7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°

N° RG 17/05035

N° Portalis DBVL-V-B7B-OC4L

M. B X

C/

SNC UNITED PARCEL SERVICE FRANCE (UPS)

Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l’égard de toutes les parties au recours

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 JUIN 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur C D,

SANS DÉBATS :

L’affaire a été retenue sans audience au visa des dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 sans opposition des parties dans le délai de quinze jours suite à l’avis du greffe en date du 10 avril 2020.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Juin 2020 par mise à disposition au greffe

****

APPELANT :

Monsieur B X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Lara BAKHOS, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

SNC UNITED PARCEL SERVICE FRANCE (UPS)

Ayant un établissement […],

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SCP LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

FAITS et PROCEDURE

M. B X a été recruté le 24 juillet 2013 par la SNC United Parcel Service FRANCE, dénommée ci-après UPS, en qualité d’attaché télémarketing, catégorie Employé, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à effet au 16 août 2013.

Il a bénéficié d’une reprise d’ancienneté au 14 mai 2013, lors d’une précédente mission en intérim. Sa rémunération comprenait un salaire fixe de 1 850 euros par mois et 'une prime de résultats dont les modalités pratiques seront revues périodiquement en fonction des priorités de la société'.

Il exerçait ses fonctions dans le centre commercial de Saint Jacques de la Lande (35).

La société UPS France étant une société de transport de messagerie ayant pour activité principale la livraison de colis en France et à l’étranger, la relation de travail est régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 17 juillet 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 juillet.

Le 7 août 2015, l’employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle se traduisant par :

— des résultats insuffisants,

— un volume de colis insuffisant,

— une absence de nouvelles opportunités,

— des négligences dans la gestion de son portefeuille clients et de ses prospects,

— un manque de rigueur dans l’utilisation des outils informatiques commerciaux,

— une absence d’autonomie et d’implication dans l’exercice de sa fonction.

Le salarié a été dispensé d’effectué la période de préavis de deux mois qui a été rémunérée.

M. X a contesté les reproches de son employeur dans un courrier argumenté du 18 septembre 2015, auquel l’employeur a répondu par courrier du 8 décembre 2015.

Par requête reçue le 22 février 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de RENNES pour contester son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 30 juin 2017, le conseil de prud’hommes de RENNES a :

— dit que le licenciement de M. X pour insuffisance professionnelle est justifié,

— débouté les parties de leurs demandes,

— condamné M. X aux entiers dépens.

M. X en a régulièrement relevé appel général par courrier électronique du 12 juillet 2017 de son conseil.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 mars 2020 avec une fixation de l’affaire à l’audience du 27 avril 2020.

Vu l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 dont les dispositions de l’article 8 permettent, vu l’urgence sanitaire, que la procédure civile se déroule sans audience et qu’un arrêt soit rendu sans débat en l’absence d’opposition des parties, le greffe a notifié par RPVA le 10 avril 2020 aux conseils de celles-ci un avis en ce sens.

Par courrier du 14 avril 2020, le conseil de la partie intimée a accepté expressément que la procédure se déroule sans audience jusqu’au prononcé d’un arrêt dans la présente affaire. Le conseil de la partie appelante, qui avait transmis son dossier de plaidoirie, ne s’y est pas opposé dans le délai imparti.

PRETENTIONS et MOYENS des PARTIES

Vu les conclusions notifiées par RPVA le 12 mars 2020, régulièrement communiquées auxquelles il sera référé pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, aux termes desquelles M. X demande à la cour de:

— infirmer le jugement entrepris,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société UPS à lui payer :

— la somme de 25 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société UPS aux dépens.

Le salarié conteste les motifs de son licenciement fondé sur une insuffisance de résultats et une prétendue insuffisance professionnelle, en invoquant notamment l’inopposabilité des objectifs commerciaux figurant dans des documents rédigés en langue anglaise et l’illéicité des méthodes d’évaluation employées par la société UPS à défaut de consultation préalable du comité d’entreprise et du CHSCT.

Vu les conclusions notifiées par RPVA le 6 décembre 2017, régulièrement communiquées auxquelles il sera référé pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens selon lesquelles la SNC UPS FRANCE demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— dire que le licenciement de M. X pour insuffisance professionnelle est justifié,

— condamner M. X au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 7 août 2015, qui fixe les limites du litige, se fonde sur une insuffisance professionnelle du salarié se traduisant par :

1- des résultats insuffisants,

2- un volume de colis insuffisant,

3- une absence de nouvelles opportunités,

4- des négligences dans la gestion de son portefeuille clients et de ses prospects,

5- un manque de rigueur dans l’utilisation des outils informatiques commerciaux,

6- une absence d’autonomie et d’implication dans l’exercice de sa fonction.

L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat qui en découle, sans présenter un caractère fautif, traduisent l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et si l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Pour que l’insuffisance de résultat constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, il faut que les objectifs déterminés contractuellement ou unilatéralement par l’employeur soient réalistes et correspondent à des normes sérieuses et raisonnables. Le juge doit vérifier si une insuffisance

professionnelle est à l’origine de l’insuffisance de résultats invoquée par l’employeur pour licencier le salarié.

Sur l’insuffisance des résultats

M. X fait valoir l’inopposabilité des objectifs de résultats lui ayant été notifiés sur les années 2013, 2014 et 2015 s’agissant de documents rédigés en anglais, et le caractère incompréhensible du mode de calcul des primes calculées en euros à partir des objectifs fixés en dollars sans garantie du taux de change.

L’article L 1321-6 du code du travail dispose que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail, doit être rédigé en français. Il en est ainsi pour les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable du salarié, qui peut se prévaloir de leur inopposabilité s’ils sont rédigés en une langue étrangère, non traduite en français.

En l’espèce, les documents en langue anglaise, non traduits en français, transmis par l’employeur à M. X (pièces 7 à 10) comportant des tableaux et des rubriques définissant les objectifs annuels en 2015 et comportant le système de calcul de sa rémunération variable, doivent être déclarés inopposables à l’égard du salarié recruté sur un poste basé en France par une entreprise établie sur le territoire français. Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, les documents nécessaires à l’exécution du contrat de travail ne sont pas conformes aux prescriptions de l’article L 1321-6 du code du travail. L’employeur est en conséquence mal fondé à se prévaloir de l’insuffisance des résultats par le salarié qui ne lui ont pas été notifiés de manière régulière au titre de l’année 2015.

Il est également fait grief dans la lettre de licenciement à M. X ayant pris ses fonctions le 16 août 2013, de ne pas avoir atteint les objectifs au titre des années précédentes 2013 et 2014 : ' En effet, votre objectif était de 523206.51 euros de chiffre d’affaires. Vous n’avez réalisé que 81.86 % du plan 2013 qui vous a été fixé représentant un chiffre d’affaires de 428 310.30 euros. Non seulement vous n’avez pas atteint l’objectif qui vous a été fixé pour 2013 et de surcroît vous avez perdu 6 754.39 euros de chiffre d’affaire par rapport aux résultats de l’année 2012.

En 2014, votre chiffre d’affaires a de nouveau chuté de 33 493 euros par rapport à l’année précédent. Vous n’avez donc réalisé que 87.35 % de votre plan ( de janvier à décembre).'

L’employeur s’est borné à produire, à l’appui, les tableaux ' Points Total report' établis en décembre 2013 (pièce 10) et en décembre 2014 (pièce 11), en langue anglaise, faisant apparaître que M. X avait atteint sur les quatre mois d’activité de 2013, un chiffre d’affaires de 428 310.30 euros, au lieu de l’objectif fixé de 439 208.16 euros, et durant l’année 2014 un chiffre d’affaires de 1 123 888.58 euros, inférieur de 12 % à celui qui lui avait été fixé (1 286 657.74 euros).

Alors que les objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables, force est de constater que l’employeur se garde de justifier que le salarié avait connaissance préalable des objectifs quantitatifs fixés au début des périodes considérées. Il ne fournit au surplus aucun élément permettant d’apprécier le caractère réaliste et raisonnable de ces objectifs annuels dans un secteur géographique limité à 4 départements (34,84,66 et 98). Il résulte des pièces produites que l’objectif du chiffre d’affaires en 2014 a subi une augmentation de plus de 10 % ( + 10.28 %) , non expliquée et difficilement compréhensible, s’agissant d’un portefeuille qualifié 'en décroissance' comme le concédait sa responsable hiérarchique M^me Y dans l’entretien d’évaluation annuel en date du 5 février 2014 ( pièce 2) 'M. X a récupéré un portefeuille en décroissance sur les 8 premiers mois ( de 2013).'.

La comparaison faite par l’employeur dans la lettre de licenciement des résultats de M. X avec ceux obtenus par sa collègue M^me Z, d’ancienneté identique, n’est pas suffisamment

pertinente, alors qu’il s’agit d’un exemple isolé parmi une équipe de 14 salariés, sur une période limitée (9 mois) en 2014 sans qu’il soit établi que la salariée était en charge d’un portefeuille en décroissance lors de son recrutement. Les exemples fournis en cours de procédure avec mesdames Vierdet et Rochelle ne sont pas significatifs au regard de leur ancienneté plus importante et de l’absence de tout élément de comparaison sur leurs secteurs géographiques.

Les résultats ' médiocres' reprochés à M. X au cours de la période litigieuse ne sont pas confortés par les pièces produites alors que, si le chiffre d’affaires de 2014 (- 2,87 %) est en légère baisse par rapport à l’année précédente ' en décroissance', le salarié justifie d’une amélioration notable de ses résultats à partir du mois d’octobre 2014 et jusqu’en mai 2015, en améliorant les résultats de l’année précédente voire en dépassant les objectifs fixés en 2015, par exemple 105,96 % en novembre 2014,112,47 % en janvier 2015, 129,43 % en mars 2015.( Pièce 11 salarié, pièce 12 employeur).

Les critiques de l’employeur ne sont pas cohérentes avec la prime de 2 908,03 euros perçue par M. X au titre du commissionnement de l’année 2013, calculée sur la croissance de son portefeuille commercial, dont rien ne permet d’établir qu’il s’agissait d’une prime partiellement garantie comme le soutient l’employeur au profit des salariés intégrant un secteur en décroissance depuis plusieurs mois.

Le salarié rapporte également la preuve que des primes lui ont été octroyées durant les premier et second trimestres 2015. Les allégations de l’employeur selon lesquelles une partie des primes aurait été versée 'par erreur’ à M. X à la suite de l’imputation d’un compte client 'atypique et non maîtrisable'( Intelligent Electronic Systems) sont contredites par les termes de la lettre de licenciement ( page 5) dont il résulte que la supérieure hiérarchique du salarié a imposé cette imputation à M. X, qui l’avait refusée dans un premier temps.

Il s’ensuit que l’insuffisance prétendue des résultats commerciaux de M. X depuis 2013, nonobstant l’inopposabilité des objectifs fixés en 2015, n’est pas en corrélation avec une insuffisance professionnelle du salarié.

Sur les reproches liés au volume des colis et aux nouvelles opportunités

M. X, dénonçant le caractère illicite du dispositif de contrôle et de surveillance mis en place en 2014-2015 par la société UPS pour évaluer les performances commerciales de ses salariés sans consultation préalable du Comité d’Entreprise, doublée d’une consultation du CHSCT, en a conclu que les documents d’évaluation intitulés 'Plan d’Amélioration des Performances' étaient illicites et inopposables, et que l’entretien d’évaluation du 8 avril 2015 ne pouvait pas établir à lui seul la preuve de son insuffisance professionnelle prétendue.

L’article L 2323-32 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, devenu l’article L 2323-47, dispose que' le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.'

Selon l’article L 4612-8-1 du code du travail, le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

La société UPS développe ses reproches envers M. X au travers des entretiens mensuels d’évaluation et sur des rapports rédigés par sa responsable hiérarchique à la suite d’appels téléphoniques réalisés en doublon :

— les évaluations du 15 avril 2015 ( PAP 1 pièce 15), du 13 mai 2015 ( PAP 2 pièce 16), du 19 juin

2015 (PAP 3 pièce 17), sont contresignés par le salarié;

— les rapports d’évaluation dénommés ' Skills Development Summary', rédigés en langue anglaise et comportant une traduction partielle en langue française , ont été établis par M^me Y les 4 juin 2014, 10 octobre 2014 , 3 février 2015, 11 mai 2015, 16 juin 2015 ( pièces 18 à 22).

Les seuls éléments concernant cet outil intitulé ' Plan d’Amélioration des Performances' sont fournis par le salarié au vu du procès-verbal de réunion du comité central d’entreprise du 9 septembre 2015 ( pièce 25) au cours duquel ce nouveau dispositif est présenté pour la première fois au Comité d’entreprise. Destiné à accompagner les salariés dans leur atteinte d’objectifs, ce Plan proposé à tout salarié 'lorsqu’il y a un écart par rapport à ce qui est attendu sur le poste et niveau de réalisation de la personne', doit s’analyser comme un outil de contrôle de l’activité du salarié en ce que ce dernier se voit assigner des objectifs, que les indicateurs sont mesurés et des appréciations portées par la responsable hiérarchique.

A la date de la mise en oeuvre de ce dispositif au profit de M. X, il est constant que l’employeur avait omis de procéder à l’information et la consultation préalable du Comité d’entreprise et du CHSCT, en méconnaissance des dispositions des articles L 2323-32 et L 4612-8-1 du code du travail. Il s’ensuit que les données collectées au moyen de cet outil constituent des preuves illicites qui doivent être écartées des débats, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes .

L’employeur reprochant à M. X une insuffisance du volume des colis envoyés par ses nouveaux clients (' templates') depuis le mois de janvier 2015, se borne à produire un tableau récapitulatif ( pièce 15) des résultats obtenus durant les premiers mois de 2015 par équipe et par salarié, faisant apparaître un résultat pour le salarié (82,1%) inférieur à la moyenne de son équipe (87,2%). A supposer même que le salarié ait été informé de l’utilisation de cet indicateur dans son évaluation, ce qui n’est pas établi, il n’est pas établi qu’il soit pertinent au regard de la finalité poursuivie, s’agissant des résultats partiels générés par les nouveaux clients sur une courte période (6 mois), et non pas sur le volume total des colis expédiés sur l’ensemble de son portefeuille de l’ordre de 500 clients. A l’inverse, le salarié justifie qu’il a été désigné comme le meilleur vendeur de 'templates’ au sein de son équipe pour la période allant du 1^er janvier au 2 octobre 2014 ( pièce 23), ce qui contredit l’interprétation de l’employeur à partir de résultats partiels.

Il est aussi fait grief au salarié un nombre insuffisant de nouvelles opportunités correspondant à l’acquisition de nouveaux clients ou de nouvelles parts de marchés chez des clients existants. L’employeur en déduit un manque d’implication de la part du salarié concernant l’activité de prospection et cite l’exemple d’une collègue M^me A ayant démarché 116 nouveaux clients en 2014 et 114 en 2015 .

La société UPS se base exclusivement sur des tableaux extraits de l’outil informatique dénommé Funnel ( copies écran pièces 17 et 18) selon lequel M. X a réalisé une seule opportunité en 2014 et aucune opportunité au 22 juillet 2015, alors que la moyenne de son équipe se situait à 42 opportunités.

Le salarié soutient sans être utilement contredit que l’employeur ne lui a jamais donné d’instruction précise quant à la manière de remplir les 'opportunités’ sur l’outil informatique Funnel, et qu’il n’a jamais reçu d’objectifs en termes de nombre 'd’opportunités'. Le fait que M^me A ait obtenu un score important en termes d’opportunités sur le Funnel en 2014 n’est pas révélateur en soi de son activité réelle de prospection, l’intéressée bénéficiant d’un classement moyen ( 14^e sur 28 en octobre 2014) concernant le nombre total de nouveaux clients ( pièce 23). Ce reproche n’est donc pas sérieusement fondé.

Sur les négligences dans la gestion de son portefeuille clients et de ses prospects.

La société UPS fait valoir les négligences de M. X dans la gestion de son portefeuille clients notamment dans la préparation de ses entretiens clients, du suivi et de l’analyse des attentes du client, et ce en dépit des multiples formations dispensées et des recommandations de sa supérieure hiérarchique, M^me Y.

L’employeur verse aux débats :

— l’entretien individuel annuel de M. X réalisé le 8 avril 2015 par sa supérieure hiérarchique, M^me Y, s’agissant de l’évaluation de la première année complète d’activité (2014), les autres documents ayant été écartés des débats pour les motifs susvisés. L’attribution de notes faibles (2) voire très faibles (1) sur une échelle de 1 à 6 sur le bilan de l’année écoulée ( 2014) est assortie d’une évaluation littérale sévère 'la performance commerciale de M. X pour 2014 n’a pas été correcte et au niveau des attentes de l’entreprise, avec des résultats( 87,35%) inférieurs à 90 % par rapport aux objectifs fixés'. Sur le plan des compétences, M^me Y qui décrit le salarié comme 'une personne agréable, avec un bon esprit d’équipe, mais se déconcentrant trop vite, il n’est pas assez assidu dans les objectifs qu’il se fixe, ne tient pas compte des recommandations de sa direction et ne modifie pas son comportement et ses habitudes de travail en fonction des appréciations de ses responsables ', lui accorde des évaluations chiffrées globalement satisfaisantes (sur une échelle de 3 et de 4) portant sur son organisation, ses responsabilités, son professionnalisme et sa fiabilité ;

— des courriels transmis les 5 février 2015, 3 avril 2015, 29 juin 2015 par M^me Y demandant à M. X des compte-rendus ou des explications sur ses résultats commerciaux.

Les prétendues négligences de M. X dans la gestion et le suivi de son portefeuille clients ne résultent pas de manière suffisante de l’entretien d’évaluation du 8 avril 2015 et des courriels fournis par l’employeur, difficilement exploitables s’agissant de messages elliptiques, sans explication sur leur contexte. Ces éléments ne permettent pas de corroborer les griefs invoqués dans la lettre de licenciement à propos des insuffisances dans la préparation des entretiens et d’analyse des besoins des clients.

L’employeur se garde de fournir le moindre élément permettant d’établir que ces objectifs étaient réalistes et correspondaient à des normes sérieuses et raisonnables au regard du secteur géographique en décroissance confié à M. X depuis le mois d’août 2013. Ce grief n’est pas sérieusement établi.

Sur le manque de rigueur dans l’utilisation des outils informatiques commerciaux.

Il est reproché à M. X d’avoir à plusieurs reprises enregistré des informations erronées ou omis d’enregistrer des données sur les outils informatiques tels que TEAMS, IWA et FUNNEL, en citant des erreurs de saisie pour trois clients sur l’outil informatique TEAMS. Le salarié conteste la matérialité des erreurs invoquées et ajoute qu’il a travaillé depuis le début de son embauche sur Outlook , qu’il a procédé à une double saisie sur le logiciel TEAMS mis à sa disposition seulement en 2014.

Il n’est pas démontré que M. X ait commis des erreurs de saisie ni qu’il ait fait obstacle à l’utilisation du logiciel TEAMS, après en avoir reçu instruction de sa Responsable à compter du 15 avril 2015, dans le cadre du premier entretien du Plan d’Amélioration des Performances. A supposer que le salarié ait commis des erreurs durant cette courte période, ce qui ne résulte pas des pièces produites, il n’est pas démontré que les insuffisances et/ou les mentions erronées reprochées au salarié étaient fréquentes, d’une particulière gravité et à l’origine d’un préjudice pour l’entreprise.

La matérialité de ce reproche n’est pas établie.

Sur l’absence d’autonomie et d’implication dans l’exercice de ses fonctions.

La société UPS fait valoir le manque d’autonomie et d’implication de M. X, après deux ans d’ancienneté, dans la mesure où, malgré la mise en place d’un coaching renforcé de sa Responsable au travers du plan d’amélioration des performances, le salarié n’a respecté ni les objectifs ni les engagements pris depuis le 15 avril 2015.

Toutefois, l’employeur s’est contenté de produire les compte-rendus des entretiens Plan d’Amélioration des Performances du second trimestre 2015, qui sont écartés des débats, et de considérer que les objectifs commerciaux fixés à M. X depuis le 15 avril 2015 n’étaient pas atteints au 15 juin 2015. Toutefois, la société UPS n’a fait aucune mention de la progression du chiffre d’affaire réalisé par M. X au cours des mois précédents à compter du mois d’octobre 2014, au cours desquels le salarié a atteint respectivement 112,47 % et 129,43 % des objectifs fixés.( Pièce 12 intimée).

Alors que le salarié soutient que l’exigence des 15 appels sortants clients par jour était irréalisable au regard des autres tâches administratives ( envois mails, validation contrats, recherches web..), l’employeur ne justifie pas des méthodes de détermination de ce seuil minimal d’appels quotidiens, allant jusqu’à 25 appels exigés pour M. X selon les directives de sa responsable durant l’année 2014 (pièces 14 du 6 février 2014, pièce 24 du 16 octobre 2014). La société UPS n’établit pas que les autres attachés commerciaux parvenaient à satisfaire cet objectif durant la période considérée et dans des secteurs comparables.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas justifié à l’encontre de M. X.

Les éléments ainsi produits par les parties permettent de considérer que l’insuffisance des résultats, invoquée par l’employeur depuis le mois d’août 2013, n’est pas en corrélation avec la qualité des prestations du salarié alors que ce dernier a maintenu une activité de prospection commerciale comme le confirme les chiffres d’affaires en progression réalisés depuis octobre 2014 dans un secteur fortement concurrentiel de l’envoi de colis.

Il s’ensuit que le caractère réaliste et raisonnable des objectifs définis par l’employeur n’est pas établi et que la non réalisation de ces objectifs annuels n’est pas en corrélation avec une insuffisance professionnelle du salarié.

Enfin, le manque de concentration et d’implication allégué de M. X qui avait selon l’employeur un projet de créer une société dans le domaine du sport, en parallèle de son emploi commercial, n’est justifié par aucun élément concret de la part de l’employeur alors que la société a été créée par l’appelant plus de 6 mois après la lettre de licenciement.

L’insuffisance professionnelle n’étant pas avérée, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les conséquences du licenciement

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est alloué au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, lesquels incluent la rémunération variable.

En tenant compte de la prime sur objectifs (2 731,13 euros) versée au moment de la rupture début octobre 2015, M. X a perçu une rémunération brute moyenne de 2 692 euros par mois, avait 33 ans et justifiait d’une ancienneté de 2 ans et 2 mois au sein de l’entreprise. Si M. X a créé une société Impact Factory fin avril 2016, il justifie ne tirer aucun revenu de cette activité au vu des attestations de son expert-comptable et percevoir des indemnités chômage de l’ordre de 1 300 euros par mois arrêtées au mois de mars 2017.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’âge, de l’ancienneté du salarié et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient d’évaluer l’indemnité à la somme de 18 000 euros qui sera allouée au salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement et ce à concurrence de six mois.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais non compris dans les dépens en première instance et en cause d’appel. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure en cause d’appel, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris seulement en ce qu’il a rejeté la demande de la société UPS FRANCE fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

L'INFIRME pour le surplus ;

STATUANTsur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

- DIT que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  CONDAMNE la SNC United Parcel Service FRANCE à payer à M. X les sommes suivantes :

—  18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros en première instance et en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

—  ORDONNE le remboursement par la SNC UPS FRANCE aux organismes intéressés comme Pôle Emploi, organisme les ayant servies, les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SNC UPS FRANCE aux entiers dépens de première instance et en d’appel.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, et signé par Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président, et Monsieur C D, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT