dans la réalisation de votre travail. Par exemple, le 29/03/2021 alors que vous réalisiez le plafond acoustique sur l’affaire [K] Z1.

Le 7 avril 2021, vers 17h00, M. [E] [P] vous a surpris en train d’entraver la production en arrêtant deux de vos collègues : [D] [B] et [X] [T] pour leur indiquer que la semaine de congés du 22 au 26 avril était imposée et illégale. M. [P] vous avait alors demandé de reprendre immédiatement votre poste et que ce type de conversation n’avaient pas lieu d’être pendant le temps de travail.

Enfin, le 8 avril 2021, vers 17h00 alors que le responsable d’atelier, M. [E] [P], souhaitait échanger de manière constructive avec vous pour comprendre les raisons de votre attitude de la veille, vous lui avez rétorqué au cours de cet échange que "ce qu’on livre à nos clients, c’est de la merde, c’est déguelasse (…)'.

Il en déduit que la mise à pied litigieuse doit être annulée pour atteinte à sa liberté d’expression.

Il affirme que les témoignages invoqués par l’employeur doivent être 'analysés avec la plus grande circonspection’ dans la mesure où ils ont été tenus par des salariés de l’entreprise.

La société [O] soutient que la matérialité des faits reprochés au salarié se déduit des deux éléments suivants :

— un courriel en date du 8 avril 2021 établi par M. [E] [P], responsable de production et supérieur hiérarchique n+2 de M. [Q], ainsi rédigé :

« Salarié concerné : [M] [Q]

Date des faits : le 08/04/2021

Responsable hiérarchique : [I] [G]

Description des faits reprochés : manque de productivité et entrave à la production dans les modules

Après les échanges entre [I] et [M] infructueux, j’ai décidé en accord avec [I] de rencontrer [M], seul avec lui dans un premier temps et avec [I] ensuite.

J’ai posé la question à [M] pourquoi il ne voulait plus dialoguer avec son agent de maîtrise. Il m’a répondu qu’il ne voulait plus répondre aux questions techniques et organisationnels venant de [I] car il n’était pas spécialiste du modulaire (question sur la pose d’une menuiserie extérieur).

Ma seconde question, depuis combien de temps faisait-il partie de la société, il m’a répondu :

—  13 ans et qu’il n’était ni pilote, ni expert ni agent de maîtrise,

— que [I] ne connaissait rien techniquement, que de toutes les façons il n’y avait pas de changement et que notre organisation était nulle,

— qu’il n’était pas écouté et ni ses collégues d’ailleurs,

— qu’il y a même des opérateurs qui ne travaillent que 1:30 à peine dans leur journée.

Ensuite, je lui ai dit que je voulais que l’on sorte gagnant/gagnant de cette situation et que je voulais que chacun de nous a un engagement à tenir pour améliorer les choses.

Il a refusé littéralement de s’engager sur quoi que ce soit, même après avoir donné mon engagement (plus d’écoute et essayé d’améliorer les choses).

Après cela, [M] a commencé à nous dire ce qu’il avait au fond de lui, voici la liste :

— pas digéré la semaine de congé imposée par la direction,

— salaires des intérimaires plus élevés que celui des [O],

— pas accepté le fait d’avoir une prime de 250 euros au lieu d’une augmentation,

— reproche les vendredis pas travaillés imposés par la direction l’année dernière à la même époque,

— le manque de proximité des agents de maîtrise dans les affaires,

— le fait que plusieurs collègues travaillent moins que certains et payés pareil,

— manque de qualité « ce que l’on livre à nos clients, c’est de la merde, c’est dégueulasse »,

— dit haut et fort qu’il ne travaille plus beaucoup parce qu’il n’est pas assez payé, manque de proximité, manque de moyen,

— il en aurait même fait part à [N] [O], ce à quoi [N] lui aurait répondu…

— il menace en disant qu’il n’y a pas grand chose à faire pour mettre tout le monde dehors et de faire une nouvelle grève,

— il ne souhaite pas changer de comportement qu’il ne refuse pas le travail donné mais qu’il ne craignait pas les sanctions qu’il les assumerait,

— qu’il n’aurait pas de problème à trouver du travail ailleurs, que s’il n’aime plus travailler chez [O], il partirait de lui-même.

Par conséquent, je pense qu’il serait judicieux de voir M. [Q] pour son comportement vis-à-vis de [I] et des propos qu’il a employés pendant notre entretien.

Egalement, je l’ai repris hier le 07/04/2021 vers 17H00 en train d’entraver la production en arrêtant ses collègues [D] [B], [X] [T] en leur disant que la semaine imposée était illégale, que l’on avait pas à leur faire cela.

J’ai demandé à tout le monde de se disperser et j’ai dis à [M] qu’il n’avait pas à faire ça dans l’atelier et que s’il voulait en parler avec ses collégues, c’était en dehors de ses heures de travail",

— un courriel du 8 avril 2021 établi par M. [I] [G], chef d’équipe et supérieur hiérarchique n+1 de M. [Q], ainsi rédigé : "Le 08/04 à 13h15, j’ai voulu échangé avec [M] et son binôme [H] [S] sur la façon de procéder sur la pose des portes sur GDE Z2. [M] m’a dit qu’il ne voulait plus communiquer avec moi (il accepte les directives mais pas les échanges). Je lui ai demandé à deux reprises de venir dans mon bureau, il a refusé. Ce comportement est incompatible avec l’esprit d’équipe et je ne peux pas accepter de travailler avec [M] dans ces conditions".

La société [O] conteste toute atteinte à la liberté d’expression du salarié.

Sur ce, en premier lieu, la cour constate que l’employeur ne justifie par aucun élément versé aux débats le manque de productivité du salarié reproché dans la lettre de sanction.

Par suite, ce grief n’est pas établi et ne peut donc servir de fondement à la sanction litigieuse.

Cependant, la cour constate que ce grief est sans lien avec le reproche concernant des propos tenus par le salarié.

Dès lors, contrairement aux allégations de M. [Q], l’absence de justification de ce grief n’est pas de nature à établir une atteinte à la sa liberté d’expression.

En deuxième lieu, il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction disciplinaire porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

La sanction disciplinaire prononcée, même en partie, par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nulle.

Il ressort des termes de la lettre de sanction que l’employeur a reproché au salarié d’avoir tenu les propos suivants :

— avoir déclaré à ses collègues qu’il diminuait volontairement sa productivité afin de pénaliser l’entreprise qui lui avait imposé des congés payés,

— avoir le 7 avril 2021 entravé la production en indiquant à deux collègues que la semaine de congés du 22 au 26 avril était imposée et illégale,

— avoir le 8 avril 2021 déclaré à son responsable d’atelier : « ce qu’on livre à nos clients, c’est de la merde, c’est dégueulasse (…) ».

La cour constate que les premiers propos reprochés au salarié ne sont justifiés par aucun élément versé aux débats et ce, alors que M. [Q] les conteste.

Par suite, leur matérialité n’est pas justifiée.

Dès lors, il n’est pas établi que l’atteinte à la liberté d’expression du salarié, matérialisée par la sanction de propos non matériellement établis, soit justifiée par la protection des intérêts de l’employeur.

S’agissant des propos que le salarié aurait tenus le 8 avril 2021, leur matérialité se déduit du courriel de M. [P], peu important que ce dernier soit un salarié de la société [O].

Si les propos sont excessifs, force est de constater qu’ils ont été prononcés par le salarié dans un contexte particulier, à savoir un échange entre M. [Q] et son supérieur hiérarchique n+2 destiné à la résolution des difficultés rencontrées par le salarié dans l’exécution du contrat de travail.

Par suite, la cour considère que l’atteinte à la liberté d’expression du salarié, liée à la sanction des propos tenus le 8 avril 2021, n’était pas proportionnée au but poursuivi, à savoir la protection des intérêts de l’employeur.

S’agissant des propos tenus par le salarié le 7 avril 2021, la cour considère qu’il ressort des éléments versés aux débats et notamment du courriel de M. [P] que M. [Q] a déclaré à deux de ses collègues que la semaine de congés du 22 au 26 avril qui leur avait été imposée par l’employeur était illégale.

Toutefois, si l’employeur soutient que la sanction de ces propos était justifiée par le fait que le salarié avait ainsi 'entravé la production’ (sans autre précision), force est de constater que les éléments versés aux débats (et plus précisément les deux courriels susmentionnés) ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour l’établir.

Par suite, la cour considère que l’atteinte à la liberté d’expression du salarié, liée à la sanction des propos tenus le 7 avril 2021, n’était pas proportionnée au but poursuivi, à savoir la protection des intérêts de l’employeur.

Il se déduit de ce qui précède que la mise à pied disciplinaire du 11 mai 2021 a été en partie prononcée par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression.

Par suite, cette sanction sera annulée.

Compte tenu de ce qui précède, il sera alloué au salarié les sommes suivantes :

—  500 euros net pour atteinte disproportionnée et injustifiée à sa liberté d’expression,

—  500 euros net au titre de la déloyauté, de l’abus du pouvoir disciplinaire et de l’atteinte aux réputations professionnelles et personnelles, compte tenu de la nullité de la mise à pied prononcée par la cour et des quatre journées non payées à M. [Q] en exécution de la sanction litigieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement du 10 juin 2021 est ainsi rédigée :

'Le mardi 25 mai 2021, vous vous êtes présenté à votre poste de travail alors que votre contrat de travail était suspendu par une mise à pied disciplinaire. Cette mise à pied vous avait été notifiée par courrier recommandé du 11 mai 2021 reçu le 14 mai 2021. Par courrier du 15 mai 2021, reçu le 18 mai 2021, vous nous indiquiez votre opposition à notre sanction en ces termes 'je ne réponds pas favorablement à votre sanction et je serai présent au travail ces quatre jours évoqués'. Afin de prévenir tout incident, nous vous avions répondu par courrier recommandé daté du 19 mai que nous ne tolérions aucune insubordination. Notre réponse vous ayant été distribuée le 21 mai 2021, vous étiez parfaitement au courant le 25 mai, que votre présence ne serait pas acceptée.

De plus, le 25 mai 2021, alerté par votre présence dans l’atelier, nous vous avons demandé de quitter le site de l’entreprise, vous avez refusé d’exécuter cet ordre de votre direction. Vous avez seulement accepté de vous rendre dans le vestiaire et d’attendre la fin de votre journée de travail. Nous avons alors tenté de vous raisonner, pour cela nous avons fait appel à M. [L] [J] (membre du CSE), puis à l’inspection du travail, puis en faisant intervenir la gendarmerie nationale dans les locaux.

Aucune de ces interventions ne vous a permis d’entendre raison. Vous êtes resté dans l’entreprise jusqu’à 12h57. Comme nous l’avons annoncé le 25 mai, votre journée de mise à pied disciplinaire ne vous sera pas rémunérée.

Par conséquent, nous estimons que vous avez transgressé plusieurs règles en vigueur dans notre entreprise, à savoir:

— l’interdiction de vous présenter à votre poste de travail pendant une période de suspension du contrat de travail (mise à pied disciplinaire),

— votre refus d’exécuter l’ordre émis par la direction de l’entreprise le 25 mai 2021, à savoir quitter votre poste de travail. Ce refus constitue une insubordination claire et sans équivoque au pouvoir de direction de votre employeur.

Nous considérons que votre attitude est contraire aux règles en vigueur dans notre entreprise. Votre comportement est d’autant plus choquant que vous aviez fait l’objet d’une sanction pour des faits d’insubordination le 11 mai 2021. A cette occasion, nous vous avions dressé une mise à pied disciplinaire de 4 journées. Nous vous avions alors rappelé que selon l’article 14.3 – exécution des tâches, 'tout acte de nature à perturber le bon ordre et la discipline de l’entreprise est interdit'.

Malgré la juste proportion de cette sanction, il s’avère que vous n’avez pas changé votre comportement. Nous considérons que ces nouveaux faits constituent un refus délibéré et persistant d’exécuter les directives de votre employeur. En dépit de vos antécédents disciplinaires, vous vous entêtez à rester en marge des règles établies dans notre entreprise.

A l’occasion de l’entretien du 4 juin 2021, vous avez reconnu votre présence dans les locaux le 25 mai 2021 malgré votre mise à pied disciplinaire. Vous avez également reconnu que nous avions tenté de vous raisonner en faisant intervenir M. [L], en passant un appel à l’inspection du travail et en conviant la gendarmerie dans les vestiaires. Vous nous avez expliqué que vous refusiez la mise à pied disciplinaire initialement fixée et que vous ne souhaitiez pas vous soumettre à l’autorité de votre employeur pour une sanction jugée 'injuste'. Ces explications nous paraissent parfaitement irrecevables.

Le refus de se soumettre à une mise à pied disciplinaire en persistant, devant un membre du CSE et les forces de l’ordre, à rester dans les locaux de l’entreprise en dépit d’une sanction notifiée constitue un comportement inacceptable.

Votre refus d’exécuter la mise à pied disciplinaire qui vous a été régulièrement notifiée et de quitter les lieux du travail, malgré l’ordre de votre hiérarchie et l’intervention des forces de l’ordre ainsi que d’un représentant du personnel a gravement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, cet acte ayant été accompli pendant les horaires de travail et alors que vos collègues étaient présents sur le lieu de travail.

Par ailleurs, vous avez délibérément porté atteinte à l’autorité de votre employeur.

Ceci n’est pas acceptable.

En tout état de cause, si vous souhaitiez contester cette mise à pied disciplinaire dont nous avons confirmé les termes par courrier en date du 19 mai 2021, vous auriez dû utiliser les voies juridiques adéquates.

Nous ne pouvons tolérer que vous remettiez en cause les règles établies pour l’ensemble du personnel. Cette attitude est contraire aux règles en vigueur et votre comportement marque une insubordination évidente envers votre employeur. Votre attitude du 25 mai 2021 démontre que vous n’avez pas pris conscience de la gravité de ces actes et du comportement attendu. Votre entêtement répété et régulier au regard du pouvoir disciplinaire de l’employeur s’assimile à une insubordination.

Votre comportement relève d’un refus réitéré d’exécuter les directives de votre employeur, d’un refus de l’application du droit du travail et d’un refus caractérisé du pouvoir de l’employeur inhérent au contrat de travail.

Ce comportement rend le maintien de la relation de travail impossible.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, aussi avons nous pris la décision de vous licencier pour faute grave (…)'.

* Sur l’annulation du licenciement :

M. [Q] sollicite l’annulation de son licenciement pour faute grave aux motifs qu’il porte atteinte à sa liberté d’expression et qu’il méconnaît les dispositions de l’article L. 723-16 du code de la sécurité intérieure.

En conséquence de cette annulation, le salarié réclame :

— d’une part, à titre principal, sa réintégration et une indemnité d’éviction d’un montant de 131 300,07 euros net,

— d’autre part, à titre subsidiaire, en cas de rejet de sa demande de réintégration, des dommages-intérêts à hauteur de 50 000 euros net en réparation du préjudice subi.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement litigieuse que cette mesure disciplinaire n’avait pour objet que de sanctionner l’insubordination de M. [Q] résultant de son refus d’exécuter la mise à pied disciplinaire du 11 mai 2021. Autrement dit, le licenciement ne réprimait ni des propos tenus par le salarié ni des absences liées à l’activité de sapeur pompier de ce dernier.

Par suite, le licenciement litigieux ne porte atteinte ni à la liberté d’expression du salarié ni aux dispositions de l’article L. 723-16 du code de la sécurité intérieure.

S’il est vrai que la cour a annulé la mise à pied du 11 mai 2021 pour atteinte à la liberté d’expression du salarié, cette seule circonstance ne peut suffire à justifier l’annulation du licenciement pour faute grave de M. [Q] qui, comme il a été dit précédemment, ne vise qu’à réprimer l’insubordination alléguée de ce dernier.

Il se déduit de ce qui précède que le salarié sera débouté de sa demande d’annulation du licenciement, ainsi de ses demandes subséquentes susmentionnées formées à titre principal et subsidiaire.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

* Sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour faute grave :

Il ne peut être fait grief au salarié d’avoir refusé d’exécuter une mise à pied disciplinaire annulée par la cour dans les développements précédents.

Par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

Sur l’indemnité légale de licenciement :

M. [Q] réclame la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 7 544,70 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement sur la base d’une ancienneté courant à compter du 25 mai 2009.

La société [O] conclut au débouté de cette demande au motif que le licenciement pour faute grave est justifié.

En premier lieu, il ressort des éléments versés aux débats que :

— par contrat de travail à durée déterminée du 6 mai 2009, M. [Q] a été engagé par la société [O] en qualité de menuisier pour la période comprise entre le 25 mai 2009 et le 26 février 2010,

— par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (36h30 par semaine) prenant effet le 10 mai 2010 , M. [Q] a été engagé par la société [O] en qualité de menuisier.

La cour constate que, d’une part, le contrat de travail à durée indéterminée rompu par le licenciement litigieux ne comporte pas de clause de reprise d’ancienneté et, d’autre part, au terme du contrat à durée déterminée (soit le 26 février 2010), la relation de travail ne s’est pas poursuivie par le contrat à durée indéterminée versé aux débats qui, comme il a été dit, n’a pris effet que le 10 mai 2010.

Par suite, compte tenu des éléments produits, l’ancienneté devant être prise en compte au titre de l’indemnité de licenciement débutait le 10 mai 2010 et non le 25 mai 2009.

En second lieu, aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La cour constate que les dispositions conventionnelles liées à l’indemnité de licenciement ne sont pas plus favorables que celles relatives à l’indemnité légale de licenciement.

Il ressort des éléments produits qu’en prenant pour assiette de calcul le tiers des trois derniers mois précédent le licenciement et eu égard à l’ancienneté du salarié retenue par la cour dans les développements précédents, le montant de l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 6 687,86 euros brut.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée :

M. [Q] réclame les sommes suivantes :

—  1 305,32 euros brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée,

—  130,53 euros brut de congés payés afférents.

Il est constant que M. [Q] a été mis à pied à titre conservatoire pour la période du 25 mai au 10 juin 2021.

Il ressort des développements précédents que la cour a jugé que le licenciement pour faute grave notifié le 10 juin 2021 à M. [Q] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par suite, eu égard à la rémunération versée au salarié telle que résultant des éléments versés aux débats (attestation Pôle emploi et bulletins de paye produits), il sera alloué à M. [Q] la somme de 1 305,32 euros brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre la somme de 130,53 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de ces demandes pécuniaires.

* Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [Q] réclame à titre principal que soit écarté le plafonnement issu du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail et qu’il lui soit ainsi alloué une somme de 50 000 euros net en réparation des préjudices subis, cette demande pécuniaire s’analysant en une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il réclame à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le plafonnement légal ne serait pas écarté par la cour, que lui soit versé :

— d’une part, la somme de 25 338,61 euros net sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— d’autre part, la somme de 24 661,39 euros net 'au titre des préjudices supportés par’ lui.

La société s’oppose à ces demandes au motif que le licenciement pour faute grave est justifié. Elle sollicite à titre subsidiaire que ces sommes soient ramenées à de plus justes proportions.

En premier lieu, il est rappelé que l’article 954 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans le dispositif de ses dernières écritures, M. [Q] soutient que le plafonnement légal issu de l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de « son inconventionnalité au regard des articles 24 de la charte sociale européennes ainsi que 4 et 10 de la convention OIT 158, du droit à un procès équitable, l’atteinte à la liberté constitutionnelle de travailler et d’agir en justice, conserver son emploi dans un environnement sain, des préjudices d’espèce et de la nullité de la rupture intervenue »,

Compte tenu des développements précédents, le plafonnement légal ne peut être écarté au motif que le licenciement aurait été annulé par la cour.

De même, il est rappelé que le juge judiciaire ne peut écarter l’application d’une loi en raison de sa contrariété avec une disposition constitutionnelle. Par suite, il n’y a pas lieu d’examiner la compatibilité du plafonnement légal litigieux avec l’atteinte alléguée par le salarié à la liberté constitutionnelle de travailler et d’agir en justice.

De plus, M. [Q] ne produit aucun argumentaire dans la partie discussion de ses écritures explicitant en quoi la conservation de son emploi dans un environnement sain et les préjudices qu’il estime avoir subis sont de nature à écarter le plafonnement légal litigieux. Par suite, ce moyen ne peut conduire à écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Enfin, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant onze années complètes dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de 10,5 mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable.

En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En conséquence, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

De même, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, il convient de débouter le salarié de sa demande tendant à ce que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail soient écartées et de sa demande en paiement d’une indemnité de 50 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En deuxième lieu, il est rappelé que dans l’hypothèse où la cour n’écarterait pas le plafonnement légal, le salarié sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 25 338,61 euros net.

Eu égard à l’âge du salarié, à sa rémunération, à son ancienneté et au fait qu’il justifie avoir réalisé des missions intérimaires au cours de l’année 2023, il lui sera alloué la somme de 12 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de cette demande pécuniaire.

En dernier lieu, il est rappelé que dans l’hypothèse où la cour n’écarterait pas le plafonnement légal, le salarié sollicite dans le dispositif de ses écritures une somme 'au titre des préjudices spécifiques supportés par’ lui d’un montant de 24 661,39 euros net.

La cour constate que le salarié ne produit aucun argumentaire et moyens à l’appui de cette demande dans la partie discussion de ses écritures.

Par suite, en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile susmentionnées, le salarié sera débouté de cette demande pécuniaire.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il ressort des développements précédents que le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par la cour. Etant ainsi dans le cas prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera confirmé en conséquence.

La société qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Il sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de ses demandes d’appel au titre des dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera rappelé que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme du salarié.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société [O] à verser à M. [M] [Q] la somme de 7 544,70 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— dit que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont en partie démontrés mais qu’ils reposent sur une faute simple,

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [M] [Q] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] [Q] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 11 mai 2021,

— débouté M. [M] [Q] de ses demandes pécuniaires au titre de l’atteinte disproportionnée à la liberté d’expression, de la déloyauté, de l’abus du pouvoir disciplinaire et de l’atteinte aux réputations professionnelles et personnelles, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, des congés payés afférents et de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité de la mise à pied disciplinaire du 11 mai 2021,

Dit que le licenciement de M. [M] [Q] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu à écarter l’application de l’article L.1235-3 du code du travail,

Condamne la société [O] à verser à M. [M] [Q] les sommes suivantes :

—  500 euros net à titre de dommages-intérêts pour atteinte disproportionnée et injustifiée à la liberté d’expression,

—  500 euros net à titre de dommages-intérêts pour déloyauté, abus du pouvoir disciplinaire et atteinte aux réputations professionnelles et personnelles du salarié,

—  12 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 687,86 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 305,32 euros brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée,

—  130,53 euros brut de congés payés afférents.

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Ordonne à la société [O] de remettre à M. [M] [Q] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à France travail conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Ordonne à la société [O] de rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement versées par cet organisme à M. [M] [Q] dans la limite de six mois d’indemnités,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société [O] aux dépens d’appel.

Condamne la société [O] à payer à M. [M] [Q] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel.

Le greffier, La présidente,