Arrêt n°

du 25/06/2025

N° RG 24/00695

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 25 juin 2025

APPELANT :

d’un jugement rendu le 29 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Commerce (n° F 22/00508)

Monsieur [B] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par la SELARL PELLETIER ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. SODICHAMP

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par la SELEURL KLATOVSKY ET ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 mai 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 25 juin 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Monsieur [B] [C] a été embauché à compter du 16 décembre 2019 par la société SODICHAMP en contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’employé polyvalent drive, niveau II échelon A de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 25 mai 2020, Monsieur [B] [C] a été victime d’un accident de travail. Un pack de lait lui est tombé sur le pied. Il a été placé en arrêt de travail pour accident du travail.

Le 9 juin 2020, la caisse primaire d’assurance-maladie de la Marne a notifié à l’employeur la prise en charge de l’accident au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 9 juillet 2020, Monsieur [B] [C] a déposé plainte contre la société SODICHAMP pour l’absence de fourniture des équipements de protection individuelle.

Au mois de mars 2021, Monsieur [B] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour préjudice moral et physique, une indemnité de déficit fonctionnel temporaire, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et divers rappels de salaire.

A l’occasion de l’audience du 18 juin 2021, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Reims a désigné un expert pour déterminer si la persistance des douleurs dont se plaignait le salarié pouvait être la conséquence d’un traumatisme bénin subi plus d’un an auparavant.

La réunion d’expertise s’est tenue le 3 septembre 2021.

Le 12 octobre 2021, l’expert a remis son rapport concluant que les douleurs endurées par Monsieur [B] [C] étaient la conséquence directe de son accident du travail du 25 mai 2020 et qu’il avait déclenché une réponse neurovégétative anormale au traumatisme subi sur le pied.

Le 29 novembre 2021, Monsieur [B] [C], toujours en arrêt de travail, a reçu un courrier recommandé le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre 2021.

Par courrier du 14 décembre 2021 posté le 16 décembre 2021, Monsieur [B] [C] a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant d’avoir délibérément menti dans le cadre de son dossier de candidature et lors de l’entretien d’embauche sur sa condition physique et d’avoir un comportement nuisible à l’égard de ses collègues qui exprimaient un sentiment de crainte à son égard.

Par requête reçue au greffe le 14 décembre 2022, Monsieur [B] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, et à titre subsidiaire aux fins de le voir juger sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 29 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société SODICHAMP à payer à Monsieur [B] [C] les sommes suivantes :

. 2 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 817,27 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 1 634,54 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 163,45 euros de congés payés afférents,

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit en application de l’article R 1454-28 du code du travail ;

— condamné par moitié la société SODICHAMP et Monsieur [B] [C] aux entiers dépens ;

Le 30 avril 2024, Monsieur [B] [C] a formé appel.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 25 octobre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [B] [C] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il :

— l’a débouté de ses demandes,

— a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— a condamné la société SODICHAMP à lui payer les sommes suivantes :

. 2 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 817,27 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 1 634,54 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 163,45 euros de congés payés afférents,

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— rappelé l’exécution provisoire de droit en application de l’article R 1454-28 du code du travail,

— condamné par moitié la société SODICHAMP et Monsieur [B] [C] aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

A titre principal

DE DÉCLARER nul son licenciement dès lors qu’il a été licencié eu égard à son état de santé et aux procédures engagées à l’encontre de l’employeur ;

DE CONDAMNER la société SODICHAMP à lui payer les sommes suivantes :

. 19'614,48 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

. 3 269,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 326,91 euros de congés payés afférents,

. 817,27 euros d’indemnité de licenciement,

. 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions particulièrement vexatoires ;

D’ORDONNER à la société SODICHAMP de lui remettre sa fiche de paie du mois de novembre 2021 sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

A titre subsidiaire

DE JUGER que les faits visés dans la lettre de licenciement sont prescrits et non caractérisés par l’employeur qui succombe dans la preuve qu’il lui appartient de rapporter ;

DE JUGER en conséquence que le licenciement intervenu au cours d’une période de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail est nul ;

DE CONDAMNER la société SODICHAMP à lui payer les sommes suivantes :

. 19'614,48 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

. 3 269,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 326,91 euros de congés payés afférents,

. 817,27 euros d’indemnité de licenciement,

. 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions particulièrement vexatoires ;

A titre infiniment subsidiaire

Dans l’hypothèse où la juridiction confirmerait le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse,

D’INFIRMER le jugement quant au montant des indemnités allouées ;

DE CONDAMNER la société SODICHAMP à lui payer les sommes suivantes :

. 3 269,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 326,91 euros de congés payés afférents,

. 817,27 euros d’indemnité de licenciement,

. 5 721 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions particulièrement vexatoires ;

En tout état de cause,

DE DÉBOUTER la société SODICHAMP de son appel incident ;

DE CONDAMNER la société SODICHAMP à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et 3 000 euros au titre des frais engagés à hauteur d’appel ;

DE CONDAMNER la société SODICHAMP aux dépens de première instance et d’appel ;

DE DÉBOUTER la société SODICHAMP de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 25 octobre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société SODICHAMP demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement rendu le 29 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Reims en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à Monsieur [B] [C] les sommes suivantes :

. 2 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 817,27 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 1 634,54 euros à titre d’indemnité de préavis outre 163,45 euros de congés payés afférents,

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant de nouveau,

DE JUGER que le licenciement est justifié ;

DE REJETER les demandes de Monsieur [B] [C] ;

DE CONFIRMER le jugement rendu le 29 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Reims en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [B] [C] de sa demande de nullité du licenciement,

— débouté Monsieur [B] [C] de sa demande principale à hauteur de 19'614,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouté Monsieur [B] [C] de ses demandes, principale et subsidiaire, de 3 269,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents,

— débouté Monsieur [B] [C] de ses demandes, principale et subsidiaire, de 817,27 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— débouté Monsieur [B] [C] de ses demandes, principale et subsidiaire, de 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires,

— débouté Monsieur [B] [C] de sa demande de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

D’ORDONNER le remboursement de la somme de 4 940,56 euros versée au titre de l’exécution provisoire ;

Motifs :

A titre liminaire la cour relève que :

— le dispositif des conclusions de Monsieur [B] [C] contient une contradiction dans la mesure où il demande à la cour d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer une somme de 817,27 euros à titre d’indemnité de licenciement et, statuant à nouveau, de le condamner à lui payer cette somme à ce titre,

— le dispositif des conclusions de l’employeur contient une contradiction dans la mesure où il sollicite à la fois l’infirmation du jugement de première instance en ce qu’il l’a condamné à payer la somme de 817,27 euros à titre d’indemnité de licenciement et la confirmation du jugement de première instance en ce qu’il a débouté Monsieur [B] [C] de sa demande à ce titre.

Compte tenu du dispositif du jugement de première instance et des motifs des conclusions des parties, la cour considère que l’employeur sollicite l’infirmation du jugement de première instance en ce qu’il l’a condamné à payer la somme de 817,27 euros à titre d’indemnité de licenciement à Monsieur [B] [C] lequel sollicite la confirmation du jugement de première instance de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Monsieur [B] [C], fait valoir, à titre principal que son licenciement est nul et il invoque trois moyens de nullité : une discrimination liée à son état de santé, la violation d’une liberté fondamentale liée à son action en justice engagée contre l’employeur, un licenciement prononcé alors que le contrat était suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail résultant d’un accident du travail.

La société SODICHAMP conteste l’ensemble de ces moyens et affirme que le licenciement est fondé sur une faute grave puisque le salarié a menti sur sa condition physique lors de son embauche et qu’il a eu un comportement extrêmement nuisible à l’égard de ses collègues, faits qui ont été révélés, pour le premier, à l’occasion de l’expertise ordonnée par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Reims le 18 juin 2021 et, pour le second, à l’issue d’une enquête menée par le comité social et économique au mois de novembre 2021.

* sur la discrimination en lien avec l’état de santé et sur la violation d’une liberté fondamentale

Selon l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’article L 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont, notamment, celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale et à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L 1132-4 et L1134-4 du code du travail

Il résulte des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article L 1132-4 du code du travail toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions prohibant les discriminations est nul.

En application de l’article L 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans un arrêt du 28 juin 2023, n° 22-11.699, rendu au visa de l’article L 1132-1 du code du travail s’agissant d’une allégation de discrimination syndicale, la chambre sociale de la cour de cassation a cassé un arrêt de cour d’appel qui, pour débouter le salarié, licencié pour faute grave, de sa demande de nullité de son licenciement avait retenu qu’il ne présentait dans ses conclusions aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

La chambre sociale de la cour de cassation a fixé les règles de preuve comme suit : lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié de nature syndicale (en l’espèce, organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise).

L’arrêt aménage un régime spécifique d’administration de la preuve. Le salarié n’a pas à présenter, dans un premier temps, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination avant que l’employeur ne soit tenu, dans un second temps, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La chambre sociale de la cour de cassation a adopté le même raisonnement, en matière d’exercice d’une liberté fondamentale, dans un arrêt du 9 octobre 2019 ' n° 17-24.773 en jugeant que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

Il convient donc, en premier lieu, de déterminer si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, mentionne deux griefs dans les termes suivants :

— les mensonges sur votre curriculum vitae et lors de votre recrutement

«vous avez postulé au sein de notre magasin pour un poste d’employé commercial au drive. A cet effet vous avez rempli notre dossier de candidature en indiquant être 'acharné, pointilleux, ambitieux, persévérant, tenace, courageux, bosseur'. Et être en bonne condition physique puisque vos centres d’intérêt et passions renseignés étaient le 'sport, VTT, muscu, natation'.

Au vu de ces renseignements et de l’entretien que nous avons eu ensemble, nous avons donc décidé de vous embaucher en qualité d’employé commercial au drive. Comme cela vous a été indiqué lors de l’entretien d’embauche, un poste au drive implique une bonne condition physique puisque vous êtes en déplacement constant avec des ports de charges et des expositions au froid. Il est indiscutable au vu de ce que nous savons aujourd’hui que ce type de poste est totalement incompatible avec votre forme physique. Vous nous avez donc délibérément menti. Ce type de mensonge est inacceptable car il vous expose à des risques qui normalement ne devraient pas exister pour un salarié 'normal'. Vous saviez d’ailleurs exposer l’entreprise à un risque compte tenu de cet état de fait (…)».

— Votre comportement vis-à-vis de vos collègues

«au travers d’une enquête menée par le comité social et économique au mois de novembre 2021, nous avons découvert que vous aviez un comportement extrêmement nuisible à l’égard de vos collègues de travail qui expriment un sentiment de crainte à votre égard. Nous avons recueilli des attestations nous indiquant que vous aviez une attitude menaçante vis-à-vis d’une salariée suite à un problème d’affectation sur un poste de travail au drive.

Tout d’abord, il s’avère qu’après avoir réalisé un remplacement au drive Université, vous avez demandé à Madame [N] [O], votre responsable drive, une titularisation sur ce poste par SMS le 6 mai 2020.

Celle-ci vous a répondu par la négative puisque le poste était déjà pourvu et vous êtes retourné à votre poste de travail initial le 13 mai 2020.

Le 14 mai 2020, un collègue de travail a alerté Madame [N] [O] concernant un post facebook rendu public par votre compagnon et dénigrant la décision prise par la SAS SODICHAMP de refuser de vous placer définitivement au drive Université (…)

Curieusement et immédiatement après ces événements, Madame [N] [O] a été victime de dégradations sur son véhicule stationné à proximité de l’entrepôt de Jean Jaurès.

Ce n’est pas tout.

Dans le cadre de vos arrêts de travail, vous avez eu une attitude agressive par écrit au travers de vos courriels et également au travers de vos appels téléphoniques que rien ne peut justifier.

A titre d’exemple vous avez écrit :

— à Madame [N] [O] le 10 juin 2020 : « je voulais vous informer que je viens de terminer mon rendez-vous avec mon avocat. Donc je vais faire ce qu’il faut suite à ce qu’il s’est passé »

— à Madame [N] [O] le 20 juin 2020 : « je ne vous menace nullement (…) Comme le dit la loi de notre pays c’est une faute inexcusable de l’employeur »

— le 27 juin 2020 à Mesdames [V] [R] et [N] [O] : « je lance une procédure judiciaire pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur. Dans ma plainte je vais y mettre tous les échanges que nous avons eus, mails (…)"

Vous avez communiqué vos arrêts de travail par courriel chaque mois à Madame [N] [O] en exigeant qu’elle seule accuse réception de vos mails. Vous lui avez écrit le 9 janvier 2021 : "j’avoue ne pas comprendre (…) Lorsque j’envoie mes arrêts par mail je n’obtiens jamais de réponse ni de confirmation de réception de votre part et ce malgré ma demande. Aujourd’hui la seule personne qui répond et ce sans aucun remords ni scrupules est la SEULE ET UNIQUE RESPONSABLE DE MON ACCIDENT DE TRAVAIL (…) JE TROUVE CELA DEPLACE ET INAPPROPRIE DE SA PART (…) J’aurais préféré que ce soit vous en votre qualité de responsable du drive donc de vos salariés qui me répondiez (…) En tant que VICTIME DE MADAME [H](…) J’AURAIS PREFERE QU’ELLE NE S’AUTORISE PAS A ME REPONDRE MAIS QUE CE SOIT VOUS MADAME [O] (…)

Vous avez également écrit le 27 février 2021 à Monsieur [X] [J], directeur drive, que vous aviez lancé une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable et que vous en aviez informé l’inspection du travail ainsi que la Carsat.

Vous avez adopté ce même comportement agressif à l’égard de notre personnel administratif.

A titre d’exemple :

— le 4 octobre 2021 à 11h10, vous avez envoyé un courriel à [E] [T], responsable administratif et financier

— quelques heures plus tard ce même jour vous avez envoyé un autre courriel à Madame [Z] [L] responsable des ressources humaines afin de lui demander de vous apporter une réponse

— le 5 octobre 2021 vous avez adressé un courriel de menaces à Madame [Z] [L] "je viens vous informer par le présent que la situation actuelle me contraint à notifier le CDPH de ce qui se passe (…) Je vais demander par la voix de mon avocate de présenter devant le CDPH si il est possible de faire reconnaître le préjudice financier que cela engage et si une réparation est possible. Je demanderai également aux prud’hommes de connaître vos motivations et vos motifs.

— Le 6 octobre 2021 à 8h19 vous avez adressé un nouveau courriel à Madame [Z] [L] : « loin de moi l’idée de vous harceler mais pourriez-vous avoir la courtoisie de répondre aux mails envoyés svp »

— le 7 octobre 2021 vous avez à nouveau procédé à l’envoi d’un autre courriel à Madame [Z] [L] et Monsieur [E] [T]

Lors de notre entretien, vous avez tenté de nous faire croire que vous n’aviez pas conscience que de tels propos avaient pu être mal vécus par vos collègues de travail et que, si véritablement vous aviez voulu être menaçant, vous auriez adopté un tout autre comportement. Il est clair que vous moquez du monde car vos propos ont été réellement menaçants.

D’ailleurs, il semble que vous soyez un habitué de ce type de menaces qui nous ont été rapportées par vos précédents employeurs.

En effet, ceux-ci nous ont révélé avoir eu le même type d’expérience avec vous. Le premier nous a expliqué qu’une fois votre période de mise en situation en milieu professionnel expirée, en qualité de téléprospecteur, votre investissement est devenu inexistant et vous avez cumulé les arrêts de travail. Une fois la rupture de votre contrat, vous avez contacté l’inspection du travail et menacé de saisir le conseil de prud’hommes au motif qu’il n’aurait pas maintenu votre salaire pendant vos arrêts.

Le second nous a expliqué qu’il a été contraint de mettre fin à votre période d’essai alors que vous aviez simulé un malaise en présence même des pompiers et que vous l’aviez menacé par SMS et par mail prétendant qu’il avait rompu votre période d’essai pour homophobie.

Lors de notre entretien vous avez prétendu que vous n’aviez jamais eu de difficultés avec vos précédents employeurs hormis un contentieux prud’homal engagé à l’encontre des Pages Jaunes. Il est évident que vous nous mentez de nouveau puisque vos précédents employeurs n’ont pas hésité à nous faire part de leur expérience vous concernant. Votre attitude est insupportable. Cette situation rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles et ce, même pendant la durée d’un éventuel préavis. Aussi et après réflexion nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet dès ce jour (…) ».

* sur la prescription

Monsieur [B] [C] soutient que les faits que la société SODICHAMP lui reproche dans la lettre de licenciement sont prescrits pour être tous antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement, ce que conteste l’employeur qui répond que la prescription n’est pas acquise dans la mesure où :

— les mensonges de Monsieur [B] [C] quant à son état physique ont été découverts suite à la mesure d’expertise ordonnée par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] et au travers du dossier médical communiqué par le salarié,

— le comportement menaçant à l’égard de ses collègues de travail a été mis en lumière au travers d’une enquête menée par le comité social et économique en novembre 2021.

L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762)

Il revient à l’ employeur de prouver le respect de ce délai (Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-10.563 ).

Le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, plus précisément lorsqu’il a une " connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Le délai de prescription de deux mois n’est ni suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail. (Cass. soc., 17 janv. 1996, n° 92-42.031)

L’expert désigné par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Reims, dans le cadre de l’instance engagée au mois de mars 2021 par Monsieur [B] [C], a remis son rapport le 12 octobre 2021, faisant état de plusieurs pathologies dont a souffert ou souffre le salarié. C’est sur la base de ce rapport, complet et exhaustif, que l’employeur a eu une exacte connaissance de la condition physique de Monsieur [B] [C] et qu’il lui a reproché d’avoir menti à ce sujet lors de l’entretien d’embauche.

La société SODICHAMP a engagé la procédure de licenciement moins de deux mois après la remise du rapport d’expertise.

Ce grief n’est donc pas prescrit.

S’agissant du second grief, la société SODICHAMP produit aux débats, en pièce 7, un document intitulé 'enquête saisine du comité social et économique', en date du 25 octobre 2021, rédigé comme suit : « le comité social et économique a été saisi par la direction de la SAS SODICHAMP suite aux faits dénoncés par certains de ses membres lors de la réunion extraordinaire qui s’est tenue le 13 octobre 2021 et relatifs à l’un de ses salariés, Monsieur [B] [C]. Le comité social et économique a décidé de procéder à une enquête.

Les auditions des salariés auront lieu entre le mardi 26 octobre 2021 et le vendredi 29 octobre 2021.

Les membres du CSE ont décidé de confier l’organisation de l’enquête à Madame [K] [A] référente en charge pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et Monsieur [I] [W]. Ces derniers établiront un compte rendu à l’issue de l’enquête menée et le présenteront au comité social et économique à l’occasion d’une réunion extraordinaire ».

Il produit également le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité social et économique du lundi 8 novembre 2021 à l’occasion de laquelle les résultats de l’enquête ont été diffusés.

Il résulte de ce procès-verbal qu’ont été auditionnés Monsieur [X] [J], Madame [Z] [L], Madame [N] [O], Madame [P] [H], Madame [V] [R], Monsieur [Y] [D] et Monsieur [E] [T] qui rapportent tous que Monsieur [B] [C] pose, ou a posé, des difficultés à tout salarié amené à travailler avec lui, qu’ils ont tous personnellement rencontré des difficultés avec lui dans le cadre de leurs fonctions ou entendu des collègues de travail se plaindre de son comportement.

Les membres du CSE concluent le procès-verbal en indiquant qu’ils s’accordent pour affirmer à l’unanimité que le salarié nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Monsieur [B] [C] soutient qu’il s’agit d’un stratagème mis en place par l’employeur pour décaler le point de départ du délai de prescription, dans la mesure où aucune raison ne justifie qu’une enquête soit demandée par les membres du comité social et économique lors d’une réunion extraordinaire fixée le 13 octobre 2021 sur le comportement d’un salarié qui n’est plus dans l’entreprise depuis le 25 mai 2020 soit près d’un an et demi auparavant.

Il ajoute que les seules personnes qui sont mentionnées comme ayant été auditionnées pendant l’enquête sont toutes des personnes qui occupent des postes à responsabilité et qui avaient donc parfaitement connaissance des faits dès que les salariés intermédiaires les ont relatés.

La cour retient que l’ensemble des faits dont Madame [O] a eu connaissance avant le 29 septembre 2021 sont prescrits dans la mesure où elle était la responsable hiérarchique de Monsieur [B] [C]. Sont ainsi atteints par la prescription les courriels agressifs que Monsieur [B] [C] aurait adressés à cette dernière les 10 juin 2020, 20 juin 2020, 27 juin 2020, 9 janvier 2021.

Est également atteint par la prescription l’écrit que Monsieur [B] [C] aurait adressé à Monsieur [X] [J] le 27 février 2021, ce dernier se décrivant lui-même comme le N+3 du salarié.

Les autres faits reprochés à Monsieur [B] [C] ne sont pas prescrits dans la mesure où aucun élément n’établit que le CSE aurait été « complice » d’une manoeuvre de l’employeur pour retarder le point de départ de la prescription, ce d’autant que le second grief vise notamment une communication agressive du salarié pendant son arrêt maladie.

* sur le caractère fondé des griefs

La société SODICHAMP produit en pièce numéro 1 le dossier de candidature de Monsieur [B] [C] dans le cadre du recrutement. Aucune des rubriques de ce dossier n’est relative aux capacités physiques du salarié.

La fiche de poste que l’employeur produit en pièce numéro 3 ne fait pas davantage référence à une capacité physique particulière et stipule, au titre des compétences et qualités attendues, que le salarié doit avoir le sens du client, le sens de l’organisation et de la rigueur et que le poste est accessible sans formation préalable.

La société SODICHAMP n’est donc pas fondée à reprocher à Monsieur [B] [C] d’avoir menti sur son physique et ses capacités physiques dans la mesure où, contrairement à ce qu’elle affirme, il ne s’agit pas d’un élément essentiel du contrat de travail au regard des pièces qu’elle produit aux débats.

Le premier grief n’est pas établi

Au titre des faits non prescrits dans le cadre du deuxième grief, la société SODICHAMP reproche à Monsieur [B] [C] d’avoir adopté un comportement agressif à l’égard du personnel administratif et à titre d’exemple aux dates suivantes :

— le 4 octobre 2021 par un courriel adressé à [E] [T], responsable administratif et financier,

— les 4, 5 et 6 octobre 2021 par des courriels adressés à Madame [Z] [L] responsable des ressources humaines,

— le 7 octobre 2021 par un courriel adressé à Madame [Z] [L] et Monsieur [E] [T]

La société SODICHAMP ne produit aux débats aucun des courriels dont elle fait état dans la lettre de licenciement.

Les termes des courriels du 5 octobre 2021 et 6 octobre 2021 adressés à Madame [Z] [L], que l’employeur cite, font allusion à une procédure judiciaire mais ne sont pas agressifs.

Pour justifier du comportement agressif de Monsieur [B] [C], l’employeur produit aux débats, en pièce numéro 15, les comptes-rendus des auditions menées dans le cadre de l’enquête du comité social et économique auprès de Monsieur [Y] [D], PDG, de Monsieur [E] [T], directeur administratif et financier, de Madame [Z] [L] responsable des ressources humaines, de Madame [V] [R], responsable du personnel, de Monsieur [X] [J] directeur du drive, de Madame [P] [H] responsable adjointe du drive, de Madame [N] [O] responsable du drive.

L’ensemble de ces directeurs et responsables décrivent l’attitude de Monsieur [B] [C] comme harcelante à travers ses courriers et ses mails, certains n’hésitant pas à caractériser l’accident du travail du 25 mai 2020 d''arnaque', tandis que d’autres décrivent le salarié comme fourbe, manipulateur, prenant beaucoup de plaisir à leur faire du mal.

Toutefois, ces compte-rendus d’auditions, s’ils révèlent les ressentis des personnes interrogées sont insuffisants pour caractériser un comportement agressif de Monsieur [B] [C] à leur égard faute d’éléments précis et objectifs.

Au vu de ces éléments, la cour retient que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, pour ceux qui ne sont pas prescrits, ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, il appartient à l’employeur de justifier que le licenciement n’est pas en lien avec une discrimination liée à l’état de santé du salarié et n’est pas une mesure de rétorsion à la plainte pénale et à l’action judiciaire de Monsieur [B] [C], ce qu’il ne fait pas.

La procédure de licenciement a été engagée le 29 novembre 2021, quelque mois après :

— la saisine par Monsieur [B] [C] du conseil de prud’hommes au mois de mars 2021 pour voir l’employeur condamné à lui payer des dommages et intérêts en lien avec l’accident du travail et le manquement à l’obligation de sécurité,

— la convocation le 8 septembre 2021 de Monsieur [Y] [D], PDG de la société SODICHAMP, dans les locaux de la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations pour être entendu en audition libre à la suite de la plainte pénale déposée le 9 juillet 2020 par le salarié contre l’employeur pour non fourniture des équipements de protection individuelle,

— la remise du rapport d’expertise médicale, le 12 octobre 2021, concernant la blessure que Monsieur [B] [C] a subie lors de l’accident du travail.

Au surplus, sans que la lettre de licenciement fasse un lien direct entre l’état de santé de Monsieur [B] [C], les procédures judiciaires engagées par ce dernier et le licenciement, ce qui caractériserait des motifs contaminants entraînant automatiquement la nullité du licenciement, il n’en demeure pas moins que, de manière indirecte, la lettre de licenciement mentionne l’état physique du salarié et l’attitude agressive consistant notamment à menacer l’employeur de poursuites judiciaires.

La cour relève au surplus que la société SODICHAMP a contacté les précédents employeurs de Monsieur [B] [C], dont il produit des attestations aux débats, pour étayer son affirmation selon laquelle le salarié est un manipulateur, afin de le discréditer.

Le licenciement de Monsieur [B] [C], qui n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, est en lien avec une discrimination liée à son état de santé et constitue une mesure de rétorsion à sa plainte pénale à l’encontre de l’employeur et à l’engagement d’une procédure judiciaire en mars 2021.

Il est donc nul. Le jugement de première instance est infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [B] [C] de sa demande à ce titre et en ce qu’il a jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence de Monsieur [B] [C] s’élevait à la somme de 1 634,54 euros bruts par mois.

Le salarié justifie qu’il a été amputé de son pied blessé le 3 avril 2023.

L’organisme de sécurité sociale a considéré, par décision notifiée le 9 mai 2023, qu’il existait un lien avec l’accident du travail mais le pôle social du tribunal judiciaire a jugé ces nouveaux éléments inopposables à l’employeur.

Monsieur [B] [C] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure au licenciement.

Par infirmation du jugement de première instance, la société SODICHAMP sera condamnée à payer à Monsieur [B] [C] les sommes suivantes :

. 15'000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail,

. 3 269,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, égale à deux mois de salaire, outre 326,91 euros de congés payés afférents en application de l’article L 1234-1 du code du travail dans la mesure où il est établi que la lettre de licenciement a été postée le 16 décembre 2021, date à laquelle Monsieur [B] [C] avait deux ans d’ancienneté dès lors qu’un arrêt de travail pour accident du travail doit être pris en compte au titre de l’ancienneté.

Elle sera par ailleurs condamnée, par confirmation du jugement de première instance, à lui payer une somme de 817,27 euros à titre d’indemnité de licenciement.

La société SODICHAMP sera en conséquence déboutée de sa demande tendant au remboursement de la somme de 4 940,56 euros qu’elle a payée par chèque le 12 avril 2024 au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement

Monsieur [B] [C] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 15'000 euros en réparation du préjudice né des conditions vexatoires de son licenciement faisant valoir que son accident du travail n’a pas été pris au sérieux, qu’il a été licencié alors qu’il était toujours en arrêt de travail, que son état n’était pas consolidé et qu’il a dû subir une amputation transtibiale gauche le 3 avril 2023.

Il ajoute que la société SODICHAMP a créé de toutes pièces un dossier pour justifier son licenciement.

C’est à raison que la société SODICHAMP répond que Monsieur [B] [C] ne démontre pas l’existence de conditions vexatoires concomitantes au licenciement et ce d’autant qu’il était en arrêt de travail depuis plus d’un an et demi lors de la notification du licenciement.

Les éléments invoqués par le salarié sont relatifs à l’indemnisation du préjudice né de l’accident du travail et non à l’indemnisation du préjudice né de conditions vexatoires entourant le licenciement.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur la demande de communication sous astreinte de la fiche de paie du mois de novembre 2021

Monsieur [B] [C] fait valoir qu’il n’a pas été destinataire de sa fiche de paie du mois de novembre 2021.

La société SODICHAMP répond que les fiches de paie ont été adressées par voie postale.

La société SODICHAMP ne produit pas aux débats la fiche de paie du mois de novembre 2021. Elle ne justifie pas davantage l’avoir adressée par voie postale au salarié.

Elle sera donc condamnée à lui adresser cette fiche de paie dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt.

L’astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Sur les autres demandes

Il convient de rappeler que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, la société SODICHAMP est condamnée à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Monsieur [B] [C] du jour du licenciement jusqu’au présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement de première instance est infirmé en ce qu’il a condamné la société SODICHAMP à payer à Monsieur [B] [C] une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il a partagé les dépens par moitié.

Statuant à nouveau, la cour condamne la société SODICHAMP à payer à Monsieur [B] [C] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles et la condamne aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME jugement de première instance en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [B] [C] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 19'614,48 euros pour licenciement nul,

— débouté Monsieur [B] [C] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15'000 euros pour licenciement vexatoire,

— condamné la société SODICHAMP à payer à Monsieur [B] [C] la somme de 817,27 euros d’indemnité de licenciement,

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

JUGE que le licenciement de Monsieur [B] [C] est nul ;

CONDAMNE la société SODICHAMP à payer à Monsieur [B] [C] les sommes suivantes :

. 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 3 269,08 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 326,91 euros de congés payés afférents,

. 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance :

. 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

ORDONNE à la société SODICHAMP de remettre à Monsieur [B] [C] son bulletin de salaire du mois de novembre 2021 dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

CONDAMNE la société SODICHAMP à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Monsieur [B] [C] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

DÉBOUTE la société SODICHAMP de sa demande de remboursement de la somme de 4 940,56 euros ;

DÉBOUTE la société SODICHAMP de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la société SODICHAMP aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT