AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01000 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODIV

[E]

C/

S.A.R.L. M. U.G. MULTITECHNIQUE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 21 Janvier 2022

RG : F20/00105

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 07 FEVRIER 2025

APPELANT :

[R] [E]

né le 12 Août 1989 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Marine VARLET, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

INTIMÉE :

S.A.R.L. M. U.G. MULTITECHNIQUE

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Eric DEZ, avocat au barreau d’AIN

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Décembre 2024

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, Présidente

— Yolande ROGNARD, Conseillère

— Françoise CARRIER, Conseillère horaire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

M. [R] [E] a été engagé par la Sarl Mug Multitechnique à compter du 22 mars 2018 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien de pose, ouvrier échelon 1, niveau 2, à temps plein.

La convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992 est applicable à la relation de travail.

M. [E] a été victime, le 21 mai 2018, d’un accident de travail, qui a donné lieu à plusieurs arrêts de travail successifs.

Par courrier du 29 juin 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 juillet 2018, auquel ce dernier ne s’est pas présenté.

Par courrier du 12 juillet 2018, M. [E] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 18 mai 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 21 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— dit et jugé que M. [R] [E] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— dit et jugé que la demande de nullité du licenciement de M. [R] [E] comme étant prescrite ;

— débouté M. [R] [E] de toutes ses demandes ;

— débouté la société Mug Multitechnique de ses demandes ;

— laissé la charge des dépens à chacune des dépens.

Par déclaration du 3 février 2022, M. [R] [E] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 juin 2022, M. [R] [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Mug Multitechnique de sa demande de dommages et intérêts pour restitution tardive des biens de l’entreprise.

— infirmer et reformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourg en Bresse en date du 21 janvier 2022 et ayant :

— dit et jugé que Monsieur [E] n’a pas été victime de harcèlement moral

— dit et jugé la demande de nullité du licenciement de Monsieur [E] comme étant prescrite

— débouté M. [E] de toutes ses demandes ;

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— dire et juger que M. [E] a été victime de harcèlement moral ;

— dire et juger que le licenciement est nul ;

En conséquence,

— condamner la société Mug Multitechnique à verser à M. [E] les sommes suivantes :

* 3 062 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi;

* 9 186 € nets à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire,

— dire et juger que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail ;

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamner la société Mug Multitechnique à verser à M. [E] les sommes suivantes:

* 3 062 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 3 062 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— condamner la société Mug Multitechnique à verser à M. [E] les sommes suivantes:

* 1 645,44 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 164,55 € de congés payés afférents ;

* 3 500 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société à remettre à M. [E] ses affaires personnelles (une paire de basket, un pull, une veste et un jean notamment) sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal au jour de la décision à intervenir ;

— condamner la société Mug Multitechnique aux entiers dépens ainsi qu’aux intérêts de retard au taux légal.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 juin 2022, la société Mug Multitechnique demande à la cour de :

Sur l’appel principal,

— juger M. [E] mal fondé en son appel,

— le débouter de toutes ses demandes,

— juger la demande de nullité du licenciement de M. [E], comme étant prescrite,

— juger la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comme étant prescrite ;

A titre reconventionnel,

— condamner M. [E] à payer à Mug Multitechnique des dommages et intérêts d’un montant de 2.000 euros pour restitution tardive des biens de la société ;

— condamner M. [E] à verser à la société Mug Multitechnique la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens ;

Sur appel incident,

— juger la société Mug Multitechnique recevable et bien fondée en son appel incident ;

En conséquence,

— réformer la décision en ce qu’elle a débouté la société Mug Multitechnique de sa demande à titre reconventionnel de condamner M. [E] à payer à Mug Multitechnique des dommages intérêts d’un montant de 2.000 euros pour restitution tardive des biens de la société ;

En conséquence,

— condamner M. [E] à payer à la société Mug Multitechnique des dommages et intérêts d’un montant de 2.000 euros pour restitution tardive des biens de la société ;

Ces sommes avec intérêts légaux à compter de la demande ;

Y ajoutant en tout état de cause,

— condamner M. [E] à payer à la société Mug Multitechnique la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 12 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur la nullité du licenciement

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que : « Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5 ».

L’article L. 1152-1 du code du travail prohibe les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1471-1, L. 1152-1 et L.1152-2 du Code du travail et 2224 du Code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.

La société Mug Multitechnique soulève la prescription de la demande tendant à voir déclarer nul le licenciement dont M. [E] a fait l’objet, soutenant que ce dernier n’a pas introduit son action dans le délai d’un an, conformément à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle souligne que la prescription n’a pu être interrompue par la demande d’aide juridictionnelle formée par le salarié, qui n’a pas été versée au débat.

En réplique, M. [E] affirme que ses demandes sont recevables dès lors qu’il a déposé une demande d’aide juridictionnelle le 5 juin 2019, qui lui a été accordée le 9 octobre suivant, de sorte qu’il bénéficiait d’un délai d’une année, soit jusqu’au 8 octobre 2020 pour contester son licenciement. En ayant introduit son action le 18 mai 2020, il a effectivement saisi le conseil de prud’hommes dans le délai légal et ses demandes sont donc recevables.

En l’espèce, il n’est pas utilement contesté que M. [E] formule des demandes tendant à la nullité de son licenciement lié à des agissements de harcèlement moral.

Les actions fondées sur le harcèlement moral se prescrivant par cinq ans à compter du licenciement en tant que dernier acte constitutif des agissements prohibés et M. [E] ayant été licencié le 12 juillet 2018, l’action initiée par le salarié suivant requête en date du 18 mai 2020 n’est pas prescrite et doit être déclarée recevable.

Il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

M. [E] prétend qu’il a été victime de faits de harcèlement moral, exposant :

— qu’il a été contraint de travailler dans des conditions particulièrement difficiles (espaces confinés, manipulation de compteurs comportant de l’amiante, pressions de l’employeur sur le nombre de compteurs à poser par jour, pas d’accès à des sanitaires en journée, dépassement des horaires sans paiement d’heures supplémentaires) ;

— qu’aucune formation n’était dispensée, ni aucun équipement de protection n’était fourni ;

— qu’il subissait des pressions et menaces quotidiennes, outre des réflexions à caractère raciste de la part de ses supérieurs hiérarchiques.

Il affirme que le comportement de l’employeur a eu des répercussions sur son état de santé, et que, bien qu’informé de la situation qu’il subissait, il n’a pris aucune mesure pour faire cesser les faits qu’il a dénoncés.

En l’espèce, M. [E] produit au soutien de sa demande une attestation dont il est rédacteur ainsi que deux attestations de salariés de l’entreprise, des échanges de SMS et des photographies.

En premier lieu, il sera relevé que nul ne pouvant s’établir à lui-même une preuve, les écrits de M. [E] ne sauraient faire la preuve de ses allégations, étant au surplus relevé que l’attestation produite ne fait que retranscrire le seul point de vue du salarié quant à sa situation professionnelle, le harcèlement moral qu’il estime subir et la souffrance psychologique qui en serait la conséquence.

Par ailleurs, les attestations de Messieurs [U] et [Y] sont rédigées en termes généraux, ne donnant aucune indication précise sur les faits dénoncés par M. [E]. Elles ne sont, par ailleurs, accréditées par aucune des autres pièces versées aux débats, étant observé que la lecture des échanges de SMS ne caractérise aucunement la pression exercée sur les salariés contrairement à ce que soutient M. [E]. Quant aux photographies versées aux débats, en l’absence de toute précision sur les conditions dans lesquelles celles-ci ont été prises, elles ne sauraient davantage établir le prétendu risque auquel M. [E] aurait été exposé et caractériser un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il sera par ailleurs relevé que si M. [E] prétend avoir alerté son employeur sur les agissements de ses supérieurs hiérarchiques qu’il estime être constitutifs de faits de harcèlement moral, il n’en rapporte pas la preuve. Il ne démontre pas davantage que ces agissement ont pu avoir un retentissement sur son état de santé, aucune pièce médicale ne venant conforter l’allégation de M. [E] selon laquelle il aurait été en « dépression pendant de nombreux mois » et placé « sous traitement ».

En conséquence, M. [E] ne rapporte pas la preuve de faits matériels laissant supposer l’existence d’actes de harcèlement.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

La Cour ayant confirmé l’absence de faits de harcèlement moral, M. [E] sera débouté de sa demande en nullité du licenciement dont il a fait l’objet.

2 – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

A titre subsidiaire, M. [E] soutient que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action :

Par application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, les demandes portant sur la rupture du contrat de travail se prescrivent par douze mois à compter de la notification de la rupture.

La société Mug Multitechnique soulève l’irrecevabilité de la demande visant à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la prescription.

En réplique, M. [E] indique que, compte tenu du dépôt d’une demande d’aide juridictionnelle, il a bénéficié d’un délai d’une année supplémentaire pour introduire son action devant le conseil de prud’hommes ; qu’en ayant saisi la juridiction prud’homale le 18 mai 2020, alors qu’il disposait d’un délai expirant le 8 octobre 2020 pour contester son licenciement, ses demandes sont recevables.

En l’espèce, la notification du licenciement est intervenue le 12 juillet 2018 et le conseil de prud’hommes a été saisi le 18 mai 2020, soit plus d’un an après la rupture. Toutefois, sous certaines conditions, la demande d’aide juridictionnelle peut avoir un effet interruptif de prescription.

L’article 38 du décret nº91-1266 du 19 décembre 1991, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 11 décembre 2019, dispose que "lorsqu’une action en justice ou un recours doit être intenté avant l’expiration d’un délai devant les juridictions de première instance ou d’appel, l’action ou le recours est réputé avoir été intenté dans le délai si la demande d’aide juridictionnelle s’y rapportant est adressée au bureau d’aide juridictionnelle avant l’expiration dudit délai et si la demande en justice ou le recours est introduit dans un nouveau délai de même durée à compter :

a) De la notification de la décision d’admission provisoire ;

b) De la notification de la décision constatant la caducité de la demande ;

c) De la date à laquelle le demandeur à l’aide juridictionnelle ne peut plus contester la décision d’admission ou de rejet de sa demande en application du premier alinéa de l’article 56 et de l’article 160 ou, en cas de recours de ce demandeur, de la date à laquelle la décision relative à ce recours lui a été notifiée ;

d) Ou, en cas d’admission, de la date, si elle est plus tardive, à laquelle un auxiliaire de justice a été désigné.

Lorsque la demande d’aide juridictionnelle est déposée au cours des délais impartis pour conclure ou former appel incident, mentionnés aux articles 905-2, 909 et 910 du code de procédure civile, ces délais courent dans les conditions prévues aux b, c et d.

Par dérogation aux premier et sixième alinéas du présent article, les délais mentionnés ci-dessus ne sont pas interrompus lorsque, à la suite du rejet de sa demande d’aide juridictionnelle, le demandeur présente une nouvelle demande ayant le même objet que la précédente."

Ainsi, l’action est réputée avoir été intentée dans le délai d’un an si la demande d’aide juridictionnelle a été adressée au bureau d’aide juridictionnelle avant l’expiration de ce délai et si la demande en justice a été introduite dans un nouveau délai de même durée à compter de la réponse de ce bureau. Or, il résulte des éléments du dossier que M. [E] a déposé le 5 juin 2019 une demande d’aide juridictionnelle pour une « action au fond » contre la société Mug Multitechnique, soit avant l’expiration du délai de prescription. Cette demande a donc eu un effet interruptif de la prescription. Suite à la décision d’admission à l’aide juridictionnelle totale du 9 octobre 2019, un nouveau délai de douze mois a commencé à courir. L’action devant le conseil de prud’hommes ayant été engagée le 18 mai 2020, soit moins d’un an après la notification de la décision d’admission, l’action portant sur la rupture du contrat de travail n’est pas prescrite.

La demande est donc recevable.

Sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profite au salarié.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacune.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié. La juridiction qui écarte l’existence d’une faute, peut néanmoins décider que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 juillet 2018, qui fixe les limites du litige, est motivée dans les termes suivants :

(')

— Utilisation du véhicule de société en violation de la charte d’utilisation du véhicule

Un véhicule société a été mis à votre disposition pour réaliser vos missions contractuelles. Comme indiqué dans le contrat de travail et la charte d’utilisation du véhicule, l’usage ce véhicule est réservé exclusivement à l’exécution de vos missions contractuelles. Cette charte reprend en effet les conditions d’utilisation du véhicule la société dans les termes suivants :

« l’usage du véhicule réservé aux missions professionnelles, du lundi au samedi inclus, afin d’effectuer les déplacements pour réaliser les prestations de services sur le lieu de vie de la clientèle, et plus généralement pour répondre à tout ordre de mission de l’entreprise. L’usage du véhicule est proscrit le jour de repos hebdomadaire (habituellement le dimanche) et pendant les congés ».

Il était également mentionné l’interdiction d’utiliser le véhicule en dehors de toute activité professionnelle :

« le salarié s’interdit tout usage du véhicule en dehors de son activité dans la société ».

Or il a été constaté que vous avez utilisé votre véhicule de société alors que vous êtes en arrêt maladie depuis le 21 mai 2018.

Ainsi, il est démontré que vous n’avez pas respecté vos obligations contractuelles de ne pas utiliser le véhicule à des fins personnelles.

— Utilisation de la carte Total à des fins personnelles

La société a également mis à votre disposition une carte Total pour la prise de carburant durant vos missions contractuelles. Comme indiqué dans la charte d’utilisation du véhicule, cette carte Total est uniquement réservée à la prise de carburant durant vos missions contractuelles. Pour rappel, la charte de véhicule reprend les conditions d’utilisation de cette carte Total dans les termes suivants :

« 6. CARTE CARBURANT

Le salarié bénéficie d’une carte carburant dont l’utilisation est obligatoire pour toute prise de carburant pendant sa mission professionnelle. Cette carte ne sert qu’au paiement du carburant, tout autre achat étend interdit et refacturé au salarié (péages').

[']

Le salarié doit se servir de sa carte pour l’usage exclusif du véhicule mis à sa disposition par la société. Le salarié ne peut pas procéder à un achat de carburant avec la carte pendant ses congés ou jours de repos hebdomadaires. Utilisation abusive de cette carte est une faute professionnelle lourde. Une analyse de la consommation du véhicule est effectuée régulièrement ».

Il a été relevé que durant votre arrêt maladie, la carte Total a été utilisée pour un montant total de 82,37 euros.

Cette utilisation de la carte Total en dehors de vos missions contractuelles et à des fins personnelles est un non-respect des obligations contractuelles et une faute grave.

Votre attitude fautive rendant impossible la poursuite de votre activité au sein de notre entreprise, nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave.

Votre licenciement pour faute grave prend effet sans indemnité sans préavis immédiatement à la date d’envoi du présent courrier.

Je vous demande également de restituer immédiatement à la société les biens de la société encore en votre possession : le véhicule société, la caisse à outils, le Pad, le téléphone, la carte Grdf, la carte Total, la carte vigik, les tenues de travail’ (').

M. [E] conteste les motifs figurant dans la lettre de licenciement, soutenant qu’il n’a commis aucune faute, s’étant limité à faire le plein d’essence du véhicule avant sa restitution. Il prétend avoir dû s’éloigner de son domicile pour trouver de l’essence compte tenu de la pénurie d’essence à laquelle il a été confronté. Il réfute toute utilisation du véhicule à des fins personnelles pendant son arrêt maladie.

M. [E] fait ensuite valoir qu’il ne pouvait être licencié alors qu’il se trouvait placé en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail.

La société Mug Multitechnique estime, quant à elle, que le licenciement est parfaitement fondé, M. [E] s’étant servi du véhicule de société pendant son arrêt de travail et ayant fait usage de la carte de carburant mis à sa disposition, en violation de la charte d’utilisation du véhicule applicable dans l’entreprise.

En l’espèce la société Mug Multitechnique produit l’extrait du « suivi des transactions journalières » qui démontre que la carte Total mis à la disposition du salarié a été utilisée le 18 juin 2018 à 19H34 pour effectuer un achat de carburant pour un montant de 82,37 euros sur la commune de [Localité 5], ainsi que le contrat de travail du salarié, signé le 22 mars 2018, qui fait expressément référence aux conditions d’utilisation de la voiture de service, ainsi que la charte d’utilisation des véhicules signée par le salarié le 22 mars 2018, aux termes de laquelle il est fait interdiction aux salariés d’utiliser le véhicule de service mis à leur disposition à d’autres fins que celles relatives à l’exécution de leurs missions.

M. [E] ne conteste pas l’utilisation du véhicule de société mais affirme qu’il s’est limité à faire le plein d’essence avant sa restitution. Or, il ne résulte d’aucune des pièces produites que la restitution du véhicule litigieux avait alors été sollicitée auprès de M. [E]. Il sera au contraire observé que M. [E] n’a pas remis spontanément à son employeur le véhicule à une période contemporaine à son utilisation et que la société Mug Multitechnique n’en a réclamé la restitution que postérieurement à la découverte de l’utilisation de la carte de carburant par son salarié. Il est, par ailleurs, établi que M. [E] se trouvait à une distance éloignée de son domicile, sans raison apparente, au surplus en toute fin de journée alors même qu’il se trouvait placé en arrêt de travail, en violation de la charte d’utilisation des véhicules applicable dans l’entreprise. Si M. [E] affirme avoir été confronté à une pénurie d’essence pour justifier sa présence sur la commune de [Localité 5], il ne verse aucune pièce au soutien de cette allégation.

Les griefs sont donc établis. Ces faits constituent un manquement grave du salarié à ses obligations, lequel bénéficiait d’à peine deux mois d’ancienneté dans l’entreprise au moment où il a été placé en arrêt de travail, en ce qu’il a utilisé les moyens de l’entreprise à des fins personnelles en contrevenant sciemment à ses obligations contractuelles, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Dès lors, le licenciement pour faute grave de M. [E] était justifié. Par conséquent, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, et sera débouté du surplus de ses prétentions d’indemnisation mal fondées compte tenu de l’issue de l’appel.

Enfin, dès lors qu’une faute grave est caractérisée, le fait de licencier le salarié alors qu’il se trouvait en arrêt de travail consécutif à un accident du travail n’emporte pas la nullité du licenciement.

3 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [E] reproche pour l’essentiel à la société Mug Multitechnique de ne pas lui avoir fait bénéficier de la complémentaire santé, de ne pas l’avoir défrayé pour les repas qu’il était contraint de prendre à l’extérieur de l’entreprise, de ne pas lui avoir fait passer la visite médicale d’embauche et de l’avoir exposé à des éléments comportant de l’amiante sans lui avoir fourni les équipements de protection adaptés.

En réplique, la société Mug Multitechnique conteste avoir eu un comportement déloyal et fait valoir que M. [E] n’apporte aucun élément sur l’existence et l’étendue du préjudice justifiant l’octroi de dommages et intérêts. Elle fait à cet égard valoir que M. [E] n’a jamais fait part de sa volonté de souscrire à la complémentaire santé, que la visite médicale d’information et de prévention n’a pu être réalisée dans le délai de trois mois dès lors que le salarié a été placé en arrêt de travail avant l’issue de ce délai, et que s’agissant du risque relatif à l’amiante, les techniciens sont formés pour respecter une procédure, en accord avec le donneur d’ordre. Enfin, la Mug Multitechnique souligne que M. [E] ne précise pas les jours pour lesquels il serait fondé à réclamer le paiement des repas pris en dehors des locaux de l’entreprise.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

En premier lieu, il sera relevé que M. [E] ne rapporte la preuve d’aucun préjudice consécutif à une faute de l’employeur qui ne l’aurait pas mis en mesure de bénéficier de la complémentaire santé.

En deuxième lieu, il n’est pas contestable que M. [E] a été placé en arrêt de travail deux mois après son embauche, soit à compter du 21 mai 2018 alors que son contrat de travail a débuté le 22 mars 2018. Il n’est caractérisé aucun manquement de l’employeur dès lors que le délai pour organiser la visite médicale n’était pas expiré à la date de l’accident de travail du salarié.

En troisième lieu, aucun des éléments produits par M. [E] ne permet de retenir que la société Mug Multitechnique a eu un comportement déloyal dans le cadre du défraiement des repas, faute pour ce dernier de démontrer d’une part, qu’il remplissait les conditions pour prétendre au remboursement de prétendus frais qu’il aurait exposés à ce titre et, d’autre part, de démontrer qu’il aurait sollicité auprès de l’employeur la prise en charge des desdits frais.

Enfin, la société Mug Multitechnique établit, par les pièces produites que les techniciens sont formés aux risques liés à l’amiante et qu’ils bénéficient du matériel adapté pour l’exécution de leurs missions. En tout état de cause, au-delà des allégations de M. [E], il n’est pas démontré de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il y a donc lieu de débouter M. [E] de ce chef de demande, par confirmation du jugement entrepris.

4 – Sur la demande de restitution des effets personnels

M. [E] demande la restitution des effets personnels se trouvant dans son véhicule de fonction et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

En réplique, la société Mug Multitechnique fait valoir qu’aucune demande de restitution d’effets personnels ne lui avait été adressée avant l’instance prud’homale et qu’en tout état de cause M. [E] ne produit aucune liste des biens qu’il revendique, ni ne justifie d’un quelconque préjudice.

En l’espèce, si M. [E] prétend avoir laissé divers vêtements dans le camion qui lui était confié par la société Mug Multitechnique, il ne produit aucun élément venant corroborer ses allégations sur ce point.

Dès lors le jugement entrepris sera confirmé en qu’il a débouté M. [E] de ce chef de demande.

5 – Sur la demande reconventionnelle de dommages intérêts

La société Mug Multitechnique sollicite la condamnation de M. [E] à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de dommages intérêts pour avoir restitué tardivement les biens de l’entreprise, soit plus de deux mois après son licenciement. La société Mug Multitechnique fait à cet égard valoir qu’elle a été contrainte de relancer M. [E] à plusieurs reprises et qu’elle a subi un préjudice consécutif à cette remise tardive des biens de l’entreprise dès lors qu’elle n’a pu les affecter à un autre technicien.

Cependant, comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, l’existence du préjudice allégué par la société Mug Multitechnique n’est aucunement rapportée par les pièces produites.

Le jugement, qui a débouté la société Mug Multitechnique de ce chef de demande, sera confirmé.

6 – Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [E] sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [E] sera également condamné à payer à la société Mug Multitechnique la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse en date du 21 janvier 2022 en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a déclaré prescrite les demandes relatives au licenciement de M. [R] [E],

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Déclare recevable et non-prescrite l’action de M. [R] [E] ;

Le déboute de sa demande en nullité du licenciement ;

Condamne M. [R] [E] aux dépens d’appel;

Condamne M. [R] [E] à payer à la société Mug Multitechnique la somme de 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Le greffier La présidente