Arrêt n°

du 2/07/2025

N° RG 24/01002

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 2 juillet 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 27 mai 2024 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F 23/00456)

Madame [T] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. LES PETITES CANAILLES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Blandine BOULAY de l’AARPI BOULAY & LEVY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 mai 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 2 juillet 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

La société LES PETITES CANAILLES regroupe les services supports au bénéfice des sociétés du groupe qui ont des activités de crèche. Elle applique la convention collective des entreprises de services à la personne.

Elle a embauché Madame [T] [X] à compter du 3 décembre 2021 en contrat à durée déterminée en qualité de gestionnaire de paie. Le contrat a été prolongé deux fois, puis transformé en contrat à durée indéterminée par un avenant en date du 1er avril 2022.

Madame [T] [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, par courrier du 13 mai 2022.

Elle a été licenciée pour faute grave le 28 mai 2022, la société LES PETITES CANAILLES lui reprochant diverses fautes professionnelles dans le traitement et la gestion des paies.

Madame [T] [X] a contesté son licenciement par courrier du 25 août 2022.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de contester son licenciement et de solliciter la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 27 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— jugé que le licenciement de Madame [T] [X] reposait sur une faute grave ;

— jugé que la rupture du contrat de travail ne pouvait être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Madame [T] [X] de sa demande à ce titre ;

— débouté Madame [T] [X] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— débouté Madame [T] [X] de sa demande de condamnation de la société LES PETITES CANAILLES aux entiers dépens ;

— condamné Madame [T] [X] à verser à la société LES PETITES CANAILLES la somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Madame [T] [X] a formé appel le 17 juin 2024 pour voir infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 25 avril 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [T] [X] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 27 mai 2024 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société LES PETITES CANAILLES à lui payer les sommes suivantes :

. 2 111,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 211,17 euros de congés payés afférents,

. 139,20 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 13,92 euros de congés payés afférents,

. 10'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société LES PETITES CANAILLES à lui payer une somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et une somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

D’ORDONNER la remise des bulletins de paie, certificat de travail, attestation pôle emploi dans un délai de 30 jours à compter de l’arrêt à intervenir sous peine d’astreinte de 20 euros par jour de retard et par document ;

DE CONDAMNER la société LES PETITES CANAILLES aux entiers dépens

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 5 mai 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société LES PETITES CANAILLES demande à la cour :

A titre principal,

DE CONFIRMER le jugement rendu en première instance ;

DE JUGER que le licenciement de Madame [T] [X] repose sur une faute grave ;

DE DEBOUTER Madame [T] [X] de l’ensemble de ses demandes relatives à son licenciement ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que Madame [T] [X] ne rapporte pas la preuve du préjudice dont elle demande l’indemnisation ;

DE LIMITER sa condamnation au minimum légal ;

En tout état de cause,

DE DEBOUTER Madame [T] [X] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires ;

DE DEBOUTER Madame [T] [X] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Madame [T] [X] à lui payer une somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Motifs :

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Madame [T] [X] sollicite le paiement d’un rappel de salaire de 139,20 euros d’heures supplémentaires outre 13,92 euros de congés payés afférents mais elle ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande.

Selon l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En conséquence, la cour ne peut statuer sur la demande de Madame [T] [X] au titre du rappel d’heures supplémentaires. Le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à cette titre .

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Madame [T] [X] soutient que la société LES PETITES CANAILLES, qui s’est placée sur le terrain disciplinaire, ne vise dans la lettre de licenciement que des faits susceptibles de caractériser une insuffisance professionnelle, de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle expose qu’elle a dû faire à des problèmes avec le nouveau logiciel de paie ADP sur lequel elle n’avait pas été formée et dont le fonctionnement imparfait était à l’origine de nombreuses erreurs et incidents, engendrant une surcharge de travail et un grand nombre d’heures supplémentaires.

Madame [T] [X] fait valoir, subsidiairement, que l’action disciplinaire de l’employeur est prescrite puisque la lettre de licenciement fait référence à de nombreux incidents et anomalies qui datent de plusieurs mois et dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement

La société LES PETITES CANAILLES répond que les faits fautifs ont été découverts entre les mois d’avril et mai 2022 à l’occasion de la paie du mois d’avril, de la vérification des écarts de masse salariale, à la suite de plaintes de salariés et à la suite de l’arrivée de la nouvelle responsable de paie concernant le non-respect des consignes, de sorte qu’ils ne sont pas prescrits.

Elle soutient que la faute grave se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, que la mauvaise volonté délibérée n’est pas un élément constitutif de la faute grave et qu’une faute professionnelle peut constituer une faute grave justifiant un licenciement, notamment lorsqu’elle repose sur un non-respect des consignes et procédures.

L’employeur souligne que Madame [T] [X] était une professionnelle diplômée et expérimentée qu’elle a embauchée par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé en placement de gestionnaires de paie qui l’a recommandée et a évalué ses compétences. Elle ajoute que la salariée disposait des compétences nécessaires pour effectuer ses tâches sans difficulté et qu’elle était par ailleurs encadrée par une responsable paie, une directrice des ressources humaines et qu’elle était accompagnée par l’ensemble de l’équipe des ressources humaines. Il souligne que des formations ont été dispensées de manière régulière lors du changement de logiciel et que les éventuelles difficultés étaient traitées lors des points internes du matin.

La société LES PETITES CANAILLES fait valoir que Madame [T] [X] a commis des fautes graves dans l’exécution de sa prestation de travail en s’abstenant de traiter les demandes des salariés et des directrices des crèches et en ne respectant pas les consignes, ce qui caractérise une abstention fautive et non une insuffisance professionnelle.

Aux termes de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur au soutien du licenciement prononcé, ainsi que l’a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.943.

Le juge doit ainsi rechercher d’une part si les faits invoqués constituent bien une faute, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d’autre part si ces faits, à défaut de caractériser le degré de gravité de la faute invoquée par l’employeur, ne constituent pas une faute d’un degré moindre de nature à justifier le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieurs, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le licenciement, prononcé à titre disciplinaire pour des faits relevant de l’insuffisance professionnelle non fautive, est sans cause réelle et sérieuse ainsi que l’a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 6 Septembre 2023 ' n° 22-16.099.

En conséquence, si l’employeur a choisi de formuler les différents griefs adressés au salarié sous l’angle de la faute, et non de l’insuffisance professionnelle, alors même que certains manquements pouvaient en relever, le juge doit rester sur le terrain disciplinaire, et à défaut de relever l’existence d’une faute susceptible de justifier le licenciement, le déclarer sans cause réelle et sérieuse, même à supposer que les agissements et abstentions qualifiés de fautifs par l’employeur, puissent, dans l’absolu, caractériser une insuffisance professionnelle.

Le motif disciplinaire est un grief inhérent à la personne du salarié, susceptible de constituer un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Il se caractérise par une volonté délibérée ou une abstention volontaire du salarié.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est celui qui repose sur une cause objective, non fautive, caractérisé par l’inadéquation des qualités professionnelles (connaissances et compétences) avec celles nécessaires à l’exercice de la fonction du salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle ne constitue jamais une faute grave sauf abstention volontaire d’accomplir le travail ou mauvaise volonté délibérée dans l’exécution.

L’ insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d’un ensemble d’éléments, notamment la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail de ce dernier, l’ancienneté dans le poste et la formation professionnelle reçue.

En l’espèce, la lettre de licenciement signée par la directrice des ressources humaines, qui fixe les limites du litige mentionne les griefs suivants :

* 1er grief : multiples erreurs de paie avec de graves impacts, de type oubli de paiement de salaires, paiement de salariés sortis, régularisation sans vérification amenant à des trop-perçus importants

Au titre de ce grief, la lettre de licenciement mentionne : « nous avons pu en avril rattraper certaines erreurs avant que les bulletins ne soient émis. Car malgré notre point de début avril lors duquel je vous ai demandé de changer de posture professionnelle, reconnaître vos erreurs et demander de l’aide à votre responsable, force est de constater que ce n’est pas ce que vous avez fait.

Par exemple l’indemnité de licenciement de Madame [Y] n’avait pas été calculée à la fin de la paie du mois d’avril.

Devant cette découverte vous dites à votre responsable que vous n’aviez pas eu le temps de la calculer puis à moi-même que vous ne saviez pas qu’il fallait calculer une indemnité de licenciement en cas d’inaptitude. Après trois ans d’expérience en paie, cela n’est pas admissible. De plus notre RRH l’avait indiqué dans le mail qu’il vous avait adressé.

Nous avons découvert d’autres erreurs au moment des paies d’avril ou bien, a posteriori, au mois de mai lorsque des salariés se sont plaints. Par exemple :

— la rubrique d’indemnité de rupture conventionnelle n’était pas la bonne car la cotisation du forfait social 20 % n’apparaissait pas sur le bulletin d’une directrice.

— l’indemnité de rupture conventionnelle n’a pas été payée sur un bulletin ([R] [J]).

— vous n’avez pas déclaré le dernier jour travaillé sur les attestations pôle emploi des salariés ce qui a provoqué leur rejet, vous n’avez pas effectué correctement les attestations de salaire des salariés en mi-temps thérapeutique, vous n’avez pas effectué l’attestation de salaire en maladie pour une salariée en accident de travail, afin qu’elle soit indemnisée par la CPAM, le temps que l’AT soit reconnu par la sécurité sociale. Dans tous les cas, les salariés ont subi un préjudice grave puisqu’ils n’ont pas été indemnisés et vous avez mis en jeu la responsabilité de notre entreprise

— globalement vous ne vérifiez par vos bulletins : par exemple un CDD du 12 au 14 janvier 2022 a été payé pour un mois complet, nous nous en sommes aperçus en vérifiant les écarts de masse salariale en avril, les taux horaires de l’entrée-sortie sont erronés à cause du cycle horaire qui n’a pas été affecté au salarié tel que cela est indiqué dans la procédure à suivre pour l’embauche des salariés. Nous découvrons d’ailleurs régulièrement de nouvelles erreurs, le 25 mai nous nous sommes aperçus que Madame [L], en CDD du 31 janvier au 14 février a été payée pour un mois complet et que cela n’a pas été régularisé »

* 2e grief : absence de traitement ou traitement tardif des demandes des salariés et des directrices ayant contraint la directrice des ressources humaines à demander à ses collègues de traiter des dossiers à sa place et à la nouvelle responsable paie de vérifier que les dossiers étaient traités

Au titre de ce grief, la lettre de licenciement mentionne :

« Non traitement des attestations de salaire :

Sur votre secteur, les problématiques d’arrêt maladie n’étaient toujours pas traitées au mois de mai, ce qui a déclenché un mécontentement fort des salariés.

Par exemple :

Madame [P] [I] vous contacte en février afin de vous expliquer qu’elle n’avait pas reçu ses indemnités journalières, vous lui répondez que tout est fait. Or la sécurité sociale lui explique en mars que la société n’a toujours pas pris contact pour traiter les erreurs. Le 15 avril son arrêt n’est toujours pas traité. [G] [V] doit vous demander de le faire.

Une élue du CSE nous informe fin avril que son arrêt de travail de mars n’a pas été traité, c’est votre collègue qui doit le faire et en urgence. Elle nous alerte également que c’est le cas pour beaucoup de ses collègues.

Pour cette raison les salariés de l’établissement de [Localité 5] se sont déclarés en grève le 10 mai dernier.

Non traitement des sorties :

Madame [O] sortie le 27 janvier n’a toujours pas ses documents le 15 avril, c’est le RRH qui doit vous relancer. Madame [U] après une discussion houleuse avec votre collègue qui subit son mécontentement nous adresse mail le 4 mai pour avoir ses documents de sortie, laquelle date du 31 mars. Et ces deux cas ne sont pas isolés.

Non traitement des demandes de contrat :

Régulièrement les contrats ne sont pas établis en temps et en heure. Cela a engendré des mécontentements des directrices, la directrice de [Localité 6] me fait part en avril qu’elle est soulagée de l’action de votre collègue qui a pu régler l’ensemble de ses problématiques qui depuis des semaines n’avançaient pas.

La directrice de [Localité 5] m’adresse un mail le 3 mai pour se plaindre des multiples demandes RH non traitées. La directrice du [Localité 7] m’a envoyé un mail pour remonter les demandes non traitées au début du mois d’avril.

Avant votre départ en congés vous n’avez d’ailleurs pas établi l’avenant de rupture d’un commun accord de Madame [W] avant son départ, pourtant la demande du RRH date du 4 mai et vous n’avez pas alerté que cela n’était pas fait avant votre départ en congé »

* 3e grief : non-respect des consignes de travail données

Au titre de ce grief la lettre de licenciement mentionne : « depuis le mois de février, j’ai demandé une mise à jour de vos tableaux de suivi. Lorsque la nouvelle responsable paie arrive le 11 avril, elle ne peut que constater que vos tableaux ne sont pas traités. Lors de votre départ en congé le 12 mai, il fallait impérativement que cela soit fait afin que les paies de votre secteur soit traitées correctement. Or non seulement ils n’étaient pas correctement complétés et à jour mais vos collègues ont dû passer énormément de temps sur les régularisations de paie du mois de mai en essayant de comprendre votre tableau de suivi et cela en vain car il est incompréhensible et de ce fait elles ont dû reprendre toutes les situations pour comprendre ce qui a été fait »

L’employeur, qui a choisi de licencier Madame [T] [X] pour faute grave, doit apporter la preuve de faits qui caractérisent une, ou des fautes, dont la gravité rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Il doit également apporter la preuve qu’il a engagé la procédure de licenciement dans le délai de deux mois à compter du jour où il a eu une connaissance exacte des faits qu’il reproche à la salarié, mais il peut prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement de la salariée s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Il est établi par les échanges de mails des mois d’avril et mai 2022, produits aux débats par la société LES PETITES CANAILLES en pièces 14, 15, 17, 18, 19 19 bis, 20, 21, 22 et 23, 29 et 32 à 40 et qui émanent du directeur général adjoint, de la responsable paie, du responsable des ressources humaines, de la directrice des ressources humaines et de plusieurs directrices de crèches, que les faits qui sont reprochés à Madame [T] [X] au titre des trois griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ont été découverts dans leur ampleur et leur exactitude aux mois d’avril et mai 2022 à l’occasion :

— de la paie du mois d’avril 2022

— dans le cadre de la vérification des écarts de masse salariale au mois d’avril 2022

— à la suite de plaintes de directrices de crèches concernant l’absence de traitement des demandes de contrats

— à compter de l’arrivée de la nouvelle respnsable paie au mois d’avril 2022

— à la suite d’un préavis de grève en date du 9 mai 2022 de plusieurs salariées pour protester notamment contre les fiches de paie erronées depuis plusieurs mois et les retards de paiement des indemnités journalières en raison des retards dans l’envoi des attestations de salaires.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 13 mai 2022, les faits reprochés au titre des trois griefs ne sont pas prescrits.

Au titre du 1er grief, la société LES PETITES CANAILLES reproche à Madame [T] [X] de multipes erreurs dans la gestion des paies.

Le contrat de travail à durée déterminée en date du 2 décembre 2021 dispose que Madame [T] [X] exercera les fonctions de gestionnaire paie et administration du personnel et que ses fonctions consistent notamment à :

— établir les contrats de travail,

— entrer les salariés sur le logiciel dédié,

— saisir les variables de paie,

— établir les paies et les solde de tout compte,

— traiter les demandes des directrices d’établissement relatives à l’ADP et à la paie.

Les avenants à son contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée signés par la suite n’ont pas modifié les fonctions de la salariée.

Si une erreur ne peut, en tant que telle, être fautive, il en est différement lorsque les erreurs sont répétées et commises par un salarié qui dispose des compétences et de la formation requises pour tenir son poste, ce qui caractérise alors une négligence fautive dans la réalisation des tâches confiées.

Il est établi par le curriculum vitae de Madame [T] [X] et par les documents afférents à son recrutement via un cabinet de recrutement spécialisé, qu’elle est une professionnelle expérimentée, diplômée en 2020 d’un mastère 'management des ressources humaines’ en alternance et qui avait eu plusieurs expériences professionnelles en qualité de gestionnaire de paie.

Il est établi que le déploiement du nouveau logiciel de paie ADP a entraîné des erreurs et nécessité des ajustements.

Toutefois, Madame [T] [X] était encadrée par une responsable paie et avait été formée sur l’utilisation de ce nouveau logiciel ainsi qu’en atteste sa collègue gestionnaire de paie, Madame [N], qui affirme avoir elle-même reçu la formation et n’avoir pas rencontré de difficultés (pièce 42 de l’employeur)

Par ailleurs les faits reprochés à la salariée sont sans rapport avec le changement de logiciel.

Madame [T] [X] fait valoir que sa charge de travail était excessive, qu’elle devait gérer 340 paies par mois, qu’il existait un important turn over au sein des salariés et que les erreurs commises doivent être appréciées au regard de cette surcharge.

Elle produit en pièce 42 un tableau qui mentionne les salariés dont elle gérait la paie.

Toutefois ses affirmations ne sont justifiées par aucun élément.

Elle produit de nombreux échanges de courriels. A aucun moment elle n’invoque une surcharge de travail justifiant qu’elle n’ait pu procéder aux tâches sollicitées.

Dans ces conditions, les erreurs répétées commises par Madame [T] [X] dans le traitement des paies, telles que détaillées par la lettre de licenciement, dont la matérialité est établie par les échanges de courriels produits en pièce 14 à 23, 29 et 32 à 40, par les attestation de Madame [N], de Monsieur [A], et de Madame [V] et par le préavis de grève, caractérisent une négligence fautive et un manque de conscience professionnelle fautif.

Ce grief est établi.

Au titre du 2e grief, la société LES PETITES CANAILLES reproche à Madame [T] [X] une absence de traitement des demandes des salariés et des directrices de crèches en ce qui concerne les demandes de contrat, les soldes de tout compte, attestations de salaire, le versement du salaire.

Les faits reprochés au titre du deuxième grief sont établis par les courriels de plainte des directrices de crèches (pièce 34 35 et 36) et par les nombreux échanges de mails d’avril et mai 2022 entre le directeur général adjoint, la responsable paie, la responsable des ressources humaines en pièce 26 à 41, qui font état de l’absence de prise en compte de leurs demandes par la salariée.

Dans la mesure où le nouveau logiciel était en phase de déploiement il est établi qu’il a été demandé à Madame [T] [X] de réaliser les attestations maladie directement sur l’application net-entreprise, ce qu’elle n’a pas fait comme en atteste Madame [N], l’autre gestionnaire de paie, et ce en dépit d’une demande expresse de la responsable paie, Madame [G] [V] le 15 avril 2022 dans laquelle cette dernière précise les dossiers à traiter 'aujourd’hui en priorité'.

Ce grief est établi.

Au titre du 3e grief, la société LES PETITES CANAILLES reproche à Madame [T] [X] le non-respect d’une consigne de travail donnée, consistant à mettre à jour le tableau de suivi qui lui avait été remis au mois de février.

Ce grief est établi par les attestations de Madame [V] et de Madame [N], laquelle précise toutefois que le tableau a été réalisé au mois d’avril 2022.

L’ensemble de ces éléments démontrent que Madame [T] [X] a gravement manqué à ses obligations contractuelles, de manière délibérée, et que son maintien au sein de la société LES PETITES CANAILLES est impossible.

Le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave était fondé et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les autres demandes

Selon l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation.

Madame [T] [X] justifie d’une situation financière difficile à la suite de son licenciement, avec une interdiction d’émettre des chèques pour une durée de 5 ans.

En conséquence, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il l’a condamnée à payer à la société LES PETITES CANAILLES la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Il y a lieu de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Partie qui succombe, Madame [T] [X] est condamnée aux dépens de première instance, le conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur ce point, ainsi qu’aux dépens d’appel.

Par ces motifs :

La Cour statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a condamné Madame [T] [X] à payer à la société LES PETITES CANAILLES une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

LAISSE à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Madame [T] [X] aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT