Arrêt n°

du 11/06/2025

N° RG 24/00694

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 11 juin 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 29 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Commerce (n° F 23/00060)

S.A.S. ADUV [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocats au barreau de LYON et par la SELEURL DISTRICTS AVOCAT, avocats au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [U] [D]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 avril 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 11 juin 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Le 22 mars 2021, Monsieur [U] [D] et la société ADUV [Localité 5] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour le poste d’assistant manager statut employé non-cadre, niveau III, échelon B de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Le 28 novembre 2021, la société ADUV [Localité 5] a notifié à Monsieur [U] [D] un avertissement pour absence injustifiée et pour avoir insulté un collègue de travail.

Monsieur [U] [D] a été licencié pour faute grave le 4 février 2022.

Par requête reçue au greffe le 6 février 2023, Monsieur [U] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de contester son licenciement, de voir reconnaître l’existence d’un contrat de travail dès le 20 novembre 2021, et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 29 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— reconnu la demande de travail dissimulé ;

— condamné la société ADUV [Localité 5] à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 12'298,80 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et la somme de 7175,20 euros de rappel de salaire outre 717,52 euros de congés payés afférents ;

— ordonné la remise d’une fiche de paie conforme au rappel de salaire pour la période du 20 novembre 2020 au 21 mars 2021 ;

— déclaré les demandes relatives à la contestation de la rupture du contrat de travail recevables ;

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société ADUV [Localité 5] à payer à Monsieur [U] [D] les sommes suivantes :

. 2 049,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 204,98 euros de congés payés afférents,

. 469,79 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 794,70 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 79,47 euros de congés payés afférents,

. 1 794 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné la remise des attestations Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte conformément au jugement ;

— débouté Monsieur [U] [D] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société ADUV [Localité 5] de l’intégralité de ses demandes ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit et dit n’y avoir lieu à appliquer l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société ADUV [Localité 5] à verser à Monsieur [U] [D] une somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société ADUV [Localité 5] aux entiers dépens ;

La société ADUV [Localité 5] a formé appel le 30 avril 2024.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 22 janvier 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société ADUV [Localité 5] demande à la cour :

DE LA DÉCLARER recevable et fondée en son appel ;

DE CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [U] [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

D’INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

— reconnu la demande de travail dissimulé,

— déclaré les demandes relatives à la contestation du licenciement recevables,

— requalifié le licenciement de Monsieur [U] [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à Monsieur [U] [D] les sommes suivantes :

. 12'298,80 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. 7 175,20 euros de rappel de salaire outre 717,52 euros de congés payés afférents,

. 2 049,80 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 204,98 euros de congés payés afférents,

. 469,79 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 794,70 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 79,47 euros de congés payés afférents,

. 1 794 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat dont une fiche de paie conforme au rappel de salaire pour la période du 20 novembre 2020 au 21 mars 2021,

— ordonné l’exécution provisoire de droit,

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau

sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

A titre principal,

DE JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [U] [D] est fondé ;

DE DÉBOUTER en conséquence Monsieur [U] [D] de ses demandes formulées à ce titre ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que le licenciement de Monsieur [U] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DE FIXER le salaire de référence de Monsieur [U] [D] à la somme de 1 993,80 euros bruts ;

DE FIXER le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 415,37 euros ;

DE FIXER le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 993,80 euros bruts ;

DE FIXER le montant du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire à la somme de 794,70 euros bruts outre 79,47 euros bruts de congés payés afférents ;

DE DÉBOUTER Monsieur [U] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

DE DÉBOUTER Monsieur [U] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour lui de justifier de sa situation professionnelle actuelle et de la réalité de son préjudice ;

sur la demande de reconnaissance d’une relation de travail à compter du 20 novembre 2020 et la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

DE JUGER que Monsieur [U] [D] n’a pas réalisé de prestation de travail pour son compte avant son embauche à compter du 22 mars 2021 ;

DE DÉBOUTER Monsieur [U] [D] de sa demande de rappel de salaire et de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

sur la demande au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail

DE JUGER que Monsieur [U] [D] n’a pas été victime de harcèlement moral et que le contrat de travail a été exécuté loyalement ;

DE DÉBOUTER Monsieur [U] [D] de ses demandes formulées à ce titre en ce compris ses demandes au titre du licenciement nul ;

En tout état de cause,

DE CONFIRMER pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

DE CONDAMNER Monsieur [U] [D] au paiement d’une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Monsieur [U] [D] aux entiers dépens ;

DE JUGER que les sommes éventuellement allouées à Monsieur [U] [D] s’entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 28 mars 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [U] [D] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la société ADUV [Localité 5] à lui payer les sommes de 7 175,20 euros à titre de rappel de salaire, 717,52 euros de congés payés afférents, 12'298,80 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

D’INFIRMER le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau,

DE CONDAMNER la société ADUV [Localité 5] à lui payer la somme de 12'000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

D’INFIRMER le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement et à titre subsidiaire du quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

DE CONDAMNER la société ADUV [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

. 2 049,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 204,98 euros de congés payés afférents,

. 469,79 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 794,70 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 79,47 euros de congés payés afférents,

. 12'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société ADUV [Localité 5] à lui payer la somme de 2 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER la société ADUV [Localité 5] aux entiers dépens ;

Motifs :

Sur la demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un contrat de travail dès le 20 novembre 2020

Monsieur [U] [D] soutient qu’il a commencé à travailler à compter du 20 novembre 2020 pour la société ADUV [Localité 5] en participant aux travaux d’agencement ainsi qu’à l’ensemble des travaux de décoration. Il précise qu’il était sur place pour coordonner l’agencement des travaux et la décoration, qu’il participait à la formation des menus, des cartes et des équipes de travail, qu’il participait à tous les travaux de ménage, de rangement, qu’on lui demandait d’amener du matériel et de venir à des jours et à des heures précises, ce qui caractérise un lien de subordination.

La société ADUV [Localité 5] répond que l’ouverture du restaurant, initialement prévue au mois d’octobre 2020, a d’abord été reportée en raison du retard pris dans les travaux puis en raison de la crise sanitaire liée au covid 19 et elle précise que l’ouverture a été progressive, du 24 mars au 1er juillet 2021.

Elle expose qu’elle avait sélectionné la candidature de plusieurs membres de l’équipe du restaurant dès le mois de septembre 2020 et que pour entretenir la cohésion de l’équipe et éviter d’éventuels désistements au moment de la signature des contrats de travail, elle a, à compter du mois de janvier 2021, créé un groupe d’échange WhatsApp pour que chacun soit informé de l’avancée des travaux et des différentes étapes précédant l’ouverture du restaurant, qu’elle a invité les managers aux visites de chantier et invité les membres de la future équipe au pot de fin de chantier organisé le vendredi 22 janvier 2021.

Elle précise que les futurs salariés étaient conviés à ces événements qui n’avaient rien d’obligatoire.

En l’absence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer qu’il a réalisé une prestation de travail pour le compte de l’employeur prétendu, moyennant rémunération et dans le cadre d’un lien de subordination.

Le contrat de travail se définit en effet comme l’exécution d’une prestation de travail pour le compte d’un employeur, dans le cadre d’un lien de subordination et moyennant rémunération, étant rappelé que l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée des parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles s’est exercée l’activité litigieuse.

Le lien de subordination, qui caractérise l’existence d’un contrat de travail, s’entend de l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Monsieur [U] [D] produit aux débats des photographies et des sms qui corroborent les affirmations de la société ADUV [Localité 5] quant aux visites de chantier et à l’organisation d’un 'pot de chantier’ dans la mesure où l’on y voit de nombreuses personnes habillées en tenue de ville dans un espace de restauration en cours de travaux. Sur une photographie, une personne a une bière à la main.

Il produit également un sms issu des échanges du groupe Whatsap créé par l’employeur qui démontre qu’il a été demandé aux futurs salariés de participer à l’organisation du 'pot’ de chantier, mais les termes utilisés dans le sms sont insuffisants pour caractériser une quelconque obligation d’y participer et d’y assister.

Par ailleurs, la société ADUV [Localité 5] produit la capture d’écran d’un sms par lequel Monsieur [U] [D] indique qu’il ne sera pas présent, ce qui corrobore ses affirmations quant au caractère non contraignant de ces invitations sur le chantier.

Monsieur [U] [D] ne justifie d’aucune prestation de travail antérieurement au 22 mars 2021.

En outre, et en tout état de cause, il n’est pas justifié d’ordres ou instructions donnés ni de contrôle pouvant caractériser un lien de subordination dans le cadre d’un contrat de travail.

C’est à tort que conseil de prud’hommes a jugé que la relation de travail avait commencé le 20 novembre 2020 et a condamné la société ADUV REIMS à payer à Monsieur [U] [D] une somme de 7 175,20 euros de rappel de salaire outre 717,52 euros de congés payés afférents ainsi qu’une somme de 12 298,80 euros d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Le jugement de première instance est infirmé concernant ces dispositions et le salarié est débouté de ses demandes à ce titre.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Monsieur [U] [D] fait valoir qu’il a été humilié et insulté régulièrement par son directeur et qu’il était devenu un véritable 'larbin’ contraint d’être présent sur tous les fronts au-delà de ses horaires de travail.

La société ADUV [Localité 5] conteste tout agissement de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [U] [D] et fait valoir que pour étayer ses affirmations il produit seulement deux attestations d’anciens collègues qu’elle a licenciés pour faute grave ainsi qu’une attestation de son ancienne compagne, qui compte tenu de leur caractère peu objectif doivent être considérées avec réserves.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-2 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Monsieur [U] [D] produit aux débats une attestation de Monsieur [C] [O] ancien salarié de la société ADUV [Localité 5] qui affirme avoir été témoin de moqueries, d’insultes et d’humiliations de Monsieur [U] [D] de la part de la direction concernant sa méthode de travail, son apparence physique et sa mentalité.

Monsieur [U] [D] produit également une attestation de Madame [Z] [N] qui affirme avoir été témoin à plusieurs reprises de propos et de comportements inappropriés du directeur de l’établissement tels que 'manager de merde’ 'manager en carton’ 'drogué'.

Enfin, il produit une attestation de son ancienne compagne qui affirme qu’au fur et à mesure du temps, l’humeur de Monsieur [U] [D] changeait, ainsi que son physique et qu’il lui faisait part de la pression, des reproches et de l’humiliation quotidienne qu’il pouvait subir.

La cour relève toutefois que Monsieur [U] [D] ne produit que les attestations de deux anciens salariés qui ont des griefs à l’encontre de la société ADUV [Localité 5] dès lors que Madame [Z] [N] a été licenciée pour faute grave le 7 décembre 2021 et Monsieur [C] [O] a été licencié pour faute grave le 11 janvier 2022.

Pourtant l’équipe du restaurant compte une vingtaine de salariés. Aucun autre salarié n’atteste en faveur de Monsieur [U] [D].

Par ailleurs, les échanges de sms produits aux débats démontrent une communication parfaitement courtoise de la part du directeur à l’égard de Monsieur [U] [D], même lorsque ce dernier l’avise d’un retard à sa prise de poste ou d’une absence au travail.

L’attestation de l’ancienne compagne de Monsieur [U] [D] doit être prise avec la même réserve étant au surplus souligné qu’elle n’a pu être témoin d’aucun fait.

Au vu de ces éléments, les agissements invoqués par le salarié au titre du harcèlement moral ne sont pas établis.

Le jugement de première instance est donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [U] [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit : « vous avez été embauché au sein de notre établissement à compter du 22 mars 2021 en qualité d’assistant manager. A ce titre, il vous incombe d’encadrer le personnel de notre établissement, d’assurer la bonne ouverture ou la fermeture des locaux selon les plannings. Surtout, il vous revient la charge de rendre une caisse juste à 15 heures ou 18 heures selon la procédure en vigueur. Cependant nous sommes régulièrement amenés à constater ces dernières semaines que la caisse qui vous est confiée n’est pas juste. Ainsi par exemple le 27 décembre pour une erreur en notre défaveur de 20 euros.

A ces erreurs s’ajoutent des retards intempestifs certains dimanches, notamment les 14 novembre, 3 et 10 octobre 2021 qui ont conduit la direction à ouvrir l’établissement alors que cette tâche relevait de vos responsabilités (…) »

Monsieur [U] [D] soutient que les faits qui lui sont reprochés par la société ADUV [Localité 5] sont prescrits en application de l’article L 1332-4 du code du travail.

La société ADUV [Localité 5] fait valoir que la prescription de deux mois ne joue pas lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit dans le temps ce qui est le cas en l’espèce puisque les derniers retards de Monsieur [U] [D] à sa prise de poste datent des 21 et 26 décembre 2021 ainsi que cela ressort du constat d’huissier versé aux débats.

La société ADUV [Localité 5] ajoute qu’elle disposait d’un délai de deux mois à compter du 26 décembre 2021 pour engager la procédure disciplinaire et que la convocation à entretien préalable du 19 janvier 2022 ne peut être considérée comme tardive dès lors que Monsieur [U] [D] a été en arrêt maladie du 1er au 16 janvier 2022 raison pour laquelle il n’a été convoqué à entretien préalable que le 19 janvier 2022.

Enfin elle fait valoir que si l’employeur est tenu de mentionner dans la lettre de licenciement des griefs matériellement vérifiables, il n’est pas tenu d’en faire la liste de manière exhaustive et peut n’en citer que certains, raison pour laquelle elle a employé l’adverbe 'notamment’ dans la lettre de licenciement pour donner des exemples des retards de Monsieur [U] [D]

L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque le comportement fautif du salarié, bien qu’ayant commencé plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, la prescription des faits ne peut être opposée à l’employeur.

En effet ce dernier peut invoquer des griefs prescrits à l’appui d’une sanction prononcée à la suite d’un nouveau fait fautif du salarié commis dans le délai de deux mois à la condition que ces faits procèdent d’un comportement fautif identique.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise. Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieurs, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

La société ADUV [Localité 5] ne produit aucun élément concernant les erreurs de caisse qu’elle reproche à Monsieur [U] [D].

Ce grief n’est pas fondé.

La société ADUV [Localité 5] produit aux débats en pièce 7 un procès-verbal de constat de commissaire de justice dressé le 23 mars 2023 à l’occasion de l’extraction, à partir des deux téléphones de l’employeur, des sms échangés avec Monsieur [U] [D]. Il est ainsi établi que Monsieur [U] [D] a prévenu l’employeur de son retard les jours suivants : 15, 22 et 23 mai, 25 juillet, 24 août, 6, 25 et 27 septembre, 3 et 10 octobre, 14 novembre et 21 décembre de l’année 2021.

Toutefois, aux termes de la lettre de licenciement, ce que l’employeur reproche au salarié, ce sont les retards du dimanche qui ont conduit la direction à ouvrir l’établissement alors que cette tâche relevait des responsabilités de Monsieur [U] [D].

Or si les 3 et 10 octobre 2021 et le 14 novembre 2021 étaient bien des dimanches, le 21 décembre 2021 était un mardi.

Le dimanche 26 décembre 2021 Monsieur [U] [D] a écrit à 08h04 "salut [M], excuse-moi de te déranger mais ce matin en me reveillant j’ai vu que ma chienne avait attrapé une sorte de …". Le reste du message n’est pas retranscrit. Il n’est pas établi que Monsieur [U] [D] ait été en retard ce matin là.

Le dernier retard du dimanche dont l’employeur justifie est celui du 14 novembre 2021 de sorte qu’il n’est pas fondé à affirmer, pour combattre la prescription que le comportement fautif (retard le dimanche) s’est poursuivi au-delà de cette date. La procédure de licenciement ayant été engagée le 19 janvier 2022, les faits reprochés à Monsieur [U] [D] sont prescrits ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence de Monsieur [U] [D] était de 1 993,80 euros bruts (moyenne des salaires d’avril à décembre 2021). Son ancienneté au moment du licenciement était de 10 mois.

En conséquence, la société ADUV [Localité 5] est condamnée à lui payer les sommes suivantes par infirmation du jugement de première instance :

—  415, 20 euros au titre de l’indemnité de licenciement en application de l’article L 1234-9 du code du travail,

—  1 993,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 199,38 euros de congés payés afférents en application de l’article L 1234-1 du code du travail

—  500 euros en application de l’article L 1235-3 du code du travail à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant précisé que Monsieur [U] [D] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture de la relation de travail.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a condamné la société ADUV [Localité 5] à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 794,70 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 79,47 euros de congés payés afférents.

Sur les autres demandes

Il est rappelé que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il a condamné la société ADUV [Localité 5] à remettre au salarié ses documents de fin de contrat rectifiés, sauf à préciser qu’ils seront rectifiés conformément au présent arrêt, à lui payer la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens.

Y ajoutant, la société ADUV [Localité 5] est condamnée à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel, elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi :

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— reconnu la demande de travail dissimulé,

— condamné la société ADUV [Localité 5] à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 12'298,80 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, les sommes de 7 175,20 euros de rappel de salaire et 717,52 euros de congés payés afférents,

— ordonné la remise d’une fiche de paie conforme au rappel de salaire pour la période du 20 novembre 2020 au 21 mars 2021,

— condamné la société ADUV [Localité 5] à payer à Monsieur [U] [D] les sommes suivantes :

. 2 049,80 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 204,98 euros de congés payés afférents,

. 469,79 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 1 794 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE Monsieur [U] [D] de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un contrat de travail à compter du 20 novembre 2020 et de ses demandes subséquentes de rappel de salaire, d’indemnité pour travail dissimulé, de remise d’une fiche de paie conforme pour la période du 20 novembre 2020 au 21 mars 2021 ;

FIXE le salaire de référence de Monsieur [U] [D] à la somme de 1993,80 euros bruts par mois ;

CONDAMNE la société ADUV [Localité 5] à payer à Monsieur [U] [D] les sommes suivantes :

. 1 993,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 199,38 euros de congés payés afférents

. 415,20 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

PRÉCISE que les documents de fin de contrat à remettre au salarié devront être rectifiés conformément au présent arrêt ;

CONDAMNE la société ADUV [Localité 5] à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel ;

DÉBOUTE la société ADUV [Localité 5] de sa demande au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel ;

CONDAMNE la société ADUV [Localité 5] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT