ARRÊT N° 213

N° RG 22/02811

N° Portalis DBV5-V-B7G-GVNQ

S.A.S. [1]

C/

[J]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 07 MAI 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 24 octobre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de POITIERS

APPELANTE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] 0032

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat M^e Krystel SCOUARNEC de la SELARL SCOUARNEC AVOCAT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Monsieur [G] [J]

Né le 8 mai 1967 à [Localité 2] (75)

[Adresse 3]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Pierre SALLES substitué par M^e Lucie VENIN de la SCP SP AVOCATS, avocats au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 17 avril 1990, M. [G] [J] a été engagé en qualité de responsable marchandiseur implanteur par la société [2].

Par avenant prenant effet le 1er janvier 2014, il était nommé animateur, statut agent de maîtrise, niveau VI, échelon 1 au sens de la convention collective du commerce de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet applicable à la relation contractuelle. Il était stipulé dans cet avenant une convention de forfait annuel en jours de 217 jours par an.

Du 4 avril 2016 au 31 décembre 2019, M. [J] a bénéficié de mandats de représentation du personnel (délégué du personnel et représentant du comité d’entreprise) en qualité de membre du syndicat [3].

La société [1] (ci-après désignée la société [4]) est venue aux droits de la société [5] Charentes. Elle employait plus de dix salariés.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 9 avril 2019, l’employeur a notifié au salarié sa décision de le muter sur un poste d’implanteur aux conditions précisées dans l’avenant joint au courrier au motif notamment qu’il avait reçu le 21 février 2019 une lettre signée de neuf collègues intitulée 'doléances [G] [J]' par laquelle ces derniers se plaignaient de manquements commis par M. [J]. La lettre de l’employeur précisait que ce dernier devait transmettre l’avenant signé avant le 17 mai 2019 et qu’à défaut son licenciement serait prononcé.

Par courrier du même jour, le salarié a informé l’employeur qu’il refusait de signer cet avenant.

Le 29 avril 2019, le salarié confirmait ce refus.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mai 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute en raison du refus de rétrogradation.

Du 7 au 30 juin 2019, M. [J] a fait l’objet d’arrêts de travail pour dépression.

Le 11 juillet 2019, l’employeur a sollicité de l’inspection du travail l’autorisation de licencier le salarié.

Le 24 juillet 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le 12 septembre 2019, l’inspection du travail a refusé d’accorder l’autorisation de licencier le salarié.

Le 26 décembre 2019, la CPAM a refusé de prendre en charge l’arrêt de travail de M. [J] au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

Le 31 décembre 2019, les mandats de représentation du personnel de M. [J] ont pris fin.

Lors d’une visite de reprise du 21 septembre 2020, M. [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail, celui-ci précisant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 octobre 2020, la société [4] a notifié à M. [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement de départage du 24 octobre 2022 notifié le même jour aux parties, le conseil de prud’hommes a :

Constaté l’existence d’une discrimination syndicale de la société [4] à l’égard de M. [J],

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 8 octobre 2020,

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

Condamné la société [4] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  5 298,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  529,86 euros brut de congés payés afférents,

—  89 789,26 euros net de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 euros net de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

—  5 000 euros net de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

Débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [4] de l’intégralité de ses demandes,

Ordonné l’exécution provisoire pour les dommages-intérêts au titre du préjudice moral.

Le 8 novembre 2022, la société [4] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 8 décembre 2025, la société [4] demande à la cour de':

Infirmer le jugement,

Débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner M. [J] à lui verser la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 7 avril 2023, M. [J] demande à la cour de':

A titre principal sur la résiliation judiciaire,

Confirmer le jugement, sauf sur le quantum alloué au titre du préjudice moral distinct et donc en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société [4] à lui payer, uniquement, la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

Et statuant à nouveau,

Condamner la société [4] à lui payer la somme de 20 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral distinct du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la société [4] aux dépens d’appel et à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, sur le licenciement pour inaptitude,

Si, par impossible, la cour infirmait le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail,

Juger que le licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger que la société [4] 'l’a discriminé du fait de ses mandats de représentant du personnel',

Condamner la société [4] à lui verser la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

Juger que la société [4] a gravement manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et son obligation de sécurité vis-à-vis de lui, conduisant directement et exclusivement à la dégradation de son état de santé, puis à son inaptitude,

Condamner la société [4] au paiement des sommes suivantes :

— une indemnité de 2 mois de préavis d’un montant de 5 298,58 euros brut,

— une indemnité de congés payés sur préavis d’un montant de 529,86 euros brut,

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 69 512,04 euros net,

Juger que la société [4] lui a causé un préjudice moral distinct,

Condamner la société [4] à lui verser la somme de 20 000 euros à titre d’indemnisation de ce préjudice distinct,

Ordonner le paiement d’intérêts de retard au taux légal, pour l’ensemble des condamnations à titre de dommages-intérêts, à compter de la date du prononcé de l’arrêt à intervenir,

Ordonner la remise des éléments de fin de contrat rectifiés, à savoir :

— solde de tout compte,

— attestation Pôle emploi,

— dernier bulletin de paie,

sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir,

Condamner la société [4] aux dépens d’appel et à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de la première instance et 6 000 euros au titre de l’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2026.

MOTIFS :

Sur la discrimination syndicale :

M. [J] soutient qu’il a été victime d’agissements constitutifs de discrimination syndicale qui seront examinés dans les développements suivants. Il réclame à ce titre la confirmation du jugement qui lui a alloué, en réparation du préjudice subi, la somme de 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts.

Contestant toute discrimination syndicale, la société [4] demande à la cour de débouter le salarié de sa demande pécuniaire et d’infirmer le jugement sur ce point.

***

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 1134-1, le salarié doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

En premier lieu, M. [J] reproche à l’employeur de l’avoir soumis à la même charge de travail que celle incombant à des collègues pouvant consacrer l’intégralité de leur temps de travail à leur fonction alors qu’il était titulaire de mandats de représentation du personnel et qu’il avait alerté la société [4] du temps devant être consacré à ces mandats. M. [J] soutenait que près de la moitié de son temps de présence dans l’entreprise était consacrée à ses missions de représentant du personnel.

A l’appui de ses allégations, M. [J] justifie avoir, du 4 avril 2016 au 31 décembre 2019, bénéficié de mandats de représentation du personnel (délégué du personnel et représentant du comité d’entreprise) en qualité de membre du syndicat [3].

Il se réfère également aux éléments suivants :

— un courriel du 20 décembre 2018 par lequel M. [J] a indiqué à M. [U] [M] (supérieur hiérarchique du salarié) : 'J’ai bien reçu ton mail concernant le suivi et le management de [S], cela va être très difficile et impossible pour moi d’effectuer cette mission, sachant que quand j’ai pris mes fonctions de délégué du personnel, tu m’avais enlevé [Y] [L] de mon équipe car avec mes fonctions au sein des (instances représentatives du personnel) [6] je n’avais pas le temps nécessaire pour m’occuper de 5 merchs dont à aujourd’hui cela n’est pas viable. Comme tu le sais en plus je suis passé titulaire au sein du CE avec bien sûr des fonctions et missions supplémentaires qui en découlent. Je veux bien aider en début d’année et effectivement accompagner au maximum de mes disponibilités au détriment de mon équipe sachant que tu connais mon planning avec mes différentes obligations : réunion CE, DP, GT et délégations',

— un courriel du 22 janvier 2019 par lequel M. [J] a indiqué à son supérieur hiérarchique (M. [O], directeur régional des ventes) : 'Je reviens vers toi par rapport à l’entretien du vendredi 18 janvier 2019. J’ai bien compris la nouvelle organisation et le fait que je devais manager [S] [Q]. J’ai aussi noté que je n’avais pas le choix. Néanmoins, je reste inquiet et prudent sur le fait de pouvoir m’occuper correctement de 5 promoteurs en étant présent sur le poste d’animateur qu’à 60% ce qui représente 12 jours comparé à 20 jours pour mes collègues, cela me paraît plus compliqué pour moi de réaliser mes missions parfaitement. J’ai beaucoup de doute par manque de temps de pouvoir fournir le même travail qualitatif qu’aujourd’hui avec seulement 4 promoteurs, j’espère ne pas avoir de reproches à ce sujet',

— des courriels par lesquels M. [J] a adressé à l’employeur des 'bon de délégation’ sur la période comprise entre décembre 2017 et août 2018,

— une copie d’écran du logiciel Kelio de gestion des ressources humaines de l’entreprise faisant la liste des journées d’absence validées par l’employeur entre avril 2018 et août 2019. Ainsi, par exemple, entre janvier et avril 2019 l’employeur a autorisé des journées d’absence pour que le salarié exerce ses missions de représentant du personnel, à hauteur de 10 jours en janvier, 7 jours en février, 7 jours en mars et 9 jours en avril,

— une attestation par laquelle M. [I] [W] (salarié ayant travaillé dans l’équipe de M. [J] entre 2013 et 2019) a notamment indiqué : 'Tout au long de ces années, j’ai pu travailler en collaboration avec M. [G] [J]. C’est lui qui m’a en partie formé. Il a toujours fait preuve de soutien et de conseil à mon égard. Il était volontaire et investi dans son travail au quotidien. Sur les deux dernières années, j’ai juste constaté un manque de disponibilité dû à son investissement en tant que CE DP. Il a été beaucoup pris en délégation, réunions, récupération d’où un manque de présence sur le terrain qui impliquait des soucis d’organisation. Il était apprécié de ses collègues mais son manque de présence ces dernières années lui ont été reprochées',

— une attestation par laquelle Mme [B] [Z] (salariée de l’entreprise) a notamment déclaré : 'Je pense que [G] [J] s’impliquait dans son travail mais que ses obligations au sein des (instances représentatives du personnel) [6] n’ont pas été prises en considération dans la gestion de son planning professionnel. Il m’a souvent dit qu’il avait des remarques de ses collègues par rapport à ses heures de délégation, les réunions [6] et une vraie prise de conscience de sa part sur le temps qui lui manquait pour réaliser à bien son travail (…). (s’agissant des) [6] dont je faisais partie, nous avons été souvent la proie à des remarques et des pressions telles que citées ci-dessous : (…) on avait des remarques dans le but de nous intimider, voire de nous destabiliser, mais surtout de nous culpabiliser, (par exemple) des remarques faites par le N+1 (telles que) tu es encore absente pour aller en réunion sur [Localité 2] et qui va te remplacer, on fait comment nous’ De nouveau la culpabilité (…)',

— un avenant prenant effet le 1er janvier 2014, par lequel le salarié était nommé animateur et soumis à une convention de forfait annuel de 217 jours par an.

La société [4] conteste le fait que le salarié l’ait alertée sur une charge excessive de travail liée à l’exercice de ses mandats de représentation du personnel en sus de ses fonctions d’animateur. Elle expose en outre que les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures pour réaliser leurs heures de délégation et que celles prises en dehors de l’horaire normal de travail font l’objet d’un paiement sous forme d’heures supplémentaires. Elle souligne que le salarié n’a formulé aucune demande d’heures supplémentaires.

Sur ce, tout d’abord, il ressort des courriels versés aux débats par le salarié qu’à compter du mois de décembre 2018, le salarié a alerté l’employeur sur les difficultés qu’il éprouvait à concilier ses missions d’animateur et l’exercice de mandats de représentant du personnel pour lesquels l’employeur lui avait accordé des journées d’absence entre avril 2018 et août 2019 représentant en moyenne, eu égard à la copie d’écran du logiciel Kelio produit, plus d’un quart de chaque mois sur cette période.

De même, il n’est nullement justifié par l’employeur qu’il a pris en compte ces alertes, notamment en prenant des mesures pour protéger la santé du salarié conformément à son obligation de sécurité, alors que :

— d’une part, aux termes de la fiche d’animateur versée aux débats par la société [4], cette fonction consistait notamment dans le management d’une équipe nécessitant la soumission du salarié concerné à une convention de forfait de 216 jours par an,

— d’autre part, en application de l’avenant au contrat de travail susmentionné, M. [J] occupait les fonctions d’animateur et était soumis à une convention de forfait de 217 jours par an depuis le 1er janvier 2014. Or, il est rappelé qu’en application de cette convention, d’une part, le salarié ne pouvait réclamer le paiement d’heures supplémentaires et, d’autre part, l’employeur devait assurer le suivi de la charge de travail du salarié, notamment en application des dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail.

Il se déduit de ce qui précède que nonostant les alertes du salarié des 20 décembre 2018 et 22 janvier 2019, l’employeur n’a pris aucune mesure pour assurer la compatibilité entre l’emploi d’animateur de M. [J] nécessitant le recours à une convention de forfait de 217 jours par an et l’exercice des mandats de représentation du personnel de l’intimé pour lesquels la société [4] a autorisé l’absence de ce dernier à hauteur de plus d’un quart de chaque mois sur la période comprise entre avril 2018 et août 2019.

Ces faits sont établis.

En second lieu, M. [J] expose que lors d’une réunion du 29 mars 2019 en présence du directeur régional des ventes et du directeur des ressources humaines, l’employeur lui a donné connaissance d’un courrier de doléance signé le 21 février 2019 par neuf de ses collègues et dans lequel ceux-ci se plaignaient de son comportement. Il reproche à l’employeur de n’avoir diligenté aucune enquête interne pour vérifier la véracité des accusations portées à son encontre alors qu’il les contestait et de lui avoir notifié une rétrogradation au poste d’implanteur par courrier du 9 avril 2019, puis d’avoir sollicité de l’inspection du travail l’autorisation de le licencier suite à son refus d’accepter la mesure de rétrogradation, autorisation qui avait été refusée par cette administration par décision du 12 septembre 2019 au motif que les griefs qui lui étaient reprochés par l’employeur n’étaient pas établis.

A l’appui de ses allégations, le salarié se réfère aux éléments suivants :

— un document dénommé 'doléances [G] [J]' signé le 21 février 2019 par neuf salariés de la société [4] dans lequel ceux-ci dénonçaient notamment le manque d’empathie et de disponibilité de M. [J],

— une lettre recommandée avec avis de réception du 9 avril 2019 par laquelle la société [4] a notifié à M. [J] sa décision de le 'muter sur un poste d’implanteur’ en raison de manquements à ses fonctions d’animateur, notamment révélés par le courrier de doléances précité. L’employeur y demandait au salarié de signer, avant le 17 mai 2019, l’avenant au contrat de travail joint au courrier le nommant implanteur, sous peine d’être licencié,

— une lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2019 par laquelle le salarié refusait la mesure de rétrogradation au poste d’implanteur,

— une décision du 12 septembre 2019 par laquelle l’inspection du travail a refusé l’autorisation de licencier M. [J], salarié protégé, pour les motifs suivants :

'Considérant que M. [J] a été reçu pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire du 29 mars 2019 suite à la réception par son supérieur hiérarchique d’un courrier intitulé 'doléances [G] [J]' émanant de plusieurs de ses collègues, selon la demande d’autorisation de licenciement, mettait en exergue de nombreux dysfonctionnements dans le cadre de l’exercice de son métier d’animateur; que la société [1] estime que cela occasionne au sein de l’équipe des situations anxiogènes, non productives et non acceptables ; que les termes employés dans ce courrier sont : 'manque de suivi des merchandiseurs de son secteur, manque de disponibilité dans les moments clés où nous en avions besoin (saison), manque d’empathie générale, jamais aucun coup de main quand l’urgence le nécessite, trop de remarques négatives, [G] se désintéresse de ce qui se passe dans l’équipe'; que l’employeur a décidé de le sanctionner par courrier du 9 avril en lui signifiant un changement de poste à titre disciplinaire et accompagnait sa décision d’un avenant au contrat de travail de M. [J] ; que M. [J] n’a pas retourné l’avenant contractuel signé, ni la convention de forfait jour correspondante qui auraient acté son accord sur la nouvelle situation assignée par l’employeur;

Considérant que les griefs qui sont faits à M. [J] pour justifier son licenciement sont énoncés dans leur ensemble de façon générale et aucunement circonstanciée ou objectivée; que les éléments du dossier ne permettent pas de considérer comme établis des faits fautifs imputables à M. [J] et d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement après 29 années d’activité au sein de la société [1]',

Si l’employeur soutient avoir réalisé une enquête contradictoire les 23 et 24 juillet 2019, force est de constater qu’il se borne pour en justifier à renvoyer dans ses écritures au contenu de la décision de l’inspection du travail du 12 septembre 2019 mentionnant dans ses visas : 'les éléments apportés par l’enquête contradictoire au cours de laquelle ont été entendu personnellement et individuellement M. [G] [J], ainsi que Mme [P], resprésentante de la société [1] accompagnée de M. [H], directeur commercial'.

Outre que les éléments visés par l’inspection du travail ne sont pas versés aux débats, la cour constate que cette administration ne fait nullement état d’une enquête interne au cours de laquelle les salariés auteurs du courrier de doléance auraient été entendus. D’ailleurs, l’employeur ne mentionne pas dans ses écritures avoir procédé à de telles auditions.

De même, il résulte de la motivation de la décision de l’inspection du travail, non contredite par les éléments produits par l’employeur, que les griefs allégués par ce dernier à l’encontre du salarié n’étaient pas prouvés.

Il se déduit de ce qui précède que les faits allégués par le salarié sont matériellement établis.

Il se déduit de ce qui précède que M. [J] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur conteste toute discrimination syndicale au motif que l’inspection du travail n’a pas retenu l’existence d’une telle discrimination dans sa décision du 12 septembre 2019.

La cour constate qu’il ne ressort ni des termes de cette décision ni d’aucun élément versé aux débats que l’inspection du travail ait eu à se prononcer sur l’existence d’une discrimination syndicale dont M. [J] serait victime.

En tout état de cause, la cour constate que la société [4] ne produit aucun élément de nature à prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale qui est dès lors établie.

Eu égard aux éléments produits, il sera alloué à M. [J] la somme de 3 000 euros net de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la résiliation judiciaire :

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Il incombe au salarié qui demande la résolution de son contrat de travail d’apporter la preuve que son employeur a commis des manquements suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En premier lieu, il ressort des éléments versés aux débats que M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur le 24 juillet 2019, soit avant la notification de son licenciement pour inaptitude survenue le 8 octobre 2020.

Par suite, il y a lieu de rechercher si la demande en résiliation du salarié est fondée.

En second lieu, le salarié sollicite, en se fondant sur la discrimination syndicale alléguée dans ses écritures, la confirmation du jugement qui a, d’une part, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 8 octobre 2020 et, d’autre part, dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul.

Il ressort des développements précédents que la cour a reconnu la discrimination syndicale invoquée par M. [J].

Cette discrimination constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle et justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [4], cette résiliation produisant les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera donc confirmé en conséquence.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

M. [J] réclame la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 5 298,58 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur la base d’un salaire mensuel de référence d’un montant de 2 649,29 euros brut et la somme de 529,86 euros brut de congés payés afférents.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard de l’ancienneté de plus de deux ans de M. [J], ainsi que de son salaire et des avantages perçus par ce dernier tels que ressortant des bulletins de salaire produits , il convient de lui allouer la somme de 5 298,58 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois, outre la somme de 529,86 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

* Sur l’indemnité pour licenciement nul :

M. [J] réclame la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 89 789,26 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur la base d’un salaire mensuel de référence d’un montant de 2 763,04 euros.

L’employeur réclame que le montant réclamé par le salarié soit réduit à de plus justes proportion dans la mesure où ce dernier ne justifie d’aucun préjudice.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont notamment celles qui sont afférentes à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

Eu égard à l’âge du salarié, à son salaire, à son ancienneté et au fait qu’il justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi en décembre 2020 et en janvier 2021 et être le père de deux enfants mineurs, il lui sera alloué la somme de 40 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le juge sera infirmé sur le quantum.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Il est rappelé au préalable qu’en application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

Sur le fondement de ce texte légal, M. [J] réclame la somme de 20 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation de son 'préjudice moral distinct’ du fait de manquements qui seront examinés dans les développements suivants. Il sollicite ainsi l’infirmation du jugement qui lui a alloué à ce titre la somme de 5 000 euros net de dommages-intérêts.

La société conclut au débouté de la demande pécuniaire.

En premier lieu, M. [J] reproche à l’employeur de l’avoir accusé d’avoir 'réalisé un long trajet en voiture en plus de sa journée de travail'.

A l’appui de ses allégations, il se réfère dans ses écritures (conclusions p. 39-40) à la pièce de la société [4] n°24 comprenant :

— d’une part, un courriel du 19 janvier 2018 par lequel M. [O] (supérieur hiérarchique de M. [J]) a indiqué au salarié qu’il avait été informé 'de la volonté de ce dernier de prendre la route le matin de la journée du 25 janvier 2018 à 5h15 pour se rendre à une réunion à [Localité 4]' et qu’en application de la politique voyage de l’entreprise et pour la préservation de sa santé, il lui était proposé soit d’effectuer le trajet en train soit de 'découcher la veille',

— d’autre part, un courrier de réponse du même jour par lequel M. [J] a indiqué : 'je suis d’accord avec toi et je respecte les règles du groupe. Comme je l’ai évoqué avec [U], j’ai un souci avec le train, je ne connais pas les causes mais j’ai toujours très mal à la tête pendant le voyage, cela me dure la journée, le fait de lire ou travailler sur un écran d’ordinateur me rend malade. Donc si tu es d’accord, je vais opter pour la deuxième solution et je découcherai la veille'.

Le salarié se réfère également aux conclusions de la société [4] qui , sur ce point (p.12), relèvent seulement que le mal de tête évoqué par le salarié dans son courrier du 19 janvier 2018 n’avait jamais été constaté par le médecin.

La cour considère que ces éléments ne permettent pas d’établir un manquement de l’employeur au sens de l’article L. 1221-1 du code du travail.

En second lieu, M. [J] reproche à l’employeur d’avoir remis en cause l’avis de son médecin traitant devant l’ordre des médecins (sans autre précision) et soutient avoir également subi des dénigrements et des critiques injustifiées de l’employeur à l’origine de sa dépression, de ses arrêts de travail et de son inaptitude constatée par le médecin du travail le 21 septembre 2020. Il soutient que ces faits et l’arrêt du versement de ses indemnité journalières pendant la période d’arrêt maladie étaient à l’origine d’un 'préjudice moral distinct'.

A l’appui de ses allégations, il se réfère aux éléments suivants (conclusions p. 40-43) :

— un courriel du 4 juin 2020 par lequel M. [D] (salarié dont la qualité n’est pas précisée) a indiqué : 'je certifie que bien souvent lors des journées d’accompagnement (qui étaient généralement le vendredi avec [G] [J], celui-ci n’était présent qu’une partie de la matinée. Prétextant une réunion ou des tâches administratives à effectuer il partait en fin de matinée bien avant la fin de la journée’ (pièce 26 employeur),

— un courriel du 7 juin 2017 par lequel M. [M] (supérieur hiérarchique du salarié) a déclaré qu’il 'souhaite recevoir un compte-rendu de chaque journée d’accompagnement avec des informations de base suivantes de manière à contrôler votre efficacité sur le terrain (…). Les comptes-rendus de la semaine doivent m’être retournés le vendredi soir. Pour cela, je fixe le temps administratif au vendredi après-midi uniquement et exclusivement sur [Localité 5] (…)' (pièce 29 du salarié),

— un courriel du 5 juin 2020 par lequel M. [T] (salarié dont la qualité n’est pas précisée) a indiqué à l’employeur qu’un salarié s’était plaint qu’un jour (à une date non précisée) M. [J] ne l’avait pas assisté dès sa prise de poste chez un client à 7 heures, l’intimé ne l’ayant rejoint qu’à 9 heures (pièce 25 employeur),

— un courriel du 3 juin 2020 par lequel M. [A] (salarié dont la qualité n’est pas précisée) a indiqué à l’employeur :

'Itm 17 Surgère 2017

Appel de M. [V] qui refuse que [C] [E] repasse dans son point de vente au motif qu’il n’a effectué aucun balisage des nouveaux produits mis en place et les a pas donné à créer. [C] à cette époque sortait de 6 semaines de formation avec [G] [J]. J’ai appelé ce dernier pour lui exposer les faits et lui préciser que le balisage de nos produits est une des bases de notre métier. Il m’a répondu 'ce n’est pas normal'

[Adresse 4] [Localité 6] (12/2018)

[G] [J] a visité le magasin en accompagnement de [S] [Q] qui reprenait le secteur, le directeur de l’époque M. [F] souhaitait que ce soit une personne du commerce qui l’informe du changement de merch. [G] [J] m’a renvoyé la patate chaude sans assurer son rôle d’animateur auprès du client ce que je lui ai précisé dans nos échange de mail (je te les joins) (pièce 27 employeur),

— des arrêts de travail pour dépression portant sur la période du 7 au 30 juin 2019,

— un certificat médical du 12 juillet 2019 par lequel le docteur [N] (médecin généraliste) a certfié que 'l’état de santé de M. [G] [J] (…) est caractérisé par un état anxio-dépressif, susceptible d’être une conséquence directe de ses conditions de travail et du stress professionnel subi',

— un certificat médical du 4 novembre 2019 par lequel le docteur [N] a certifié 'suivre médicalement M. [G] [J] depuis 2013. Je certifie avoir diagnostiqué une dépression réactionnelle aux modifications de ses conditions de travail le 7 juin 2019, ce qui a justifié la prescription (d’antidépresseurs)',

— un certificat médical du 5 décembre 2019 par lequel le docteur [K] (médecin psychiatre) a indiqué qu’il assurait "le suivi médical spécialisé de M. [J] [G], né le 8 mai 1967, depuis le 1

octobre 2019 et certifie que son état de santé nécessite un arrêt maladie prolongé. En effet, le patient a présenté un état dépressif majeur avec un effondrement psychique ou psychologique en lien, selon ses dires, avec des difficultés relationnelles au travail avec sa hiérarchie depuis qu’il a été élu délégué du personnel puis titulaire au conseil d’entreprise sans avoir été déchargé d’une partie de son travail à temps plein alors qu’il ne lui restait que 60% de temps de travail effectif du fait de ses mandats d’IRP. Le patient évoque des relations conflictuelles avec sa hiérarchie et affirme avoir été victime de reproches injustifiées, de menaces de licenciement, d’entrave dans l’exercice de son mandat de représentant du personnel, de rétrogradation de son poste de travail et de sanction injustifiée pouvant aller jusqu’au licenciement qui, par ailleurs a été refusé par l’inspection du travail. Enfin, les déboires du patient ont été aggravés par l’arrêt arbitraire du versement de ses indemnités journalières par le médecin conseil de la CPAM des Deux-[Localité 7] alors que l’état de santé de mon patient nécessite encore la poursuite de son arrêt de travail. Sur un point de vue judiciaire, le patient a contesté la décision du médecin conseil et est en procédure pour retrouver ses droits",

— un rapport du 10 février 2020 par lequel le docteur [X], médecin généraliste, a constaté que 'la présentation (du salarié) traduit physiquement une angoisse, le patient est agité de petits tremblements'. Il concluait que 'la reprise d’une activité professionnelle quelconque n’est pas possible à la date de la reprise',

— un certificat médical du 9 juillet 2020 par lequel le docteur [K] (psychiatre) a déclaré que 'le patient a présenté un état dépressif majeur avec un effondrement psychique ou psychologique en lien, selon ses dires, avec des difficultés relationnelles au travail avec sa hiérarchie depuis qu’il a été élu délégué du personnel puis titulaire au conseil d’entreprise sans avoir été déchargé d’une partie de son travail à temps plein alors qu’il ne lui restait que 60 % de temps de travail effectif du fait de ses mandats d’IRP. Le patient évoque des relations conflictuelles avec sa hiérarchie et affirme avoir été victime de reproches injustifiées, de menaces de licenciement, d’entrave dans l’exercice de son mandat de représentant du personnel, de rétrogradation de son poste de travail et de sanction injustifiée pouvant aller jusqu’au licenciement qui, par ailleurs a été refusé par l’inspection du travail. Il est apparu que les symptômes présentés par le patient étaient tout à fait compatibles avec ses dires concernant leur origine liée à sa souffrance au travail. Enfin, les déboires du patient ont été aggravés par l’arrêt arbitraire du versement de ses indemnités journalières qui, cependant, ont été à nouveau accordées par la CPAM des Deux-[Localité 7], mais aussi par le refus de cette même instance de reconnaître l’origine professionnelle de son affection. Actuellement, l’état clinique du patient ne permet pas d’envisager un retour à son poste dans ce milieu du travail devenu pathogène et justifie un retrait définitif du patient de la société [4] dans le cadre d’une inaptitude à tous les postes de travail dans cette entreprise sous peine d’exposer le patient à une nouvelle grave décompression',

— l’avis du 21 septembre 2020 par lequel le médecin du travail a déclaré inapte M. [J], tout en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi,

— la lettre de licenciement de M. [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 8 octobre 2020.

La cour constate qu’il ne peut se déduire des éléments versés aux débats ni que le contenu des courriels de M. [T] et [A] soient erronés ni que l’employeur ait fait des reproches injustifiés au salarié ou qu’il ait eu un comportement de dénigrement à son égard ni qu’il ait remis en cause l’avis du médecin traitant du salarié devant l’ordre des médecins, M. [J] ne procédant sur ces points que par voie d’affirmation.

La cour constate qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’être à l’origine de l’absence de versement des indemnités journalières liées aux arrêts de travail du salarié puisqu’il résulte des certificats médicaux du docteur [K] que la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) des Deux-[Localité 7] (et non la société [4]) est à l’origine de la suspension du versement de ces indemnités (pour un motif non précisé) et de la reprise de ce versement.

S’il est vrai comme l’affirme M. [J] que M. [D] s’est plaint à tort auprès de l’employeur de l’absence du salarié les vendredi après-midi pendant les journées d’accompagnement alors que le supérieur hiérarchique de l’intimé (M. [M]) lui avait donné consigne dès 2017 de passer ces après-midi à réaliser 'du temps administratif', ce seul fait ne peut être à l’origine de la dépression médicalement constatée de M. [J] et de son inaptitude constatée par le médecin du travail et, plus généralement, d’un préjudice indemnisable.

S’il est vrai que les certificats médicaux produits mentionnent que la dépression du salarié serait liée à ses conditions de travail, force est de constater que les médecins auteurs de ces certificats ne précisent pas avoir été témoins des griefs évoqués par le salarié à l’encontre de son employeur et mentionnent d’ailleurs que l’origine professionnelle de la dépression ressort des seules déclarations de M. [J].

La cour constate d’ailleurs qu’il résulte des éléments produits que le 26 décembre 2019, la CPAM a refusé de prendre en charge l’arrêt de travail de M. [J] au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

Il se déduit de ce qui précède que la demande pécuniaire du salarié doit être rejetée.

Le jugement sera infirmé en conséquence sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser à [7] les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

La société [4] doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera confirmé en conséquence.

La société [4] qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a, d’une part, débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens et, d’autre part, alloué au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera rappelé que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [G] [J] les sommes de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail et de 89 789,26 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [G] [J] la somme de 40 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [G] [J] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à [7] conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

Ordonne à la société [1] de rembourser à [7] les indemnités de chômage éventuellement versées par cet organisme à M. [G] [J] dans la limite de six mois d’indemnités,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

Condamne la société [1] à payer à M. [G] [J] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Le greffier, La présidente,