Arrêt n° 386

du 12/06/2024

N° RG 23/00104

AP/FM/ACH

Formule exécutoire le :

12/06/24

à :

SELARL OCTAV

SELARL LAQUILLE

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 12 juin 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 23 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de CHALONS-EN-CHAMPAGNE, section Commerce (n° F 22/00008)

S.A.R.L. OC LOGISTIQUE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par la SELARL OCTAV, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉ :

Monsieur [N] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par la SELARL LAQUILLE ASSOCIÉS, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 avril 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 12 juin 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSÉ DES FAITS

M. [N] [J] a été embauché par la SARL OC Logistique dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 4 octobre 2019 au 31 décembre 2019 prolongé jusqu’au 31 mars 2020 en qualité de chauffeur-livreur pour accroissement temporaire d’activité.

Par avenant du 23 mars 2020, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

Le 13 août 2021, M. [N] [J] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Le 2 septembre 2021, il a été licencié pour faute grave.

Le 31 janvier 2022, M. [N] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne d’une demande en requalification de sa relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 4 octobre 2019, d’une demande tendant à voir juger son licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et de demandes en paiement de sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 23 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a:

— déclaré le licenciement de M. [N] [J] nul et au surplus sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL OC Logistique à verser à M. [N] [J] les sommes suivantes:

2 098,79 euros à titre d’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect des règles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire, aux délais de prévenance conventionnels de changement de planning,

400 euros en contrepartie des astreintes imposées par l’employeur soit 50 euros par prestation,

12 592,79 euros soit six mois de salaire, pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

743,58 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire,

74,35 euros à titre de congés payés afférents,

2 098,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

209,87 euros à titre de congés payés afférents,

1 005,65 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs prétentions plus amples ou contraires ;

— dit que cette présente décision est assortie de l’exécution provisoire liée à l’article 515 du code de procédure civile ;

— rappelé que la moyenne des trois derniers salaires est de 2 098,79 euros par mois;

— condamné la SARL OC Logistique aux entiers dépens.

Le 23 janvier 2023, la SARL OC Logistique a interjeté appel de l’entier jugement.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses écritures remises au greffe le 30 mars 2023, la SARL OC Logistique demande à la cour:

— d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— de juger le licenciement pour faute grave justifié ;

— de débouter M. [N] [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— d’ordonner le remboursement par M. [N] [J] des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire ;

— de condamner M. [N] [J] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Dans ses écritures remises au greffe le 14 juin 2023, M. [N] [J] demande à la cour:

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a:

déclaré son licenciement nul et au surplus sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la SARL OC Logistique à lui verser la somme de 12 592,79euros soit six mois de salaire, pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse ;

— de confirmer en toutes ses autres dispositions le jugement ;

En conséquence,

A titre principal

— de juger son licenciement nul ;

— de condamner la SARL OC Logistique à lui payer la somme de 12 592,74 euros (soit six mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la SARL OC Logistique à lui payer la somme de 12 592,74 euros (soit six mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

— de condamner la SARL OC Logistique à lui payer la somme de 2 000 euros au titres des frais irrépétibles d’appel.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

M. [N] [J] fait valoir que son contrat de travail initialement conclu pour une période de trois mois contenait une clause de dédit-formation pour une formation de deux mois devant se terminer le 4 décembre 2019. Il soutient que l’insertion d’une telle clause démontre que l’emploi correspondait à l’activité normale et permanente de la SARL OC Logistique et que la société ne peut sérieusement prétendre qu’elle entendait fournir une formation se terminant le 4 décembre 2019 et engager des frais pour un contrat se terminant le 31 décembre 2019.

Il ajoute que la société ne justifie pas du surcroît d’activité allégué.

La SARL OC Logistique prétend à une maladresse dans la rédaction de la clause de dédit-formation et affirme que M. [N] [J] n’a bénéficié d’aucune formation. Elle soutient également que le motif de surcroît temporaire d’activité est établi.

Sur ce,

Selon les dispositions de l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figure notamment l’ accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

En cas de litige sur le motif de recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période courant du 4 octobre 2019 au 31 décembre 2019 est motivé par un 'surcroît temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise'. Il a été prolongé jusqu’au 31 mars 2020 par avenant du 23 décembre 2019 pour 'accroissement d’activité persistant'.

La SARL OC Logistique affirme que le surcroît d’activité est lié à l’augmentation des livraisons de son client Amazon sur la période des fêtes de fin d’année, puis sur le trimestre suivant pour les retours et la période des soldes.

Elle n’apporte cependant aucune preuve à l’appui de cette affirmation.

En conséquence, à défaut pour elle de satisfaire à la charge de la preuve qui lui incombe s’agissant de la réalité de cet accroissement temporaire d’activité, et sans qu’il soit besoin d’examiner l’autre moyen soulevé par M. [N] [J] relatif à la clause de dédit-formation, la cour retient que le recours au contrat à durée déterminée était destiné à pourvoir un emploi permanent au sein de la SARL OC Logistique et fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée conclu par M. [N] [J] le 4 octobre 2019 en contrat à durée indéterminée.

Dans ces conditions, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a condamné la SARL OC Logistique au paiement d’une indemnité de requalification d’un montant de 2 098,79 euros correspondant à un mois de salaire, et ce en application de l’article L.1251-41 du contrat de travail.

Sur le non-respect des règles relatives au délai de prévenance, à la durée maximale du travail et aux droits à repos

M. [N] [J] invoque une remise tardive des plannings, le non-respect du délai de prévenance de sept jours prévu par la convention collective, le non-respect du droit au repos hebdomadaire et au repos quotidien ainsi que la violation de la durée maximale hebdomadaire de travail. Il sollicite en conséquence la confirmation du jugement qui a condamné la SARL OC Logistique au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La SARL OC Logistique réplique que les plannings étaient réalisés à la semaine et affichés dans l’entreprise au moins sept jours à l’avance et que seules les modifications de tournées faisaient l’objet d’un envoi de sms aux chauffeurs. Elle ajoute qu’en tout état de cause, M. [N] [J] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un quelconque préjudice.

sur le délai de prévenance

Contrairement à ce que soutient M. [N] [J], aucune disposition de la convention collective ne prévoit que l’employeur doit respecter un délai de prévenance de sept jours pour modifier les horaires de travail d’un salarié embauché à temps plein.

Le contrat de travail de M. [N] [J] prévoit en son article 3 que le salarié exerce ses fonctions selon les horaires en vigueur dans l’entreprise soit 151,67heures par mois et que son horaire de travail est variable en fonction des nécessités de l’exploitation, ce qui peut entraîner l’exécution d’heures supplémentaires. L’horaire est réparti sur un nombre de jours hebdomadaires variable dans le respect des règles en vigueur. Il peut être modifié en fonction de l’évolution des différentes normes réglementaires ou conventionnelles et dans cette éventualité, la modification qui en résulte est soumise à un délai de prévenance d’un mois.

M. [N] [J] produit aux débats ses plannings ainsi que des sms que lui a adressés son employeur qui démontrent des modifications de planning de dernière minute, puisque ce dernier l’informait le matin même, qu’il était mis en repos alors qu’il devait, selon ses plannings, travailler.

Ce faisant, la SARL OC Logistique a porté atteinte aux droits de M. [N] [J] au respect de sa vie personnelle et familiale l’empêchant de planifier des activités, de prendre des rendez-vous personnels, de prévoir des loisirs et de s’organiser en famille.

sur le repos hebdomadaire

Selon l’article L.3132-1 du code du travail, 'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine'.

Selon l’article L.3132-2 du même code, 'le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives'.

L’article L.3132-3 du même code prévoit que 'dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche'.

Il résulte des feuilles d’heures et du livret individuel de contrôle de M. [N] [J] que celui-ci a travaillé sept jours consécutifs à trois reprises en 2020, neuf jours consécutifs en novembre 2020 et dix jours consécutifs en juillet 2021.

La SARL OC Logistique répond que le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice.

Il est donc établi que la SARL OC Logistique n’a pas respecté les dispositions légales relatives au repos hebdomadaire.

M. [N] [J] fait valoir à raison que de tels agissements portent préjudice à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’à la sécurité des autres usagers de la route, compte tenu des risques élevés d’accident causés par un tel rythme de travail.

sur le repos quotidien

Selon l’article L.3131-1 du code du travail 'Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret'.

Les livrets individuels de contrôle de M. [N] [J] attestent de violations du droit au repos quotidien notamment le 5 septembre 2020 avec un repos de 8h15 et le 12 décembre 2020 avec un repos de 9h.

La SARL OC Logistique répond que le salarié ne démontre pas le préjudice qu’il allègue.

sur la durée maximale hebdomadaire de travail

Selon l’article L.3121-20 du code du travail, 'au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'.

Les feuilles d’heures de travail de M. [N] [J] révèlent que la durée maximale hebdomadaire de travail a été violée puisque M. [N] [J] a notamment travaillé 54 heures la semaine du 20 au 25 juillet 2020 et 56 heures la semaine du 23 au 29 novembre 2020.

La SARL OC Logistique répond que le salarié ne démontre pas la réalité de son préjudice.

Or, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

****

Sont donc établis l’absence d’un délai de prévenance de changement de planning suffisant, la violation du droit au repos hebdomadaire, du droit au repos quotidien et de la durée maximale hebdomadaire de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a condamné la SARL OC Logistique à payer à M. [N] [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect des règles relatives à la durée du travail et au droit au repos.

Sur les astreintes

M. [N] [J] affirme avoir effectué des astreintes qui n’ont fait l’objet d’aucune indemnisation et prétend à la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 400 euros correspondant à huit jours d’astreinte rémunérée 50 euros chacune.

L’employeur réplique qu’il n’existe pas de système d’astreinte au sein de la société et explique que les chauffeurs volontaires pouvaient assurer le remplacement d’un chauffeur absent ou assurer une tournée supplémentaire en raison du volume de livraison important à assumer, ce qui ne caractérise pas une astreinte au sens juridique du terme dans la mesure où cette disponibilité n’était ni systématique ni obligatoire.

Sur ce,

Selon l’article L.3121-9 du code du travail, 'Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.'

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, applicable à la preuve des temps d’astreinte, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux astreintes qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, M. [N] [J] verse aux débats des plannings qui selon ses dires mentionnent les jours d’astreintes et le prénom des salariés d’astreintes. Toutefois, son nom n’apparaît pas sur tous les plannings. Par ailleurs, lorsqu’il apparaît, il n’est pas fait état d’astreinte.

En outre, M. [N] [J] affirme avoir effectué huit jours d’astreinte mais ne communique pas les dates correspondantes.

Seul le sms du dimanche 25 juillet 2021 permet de retenir l’existence d’une astreinte puisque dans celui-ci l’employeur a informé M. [N] [J] qu’il était en repos pour la journée mais devait rester disponible au cas où il y aurait une absence.

L’employeur qui conteste l’accomplissement par M. [N] [J] de périodes d’astreinte, n’oppose aucun élément objectif. Il ne démontre pas davantage le caractère volontaire de cette astreinte.

Il ne justifie pas non plus que celle-ci a donné lieu à contrepartie.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande de M. [N] [J] à hauteur de 50 euros correspondant à la journée d’astreinte du 25 juillet 2021.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [N] [J] demande à la cour, à titre principal, de prononcer la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, de juger qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de nullité du licenciement

Au titre des griefs imputés au salarié, la lettre de licenciement indique : ' Vous avez également reconnu avoir transmis un bulletin de salaire à un ancien salarié qui a souhaité porter un contentieux devant le conseil de prud’hommes'.

M. [N] [J] se borne à soutenir, sans autres précisions, qu’ 'il s’agit d’un grief gravement illicite contrevenant aux libertés fondementales et notamment au droit à un procès équitable prévu par l’article 6 de la convention européenne des droits de l’homme’ .

Toutefois, la cour relève d’une part que s’il vise les 'libertés fondamentales', il ne précise pas quelles libertés seraient en particulier en cause.

La cour relève d’autre part que M. [N] [J] n’explique pas en quoi ce grief porterait atteinte au droit au procès équitable, alors qu’il n’est pas partie à la procédure engagée par cet ancien salarié auquel il aurait transmis un bulletin de salaire.

En conséquence, M. [N] [J] doit être débouté de sa demande de nullité du licenciement.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement

La SARL OC Logistique reproche aux premiers juges d’avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que les graves manquements de M. [N] [J] à ses obligations sont constitutifs d’une faute grave tandis que M. [N] [J] soutient que les faits reprochés ne sont pas fondés.

Sur ce,

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave d’en rapporter la preuve et si un doute subsiste il doit profiter au salarié.

En l’espèce,

La lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les termes du litige, reproche à M. [N] [J] les griefs suivants:

— un manque de productivité depuis plusieurs semaines, un manque de performance chronique, une propension à critiquer les décisions prises par l’entreprise, la nécessité pour les collègues de l’aider pour réaliser ses tournées ainsi que des plaintes de ses collègues à son encontre,

— défaut de contrôle des 'niveaux’ du véhicule d’entreprise, bien que le salarié ait signé un 'Rappel de bonnes pratiques’ mentionnant la nécessité de procéder au contrôle régulier des niveaux du véhicule,

— absence de nettoyage du véhicule,

— manquement à l’obligation de discrétion. Le courrier de licenciement fournit les précisions suivantes : 'En effet, notre client Amazon nous a transmis des photos et documents où votre nom apparait à chaque fois et les photos correspondent avec votre planning d’affectation. Il est manifeste que vous avez rassemblé ces éléments aux fins de nuire à l’entreprise',

— transmission d’un bulletin de salaire à un ancien salarié qui a souhaité porter un contentieux devant le conseil de prud’hommes,

— port d’une casquette rouge pendant le service, alors que le port de la casquette est interdit.

S’agissant d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

a) S’agissant du premier grief, l’employeur ne fournit toutefois aucun élément pour l’établir, de sorte que ce grief est écarté, étant précisé qu’en tout état de cause, le manque de productivité ne peut constituer une faute grave .

b) S’agissant du deuxième grief, s’agissant du défaut de contrôle des niveaux d’huile, la SARL OC Logistique verse aux débats un mail de l’employeur daté du 27 juillet 2021 dans lequel il est demandé d’adresser à quatre livreurs dont M. [N] [J] un avertissement pour défaut de contrôle des niveaux d’huile d’un véhicule qui a dû être remorqué suite à une panne.

Cependant aucune pièce ne permet de justifier d’un défaut de contrôle des niveaux d’huile imputable au salarié.

Dans ces conditions, le grief doit être écarté comme non établi.

c) S’agissant du troisième grief, l’absence de nettoyage du véhicule ne sera pas davantage retenu dès lors qu’aucune pièce n’est produite aux débats pour l’établir.

d) S’agissant du quatrième grief relatif au manquement allégué à l’obligation de discrétion, il est reproché à M. [N] [J] d’avoir transmis au client Amazon des documents et photographies dans le but de nuire à l’image de l’entreprise. Dans ses écritures, la SARL OC Logistique explique que M. [N] [J] a constitué, à destination du client Amazon, un dossier de délation remettant en cause l’état du parc véhicules de la société et l’existence de contrats d’assurance pour l’ensemble du parc. Elle produit aux débats, à l’appui de ce grief, un mail daté du 13 août 2021 du gérant dans lequel il est énoncé 'après analyse de cette réclamation, il est évident que cette situation est inéluctablement liée à un ancien salarié qui a été licencié pour faute grave faisant suite à un accident occasionné par une conduite excessive, dangereuse en agglomération(…)' 'ce même monsieur a porter ce dossier au contentieux en saisissant le conseil des prud’hommes'.

Par ce mail, l’employeur impute cette dénonciation à un ancien salarié, lequel ne peut être M. [N] [J], celui-ci étant toujours salarié de la SARL OC Logistique à la date d’envoi du mail. Il ne produit aucune autre pièce de nature à établir que M. [N] [J] a participé à cette dénonciation. En conséquence, les faits ne sont pas établis.

e) Sagissant du cinquième grief, l’employeur reproche également à M. [N] [J] d’avoir transmis un bulletin de salaire à un ancien salarié dans le cadre d’un contentieux prud’homal. Outre que ce fait n’est pas établi, il n’explique pas en quoi la transmission d’un bulletin de paie à un tiers est susceptible de porter atteinte à l’obligation de discrétion. Le grief n’est donc pas établi.

f) S’agissant du sixième grief relatif au port d’une casquette rouge pendant son service alors que le port de la caquette est interdit. Or, ni le port de la casquette ni son interdiction ne sont établis. Le grief n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour retient qu’aucune faute n’est établie à l’encontre de M. [N] [J].

La SARL OC Logistique n’est donc pas fondée à opposer à M. [N] [J] l’existence d’une faute grave.

Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le jugement doit être confirmé des chefs de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire -dès lors que celle-ci est injustifiée- des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement non contestés dans leur quantum .

S’agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [N] [J] est fondé à solliciter le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient à la cour d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur la base d’une ancienneté d’une année complète et compte tenu de l’effectif de la SARL OC Logistique qui est supérieur à 11 salariés, M. [N] [J] peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire.

Il ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle ni de recherche d’emploi.

Il y a donc lieu de condamner la SARL OC Logistique, par infirmation du jugement, à lui payer la somme de 2 100 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la perte de son emploi, au regard d’un salaire de référence de 2 098, 79 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé des chefs des frais irrépétibles et des dépens.

La SARL OC Logistique qui succombe, doit être condamnée aux dépens d’appel, déboutée de sa demande d’indemnité de procédure d’appel et condamnée en équité à payer à M. [N] [J] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi

Infirme le jugement en ce qu’il a:

— dit le licenciement nul;

— condamné la SARL OC Logistique au paiement des sommes suivantes:

400 euros en contrepartie des astreintes,

12 592,79 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau dans les limites des chefs d’infirmation et y ajoutant;

Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement;

Condamne la SARL OC Logistique à payer à M. [N] [J] les sommes suivantes:

50 euros en contrepartie des astreintes,

2 100 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d’en déduire, le cas échéant, les charges sociales et salariales ;

Déboute la SARL OC Logistique de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL OC Logistique à payer à M. [N] [J] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL OC Logistique aux dépens d’appel.

La Greffière Le Président