Arrêt n°

du 5/02/2025

N° RG 23/01678

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 5 février 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 19 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE MEZIERES, section Activités Diverses (n° F 21/00019)

L’ASSOCIATION D’AIDE AUX INFIRMES MOTEURS CEREBRAUX DU NORD ET DE L’EST (AAIMCNE)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par M^e Christine SAUER-BOURGUET, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Madame [U] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par la SCP LEDOUX FERRI RIOU-JACQUES TOUCHON MAYOLET, avocats au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 9 décembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 5 février 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

L’association d’aide aux infirmes moteurs cérébraux du Nord et de l’Est ci-après désignée par l’association AAIMC-NE gère plusieurs établissements médico-sociaux dans les départements de l’Aisne, des Ardennes et de la Marne dédiés à la petite enfance, aux adultes, à l’accompagnement par le travail, aux soins à domicile et soins infirmiers.

Au titre des établissements dédiés à la petite enfance et elle gère l’institut d’éducation psychomotrice de [Localité 5], situé dans les Ardennes à [Localité 4], ci-après désigné par l’IEPM de [Localité 4].

L’IEPM de [Localité 4] a embauché Madame [U] [G] à compter du 7 septembre 1981 en qualité d’aide puéricultrice à temps plein en contrat à durée indéterminée.

L’IEPM de [Localité 4] et Madame [U] [G] ont par la suite signé plusieurs avenants aux termes desquels la salariée :

— a travaillé à temps partiel (50 %) du 6 juin 1994 au 22 novembre 2002,

— a exercé les fonctions d’auxiliaire de puériculture à temps partiel (27 heures 40 minutes hebdomadaires) entre le 22 novembre 2002 et le 1er janvier 2009,

— a exercé entre le 1er janvier 2009 et le 5 janvier 2015 la fonction d’auxiliaire de puériculture à temps partiel (30 heures et 40 minutes hebdomadaire),

— a exercé à compter du 5 janvier 2015 la fonction d’auxiliaire de puériculture à temps plein (35 heures par semaine).

Par le biais d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), Madame [U] [G] a obtenu, le 18 novembre 2010, le diplôme d’éducatrice de jeunes enfants.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 19 novembre 2019, Madame [U] [G] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail.

Le 9 mars 2020, l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour inaptitude, Madame [U] [G] étant salariée protégée.

Madame [U] [G] a été licenciée le 16 mars 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières, le 3 février 2021, pour contester son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières a :

— dit que le licenciement de Madame [U] [G] était réputé nul ;

— condamné l’association AAIMC-NE à lui payer les sommes suivantes :

. 8 739,16 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral (harcèlement),

. 52'434,98 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 4 369,58 euros au titre des indemnités de préavis outre 436,95 euros de congés payés afférents,

. 17'680,26 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

. 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [U] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— débouté l’association AAIMC-NE de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et injustifiée ;

— débouté l’association AAIMC-NE de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’association AAIMC-NE aux dépens ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

L’association AAIMC-NE a formé appel le 16 octobre 2023 pour voir infirmer le jugement de première instance sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 18 novembre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’association AAIMC-NE demande à la cour :

DE LA RECEVOIR en son appel et de la déclarer bien fondée ;

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières le 19 septembre 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Madame [U] [G] était réputé nul ;

— l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

. 8 739,16 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral (harcèlement),

. 52'434,98 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 4 369,58 euros au titre des indemnités de préavis outre 436,95 euros de congés payés afférents,

. 17'680,26 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

. 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux dépens ;

DE JUGER que les prétentions de Madame [U] [G] ne sont pas fondées et de la débouter de toutes ses demandes ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER que le licenciement de Madame [U] [G] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DE JUGER que Madame [U] [G] ne justifie d’aucun préjudice imputable à l’employeur ;

DE DÉBOUTER Madame [U] [G] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral (harcèlement), pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis et congés payés afférents, d’indemnité spéciale de licenciement ;

DE DÉBOUTER Madame [U] [G] de sa demande tendant à voir porter les intérêts à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

DE DÉBOUTER Madame [U] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et à hauteur d’appel ;

DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [U] [G] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

DE CONDAMNER Madame [U] [G] à lui payer une somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et à hauteur d’appel ;

DE CONDAMNER Madame [U] [G] aux dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 18 novembre 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [U] [G] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement de première instance concernant :

— le prononcé de la nullité du licenciement,

— la condamnation de l’association AAIMC-NE à lui payer les sommes suivantes :

. 52'434,98 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

. 4 369,58 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 436,95 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 17'680,26 euros correspondant à l’indemnité spéciale de licenciement doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle,

— la reconnaissance de la situation de harcèlement moral,

DE RÉFORMER le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

DE CONDAMNER l’association AAIMC-NE à lui payer les sommes suivantes :

. 10'000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement dont elle a été victime,

. 10'000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

. 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

DE CONDAMNER l’association AAIMC-NE à lui payer une somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE JUGER que les condamnations porteront intérêts à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

Motifs :

A titre liminaire et comme le souligne Madame [U] [G], la cour rappelle que dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L 1152-1 à L 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Il appartient au juge judiciaire, le cas échéant, d’indemniser le salarié au titre d’une rupture du contrat de travail déclarée nulle ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

Madame [U] [G] soutient, au visa des articles L 1152-1 et L1154-1 du code du travail, que son employeur, par ses agissements répétés de harcèlement moral, a provoqué la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Elle affirme que ce harcèlement est caractérisé par :

— des propos dénigrants,

— le refus systématique de l’employeur d’accéder à ses demandes d’affectation sur un poste correspondant à son diplôme d’éducateur de jeunes enfants obtenu le 8 novembre 2010 et à ses demandes d’horaires de travail,

— un refus de mettre en 'uvre les recommandations du médecin du travail,

— des pressions exercées durant son arrêt de travail,

— l’absence d’écoute de sa détresse en dépit des alertes.

Madame [U] [G] ajoute que ces agissements ont provoqué un syndrome anxiodépressif sévère à l’origine de son inaptitude.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur les propos dénigrants

Madame [U] [G] produit aux débats :

— une attestation de Madame [I], éducatrice, déléguée syndicale, qui indique que pendant plus de 10 ans, Madame [U] [G] a été malmenée et dévalorisée dans son travail, subissant des propos dévalorisants et vexants devant ses collègues et les enfants, soit dans la salle éducative soit dans le préau ou lors du repas au réfectoire (pièce 5),

— un courrier envoyé le 6 décembre 2018 par Madame [I] et Madame [H], déléguées syndicales, au président de l’association pour alerter sur la situation de la salariée (pièce 23) et qui mentionne notamment : "le but de ce courrier, qui ne résume que des événements récents, est de vous faire comprendre que la situation de Madame [U] [G] est plus qu’alarmante mais n’est malheureusement que la conséquence de l’attitude malveillante et harcelante de la direction à son égard depuis des années, tendant principalement à la dévaloriser dans ce qu’elle a de plus cher c’est-à-dire accomplir au mieux son travail. Madame [G] est actuellement en arrêt de travail et doit être suivie par un psychiatre tant son état est dégradé",

— une attestation de Madame [E], ancienne collègue, qui indique qu’elle a quitté son poste de monitrice éducatrice en août 2014 car elle ne supportait plus d’être dévalorisée gratuitement dans son travail, au même titre que Madame [G] (pièce 6),

— une attestation de Madame [W], monitrice éducatrice qui indique que Madame [G] été dévalorisée, ignorée par son chef de service, traitée 'd’éducatrice à la ramasse’ en réunion institutionnelle ou humiliée devant les enfants (pièce 31).

L’association AAIMC-NE conteste les affirmations de Madame [U] [G] et produit aux débats, en pièce 114 à 136.1, des attestations de salariés qui indiquent que l’ambiance de travail au sein de l’IEPM de [Localité 4] est bonne et qu’aucune pression ou harcèlement n’est exercé sur le personnel.

La cour relève toutefois que la plupart de ces attestations témoignent de l’ambiance générale sans évoquer la situation de Madame [U] [G] à l’exception des attestations de Madame [T], de Monsieur [K], de Madame [A] et de Madame [Z] (pièces 117, 125 132 et 136 de l’employeur).

Madame [T], aide médico psychologique, indique "ayant assisté à une entrevue entre le directeur Monsieur [J] et Madame [G], je n’ai remarqué aucun sentiment d’hostilité de Monsieur [J] envers Madame [G]".

Monsieur [K], masseur kinésithérapeute indique : "pour commencer je n’ai jamais été témoin de brimades, réflexions, dévalorisation, malveillance, harcèlement, du directeur Monsieur E [J] envers Madame B [G] ni envers personne d’autre : preuve d’accusations calomnieuses de Madame B [G] envers Monsieur E [J] (…)".

Madame [P] [A], aide médico psychologique indique : "j’ai été témoin d’un entretien entre le directeur de l’IEPM et Madame [G], à sa demande, et également en présence de Madame [Z] [M]. Je n’ai pas constaté d’attitude harcelante de la part du directeur à l’égard de Madame [G]. L’entretien s’est déroulé de façon normale et je n’ai pas constaté de propos dévalorisants envers Madame [G]".

Madame [Z] [M] cadre intermédiaire indique : "chef de service à l’IEPM depuis 03/2016 j’atteste sur l’honneur avoir été présente aux différents entretiens au sein de l’établissement avec Madame [G] et Monsieur [J]. Mon rôle lors de ces entretiens était celui de personne témoin. Au cours de ces derniers j’ai toujours observé une communication respectueuse.

En aucun cas je n’ai pu constater de paroles d’intimidation de la part du directeur, ni même de comportement pouvant laisser penser à une atteinte à l’encontre de Madame [G]. De mémoire, s’est produit un entretien de recadrage professionnel justifié par de sérieux manquements, Madame [G] mettant la responsabilité de la direction en cause. Aucune sanction n’a d’ailleurs été décidée, un simple rappel des bonnes pratiques professionnelles à observer".

Au vu de ces éléments, la cour retient que Madame [U] [G] a subi des propos dénigrants depuis plusieurs années, notamment de la part de la direction, étant souligné que le fait que les salariés qui ont attesté en faveur de l’employeur n’aient jamais été témoins de propos dénigrants n’implique pas que de tels propos n’aient pas existé et que le fait que Monsieur [J] ait eu une attitude respectueuse lors d’entretiens menés en présence de témoins ne signifie pas qu’il ait toujours adopté la même attitude, notamment en l’absence de témoins.

* sur le refus systématique des demandes de Madame [U] [G]

Madame [U] [G] fait valoir que ses candidatures pour obtenir un poste correspondant à sa qualification après l’obtention de son diplôme d’éducatrice de jeunes enfants ont systématiquement été refusées, tout comme l’ont été ses demandes concernant un poste de monitrice-éducatrice. Elle ajoute que ses demandes relatives à ses horaires de travail ont également été refusées.

L’association AAIMC-NE répond qu’il n’existait pas de poste vacant d’éducateur de jeunes enfants au sein de l’IEPM de [Localité 4] et que Madame [U] [G] ne pouvait postuler sur un poste de monitrice- éducatrice puisqu’elle n’en avait pas la qualification.

Madame [U] [G] est devenue titulaire du diplôme d’éducateur de jeunes enfants le 8 novembre 2010.

Sauf engagement contractuel ou obligation conventionnelle, l’employeur n’est pas tenu de prendre en compte le diplôme que le salarié a obtenu grâce à la VAE.

La chambre sociale de la cour de cassation a jugé dans un arrêt du 13 juillet 2010, n° 08-44.121 que l’employeur d’un salarié qui a suivi la formation qualifiante exigée doit le faire bénéficier de la qualification qu’il a obtenue par la validation des acquis de l’expérience. Toutefois ce n’est qu’en présence d’une formation obligatoire, imposée par la convention collective et par la loi, que l’employeur se doit de faire suivre la formation requise et, en cas de succès, de conférer la qualification correspondante.

Contrairement à ce qu’affirme Madame [U] [G] en se fondant sur l’article huit de l’annexe trois de la convention collective applicable, l’association AAIMC-NE n’avait aucune obligation conventionnelle de lui conférer la qualification d’éducatrice de jeunes enfants postérieurement à son diplôme.

Il n’en demeure pas moins que Madame [U] [G] a régulièrement fait part à son employeur de sa candidature à un poste d’éducatrice de jeunes enfants et notamment le 3 février 2012, le 19 avril 2013 et le 1er juillet 2014 date à laquelle elle sollicitait en outre son passage à temps plein.

L’association AAIMC-NE produit le registre du personnel de l’IEPM de Bazeilles en pièce 166 qui démontre que deux éducateurs de jeunes enfants étaient en poste : Madame [F] [I] du 27 juin 1994 au 8 septembre 2020 et Madame [N] [X] à compter du 1er novembre 2011.

C’est donc à tort que Madame [U] [G] prétend que des postes d’éducateur de jeunes enfants se sont libérés au sein de l’IEPM de [Localité 4].

Il est en revanche établi par le tableau d’entrée/sortie du personnel produit par l’employeur en pièce 171 que le CAMSP de [Localité 6], structure dépendant de l’association AAIMC-NE, a embauché des éducateurs de jeunes enfants aux dates suivantes :

— deux éducatrices le 1er décembre 2016,

— une éducatrice le 19 novembre 2018.

Si le 19 novembre 2018 Madame [U] [G] se trouvait en arrêt maladie, l’association AAIMC-NE ne justifie pas lui avoir proposé l’un des deux postes sur lesquels elle a embauché une éducatrice de jeunes enfants le 1er décembre 2016.

Madame [U] [G] a signé son contrat de travail avec l’IEPM de [Localité 4] mais c’est bien l’association AAIMC-NE qui se considère comme l’employeur de la salariée puisqu’elle intervient en défense dans le cadre de la présente instance.

Par ailleurs dans le cadre de ses courriers, Madame [U] [G] ne précisait pas qu’elle sollicitait un poste d’éducatrice de jeunes enfants au sein de l’IEPM de [Localité 4].

L’association AAIMC-NE ne peut se prévaloir du refus que Madame [U] [G] lui a opposé, concernant le poste qu’elle lui a proposé au CRM-IMC de [Localité 6] dans le cadre de la recherche de reclassement, pour justifier de l’absence de proposition en 2016 du poste vacant d’éducatrice de jeunes enfants au CAMSP de [Localité 6].

L’attestation de Monsieur [K] que l’association AAIMC-NE produit elle-même aux débats confirme que l’employeur n’a pas examiné la candidature de Madame [U] [G] sur un poste correspondant à sa qualification d’éducatrice de jeunes enfants puisqu’il affirme : " (…) pour terminer, la libération d’un poste supérieur à celui de Madame [G] s’est produite ; cette dernière aurait voulu l’obtenir (ancienneté dans l’établissement, validation des acquis de l’expérience). C’est une autre employée qu’il a obtenu. Je pense que Madame B [G] l’a mal vécu, l’a mal compris. Dès lors il est possible qu’elle en ait voulu à Monsieur E [J]"

Enfin au mois d’octobre 2014, Madame [U] [G] a formulé le souhait d’obtenir un poste de monitrice-éducatrice, faute de pouvoir accéder au poste d’éducatrice de jeunes enfants.

L’association AAIMC-NE lui a répondu qu’elle ne pouvait accueillir sa demande puisque la qualification de monitrice-éducatrice supposait des compétences distinctes de celle d’éducatrice de jeunes enfants.

Madame [U] [G] expose que le poste de monitrice-éducatrice n’implique que deux années d’études alors que celui d’éducatrice de jeunes enfants impose trois années d’études et que compte tenu de son ancienneté elle était en capacité d’occuper un tel poste. Elle produit en pièces 163 à 165 les fiches de poste correspondantes et la comparaison entre les deux diplômes.

Il est établi par le registre du personnel de l’IEPM de Bazeilles qu’un poste de monitrice-éducatrice s’est libéré le 31 août 2014 et qu’un poste de moniteur-éducateur s’est libéré le 25 février 2015.

L’association AAIMC-NE n’a pas proposé ces postes à la salariée et n’explique pas en quoi Madame [U] [G] ne disposait pas des compétences pour occuper ce type d’emploi classé à un niveau inférieur dans la convention collective par rapport au poste d’éducateur de jeunes enfants, mais qui aurait pu lui permettre, néanmoins, d’évoluer.

Le fait est établi.

En revanche, il n’est pas justifié que Madame [U] [G] ait dû solliciter un emploi à temps plein pendant des années.

Elle a sollicité son passage à temps plein au mois de juillet 2014 et au mois de décembre 2014. Elle a obtenu son passage à temps plein le 5 janvier 2015.

Elle affirme qu’en répression l’employeur lui a imposé des horaires de travail très pénalisants et déséquilibrés, avec des coupures de quatre heures entre le matin et l’après-midi.

Elle produit en pièce 9 un planning qui démontre que le lundi, elle avait entre le matin et l’après-midi une coupure de 30 minutes, le mardi une coupure de quatre heures, le mercredi une coupure d’une heure, le jeudi une coupure de quatre heures et le vendredi une coupure de 30 minutes.

Non seulement ce planning n’apparaît pas pénalisant ou déséquilibré mais en outre il s’agit d’un horaire hebdomadaire à compter du 25 août 2015, pour une durée limitée.

L’employeur produit pour sa part de nombreux plannings qui démontrent que la salariée avait des horaires semblables à ceux de ses collègues.

Ce fait n’est pas établi

* sur le refus de mettre en place les recommandations du médecin du travail

A la suite d’une visite médicale du 30 mai 2016, le médecin du travail a émis des préconisations comme suit : "pas de fiche d’aptitude délivrée ; vue en arrêt de travail, avis favorable à la reprise en mi-temps thérapeutique à partir du 31 mai 2016 pendant un mois ; à renouveler si besoin ; horaires du matin conseillés, port de masque de protection respiratoire conseillé, à revoir pour la visite de reprise à temps plein".

Si l’IEPM de [Localité 4] a respecté le mi-temps thérapeutique, il est en revanche établi que pour sa reprise à compter du 1er juin 2016, Madame [U] [G] a reçu un planning où elle travaillait tous les après-midis du lundi au jeudi, ne travaillant le matin que le vendredi de 9 heures à 12 heures.

Dès le 3 juin 2016, le médecin du travail, averti de cette situation, écrivait un courriel au directeur de l’IEPM de [Localité 4] en ces termes : « je voulais juste souligner que ma préconisation n’est pas du fait du choix de confort de la salariée mais d’une aide substantielle pour autoriser une reprise de son activité professionnelle dans les conditions optimales. Je sais pertinemment que la détermination des horaires vous incombe et que votre choix s’impose au salarié. Je ne conteste pas votre décision, je la respecte. Cependant dans les suites d’une maladie grave et d’une convalescence difficile, je me permets d’attirer votre attention sur l’intérêt médical de proposer à votre salariée des horaires du matin dans le cas précis ».

L’association AAIMC-NE répond que l’IEPM de [Localité 4] s’est trouvé dans l’impossibilité de mettre en place un horaire de reprise tous les après-midis. Elle produit aux débats en pièce 17 et 71 à 97 des comptes-rendus de réunions d’équipe, des tableaux horaires des personnels et les horaires hebdomadaires de travail de Madame [U] [G] pour les années 2011 à 2019.

Ces éléments démontrent que Madame [U] [G] a régulièrement travaillé les matins et les après-midis, tout comme ses collègues, mais ils sont insuffisants pour justifier des raisons pour lesquelles l’IEPM de [Localité 4] a précisément choisi de faire travailler Madame [U] [G] quatre après-midis par semaine dans le cadre de son mi-temps thérapeutique contrairement aux préconisations du médecin du travail qui a pris le soin d’attirer son attention sur la convalescence de la salariée après une maladie grave.

Ce fait est établi.

* sur les pressions exercées pendant l’arrêt de travail

L’association AAIMC-NE a fait intervenir un médecin contrôleur au domicile de Madame [U] [G] les 15 octobre 2018 et 24 novembre 2018.

La loi permet à l’employeur, dans le cas où il doit verser des indemnités complémentaires pendant l’arrêt maladie du salarié, de faire pratiquer une contre-visite médicale par le médecin de son choix, qui se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée, et informe l’employeur du caractère justifié ou non de l’arrêt de travail.

Madame [U] [G] affirme qu’elle a subi des pressions aux fins de reprise immédiate du travail, tant par le médecin contrôleur que par l’employeur, et qu’elle a été menacée d’une sanction, par le directeur de l’IEPM de [Localité 4], pour abandon de poste.

Au soutien de ses affirmations elle produit :

— le courrier adressé le 6 décembre 2018 par Madame [U] [H] et Madame [F] [I], déléguées syndicales au président de l’association AAIMC-NE avec copie à l’inspecteur du travail, au médecin du travail et au secrétaire général du syndicat CFDT Ardennes affirmant qu’elle a subi de telles pressions,

— un certificat de son médecin traitant en date du 29 avril 2020 qui affirme que le 15 novembre 2018 elle était en état de choc et de sidération suite à un conflit avec son directeur,

— l’audition de l’employeur par la caisse primaire d’assurance-maladie dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au cours de laquelle il a reconnu avoir, le 15 novembre 2018, demandé des explications à la salariée qui n’avait pas repris immédiatement son poste de travail à la suite du contrôle par le médecin contrôleur,

— un courrier de janvier 2019 du médecin de la CPAM qui indique que l’arrêt de travail est toujours justifié,

Le fait est établi.

* Sur l’absence d’écoute de la détresse de la salariée

Monsieur [J], le directeur de l’IEPM de [Localité 4] a clairement été mis en cause tant par Madame [U] [G] que par les déléguées syndicales dans les courriers adressés à l’employeur, notamment le courrier en date du 6 décembre 2018, alertant sur la situation de la salariée.

L’association AAIMC-NE produit un courrier dactylographié de Monsieur [R], directeur général de janvier 2015 à avril 2019, qui explique qu’il n’est pas intervenu dans la mesure où Monsieur [J] avait une délégation de pouvoirs en ce qui concerne la gestion des ressources humaines.

Toutefois aucune investigation n’a été menée à la suite des alertes.

Le procès-verbal de la consultation du CSE du 12 février 2020, qui a examiné le projet de licenciement de Madame [U] [G], mentionne : « (…) Au vu du contexte, les membres du CSE interrogent l’employeur à savoir : n’aurait-il pas été plus judicieux que Madame [G] soit convoquée pour ces différents entretiens (entretien de reclassement et entretien préalable pour un éventuel licenciement) par le directeur général et non par le directeur de l’IEPM ' Monsieur [R] répond que la salariée n’a pas fait la demande. Après presque 39 ans de service au sein du même établissement n’y a-t-il pas à se poser la question quant à cette situation relationnelle à l’IEPM ' Madame [G] aurait sans doute préféré finir sa carrière autrement… le conseil social et économique exprime un avis défavorable par neuf voix défavorables contre une voix favorable et une abstention »

Au vu de ces éléments, le fait est établi

* sur la dégradation de l’état de santé de Madame [U] [G]

Madame [U] [G] produit aux débats, en pièces 15, 16,17 et 28, des certificats et attestations de son médecin traitant, du psychiatre et du psychologue du travail qui ont commencé à la suivre à compter du mois de novembre 2018, qui établissent que son état de santé s’est progressivement dégradé jusqu’à entraîner une dépression pour laquelle elle prend un traitement depuis plusieurs années.

Le psychiatre qui la suit atteste qu’elle présente une symptomatologie de décompensation liée au travail.

Le psychologue du travail a établi un certificat très détaillé faisant état d’une névrose traumatique en lien avec une situation professionnelle difficile avec un tableau clinique d’une particulière gravité : terreur à l’idée d’être obligée d’aller à son travail, état de qui-vive, angoisse subaiguë avec des manifestations physiques telles que tremblements, sueurs, vomissements, palpitations, troubles du comportement se manifestant par une irritabilité importante, pleurs et cauchemars répétitifs.

Plusieurs arrêts de travail de Madame [U] [G] mentionnent qu’ils sont prescrits pour dépression ou burnout.

Le médecin du travail a considéré que la problématique venait de l’employeur puisqu’aux termes de son avis d’inaptitude il a indiqué que la salariée était inapte définitivement au sein de l’établissement mais qu’elle pouvait exercer ses fonctions dans un autre contexte.

La dégradation de l’état de santé de Madame [U] [G], en lien avec ses conditions de travail, est établie

L’ensemble de ces éléments laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement moral, ce qu’en l’espèce il ne fait pas.

En effet il ne produit notamment aucun élément justificatif, objectif et circonstancié, expliquant l’absence de proposition d’un poste d’éducatrice de jeunes enfants ou de monitrice éducatrice, adapté aux qualifications de la salariée laquelle avait en outre une très grande ancienneté et aurait pu bénéficier d’une formation complémentaire pour le poste de monitrice-éducatrice.

Il ne justifie pas davantage :

— des raisons pour lesquelles il a imposé à Madame [U] [G], dans le cadre de sa reprise à temps partiel, des horaires de travail en stricte contradiction avec les préconisations du médecin du travail,

— des raisons pour lesquelles aucune des alertes de la salariée ou des déléguées syndicales quant à la dégradation de ses conditions de travail n’ont été suivies d’une réelle analyse.

Le harcèlement moral est donc caractérisé. Il a considérablement dégradé l’état de santé de Madame [U] [G] et a conduit à son inaptitude ce qui justifie que, par infirmation du jugement de première instance, l’association AAIMC-NE soit condamnée à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels qu’éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et il lui appartient donc de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Il résulte des éléments ci-dessus énoncé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité puisque les diverses alertes quant à la dégradation des conditions de travail de Madame [U] [G] n’ont eu aucune suite, que les préconisations du médecin du travail n’ont pas été suivies et que c’est le directeur lui-même de l’IEPM de [Localité 4] qui est à l’origine du harcèlement moral à l’encontre de Madame [U] [G].

Le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé.

Toutefois, Madame [U] [G] qui invoque les mêmes faits au soutien du harcèlement moral et au soutien du manquement à l’obligation de sécurité ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par l’octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

En conséquence le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de nullité du licenciement :

L’association AAIMC-NE soutient que le licenciement pour inaptitude de Madame [U] [G] est fondé sur l’avis d’inaptitude du médecin du travail, qu’elle a effectué une recherche de reclassement et proposé à Madame [U] [G] un poste qu’elle a refusé.

Elle affirme que l’inaptitude de Madame [U] [G] n’est pas d’origine professionnelle.

Madame [U] [G] soutient que la dégradation de son état de santé est en lien avec le harcèlement moral qu’elle a subi de sorte que son inaptitude doit être considérée comme la conséquence de ce harcèlement moral ce qui justifie le prononcé de la nullité de son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Il est nul lorsque ce sont des faits qualifiés de harcèlement moral qui en sont à l’origine.

Il y a lieu de souligner que contrairement à ce qu’affirme l’employeur il n’a pas proposé, dans le cadre de la recherche de reclassement, un poste à la salariée comportant toutes les précisions nécessaires, mais qu’il lui a adressé un courrier le 20 décembre 2019 pour lui proposer un entretien avec Monsieur [J] le 8 janvier à 11 heures afin de lui présenter le poste proposé par le CRM-IMC de [Localité 6]. Elle a répondu, le 27 décembre 2019, qu’elle déclinait la proposition, qu’elle considérait comme inadaptée, compte tenu des frais de route et de carburant à engager chaque jour, disproportionnés par rapport à sa rémunération mensuelle nette.

C’est à raison que Madame [U] [G] soutient que son licenciement pour inaptitude est nul dans la mesure où il résulte des éléments rappelés ci-dessus que son inaptitude trouve son origine directe et certaine dans les agissements fautifs de l’employeur et dans le harcèlement moral qu’elle a subis.

En effet, les éléments médicaux produits aux débats démontrent le lien entre les faits de harcèlement moral, la dégradation progressive de son état de santé et le prononcé de l’avis d’inaptitude.

Par ailleurs, les termes de l’avis d’inaptitude démontrent que l’inaptitude de la salariée est en lien avec ses conditions de travail.

Le licenciement de Madame [U] [G] est donc nul et le jugement de première instance doit être confirmé de ce chef.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude :

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine de l’inaptitude est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L 1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude.

Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La constatation d’un lien entre l’inaptitude et le harcèlement moral, si elle emporte nullité du licenciement ne suffit pas à caractériser une maladie professionnelle ou un accident du travail ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 n° 22-22.276.

En l’espèce, l’inaptitude de Madame [U] [G] est en lien avec le harcèlement moral qui a dégradé son état de santé.

Si ce harcèlement moral a causé un syndrome anxio-dépressif, ce syndrome, au vu des éléments du dossier, n’est pas une maladie professionnelle au sens des articles L 461-1 et R 461-8 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs Madame [U] [G] ne justifie pas d’un taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 25% permettant la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau, que par ailleurs elle ne demande pas.

L’inaptitude de Madame [U] [G] n’est donc pas d’origine professionnelle.

Sur les demandes financières de Madame [U] [G]

L’inaptitude de Monsieur Madame [U] [G] n’étant pas d’origine professionnelle, elle doit être déboutée par infirmation du jugement de première instance de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

En vertu de l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, au titre desquelles figure le harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il est établi que le salaire brut mensuel de base de Madame [U] [G] s’élevait à 2 184,79 euros.

Au moment de son licenciement elle avait entre 38 et 39 ans d’ancienneté et avait 59 ans.

Elle a retravaillé dans le cadre de quelques contrats ponctuels à durée déterminée. Au mois de mai 2022 elle percevait toujours l’allocation de retour à l’emploi.

Dans ces conditions, l’association AAIMC-NE sera condamnée, par infirmation du jugement de première instance qui a fait une appréciation excessive du préjudice de la salariée, à lui payer une somme de 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

Le jugement de première instance sera en revanche confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Madame [U] [G] une somme de 4 369,58 euros outre 436,95 euros de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis, laquelle est due dans la mesure où le licenciement est nul.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

L’association AAIMC-NE sollicite la condamnation de Madame [U] [G] à lui payer une somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et injustifiée.

Aucun élément de l’espèce ne caractérise un abus du droit d’agir en justice et ce d’autant que Madame [U] [G] est accueillie dans la plupart de ses demandes et notamment celle tenant à la nullité de son licenciement pour inaptitude liée à la faute de l’employeur.

L’association AAIMC-NE sera donc déboutée de sa demande par confirmation du jugement de première instance

Sur les autres demandes

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, et dans la mesure où l’association AAIMC-NE emploie habituellement plus de onze salariés, il convient d’ordonner qu’elle rembourse à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage versées à Madame [U] [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

La cour rappelle que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Les condamnations prononcées, de nature indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La solution donnée au litige commande de condamner l’association AAIMC-NE à payer à Madame [U] [G] la somme de 3 000 euros, au total, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, de débouter l’association AAIMC-NE de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel et de la condamner aux dépens de première instance et d’appel

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— condamné l’association AAIMC-NE à payer à Madame [U] [G] les sommes suivantes :

. 8 739,16 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 52'434,98 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la nullité du licenciement,

. 17'680,26 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

. 900 euros au titre des frais irrépétibles ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour inaptitude de Madame [U] [G] est nul ;

CONDAMNE l’association AAIMC-NE à payer à Madame [U] [G] les sommes suivantes :

. 10'000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral,

. 30'000 euros en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement ;

DÉBOUTE Madame [U] [G] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

DIT que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE l’association AAIMC-NE à rembourser à France Travail les indemnités de chômage perçues par Madame [U] [G] à compter du licenciement jusqu’au présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE l’association AAIMC-NE à payer à Madame [U] [G] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE l’association AAIMC-NE de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ;

CONDAMNE l’association AAIMC-NE aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT