Arrêt n°

du 20/09/2017

RG n° : 16/02815

MC/MLS/BD

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 20 septembre 2017

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 19 octobre 2016 par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de REIMS, section AD (n° F 14/00514)

Association ARFO

[…]

[…]

représentée par la SELARL AUDIT & CONSEIL PHENIX, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Madame J X

Résidence Y […]

[…]

[…]

représentée par la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

COMPOSITION DE LA COUR lors des débats et du délibéré :

Monsieur Philippe BRUNEL, président

Monsieur Cédric LECLER, conseiller

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Bénédicte DAMONT, adjoint administratif assermenté faisant fonction de greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 juin 2017, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 septembre 2017,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller en remplacement du président empêché, et par Madame Bénédicte DAMONT, adjoint administratif assermenté faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Madame J X a été embauchée par l’association ARFO, par contrat à durée indéterminée, le 1^er septembre 2000 en qualité d’hôtesse 'aide à vivre’ à la résidence pour personnes âgées située avenue de Laon à Reims et s’est vue attribuer un logement de fonction situé […] à Reims.

Selon contrat à durée indéterminée du 2 mars 2003, elle a été promue au poste de directrice de résidence et affectée à la résidence pour personnes âgées 'Y’ située […] à Reims. Les fonctions qui lui ont été confiées sont détaillées dans le statut des directrices.

Son contrat de travail prévoit une durée de travail hebdomadaire de 35 heures réparties selon les dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail du 15 novembre 1999. Il s’y ajoute des 'astreintes’ à raison de 16 nuits par mois à minima.

La salariée bénéficie gratuitement, d’un nouveau logement de fonction situé […] à Reims ainsi que de l’eau chaude et froide, du chauffage et de l’électricité dans la limite de 1.800 kw par an. Une convention d’occupation fixant les modalités de l’utilisation de ce logement a été signée le 2 mars 2003.

Madame X bénéficiait en dernier lieu d’une rémunération mensuelle de base d’un montant de 1.669,89 euros pour 151,67 heures de travail, outre une prime d’ancienneté de 200,39 euros et un avantage en nature pour son logement évalué à 142,40 euros.

A partir du mois de septembre 2013, l’ARFO a appliqué volontairement la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif.

A partir de l’année 2005, la salariée a bénéficié d’un mandat de déléguée syndicale CFDT. Elle a par la suite été membre de la délégation unique, son mandat a été renouvelé lors des élections du mois de janvier 2014 ; elle est secrétaire du comité d’hygiène et de sécurité.

Exposant que Madame X avait depuis l’année 2008 largement dépassé la consommation d’électricité prévue par la convention d’occupation de son appartement, qu’elle n’a réservé aucune suite aux nombreuses demandes de paiement qui lui ont été adressées, l’association l’ARFO a, le 22 juillet 2014, saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de la faire condamner au paiement de la somme de 1.356,96 euros au titre du dépassement de sa consommation électrique, de dommages et intérêts pour résistance abusive et d’une indemnité de procédure.

Madame X a conclu au rejet de cette demande en réclamant reconventionnellement le remboursement des frais d’électricité réglés jusqu’en 2008, la réintégration sous astreinte au compte des congés payés de trois jours manquants et le paiement de dommages et intérêts pour travail durant les jours fériés, pour non-respect du nombre de jours de travail maximum hebdomadaire, de dommages et intérêts pour non-respect de la durée de repos quotidien de 11heures consécutives, de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause. Elle a sollicité la requalification de ses astreintes en temps de travail effectif, le paiement de rappels de salaire et des congés payés afférents, le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, et d’une indemnité de procédure.

Par jugement du 19 octobre 2016, rendu en formation de départage, le conseil de prud’hommes a condamné Madame J X à payer à l’association ARFO la somme de 1 356,96 euros au titre de sa surconsommation d’électricité et a reconventionnellement condamné l’association ARFO à payer à Madame X les sommes suivantes :

—  10.000 euros net à titre d’indemnisation du non-respect du nombre d’heures consécutives de repos journalier ;

—  35.000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite à des faits de harcèlement moral, la somme de 2.000 euros pour manquement à son obligation de sécurité de résultat,

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

—  3.500 euros en application de l’article 700 code de procédure civile,

et a débouté les parties de leurs plus amples prétentions en condamnant l’association ARFO aux dépens.

L’association ARFO a interjeté appel le 19 octobre 2016.

Prétentions et moyens :

Pour plus ample exposé, il sera expressément renvoyé aux écritures déposées par les parties :

— le 25 novembre 2016, par l’association ARFO

— le 15 janvier 2017, par Madame X

et soutenues oralement à l’audience.

L’association ARFO demande à la cour de déclarer son appel recevable, de déclarer l’appel incident de Madame X irrecevable et mal fondé, de confirmer le jugement entrepris en tant qu’il a condamné Madame X à rembourser le surplus de la consommation d’électricité sur une base de 1.800 kw/an, d’infirmer le jugement en toutes mesures utiles, de condamner Madame X à verser à l’association ARFO la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive, de débouter Madame X de toutes ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 6.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à payer les entiers dépens.

Elle fait valoir que les documents contractuels liant les parties limite la prise en charge des frais d’électricité à 1800 kw/an, qu’elle a depuis 2008 payé les factures d’électricité de Madame X, laquelle n’a malgré plusieurs relances pas jugé utile de régler la situation et lui a causé préjudice. Elle ajoute que l’astreinte imposée à la salariée supposait qu’elle reste dans son logement entre 21 heures et 6 heures sans sujétions particulières et ne la mettait pas dans l’impossibilité de vaquer à ses occupations, que la période d’astreinte est imputable sur les repos quotidiens et hebdomadaires en dehors de toute intervention, que la preuve de faits de harcèlement moral n’est pas rapportée, que l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur est une obligation de moyen.

Madame X prie la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’ARFO à lui payer la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l’infirme pour le surplus, de débouter l’ARFO de toutes ses demandes de remboursement de frais d’électricité, de condamner l’ARFO à lui verser la somme de 1.504,47 euros à titre de remboursement de frais d’électricité, de juger que les congés payés doivent être décomptés en jours ouvrés, d’ordonner la réintégration à son compte de congés payés de trois jours manquants dans un délai de trois jours à compter du jugement à intervenir sous peine d’une astreinte de 500 euros par jour de retard le conseil de prud’hommes se réservant l’astreinte, de condamner l’ARFO à lui payer les sommes suivantes :

—  2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour travail durant les jours fériés,

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du nombre de jours de travail maximum hebdomadaires,

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée du repos quotidien de 11 heures consécutives,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause, de requalifier l’ensemble des astreintes en temps de travail effectif, de condamner l’ARFO à payer à Madame X la somme de 16.915,36 euros outre la somme de 1.691,53 euros à titre de congés payés à titre de rappel de salaire, de condamner l’ARFO à payer à Madame X la somme de 12.800 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle explique que la convention d’occupation liant les parties prévoit la prise en charge de l’électricité jusqu’à un maximum de 5.000 kw/an, que l’ARFO est unilatéralement revenue, à partir du 1^er septembre 2013, sur le principe du décompte des jours de congés en jours ouvrés pour appliquer un décompte en jours ouvrables qui la lèse de trois jours de congés, qu’elle a travaillé pendant de nombreux jours fériés ou dans le cadre d’astreintes de nuit au mépris des accords d’entreprise existants, que le principe du droit au repos hebdomadaire n’est pas respecté, qu’elle enchaîne son activité de jour et les astreintes sans bénéficier d’un repos quotidien de onze heures, qu’elle doit en vertu des termes de l’accord d’entreprise rester à la disposition de l’employeur pendant ses heures de pause, qu’elle reste à la disposition de l’association pendant la durée des astreintes et que le temps de travail réalisé pendant les astreintes n’a jamais été rémunéré. Elle expose qu’elle a de manière récurrente été victime d’actes de harcèlement moral et que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et n’a mis en place aucune mesure pour protéger sa santé.

Motifs :

Sur la demande en remboursement de dépassement de frais d’électricité et de dommages et intérêts pour résistance abusive :

Par application de l’article 1134 du code civil, devenu les articles 1103 et 1104, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont fait, ils doivent être négociés et exécutés de bonne foi.

Les deux parties versent aux débats le contrat de travail signé par Madame X le 2 mars 2003 en vertu duquel elle a été promue au poste de directrice de résidence, stipulant dans son article 6 relatif à la rémunération, que 'de par sa fonction Madame X occupe un logement de fonction à la résidence Y et bénéficie de la gratuité de ce logement, de l’eau chaude et froide, du chauffage et de l’électricité dans la limite de 1800 kw/an'.

Les deux parties présentent de même la 'convention d’occupation personnelle logée’ signée le 2 mars 2003 concernant le nouvel appartement occupé par Madame X situé […] à Reims. La page 2 de cette convention, qui est un document type établi pour toutes les mises à disposition de logement au personnel de l’association, diffère dans l’exemplaire respectivement présenté par chacune des parties : le document produit par l’ARFO mentionne dans la rubrique 'obligation de l’association’ qu’elle s’oblige à l’égard de Madame X à 'assurer gratuitement le service de l’eau chaude et froide, de l’électricité nécessaire aux besoins de son foyer, cette dernière jusqu’à un maximum de 1 800kw/an’ alors que le même document produit par Madame X mentionne dans le même paragraphe que l’électricité sera fournie’ jusqu’à un maximum de 5000kw/an'.

La cour observe que l’exemplaire de la convention d’occupation versé aux débats par l’association ARFO est, en ce qui concerne la prise en charge des frais d’électricité concernant le logement de fonction occupé par la salariée, parfaitement conforme aux dispositions de l’article 6 du contrat de travail liant les parties (mentionnant sous le titre 'rémunération’ que la salariée bénéficiera de la gratuité de l’électricité dans la limite de 1 800 kw/an) fixant la rémunération de la salariée. Ces dispositions portant sur un élément essentiel du contrat de travail constituent la loi des parties et ne peuvent être modifiées par une convention annexe à ce contrat portant sur les conditions d’occupation du logement de fonction attribué à la salariée rappelant notamment les dispositions du contrat de travail relatives à la participation de l’employeur aux charges locatives de la salariée.

Les pièces versées aux débats établissent en tout état de cause, tel que l’ont relevé les premiers juges siégeant en formation de départage, que Madame X a dans un premier temps et jusqu’en 2008 parfaitement exécuté les stipulations de l’article 6 de son contrat de travail en réglant sans protestation à l’association ARFO la consommation d’électricité dépassant 1800 kw/an, que tous les occupants des logements de fonction situés dans la résidence Y bénéficient de la gratuité de l’électricité dans la limite de 1800kw/an alors que les occupants des logements de fonction de la résidence située […] à Reims (résidence occupée par Madame X dans le cadre de l’exercice de ses précédentes fonctions de septembre 2000 à mars 2003) bénéficient de la prise en charge des frais d’électricité à concurrence de 5000 kw/an et que cette différence de traitement qui s’applique à tous, s’explique par une raison objective, à savoir la nature des équipements de chauffage. Les pièces versées au dossier établissent que la résidence située rue de Laon est équipée d’un système de chauffage électrique individuel complété par un chauffage électrique au sol, alors que les autres résidences, dont la résidence Y, bénéficient d’un chauffage et d’un système d’eau chaude sanitaire collectif fonctionnant au gaz.

En conséquence c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont constaté que Madame X bénéficiait d’un logement de fonction gratuit au sein de la résidence Y ainsi que de la gratuité de l’électricité dans la limite de 1800kw/an.

Les relevés de consommations versés aux débats par l’association ARFO pour les années 2008 à 2014, les décomptes établis, l’historique des règlements de Madame X, la lettre du 21 novembre 2013 et la mise en demeure du 5 février 2014 établissent que la salariée reste redevable de la somme de 1.356,96 euros au titre de sa surconsommation d’électricité au cours des années 2008 à 2014.

Le jugement déféré sera donc confirmé en tant qu’il a condamné Madame X à payer ce montant et en tant qu’il a débouté l’intimée de sa demande de remboursement de la somme de 1.504,47 au titre des frais d’électricité.

Les pièces versées aux débats établissent qu’après s’être exécutée de bonne foie de son obligation de payer sa consommation d’électricité dépassant 1 800 kw/an pendant plusieurs années l’intimée n’a plus réglé sa surconsommation d’électricité.

L’ARFO indique avoir chaque année adressé à Madame X la facture concernant sa surconsommation d’électricité, mais ce n’est que par lettre du 21 novembre 2013, époque à laquelle elle négociait avec Madame X l’aménagement de ses horaires de travail, qu’elle lui a réclamé paiement des sommes dues et ce n’est que le 4 février 2014 qu’elle l’a mise en demeure de procéder au paiement. Il n’est pas démontré dans ces conditions, que l’association ARFO, qui a fait l’avance des frais d’électricité dus par la salariée, a subi un préjudice distinct du retard apporté au paiement.

Sa demande en dommages et intérêts pour résistance abusive a justement été rejetée et le jugement déféré mérite d’être confirmé sur ce point.

Sur la demande de décompte des congés payés :

Le contrat de travail de travail de Madame X prévoit que la salariée bénéficiera des congés payés légaux, soit actuellement 25 jours ouvrés par an. Elle bénéficie en outre, par application de l’article 5 de l’avenant modificatif à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement-réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, de deux jours de congés payés d’ancienneté par an.

La salariée fait valoir qu’à partir du 1^er septembre 2013, l’employeur a unilatéralement appliqué la convention collective dite '51" prévoyant que les congés payés seront décomptés en jours ouvrables et que ce décompte l’a lésée à hauteur de trois jours de congés.

Par application de l’article L.3141-3 du code du travail tout salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

L’examen de l’ensemble des bulletins de paie de Madame X pour les années 2013 et 2014 révèle que l’association ARFO a, à compter du 1^er juin 2013 jusqu’au 31 mai 2014, décompté les congés payés en jours ouvrables alors qu’ils étaient précédemment décomptés en jours ouvrés.

Les jours ouvrables sont les jours qui peuvent être légalement consacrés au travail à l’exclusion des dimanches et des jours chômés dans l’entreprise, de sorte que chaque semaine civile comporte six jours ouvrables, le septième jour étant consacré au repos hebdomadaire. Les jours ouvrés correspondent aux jours collectivement travaillés dans l’entreprise, soit en pratique aux jours où l’entreprise est ouverte. Sous réserve des jours fériés chômés, chaque semaine comporte cinq jours ouvrés.

Le décompte des jours de congé peut être effectué en jours ouvrés à condition que ce régime ne soit pas moins favorable que celui résultant de l’article L.3143-3 du code du travail. Pour cinq semaines civiles de congés, 25 jours ouvrés correspondent généralement à 30 jours ouvrables. La comparaison entre le régime des jours ouvrés et des jours ouvrables doit s’effectuer sur une année entière et non à l’occasion de chaque prise de congés.

Les bulletins de paie versés aux débats permettent d’établi qu’à la date du 31 mai 2013, Madame X avait pris tous les congés qu’elle avait acquis pendant la période de référence précédente et bénéficiait pour la période allant du 1^er juin 2013 au 31 mai 2014 de 28 jours ouvrables ou de 23 jours ouvrés de congés, dans la mesure où elle avait déjà pris deux jours de congés anticipés au cours du mois de mai 2013 (bulletin de paie du mois de mai 2013).

Elle s’est absentée pour congés du 23 au 31 décembre 2013, soit pendant sept jours ouvrables ou 5 jours ouvrés, de sorte qu’il lui restait à prendre 21 jours ouvrables ou 18 jours ouvrés de congés.

La salariée s’est à nouveau absentée du 1^er au 11 janvier 2014, soit durant 8 jours ouvrables ou six jours ouvrés, de sorte qu’il lui restait à prendre 13 jours ouvrables ou 12 jours ouvrés de congés payés outre deux jours de congés d’ancienneté.

Il en résulte que Madame X soutient à tort que l’employeur lui a au cours de la période du 23 décembre au 12 janvier décompté 18 jours ouvrables et qu’il a intégré dans les congés payés le dimanche 12 janvier qui était un jour de congé de présence parentale, alors que les pièces versées aux débats démontrent que seuls 15 jours de congés ont été mis en compte à cette période et que le décompte des congés payés figurant sur le bulletin de paie du mois de janvier 2014 s’arrête bien au 11 janvier 2014 (absence congés payés du 01/01au 12/01)et que le 12 janvier 2014 était décompté en heures d’absences de présence parentale, par ailleurs indemnisé par la Caisse d’allocation familiale.

Au cours du mois de mai 2014 la salariée s’est absentée pour congés payés du 5 au 18 mai et le 21 et le 22 mai, soit durant treize jours ouvrables si l’on tient compte des jours fériés et chômés (8 mai, 11et 12 mai) ou durant 12 jours ouvrés. Elle a de plus, au cours de cette période, bénéficié de ses deux jours de congés d’ancienneté (le 19 mai et le 23 mai).

Madame X soutient qu’elle devait, le dimanche 18 mai, bénéficier d’un jour de congé de présence parentale, il résulte toutefois de l’examen de son bulletin de paie qu’il n’y avait pas de reprise du travail le lundi 19 mai de sorte que la prise d’une journée de congé pour présence parentale n’était pas possible et qu’en tout état cette journée ne lui a pas été décomptée à ce titre.

Il résulte de ces éléments que Madame X avait au 31 mai 2014 pris tous ses jours de congés, qu’ils soient exprimés en jours ouvrables ou en jours ouvrés et qu’elle n’est pas fondée à obtenir la réintégration de trois jours de congés manquants. Il n’y a pas lieu enfin, alors que la salariée n’est pas lésée, d’imposer à l’association ARFO de décompter les congés payés en jours ouvrés.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ces points.

Sur la demande en indemnisation du préjudice lié au travail des jours fériés :

L’article 3-3 de l’avenant modificatif à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement-réduction du temps de travail du 15 novembre 1999 relatif à la répartition du temps de travail du personnel logé à temps plein : binôme directrice/hôtesse de résidences stipule notamment que 'le travail est organisé sur sept jours de la semaine du lundi au dimanche, chaque jour est banalisé. De ce fait, sur la base du cycle de deux semaines prévu à l’article L 215-5 du code du travail, chaque collaboratrice dispose, chaque quinzaine, de quatre jours de repos hebdomadaire au minimum. L’organisation du binôme ne sera pas perturbée par l’absence prévisible de l’une ou de l’autre : il est prévu de remplacer systématiquement chaque absence. Concernant les jours fériés, le personnel est remplacé pendant 24 heures, du soir 19 heures au lendemain 19 heures'.

Madame X soutient que la direction s’est dispensée de respecter cette obligation et qu’elle a travaillé de nombreux jours fériés, soit deux jours ou encore dans le cadre d’une astreinte de nuit.

Elle verse aux débats les plannings prévisionnels établis pour les années 2008 à 2013 répertoriant ses horaires de travail, ses jours de repos et ses nuits d’astreinte.

L’examen de ces pièces et notamment de la pièce récapitulative n° 71 permet de constater que Madame X s’arrêtait de travailler la veille du jour férié à 19 heures et reprenait une astreinte le soir d’un jour férié à 19 heures jusqu’au matin suivant à 9 heures et reprenait son service le lendemain matin à 9 heures de sorte qu’il n’est pas établi qu’elle ne bénéficiait pas de 24 heures de repos les jours fériés. C’est par des motifs pertinents que les premiers juges ont rejeté sa demande.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect du nombre de jours de travail maximum hebdomadaires :

Par application de l’article L.3132-1 du code du travail il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.

Madame X soutient que les principes du droit au repos et à la santé du salarié n’ont pas été respectés par l’association ARFO.

Elle présente en annexe les premiers plannings de l’année 2008 en faisant observer que le travail est organisé par cycles de 15 jours et que les plannings se répètent de manière identique tous les quinze jours.

L’examen de ces pièces (pièce n° 72) révèle que sur une période de 15 jours, Madame X travaillait habituellement le lundi de 12 heures à 19 heures (après deux jours de repos), le mardi de 9 heures à 16 heures, qu’elle était libre le mercredi, reprenait le jeudi de 12 heures à 19 heures, travaillait le vendredi de 12 heures à 19 heures et le samedi de 9 heures à 19 heures. Après ces trois jours de travail elle bénéficiait d’un jour de repos le dimanche de 9 heures à 19 heures. Elle travaillait la semaine suivante pendant cinq jours successifs, le lundi de 9 heures à 16 heures, le mardi de 12 heures à 19 heures, le mercredi de 9 heures à 19 heures, le jeudi de 9 heures à 16 heures et le vendredi de 9 heures à 12 heures 30 avant de bénéficier de deux jours de repos (samedi et dimanche) et de reprendre le lundi à 12 heures.

Il en résulte que Madame X ne travaillait pas plus de six jours par semaine, que l’association ARFO a bien respecté les dispositions de l’article L.3132-1 du code du travail et que la salariée n’est pas fondée à réclamer la réparation d’un préjudice subi de ce chef.

Sa demande a été justement rejetée et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la demande en requalificaton des astreintes en temps de travail effectif :

Madame X fait valoir qu’elle était tenue de rester à la disposition de l’employeur le soir de 19 heures à 9 heures et d’intervenir auprès des résidents et de répondre à toute demande de sorte qu’elle n’était pas en mesure de vaquer à ses occupations personnelles.

L’article L.3121-5 du code du travail, applicable aux faits, dispose que la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L’avenant modificatif à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement-réduction du temps de travail du 15 novembre 1999 stipule au point n° 5 de l’article 3-3 concernant le personnel logé (binôme directrice/hôtesse de résidences), que les parties conviennent que les temps d’astreinte des directrices et hôtesses à leur domicile mis à disposition par l’ARFO au sein de chaque résidence, ne sauraient être assimilés à du temps de travail effectif et ne pourront excéder mensuellement 16 nuits, que seule sera comprise dans le temps de travail effectif, l’intervention de l’agent auprès des résidents, suite au déclenchement de l’alarme.

Les parties ont 'convenu sur ce point de forfaiter les temps d’intervention à l’équivalent d’une heure de travail par cycle, incluse pour une heure dans le décompte global permettant de contrôler le seuil de 35 heures. Ces heures font l’objet d’un suivi spécifique ainsi qu’indiqué au paragraphe 6. Les parties conviennent de s’assurer, par année civile, que la somme des forfaits mensuels (24 heures) reste supérieure ou égale aux temps effectivement travaillés. Pour ce faire chaque directrice ou hôtesse adressera au siège un rapport d’intervention précisant sa durée'.

Madame X qui disposait d’un logement de fonction effectuait régulièrement des astreintes au cours desquelles elle pouvait être amenée à intervenir auprès des résidents, qui sont des personnes valides, pour accomplir un service en cas d’urgence. Elle n’était pas soumise à des sujétions particulières et n’effectuait pas de ronde.

L’examen des fiches d’interventions qui ont été tenues révèle que la fréquence des interventions ponctuelles et souvent rapides n’empêchait nullement la salariée, qui restait à son domicile de 19 heures à 9 heures, de vaquer à ses occupations et ne la contraignaient nullement de rester en permanence à la disposition de l’employeur.

Il est donc démontré que la période pendant laquelle Madame X avait l’obligation de rester à son domicile ou à proximité sans être à la disposition immédiate et permanente de l’association ARFO constituait bien une astreinte et ne peut être requalifiée en temps de travail effectif. Sa demande a justement été rejetée et sa demande en paiement de l’ensemble de ses heures d’astreinte n’est pas fondée.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

Madame X soutient que les heures de travail effectif exécutées au cours des interventions faites pendant les périodes d’astreinte ne lui ont pas été payées, ne figuraient pas sur les bulletins de paie et ne donnaient pas lieu à charges sociales.

Par application de l’article L.8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement notamment à la délivrance d’un bulletin de salaire ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

Il résulte des énonciations faites ci-dessus qu’en vertu de l’avenant modificatif à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement-réduction du temps de travail applicable au sein de l’association, les temps d’intervention étaient forfaitisés à hauteur d’une heure par cycle et incluse pour une heure dans le décompte global permettant de contrôler le seuil de 35 heures, que les heures d’intervention faisaient l’objet d’un suivi spécifique de la commission de surveillance chargée de vérifier la bonne application de l’accord, aux fins de vérifier que la somme des forfaits mensuels reste supérieure ou égale aux temps effectivement travaillés.

Il n’est donc pas démontré que les heures d’intervention n’ont pas été payées. Aucune pièce du dossier n’établit par ailleurs que l’association ARFO a volontairement cherché à dissimuler les heures de travail exécutées par la salariée à l’occasion des interventions effectuées pendant ses périodes d’astreinte qui étaient parfaitement comptabilisées.

La demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé a justement été rejetée et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du nombre du repos quotidien de 11 heures :

Madame X fait observer que l’organisation de son activité laisse largement apparaître qu’elle poursuit son activité de jour par une activité de nuit sans bénéficier de son droit à repos quotidien de 11 heures.

L’article L.3131-1 du code du travail dispose 'que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives'.

L’amplitude de travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures débutant dès la fin du service et ne peut dépasser 13 heures.

C’est à l’employeur de prouver que les temps de repos quotidiens ont bien été pris.

Les rapports des temps d’intervention des années 2008 à 2013 versés aux débats retracent la réalité de l’activité déployée par Madame X au cours de sa période d’astreinte entre 19 heures et 9 heures et démontrent que la salariée a au cours de certaines de ces périodes effectuées des interventions de nature diverse.

Le temps d’intervention du salarié d’astreinte constitue un temps de travail effectif qui interrompt le temps de repos quotidien et le salarié doit à l’issue de son intervention pouvoir bénéficier d’un repos de 11heures.

L’accord d’entreprise qui fixe le mode d’organisation des astreintes dues en contrepartie de la mise à disposition gratuite d’un appartement de fonction ne prévoit pas de dispositions garantissant, en cas d’intervention, le respect de la durée maximale journalière et du temps minimum de repos alors que les astreintes prévues font souvent suite à une journée de travail allant de 9 heures à 19 heures et précèdent une nouvelle journée de travail débutant à 9 heures.

L’examen des rapports des temps d’intervention démontre que si la plus part des interventions avaient lieu en début de soirée et s’achevaient avant 22 heures ou avaient lieu en début de matinée entre 7 heures et 9 heures, Madame X assurait également des interventions diverses en pleine nuit ou s’achevant après 22 heures (appel SOS médecin ou SAMU, hospitalisation, appel pompier, problème électrique, chute) de sorte qu’elle ne pouvait plus, notamment dans les cas où elle reprenait sa journée de travail à 9 heures, bénéficier du repos quotidien de 11 heures.

Il convient au vu de la fréquence des interventions empêchant Madame X de bénéficier d’un repos continu de 11 heures pendant plusieurs années d’évaluer son préjudice à la somme de 4.000 euros.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause :

Madame X expose que l’accord d’entreprise stipule, qu’en cas de travail seule une pause d’une heure est accordée, que le personnel reste à disposition de l’association, que la pause est rémunérée et doit être prise entre 12 heures et 14 heures, qu’il n’y avait donc en réalité pas de pause dans la mesure où elle ne pouvait pas vaquer à ses occupations.

Par application de l’article L.3121-33 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Le fait que le salarié soit susceptible d’intervenir en cas de nécessité ne disqualifie pas le temps de pause.

Il appartient à l’employeur de prouver que le salarié a pris son temps de pause.

Les plannings de travails versés aux débats, signés par la salariée, mentionnent la durée des temps de pause dont elle a bénéficié et établissent que cette dernière a été remplie de ses droits.

Aucune pièce ne démontre par ailleurs que Madame X a dû procéder, à des interventions durant son temps de pause pour le compte de son employeur, qu’elle restait en permanence à la disposition de l’employeur et qu’elle était dans l’impossibilité de vaquer à ses activités personnelles.

Les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis et la demande de dommages et intérêts de Madame X, non fondée, a été justement rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Madame X soutient qu’elle a de manière répétitive été confrontée à des comportements irrationnels et anormaux de son employeur caractérisant une situation de harcèlement moral. Elle rappelle qu’elle a toujours été active dans l’exercice de ses différents mandats de représentation du personnel et qu’en plus d’être élue du personnel elle a pendant longtemps été déléguée syndicale et membre du CHSCT.

Par application de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 'le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement ; dans l’affirmative il appartient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Madame X expose qu’elle a dans le cadre de l’exercice de ses mandats au vu des nombreux conflits existants au sein de l’ARFO et de la situation dégradée de nombreux agents été à l’initiative, au cours du premier semestre de l’année 2012, de la nomination du cabinet Syndex missionné par le comité d’entreprise et le CHSCT pour procéder à l’évaluation des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise et que l’employeur a, par une note au personnel du 1^er juillet 2012, signée par Monsieur Z directeur général, critiqué cette décision en indiquant à l’ensemble du personnel que ses représentants au comité d’entreprise et au CHSCT étaient de ce fait à l’origine du blocage et du retard d’un certain nombre de projets salariaux envisagés pour l’année 2012 dans le but de la déstabiliser et de dresser contre elle une partie de ses collègues. Elle ajoute que la même méthode a été utilisée pour l’adoption de la nouvelle convention collective, le directeur général ayant utilisé le journal interne pour faire savoir au personnel qu’à défaut d’accord avec la déléguée syndicale les différents avantages prévus par l’accord en cours de négociation ne pourraient pas être mis en place. Elle indique qu’elle avait sollicité un bon de délégation et la possibilité d’être remplacée le jour du dépôt du rapport du cabinet Syndex mais qu’aucune réponse ne lui a été adressée et que le jour de cette réunion Monsieur Z a brutalement écourté la séance sans explication pour l’humilier.

Elle fait valoir de plus qu’étant mère d’un enfant sévèrement handicapé elle a, par application de l’article L.3122-26 du code du travail, sollicité au cours de l’été 2013 l’aménagement de ses horaires de travail, que Monsieur Z a par lettre du 30 août 2013 accepté le congé de présence parentale pour les dimanches et proposé une modification de son contrat de travail avec perte de salaire jusqu’au 30 juin 2014, que la mise en demeure d’aménager son horaire de travail adressée à l’employeur par la DIRECCTE a été contestée par ce dernier qui n’a apporté aucune réponse et qu’aucune solution n’a pu être trouvée. Elle précise qu’elle a été placée en arrêt de travail en juillet 2014 jusqu’au début de l’année 2016, qu’elle a dû faire face à une attitude déstabilisante de la direction, que l’appellation 'directrice’ pour les directrices de résidences a été supprimée alors qu’il figurait dans son contrat de travail, qu’elle a le 17 octobre 2014 fait l’objet d’une tentative de mutation dans une autre résidence sans concertation préalable, qu’elle a au cours de son arrêt maladie subi de nombreuses contre visites organisées à la demande de l’employeur, que ce dernier a sollicité l’organisation d’une visite de pré-reprise, lui a envoyé de nombreuses lettres recommandées avec avis de réception pour la convoquer aux réunions du comité d’entreprise et du CHSCT ou pour l’établissement des ordres du jour alors qu’elle était en arrêt maladie et n’avait pas été autorisée par son médecin traitant à exercer ses mandats et à côtoyer son employeur ; qu’enfin l’ARFO a multiplié l’envoi de lettres recommandées et les procédures pour obtenir le paiement de frais d’électricité et a au cours du mois de mai 2014, en son absence pour congés, organisé au sein de la résidence une réunion avec les résidents en présence d’un huissier de justice au cours de laquelle l’existence d’actes de maltraitance lui a été imputée, qu’une procédure d’autorisation de licenciement a été entreprise mais s’est heurtée au refus de l’inspecteur du travail confirmé dans le cadre d’un recours hiérarchique puis par le tribunal administratif, qu’enfin l’ARFO a fait l’objet d’un procès-verbal de la part de l’inspection du travail le 3 juillet 2015 faisant état de harcèlement moral.

Madame X présente à l’appui de ses dires, la note adressée aux salariés de l’entreprise par le directeur général le 1^er juillet 2012, les nombreux courriers qui ont été échangés au sujet de l’aménagement de ses horaires de travail sollicité pour pouvoir s’occuper de son fils handicapé, le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 8 octobre 2013 qui s’est tenue à la demande des membres du CHSCT suite à la situation difficile traversée par Madame X la conduisant à une tentative de suicide, les documents médicaux établis mentionnant que son état de santé, dégradé depuis plusieurs années, était en relation avec un conflit et un 'burn out’ professionnel (certificat médical du docteur A du 3 octobre 2013, lettre du docteur B de l’unité fonctionnelle de pathologie professionnelle et santé au travail du 31/10/2013 adressée au docteur C médecin du travail, lettres du 20/11/2013 et du 18/2/2013 du docteur D médecin du travail au docteur B faisant état d’une situation de souffrance au travail importante, d’un bras de fer opposant Madame X à son employeur et d’une situation se dégradant, lettre du 16/04/2014 du docteur E psychiatre adressant Madame X en consultation au docteur B en précisant qu’il la suivait depuis le mois d’août 2012 pour des conflits avec son employeur entretenus par le fait qu’elle était déléguée syndicale et secrétaire du CHSCT, la lettre du professeur C de l’unité fonctionnelle de pathologie professionnelle et santé au travail adressée au docteur A le 03/07/2014, faisant état de la visite de Madame X, bien connue de son service depuis le mois de juillet 2012, suite à un entretien avec son employeur la mettant en cause pour maltraitance de personnes âgées ce qu’elle conteste, le certificat médical du docteur L M du pôle de psychiatrie du CHU de Reims attestant de la visite au service de Madame X le 03/07/2014 à 21 heures 38 et faisant état d’un syndrome dépressif majeur dans un contexte de harcèlement au travail).

Elle présente de plus la lettre recommandée adressée par son employeur le 17 octobre 2014 lui annonçant, sans concertation préalable, une mutation dans une autre résidence à compter du 1^er décembre 2014, le procès-verbal de constat dressé par Maître N O huissier de justice le 21 mai 2014 recueillant les plaintes des occupants de la résidence Y contre Madame X responsable de la résidence, le procès-verbal de la réunion du Comité d’entreprise du 30 juin 2014 sur le projet de licenciement de Madame X au cours de laquelle elle a été entendue, la plainte déposée par l’ARFO le 30 octobre 2014 pour entrave au fonctionnement du CHSCT et du comité d’entreprise, entre le 27/12/2012 et le 30/10/2014 dénonçant notamment l’absence de rédaction des procès-verbaux des réunions, les contrôles médicaux organisés pendant la durée de ses arrêts maladie, le jugement rendu le 28 mars 2017 par le tribunal administratif de Châlons en Champagne rejetant les demandes en annulation de la décision du 10 septembre 2014 par laquelle l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser le licenciement pour faute de Madame X et l’annulation de la décision du ministre refusant de l’autoriser à procéder à ce licenciement, formées par l’ARFO au motif que la faute qui lui est reprochée n’est pas caractérisée et que l’inspecteur du travail a retenu l’existence d’un lien entre le licenciement et les mandats détenus par Madame X.

Au vu ces éléments la cour constate que les faits dénoncés sont matériellement établis et que pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

L’association ARFO expose que la note du 1^er juillet 2012 informant le personnel du fait que le comité d’entreprise et le CHSCT avaient décidé de faire appel au cabinet Syndex pour la réalisation de trois études dont le coût pourrait dépasser 130.000 euros ne visait pas Madame X et n’était pas dirigée contre elle, mais constituait une attitude raisonnable face à une dépense de 130.000 euros non budgétée.

La cour constate toutefois que Madame X était au moment des faits secrétaire du CHSCT et donc particulièrement sensibilisée aux risques psycho- sociaux existants au sein de l’ARFO qui se sont notamment exprimés par l’introduction de deux instances prud’homales (M^me F et Madame G) dans le cadre desquelles étaient posées les questions de l’exécution des astreintes, de la durée quotidienne des périodes de travail et de repos, du respect des temps de pause, du travail les jours fériés, de l’existence d’un harcèlement moral en raison de la méconnaissance de la teneur des avis d’aptitude et des réserves qui y étaient faites et par l’introduction d’une nouvelle procédure prud’homale à la fin du mois de juillet 2012 (M^me H) posant les mêmes questions.

Le courrier adressé par docteur I, médecin du travail, le 19 juin 2012 au professeur P C animant l’unité fonctionnelle de pathologie professionnelle et santé du travail du CHU de Reims, expose les difficultés croissantes éprouvées à cette époque par Madame X avec la direction de l’ARFO, personnalisée par sa directrice sur le départ, et résultant de tracasseries administratives souvent perçues comme individualisées dans un but négatif, l’existence d’un échange de sourd et de l’absence de dialogue en précisant que cette situation est aggravée par le fait que la salariée est secrétaire du CHSCT, que les réunions sont houleuses, que les procès-verbaux relatant des paroles ne peuvent pas faire l’objet d’un agrément et sont longs à être diffusés, qu’il règne au sein de l’entreprise une ambiance difficile, qu’une enquête sur les risques psycho-sociaux fait l’objet d’un litige, que la salariée est en souffrance et craque car les personnels viennent la voir, que les solutions passent par le diagnostic externe d’un organisme neutre qui n’est pas missionné, qu’elle est en 'burn out’ et éprouve le besoin d’être aidée psychologiquement. La réponse adressée par le docteur B au docteur I le 09/08/2012 confirme que la situation de Madame X était alarmante, qu’elle souffrait à l’époque d’un syndrome dépressif important et réel ne pouvant pas être résolu dans l’immédiat par le changement de direction, les séquelles des six années précédentes étant présentes, et que la salariée éprouvait des inquiétudes par rapport aux premiers agissements du nouveau directeur.

Dans ces conditions la cour constate qu’au vu du contexte existant au sein de l’association, de l’état de santé de Madame X et des responsabilités qu’elle occupait au sein du CHSCT, la note diffusée au personnel le 1^er juillet 2012 a eu pour effet d’altérer sa santé.

Concernant la demande d’aménagement des horaires formée par Madame X, l’association ARFO explique qu’elle a toujours pris en compte les demandes formulées par la salariée en application de l’article L.3122-26, mais que ces dernières ont varié dans le temps et que les modifications de l’emploi du temps d’une salariée perturbe le fonctionnement général du service.

L’examen des courriers échangés par les parties sur ce sujet révèle que, suite à des entretiens qui se sont tenus le 8 juillet 2013 et le 13 août 2013, Madame X a par lettre du 13 août 2013 remise le 19 août, sollicité de l’employeur la possibilité de débuter son travail à 9 heures au lieu de 8 heures et de prendre en considération ses absences les dimanches pour congés de présence parentale.

L’ARFO a dès le 30 août 2013 donné son accord pour dispenser la salariée de travailler par roulement un dimanche sur trois tel que prévu, à condition que ces journées soient bien décomptées en congés de présence parentale, en congés payés ou en absences autorisées non rémunérées. L’employeur a cependant fait observer que la prise de service à 9 heures au lieu de 8 heures sollicitée par Madame X était contraire à la logique des nouveaux horaires venant d’être mis en place dans toutes les résidences, mais a provisoirement et jusqu’au 30 juin 2014, donné son accord à cette modification, en relevant que cet horaire impliquait une réduction de son temps de travail effectif de trois heures en moyenne par semaine et qu’elle s’était engagée à assurer l’astreinte entre 8 heures et 9 heures. Il proposait de matérialiser cet accord par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Par courrier du 10 septembre 2013, Madame X a confirmé son accord sur les modalités de ses absences les dimanches mais a précisé qu’elle ne souhaitait pas se voir appliquer une réduction de ses heures de travail, qu’elle sollicitait l’autorisation de n’ouvrir son bureau qu’à 9 heures sachant qu’elle n’était pas absente de son poste entre 8 heures et 9 heures et restait disponible pour effectuer les missions qui lui étaient confiées. L’employeur lui a alors demandé de confirmer si sa demande consistait à n’être que d’astreinte entre 8 heures et 9 heures et l’a dans ce cas renvoyée à sa proposition de travail à temps partiel. Madame X a par message du 27 septembre 2013 précisé qu’elle ne souhaitait pas être d’astreinte entre 8 heures et 9 heures, confirmait qu’elle était à son poste à 8 heures mais qu’elle devait entre 8 heures 15 et 8 heures 30 confier son fils aux institutions qui venaient le chercher et faisait observer qu’elle ne pouvait pas effectuer les astreintes de 7 heures à 9 heures les dimanches où elle serait en congés de présence parentale.

La situation de Madame X, qui a suite à une intoxication médicamenteuse volontaire été placée en arrêt maladie du 2 octobre 2013 jusqu’au 12 octobre 2013, a donné lieu à une réunion extraordinaire du CSHCT le 8 octobre 2013 à laquelle elle a assisté et portant sur les 6 points suivants :

refus d’aménagement de temps de travail en raison du handicap de son enfant, affectation d’un agent d’entretien qui ne voulait pas être muté à la résidence Y, le basculement du bouton alarme 6h/22h au cours des astreintes, non-remplacement de l’hôtesse mutée et multiplication des agents remplaçants pendant cinq mois, multiplication du non-remplacement au cours de ses heures de délégation (réunion du 2 octobre 2013 sur les risques psycho-sociaux), Arrêt NAO et changement de date de versement de salaire (25 du mois au 5 du mois suivant).

Par courrier du 10 octobre 2013 l’employeur a apporté des réponses à tous ses points soulevés par la salariée au cours de la réunion extraordinaire du CHSCT, il considérait que le problème de l’aménagement des horaires de travail était réglé, il acceptait la mutation de l’agent d’entretien dont la présence n’était pas souhaitée, expliquait que le problème de l’alarme était en cours de solution, que deux personnes en contrat de travail à durée déterminée avaient couvert le poste d’hôtesse pendant 5mois, que les remplacements des heures de délégation avaient toujours été assurés à l’exception du 2 octobre 2013 où il s’agissait d’un oubli et précisait que les négociations tendant à aboutir à un accord d’entreprise dans le cadre de l’application de la convention collective nationale 51 ayant échoué, que des mesures unilatérales ont été mises en oeuvre pour sa mise en application, que toutes propositions d’amélioration seraient prises en considération et enfin que le calcul exact de la paye exigeait de connaître les horaires réels effectués et imposait le paiement du salaire le 5 du mois.

Ces réponses n’ont pas donné satisfaction à la salariée.

Le 3 novembre 2013 le responsable de l’unité territoriale de la DIRECCTE a, sur rapport de l’inspectrice du travail du 22/10/2013, mis l’ARFO en demeure :

— d’organiser dans un délai de quinze jours l’horaire de Madame X de sorte que son travail, de quelque nature qu’il soit, ne commence pas avant 9 heures et que les dimanches soient totalement libres, y compris en ce qui concerne les astreintes,

— de proposer en contrepartie des heures non effectuées de ce fait, d’autres heures de travail respectant le repos des samedis actuellement existant et convenu avec elle de telle sorte que ces heures additionnelles n’aggravent pas ses difficultés familiales, les aménagements d’horaire consentis ne devant entraîner aucune baisse de rémunération,

— de faire procéder immédiatement à la commutation du système de surveillance à 22 heures par le personnel de nuit et d’associer la CHSCT dans la mise en place immédiate de ces mesures.

La réclamation et les explications fournies par l’ARFO n’ont pas permis d’obtenir la mainlevée de cette mise en demeure.

La fiche d’aptitude concernant Madame X rédigée par le médecin du travail le 4 février 2014 mentionne toujours 'qu’il est important que l’organisation du planning de travail permette à la salariée les soins de son fils handicapé'.

Le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 15 décembre 2015 fait toujours état des doléances de Madame X au sujet de sa demande d’aménagement d’horaires, qui souhaite compte tenu de la situation de handicap de son enfant, débuter le travail à 9 heures au lieu de 8 heures du lundi au samedi, ne pas travailler le dimanche, faire reporter les heures du dimanche sur les jours de la semaine et ne pas subir de perte de salaire.

Il résulte de ces éléments que le problème de l’aménagement de l’horaire de la salariée n’a pas trouvé de solution sereine, que cette situation a dans un contexte de réorganisation des horaires de travail et d’application volontaire par l’employeur à tous les salariés de la convention collective nationale 51 contribué à dégrader les conditions de travail de travail de la salariée en portant atteinte à sa santé.

En ce qui concerne la modification d’affectation imposée à Madame X par courrier du 17 octobre 2014, l’association ARFO explique que cette mesure était appliquée à 15 autres salariés et impliquait sa mutation dans une résidence située à 5 kilomètres de la résidence Y, comportant un appartement de fonction plus spacieux. La cour relève toutefois la décision de l’employeur était intervenue sans concertation préalable à une période où Madame X était placée en arrêt maladie et qu’elle ne tenait aucun compte de la protection dont bénéficiait la salariée en sa qualité de secrétaire du CHSCT, impliquant que son accord soit recueilli pour toute modification de ses conditions de travail. Bien que ce projet ait par la suite été retiré, il a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa santé.

L’association ARFO expose par ailleurs justement qu’elle a pu user de son droit de solliciter des contre visites médicales durant la période d’arrêt de travail de la salariée et qu’elle s’est adressée à la société Contrôle médical qui a choisi le médecin qui devait effectuer l’examen médical de la salariée lequel a d’ailleurs confirmé l’état de santé de celle-ci. Il ne résulte d’aucun élément que l’employeur a cherché à déstabiliser la salariée en la faisant examiner par un médecin proche de la direction. Il en est de même de l’organisation d’une visite de reprise par l’employeur qui, tenu à l’égard du salarié d’une obligation de sécurité est parfaitement justifiée par une cause étrangère à tout harcèlement moral.

Elle fait justement observer qu’aucune heure de délégation n’a été refusée à Madame X et qu’elle est seule à même de décider des remplacements des salariés pendant l’exercice du mandat de représentation du personnel. Aucune pièce du dossier ne prouve par ailleurs que la salariée aurait été humiliée au cours d’une réunion du CHSCT anormalement écourtée par l’employeur.

L’association ARFO explique de même qu’au vu de la nature de son activité consistant à mettre à disposition de personnes âgées non dépendantes pouvant nécessiter une aide matérielle et morale et devant être protégées, des résidences dont elle assure la gestion, elle a été contrainte de prendre en compte les plaintes, doléances ressenties et exprimées par onze occupants de la résidence Y, constatées par procès-verbal de Maître N O huissier de justice en date du 21 mai 2014. L’existence de ces plaintes a été constatée par l’autorité de contrôle de l’établissement dans son rapport déposé le 1^er octobre 2014 (page 6). Les démarches qui ont été entreprises à la suite de ces événements ont tenu compte de la protection dont bénéficie Madame X en sa qualité de membre du CHSCT et sont étrangères à toute volonté de harcèlement.

Il en est de même des conséquences et modifications qui ont pu résulter de la mise en place volontaire par l’employeur de la convention collective 51 qui s’applique à tous les salariés et qui n’a pas eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame X susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité et d’altérer son état de santé (modification de l’appellation du poste de directrice de résidence, décompte des congés payés).

L’envoi de lettres de convocation au réunion du CHSCT ou du comité d’entreprise et les demandes de participation à l’élaboration de l’ordre du jour des réunions de ces instances pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie, alors que Madame X était toujours secrétaire du CHSCT et a assisté à certaines réunions pendant sa période d’arrêt maladie ne peut caractériser une volonté de harcèlement.

Enfin la procédure entreprise par l’employeur pour obtenir paiement des surconsommations d’électricité de Madame X a été jugée fondée.

Au vu de ces éléments le jugement déféré sera confirmé en tant qu’il a constaté que Madame X a fait l’objet de harcèlement moral. Il sera toutefois infirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués, la cour estimant que le préjudice de Madame X, qui est toujours en poste, doit, au vu des éléments de la cause, être évalué à la somme de 3.000 euros.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité :

Par application de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, il doit prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral et anticiper de tels risques pour éviter leur réalisation.

La survenance de faits de harcèlement moral démontre que l’employeur n’a pas rempli son obligation de prévention et cette défaillance ouvre pour le salarié droit à une réparation du préjudice subi de ce fait qui est distinct, distincte de celle liée aux conséquences du harcèlement subi.

Le jugement déféré sera donc confirmé en tant qu’il a condamné l’association ARFO à payer à Madame X des dommages et intérêts pour non -respect de son obligation de sécurité.

Il sera en revanche infirmé sur le montant alloué qui sera, au vu de l’importance du préjudice subi par la salariée, limité à la somme de 500 euros.

Sur les dépens et l’article 700 code de procédure civile :

L’association ARFO qui succombe principalement supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

Les montants alloués en première instance à Madame X en application de l’article 700 code de procédure civile seront quant à eux réduits à la somme de 1.500 euros.

Par ces motifs :

La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme partiellement le jugement rendu le 19 octobre 2016 par le conseil de prud’hommes de Reims statuant en formation de départage ;

et statuant à nouveau ;

Condamne l’Association ARFO à payer à Madame J X la somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du nombre d’heures consécutives de repos journalier ;

Condamne l’Association ARFO à payer à Madame J X la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne l’Association ARFO à payer à Madame J X la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

Condamne l’Association ARFO à payer à Madame J X la somme 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement sur le surplus ;

et y ajoutant ;

Condamne l’Association ARFO à payer les entiers dépens de l’instance d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes en application de l’article 700 code de procédure civile pour l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE CONSEILLER