Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 1^er JUILLET 2021

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11720 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6SYT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 18/35

APPELANT

Madame Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Ghislain DADI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0257

INTIMEE

SARL VIROCLEAN

[…]

[…]

Représentée par M^e Alex-igor CHMELEWSKY, avocat au barreau de PARIS, toque : C1421

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M^me Z X a été engagée en qualité d’agent de service par la société Viroclean dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée conclus pour les périodes du 1^er juillet au 31 août 2015 puis du 1^er septembre au 30 novembre 2015.

Les relations contractuelles se sont poursuivies à compter du 1^er décembre 2015 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier du 12 août 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable.

M^me X a été absente de l’entreprise pour cause de maladie du 9 septembre au 25 septembre 2016 puis du 18 octobre au 18 novembre 2016.

Par courriers des 8, 15 et 19 décembre 2016, son employeur lui a demandé de justifier de ses absences depuis le 2 décembre 2016.

Par courrier du 20 décembre 2016, auquel étaient joints les avis d’arrêt de travail du 2 décembre au 14 janvier 2017, M^me X a indiqué à son employeur lui avoir envoyé ses arrêts de travail le 2 décembre et avoir' à la sortie du cabinet médical averti M. Pinel de son absence par sms'.

Par courrier du 29 décembre 2016, l’employeur a confirmé de pas avoir reçu de justificatifs d’absence avant réception de son courrier du 20 décembre.

Par courrier du 13 janvier 2017, la société Viroclean a demandé à M^me X de l’informer de sa reprise de poste ou de sa prolongation d’arrêt.

Par courrier du 16 janvier 2017, M^me X a informé son employeur s’être présentée dans les locaux de l’entreprise le 16 janvier 2017 pour reprendre son poste à 7 heures 25 et avoir attendu jusqu’à 11 heures 30 avec son conseiller syndical et son collègue, avoir fait un malaise au bout de 2 heures et a réclamé ses bulletins de salaire des mois de novembre et décembre 2016.

Par courrier électronique du 17 janvier 2017, M^me X a indiqué n’avoir pu reprendre le travail la veille et a réclamé l’organisation d’une visite médicale de reprise.

Par courrier électronique en réponse du 18 janvier 2017, la société Viroclean a déploré être sans nouvelle concernant sa reprise éventuelle.

M^me X a été convoquée à une visite de reprise le 18 janvier 2017 à l’issue de laquelle elle a été déclarée apte.

Par courrier du 19 janvier 2017, la société Viroclean a confirmé qu’il n’avait pu la laisser reprendre le travail le 19 janvier, celle-ci n’ayant pas ses équipements de protection remis lors de son embauche.

Par courrier électronique du 19 janvier 2017, M^me X s’est plainte du ton arrogant employé par son employeur le jour même pour la renvoyer chez elle, affirmant n’avoir jamais disposé de chaussures de sécurité.

M^me X a à nouveau été absente de l’entreprise pour cause de maladie à compter du 23 janvier jusqu’au 27 juin 2017.

Dans l’intervalle soit le 2 mars 2017, à la suite d’une visite organisée à la demande de M^me X, le médecin du travail a rendu les conclusions suivantes : « pas d’avis à donner ».

Par requête en date du 21 mars 2017, M^me X a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir la désignation d’un expert pour trancher sa contestation de la décision de la médecine du travail du 2 mars 2017.

Aux termes d’un rapport d’expertise psychiatrique en date du 1^er décembre 2017, le Docteur Y a conclu d’une part que M^me X présentait un état anxio-dépressif caractérisé ayant motivé la mise en place d’un suivi psychiatrique et d’un traitement psychotrope et d’autre part que l’examen psychiatrique mettait en évidence une inaptitude à son poste de travail actuel et a proposé une réorientation professionnelle compte tenu de la réalité clinique du patient.

Par courriers des 18 et 28 décembre 2017, la société Viroclean a mis en demeure M^me X de justifier de son absence depuis le 12 décembre 2017.

Par ordonnance du 28 décembre 2017, le conseil de prud’hommes, en sa formation de référé, a laissé à M^me X les frais d’expertise et à chaque partie la charge de leurs dépens, après avoir notamment relevé :

— que le médecin du travail avait déclaré M^me X apte à reprendre le travail le 24 janvier 2017 et avait conclu le 2 mars 2017'pas d’avis à donner',

— que l’expert dans ses conclusions mentionnait les dires de M^me X.

Par lettre du 10 janvier 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2018.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes au fond le 12 janvier 2018 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et la condamnation de ce dernier au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

M^me X a été licenciée pour faute grave par courrier du 30 janvier 2018 au motif d’un abandon de poste depuis le 13 décembre 2017.

Par un jugement en date 18 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes;

— laissé les éventuels dépens à sa charge.

Pour rejeter la demande de M^me X tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le conseil a retenu que le harcèlement allégué par M^me X n’était pas caractérisé.

Pour dire le licenciement fondé, le conseil a considéré que dans le cadre de la procédure légale de licenciement pour une inaptitude déclarée, l’employeur n’était pas tenu de prendre en considération un avis émanant d’un médecin expert désigné par une juridiction, dès lors que cette prérogative

relèvait seulement et exclusivement de la compétence du médecin du travail.

Enfin, pour rejeter la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité, le conseil a jugé que M^me X était dans l’incapacité de faire la démonstration que la dégradation de son état de santé était la conséquence directe d’un comportement fautif de l’employeur.

Le 17 octobre 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance rectificative du 3 décembre 2018, le conseil de prud’hommes statuant en la forme de référé a ordonné la rectification de la minute de l’ordonnance du 28 décembre 2017 en y insérant page 3 ligne 7 les mots « constate l’inaptitude de M^me X à son poste actuel de travail ».

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon des écritures transmises par la voie électronique le 28 novembre 2018, M^me X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour statuant à nouveau de,

— fixer le salaire de M^me X à 1.612,11 euros (moyenne des 12 derniers mois);

A titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ,

— dire son licenciement abusif

— condamner la société Viroclean au paiement des sommes suivantes :

* 1000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

* 7.000,00 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.097,91 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3.224,22 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 322,42 euros au titre des congés payés afférents,

* 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte, certificat de travail) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du lendemain de la notification de la décision et dans la limite de 90 jours et vous réserver le pouvoir de la liquider,

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de l’envoi à la défenderesse de la convocation au bureau de conciliation (article 1231-7 du code civil),

— condamner la société Viroclean aux entiers dépens,

A titre subsidiaire

— prononcer la nullité du licenciement;

— condamner la société Viroclean au paiement des sommes suivantes :

* 10.000,00 euros à titre d’indemnité de licenciement nul,

* 2.195,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement spéciale,

* 3.224,22 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 322,42 euros au titre des congés payés afférents

* 8.691,37 euros au titre du rappel de salaire depuis l’avis d’inaptitude

* 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte, certificat de travail) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du lendemain de la notification de la décision et dans la limite de 90 jours et vous réserver le pouvoir de la liquider;

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de l’envoi à la défenderesse de la convocation au bureau de conciliation (article 1231-7 du code civil);

— condamner la société Viroclean aux entiers dépens;

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M^me X invoque des faits de harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Pour conclure à titre subsidiaire, au caractère abusif du licenciement, elle invoque les dispositions protectrices des accidentés du travail contenues dans les articles L.1226-10 du code du travail, faisant valoir que son inaptitude a pour origine le contexte conflictuel régnant sur le lieu de travail ; que lorsqu’un salarié ne se présente pas sur son lieu de travail après un avis d’inaptitude, ce comportement ne peut être considéré comme un abandon de poste ; que l’employeur aurait dû effectuer des recherches en vue de son reclassement .

Selon des conclusions notifiées par voie électronique le 22 février 2019, la société Vitroclean conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de:

— fixer le salaire de référence de M^me X à 1.516,70 euros;

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M^me X au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société Vitroclean conteste tout harcèlement moral faisant valoir que M^me X ne justifie d’aucune menace et pression subies par rapport à son logement ; que sa main courante du 24 août 2016 n’est pas probante ; qu’elle n’a pas bénéficié de véhicule de fonction ; qu’elle lui a seulement occasionnellement prêté le véhicule de service; qu’à compter du mois de décembre 2016 et jusqu’à son licenciement en janvier 2018, période au cours de laquelle M^me X affirme que son état de santé s’est dégradé, elle n’a travaillé qu’une seule matinée ; qu’elle ne justifie d’aucun élément

pouvant laisser supposer la réalité d’un comportement harceleur.

La société Viroclean conteste tout manquement à l’obligation de sécurité.

Enfin, sur le bien fondé du licenciement, la société fait valoir que M^me X n’a pas justifié de ses absences, que le 30 janvier 2018, date à laquelle elle a été licenciée aucune décision du médecin du travail ou du conseil de prud’hommes concluant à son inaptitude ne lui avait été notifiée.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 5 mai 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la résiliation judiciaire

La salariée sollicite à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licenciement ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, comme c’est le cas en l’espèce, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée ; que c’est seulement dans le cas contraire, et si le bien fondé du licenciement est contesté, qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Pour emporter la résiliation judiciaire, les manquements de l’employeur doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture des relations contractuelles.

- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X invoque les faits suivants :

— des menaces régulières de l’un des directeurs de la société qui était 'accessoirement’ son bailleur, de la mettre à la porte ;

— le retrait de son véhicule de service sans aucune raison.

— le fait d’avoir attendu en vain le 16 janvier 2017 que l’employeur ne l’accueille et lui donne du travail ;

— le refus de l’employeur qu’elle reprenne le travail le 20 janvier 2017 au motif qu’elle n’avait pas de chaussures de sécurité alors que celles-ci ne lui avaient pas été remises;

— de lui avoir imposé le 23 janvier de faire un chantier impliquant plus d’une heure de transport contrairement à ce qui était indiqué dans son planning,

— son malaise dans les transport le 23 janvier.

— les pressions constantes de l’employeur à son égard pour qu’elle justifie de ses absences alors qu’elle était en arrêt de travail et qu’il était informé de celui-ci ,

— son licenciement pour absence injustifiée alors que l’expertise judiciaire avait conclu qu’elle était inapte et qu’elle ne pouvait reprendre son poste.

Elle conclut que le comportement de l’employeur a eu un impact sur sa santé physique et psychique, comme constaté par ses arrêts de travail et ses prescriptions médicales.

S’agissant des menaces régulières de son employeur de la mettre à la porte de son logement, elle se borne à produire un dépôt de main courante du 24 août 2016. Elle ne produit aucun élément corroborant ses allégations. Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant du retrait de son véhicule de service, elle ne produit pas plus d’élément. Son contrat de travail ne comporte aucune disposition relative à la mise à disposition d’un véhicule de service. Les attestations de voisin qui témoignent avoir vu M^me X arrivée et repartir avec sa voiture de fonction sont en conséquence inopérantes. Ce fait doit également être écarté.

S’agissant des faits du 16 janvier 2017, elle se borne à produire sa lettre du 16 janvier 2017 visée dans l’exposé du litige sans communiquer aucune pièce corroborant ses allégations alors qu’il ressort dudit courrier que deux personnes ont été témoins de son attente vaine le 16 janvier 2017 dans les locaux de l’employeur. Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant des faits du 20 janvier 2017, il ressort d’un document signé par M^me X 'de remise des équipements de protection individuelle ' du 30 juin 2015, qu’à cette date lui ont été remis par son employeur des équipements de sécurité, comprenant notamment des vêtements de travail, des gants de protection et une paire de chaussure de sécurité. Il ne peut donc être reproché à l’employeur d’avoir refusé qu’elle reprenne le travail le 20 janvier 2017 au motif qu’elle n’avait pas de chaussures de sécurité dès lors que celles-ci lui avaient bien été remises à la date du 30 juin 2015. Ce fait n’est donc pas établi.

Aucun élément n’est produit concernant les faits du 23 janvier 2017. Son planning de travail ne comporte pas de chantier impliquant plus d’une heure de transport. L’ avis arrêt de travail du 23 janvier 2017 est sans valeur probante sur ce point. Ce fait ne peut donc être retenu.

Sur les pressions constantes de l’employeur, il ressort des éléments tels que rappelés dans l’exposé du litige, que les courriers de l’employeur trouvent leur origine dans l’absence de justificatifs produits par la salariée pour expliquer ses absences. Les pressions de l’employeur ne sont donc pas établies.

Sur son licenciement pour absence injustifiée alors que l’expertise judiciaire avait conclu qu’elle était inapte et ne pouvait reprendre son poste, il est établi qu’à la date du licenciement aucune décision du conseil de prud’hommes ou avis du médecin du travail ne faisaient état de l’inaptitude de la salariée.

Il résulte de ces éléments que M^me X ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement qui a rejeté cette demande sera donc confirmé.

- Sur l’obligation de sécurité

M^me X reproche à la société Viroclea l’absence de mise à disposition d’ un local pour se

changer, la modification de son planning à son gré et au préjudice de sa santé, le retrait de l’usage de son véhicule, un comportement contribuant à mettre en danger sa santé.

La société conteste les griefs invoqués se prévalant de pièces produites aux débats.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses préposés. Il doit mettre en 'uvre des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir tant des actions de prévention que l’organisation de moyens adaptés et l’améliorations des situations existantes. Il doit assurer l’effectivité des mesures tendant à identifier, prévenir et gérer les situations pouvant avoir un impact négatif sur la santé du salarié. L’article L. 1152-4 ajoute que l''employeur prend toute dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’employeur justifie de l’existence d’un local à disposition des salariés pour se changer par la production de photographies de locaux techniques qui n’ont fait l’objet d’aucun commentaire de la part de M^me X et d’une attestation de M. Ricardo qui témoigne être affecté sur le site des portes de l’Essonne à Corbeil depuis l’arrêt maladie puis le licenciement de M^me X et disposer d’un local lui permettant de se changer et de se rafraichir . Ce grief ne peut être retenu.

Sur le planning de travail de M^me X , la cour constate que le contrat de travail initial du 31 août 2015 précisait en son article intitulé ' horaires de travail’ le planning de travail de M^me X ; que ce planning a été modifié le 30 novembre 2015 et signé par M^me X et la société Viroclean à cette date ; que M^me X ne produit aucun élément établissant comme elle le prétend que l’employeur modifiait 'à son gré’ le dit planning. La pièce n°22 bis intitulée 'planning’ n’est pas probante, n’étant signée par aucune des parties et ne comportant aucune entête ou tampon de la société. Ce grief doit être écarté.

Sur le retrait de l’usage de son véhicule professionnel, il résulte de ce qui précède que M^me X ne justifie pas que l’employeur aurait mis à sa disposition un véhicule de professionnel.

Aucune pièce n’établit en outre un comportement de l’employeur contribuant à faire peser des risques sur sa santé. Il ressort au contraire des pièces produites que ce dernier lui a remis des équipements de sécurité le 30 juin 2015, lui a interdit de reprendre le travail sans ces équipements le 19 janvier 2017 et lui a à nouveau remis des chaussures de sécurité le 23 janvier 2017, celle-ci ayant indiqué ne pas en avoir.

Le manquement de la société à son obligation de sécurité n’étant pas avéré, la demande dommages et intérêts présentée sur ce fondemnet doit être rejetée.

Aucun des manquements invoqués par la salariée n’étant établis, celle-ci doit être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

La salariée conclut à titre subsidiaire au caractère abusif du licenciement.

Elle soutient, invoquant les dispositions protectrices des accidentés du travail contenues dans les articles L.1226-10 du code du travail et suivants, que l’employeur ne pouvait la licencier pour faute grave au motif d’un abandon de poste dès lors qu’un avis d’inaptitude avait été rendu par l’expert judiciaire, qu’il appartenait à ce dernier en l’état de cet avis d’effectuer des recherches de reclassement et en cas d’impossibilité de reclassement de la licencier pour inaptitude et non pour faute.

La cour relève que la réalité d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas établie.

Au surplus, l’article L.1226-10 dans sa version applicable au litige dispose notamment que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Or, aucun avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail n’est produit aux débats. L’avis d’un l’expert psychiatre nommé par la juridiction prud’homale ne se confond pas avec l’avis du médecin du travail.

L’argumentation développée par M^me X est donc inopérante, les dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail n’étant pas applicables.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de rupture qui fixe les termes du litige, vise une absence injustifiée depuis le 13 décembre 2017 en dépit des mises en demeure du 18 et 28 décembre 2017 désorganisant l’entreprise.

La réalité des faits est établie et non contestée par la salariée.

Ces faits qui caractérisent un abandon de poste constituent une violation par M^me X de ses obligations contractuelles d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve de la faute grave étant établie, M^me X doit être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et des demandes en découlant.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE M^me X aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE