7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N° 89

N° RG 18/00532 -

N° Portalis DBVL-V-B7C-OR6X

M. E Z

C/

SAS NEOLAIT

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame F G, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Décembre 2020

En présence de Madame X, médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Février 2021 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur E Z

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Emilie HUBERT-LE MINTIER de la SELARL ISIS AVOCATS, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

La SAS NEOLAIT prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[…]

[…]

Représentée par M^e Gladys LAFERRIERE et M^e Léa BENBOUAZIZ, avocats au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

M. E Z a été embauché par la SAS NEOLAIT dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2012 prenant effet à compter du 16 avril 2012, en qualité de directeur régional des ventes, statut cadre, niveau 3, coefficient 480 de la convention collective de la Meunerie.

Il exerçait en qualité de directeur régionale des ventes sud-ouest Pyrénées.

La SAS NEOLAIT a mis en place des entretiens de suivi, M. Y n’atteignant pas les objectifs qui lui étaient fixés.

Le 25 avril 2016, M. Z a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement, pour le 2 mai 2016.

Par courrier recommandé du 06 mai 2016, l’employeur a notifié à M. Z un licenciement pour insuffisance professionnelle et de résultats.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. Z a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc le 09 février 2017 et lui a demandé à l’audience de :

— Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner la SAS NEOLAIT à lui payer :

* 171,02 € à titre de rappel de salaire correspondant à la journée du 10 août 2016,

* 17,10 € à titre de congés payés afférents,

* 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour envoi tardif des documents de rupture,

* 81 721,28 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement.

La SAS NEOLAIT a quant à elle formulé les demandes suivantes :

— Dire et juger le licenciement de M. Z bien fondé;

— Débouter M. Z de l’intégralité de ses demandes;

— Condamner M. Z à verser à la société la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner le même aux entiers dépens.

Par jugement en date du 21 décembre 2017, le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc a :

— Dit que le licenciement de M. Z pour insuffisance professionnelle est justifié;

— Débouté M. Z de ses demandes de dommages et intérêts tant au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’au titre de l’envoi tardif des documents de fin de contrat;

— Condamné la SAS NEOLAIT à payer à M. Z les sommes suivantes :

* 171,02 € à titre de rappel de salaire pour la journée du 10 août 2016,

* 17,10 € au titre des congés payés y afférent,

— Dit que la condamnation au titre du rappel de salaire et des congés payés y afférents est de plein droit exécutoire par provision, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaires calculés sur la moyenne des trois derniers mois fixée à 6 810,10 €;

— Dit n’y avoir lieu à accorder le bénéfices des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties;

— Condamné la SAS NEOLAIT aux entiers dépens.

***

M. Z a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 19 janvier 2018.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 05 avril 2018, Monsieur Z demande à la cour d’appel de :

'- Dire et juger que Monsieur Z est recevable et bien-fondé en son appel ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc du 21 décembre 2017 en ce qu’il a condamné la Société NEOLAIT à verser à Monsieur Z un rappel de salaire correspondant à la journée du 10 août 2016 à hauteur de 171,02 € et les congés payés afférents à hauteur de 17,10€;

- Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc du 21 décembre 2017 pour le surplus;

Statuant à nouveau :

- Dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle qui a été notifié à Monsieur Z le 10 mai 2016 est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la SAS NEOLAIT à verser à Monsieur E Z :

- Des dommages-intérêts pour envoi tardif des documents de rupture à hauteur de 2 000 €

- Des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 81 721,28 € (l’équivalent de 12 mois de salaires)

- Une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 5 000 €

- Aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL ISIS AVOCATS conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.'

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil par lettre recommandée avec accusé de réception le 06 juillet 2018, la SAS NEOLAIT demande à la cour de :

'- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc le 21 décembre 2017;

En conséquence,

- Dire et juger que le licenciement de M. Z est bien fondé;

- Débouter M. Z de l’ensemble de ses demandes;

- Condamner M. Z à verser à la SAS NEOLAIT la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

- Condamner M. Z aux entiers dépens.'

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 10 novembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'A la suite de 1'entretien que nous avons eu le 2 mai 2016, lors duquel vous avez choisi de vous faire assister par Monsieur H I, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance de résultats et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien qui vous sont rappelés ci-après.

Vous avez été recruté le 16 avril 2012 et votre mission consistait avant tout a faire progresser les résultats de votre région tant en chiffres d’affaires que de marge.

En 2011, le chiffre d’affaires de votre région était de 6006 854 Euros: sur l’exercice fiscal 2012/2013 de 5 323 932 Euros, en 2013/2014 de 5048 546 Euros et en 2014/2015 de 4 472 512 Euros.

Sur l’exercice fiscal en cours de juin 2015 a mars 2016, le chiffre d’affaires est de 3 538 000 Euros. (3 748 000 Euros sur la même période de juin 2014 a mars 2015).

Sur l’exercice fiscal 2013/2014, le chiffre d’affaires moyen par commercial sur votre région était de 338 000 Euros (le plus bas des 12 régions de France ; en régression de 19 000 Euros par rapport a l’année précédente contre un montant moyen national de 442 000 Euros).

Sur l’exercice fiscal 2014/2015. le chiffre d’affaires moyen par commercial sur votre région était de 344 000 Euros (toujours le plus bas des 12 régions de France contre un montant moyen national de 453 000 Euros).

Sur les 10 premiers mois de l’exercice fiscal en cours, le chiffre d’affaires moyen par commercial sur votre région est de 236 768 Euros (toujours le plus bas des 12 régions de France contre un montant moyen national de 356 400 Euros).

Le 11 février 2014, votre manager vous a reçu en entretien afin de faire le point de vos réalisations par rapport à vos objectifs à mi année de l’exercice fiscal 2013/2014.

ll vous a notamment demandé d’améliorer la conduite de vos réunions et de renforcer vos connaissances en production animale ainsi que celles des -membres de votre équipe.

Le l er juillet 2014, votre manager vous a reçu en entretien afin de faire le point de vos réalisations par rapport a vos objectifs sur l’exercice fiscal 2013/2014. ll vous a indique que les objectifs n’avaient été que partiellement atteints et il vous a demandé de vous affirmer auprès d’un certain nombre de commerciaux qui devaient contribuer de manière plus significative aux résultats de votre région..

En l’absence d’amélioration notable des résultats de votre région, début 2015, votre manager direct, J C, vous a signifié la nécessité d’accélérer la progression des résultats de votre région afin d’atteindre les objectifs fixés pour l’exercice fiscal se terminant le 31 mai 2015 et une série d’entretiens rapprochés a été organisée (24 février 2015, 23 mars 2015 et 6 mai 2015).

Le 15 juillet 2015, votre manager vous a reçu en entretien afin de faire le point de vos réalisations par rapport à vos objectifs sur l’exercice fiscal 2014/2015. il vous a indiqué que les objectifs n’avaient été que partiellement atteints et ii vous a demandé de continuer a améliorer la conduite de vos réunions d’équipe et faire progresser le chiffre ci’affaires de votre région de 9% afin de compenser le volume d’affaires perdus sur les deux demières années.

Le 21 décembre 2015 et le 20 janvier 2016, votre manager vous a reçu en entretien afin de faire le point de vos réalisations par rapport a vos objectifs a mi année de l’exercice fiscal 2015/2016.

ll a de nouveau constaté que votre région était en dernière position au niveau de la marge (SMI).

En l’absence de progression significative à fin mars 2016, nous avons été contraints d’envisager une éventuelle mesure de licenciement.

Les explications foumies par vos soins lors de l’entretien préalable du 2 mai 2016 qui ont été confirmées par votre message email le 3 mai n’ont malheureusement pas modifié notre appréciation de la situation.

Dans ces conditions, votre maintien dans l’entreprise s’avère désormais impossible et nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement.

Celui-ci prendra effet a la date de première présentation de la présente notification à votre domicile.'

M. Z critique le conseil en ce qu’il n’a, selon lui, pas su appréhender les éléments de droit et de fait du dossier, en estimant que son licenciement pour insuffisance de résultats était fondé, en raison de prétendues carences managériales, au demeurant non visées dans la lettre de licenciement, après avoir relevé en parallèle de sérieux problèmes structurels et conjoncturels propres à son secteur ainsi qu’une 'amélioration significative’ de ses chiffres et résultats au cours de la dernière année. Il soutient qu’en réalité son licenciement s’inscrivait dans le cadre d’une restructuration de la société Neolait, initiée au moment de son arrivée en 2012 et qui se poursuit aujourd’hui dans le sud-ouest de la France, en raison de la baisse du potentiel acheteur lié à la diminution du nombre d’élevages laitiers dans cette partie du pays. Il fait valoir que ses objectifs n’étaient pas réalistes compte tenu de la composition de son équipe, de la réduction du nombre de commerciaux, des actes de concurrence déloyale exercés par les anciens salariés de Neolait, de la diminution du potentiel acheteur lié à la baisse du nombre d’élevages laitiers, du positionnement difficile de certains produits sur le marché et de l’absence d’accompagnement spécifique de la part de l’employeur ; que, la lettre de licenciement fixant les limites du litige, le conseil ne pouvait pas se fonder sur de prétendues carences managériales, qu’il conteste en tout état de cause, ayant eu parfaitement conscience de ses responsabilités et missions qu’il devait accomplir pour développer son secteur malgré un contexte et une situation difficile sur le plan humain, et ayant d’ailleurs toujours été encouragé et félicité par le directeur des ventes et le directeur commercial pour ses actions dans un tel contexte.

La société intimée réplique que le premier juge a constaté : la réalité de l’insuffisance manageriale de M. Z, la réalité de son insuffisance de résultats, la réalité des moyens d’accompagnement spécifiques mis en oeuvre par la société, ces moyens correspondant à ceux qu’elle développe, et qu’il a, à bon droit, conclu que 'les reproches faits à M. Z sur son comportement managerial ne sont pas nouveaux et figurent dans tous les comptes rendus d’entretien. Or, le salarié a 4 ans d’ancienneté. C’est donc qu’il n’a pas été à même de se conformer, après 4 années d’exercice de sa fonction, aux attentes de sa hiérarchie, y compris sur le plan comportemental', faisant ainsi une analyse précise et motivée et écartant à juste titre les arguments de M. Z qui, ne contestant à aucun moment la réalité de ses insuffisances, se contente de tenter de les justifier par des arguments inopérants.

Si M. Z ne conteste pas l’exactitude des mauvais chiffres énoncés dans la lettre de licenciement, pour autant l’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut qu’elle soit le résultat d’une insuffisance professionnelle, d’une incapacité à atteindre les objectifs, malgré de louables efforts.

Les objectifs fixés par l’employeur doivent être réalistes et ne pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à l’activité personnelle du salarié, ni dans les choix faits par l’employeur en matière de politique commerciale.

Il ressort de la lettre de licenciement que ce sont bien les carences managériales que l’employeur met en avant au titre de l’insuffisance professionnelle explicative des mauvais résultats visés, qui sont donc dans le débat.

Pour établir celles-ci, l’employeur se fonde sur : les résultats de 2 enquêtes de 2013 et 2015 réalisées auprès des commerciaux, les diverses demandes faites par son manager à l’occasion de ses entretiens de suivi.

Cependant les enquêtes internes déployées selon la méthode de Cargill auprès du personnel avec un questionnaire exclusivement rédigé en langue anglaise (pièces 5,6 de l’intimée), qui se présentent comme des enquêtes d’opinions de subordonnés envers leurs supérieurs hiérarchiques, comportent des items d’ordre très général, qui ne permettent pas de vérifier le caractère objectif des opinions émises. Si les pourcentages de satisfaction d’équipe à l’égard de leur manager sont en effet très basses pour M. B, par rapport à la moyenne, la cour observe que les opinions émises par ses propres équipes sur M. C, N+1 de M. Z, sont aussi très inégales en ce qui concerne le 'leadership'

: d’un maximum de 80% favorable, le taux baisse à 44%, 40%, et 29% selon les équipes, ce qui n’est pas pour autant de nature à démontrer des carences mangériales chez ce salarié. En réalité, les réponses à ce questionnaire en disent plus sur les évaluateurs que sur l’évalué, le système favorisant, en cas de mauvais résultats, le rejet de la responsabilité sur l’échelon supérieur, manifestement de crainte, en cas de mauvais résultats personnels malgré la reconnaissance de l’excellence de son manager, de se les voir personnellement et exclusivement imputer. Les scores de M. Z sont d’ailleurs nettement plus élevés en 2015(sa pièce 36), année durant laquelle des indicateurs d’activité étaient en progression sur son secteur.

S’agissant des observations faites par le directeur des ventes, M. C, à M. Z, force est de constater qu’elles sont toutes émises dans un contexte de non atteinte des objectifs et, très générales, peuvent procéder du présupposé que cette insuffisance de résultats s’explique par une insuffisance de 'savoir-être' ou d’actions managériales : c’est ainsi que sont conseillés à M. Z de 'renforcer la rigueur de coaching', renforcer la 'rigueur manageriale', notamment 'par un suivi administratif informatisé avec un dossier spécifique par commercial','retrouver un mouvement positif de réalisation commerciale', 'accentuer le niveau d’exigence sur la réalisation d’objectifs des 10 has supplémentaires', 'accroître sa dimension managériale pour obtenir un esprit d’équipe renforcé', 'créer une équipe de challengers'. Ce type de consignes est noté comme respecté en février 2015. Le fait que 2 commerciaux, les plus en difficulté, soient en 'plan d’action' en janvier 2016 en est également une illustration. Il lui a été demandé de soumettre ses représentants à un quizz de connaissances à chaque réunion plénière, de donner un objectif de visite en duo à chaque représentant, de renforcer et cibler la prospection, de féliciter les représentants en cas de réussites commerciales (préconisation de la formation interne leadership, comme celle de 'coaching personnalisé en fonction des attentes'que lui a d’ailleurs appliqué son supérieur). Pour autant, on ne trouve dans les entretiens aucune véritable appréciation négative ou critique ou carence objectivement documentée et vérifiable, le seul point objectif relevé est que le salarié doit poursuivre son travail de conduite de réunion pour donner davantage de tonicité à sa présentation (évaluation du 15 juillet 2015), après qu’il ait été noté en mai 2015 qu’il doit 'donner du rythme en présentation de réunion. Bon sur le fond avec une bonne maîtrise du sujet mais la forme doit être encore travaillée en exprimant plus de passion'. Les entretiens de coaching par le supérieur sont tellement fréquents (23 février 2015, 23 mars 2015, 6 mai 2015, 21 décembre 2015, 20 janvier 2016, en plus de l’évaluation annuelle du 15 juillet 2015) qu’il ne peut être vérifié que sans cela le salarié n’aurait pas spontanément mis en oeuvre ces actions, étant observé qu’avant cette période il n’est produit aucun entretien annuel venant pointer des carences managériales. En août 2013 M. C notait 'E a pris beaucoup d’assurance dans sa fonction qui lui confère la crédibilité nécessaire pour conduire le changement au sein de sa délégation.'

Pour ce qui est de l’accompagnement spécifique de M. Z mis en oeuvre par l’employeur, il s’agit de ce coaching rapproché sus évoqué. Le salarié a participé par ailleurs, mais comme d’autres salariés directeurs de région, à une action de formation continue interne leadership Krauthammer, ci-dessus évoquée, comprenant plusieurs sessions en 2013 et 2014. Il a bénéficié aussi d’une formation en anglais et d’une formation sur les produits (formation minérale/veau/hygiène).

Par ailleurs, il n’est pas contesté que les élevages de vaches laitières sont les plus gros consommateurs (90%) des produits Neolait. L’affirmation de M. Z selon laquelle la région Sud Ouest est la région de France la plus touchée par la disparition des élevages laitiers est confirmée par l’observation formulée par M. C lors du bilan 2012/2013 'région en pleine mutation sur une zone en polyculture élevage où les clients se tournent vers la culture. Interrogation du modèle Neolait tel qu’il est sur la région Sud Ouest eu égard au nombre d’éleveurs.' En février 2016, M. Z a expliqué, en réponse à son manager qui s’inquiétait de la régression de ses ventes, que 82 % correspondaient au produit Teravie, or en avril 2016 le directeur commercial lui-même, M. D, a reconnu devoir constater qu’il y avait une forte baisse sur ce produit, précisant 'nous maintenons cette gamme mais le constat actuel est que nous n’avons pas de différenciation à faire valoir et nous sommes déphasés du marché'. Il n’est également pas contesté que sur les 15 commerciaux présents

dans la délégation en 2012, 7 ont quitté la société entre juillet 2012 et juillet 2014, ou ont été licenciés ; que 4 d’entr’eux sont partis chez des concurrents directs en restant sur le même secteur Sud Ouest, malgré une clause de non concurrence, exerçant ainsi une concurrence déloyale, M. Z précisant, sans être contesté sur ce point, qu’il s’agissait de commerciaux ayant une longue expérience dans l’entreprise, générateurs d’un chiffre d’affaires important ; que les 2 directeurs régionaux de 20 et 25 ans d’ancienneté qu’il a remplacés, sont aussi partis dans des entreprises concurrentes sur le même secteur, l’un d’eux débauchant son 3 ème meilleur vendeur en janvier 2014. Il se retrouvait donc avec une équipe moins performante. S’il lui appartenait effectivement, comme le fait valoir la société, de former et de coacher ses nouveaux commerciaux, leur montée en compétence ne peut se faire du jour au lendemain et cela avait nécessairement une incidence sur l’atteinte des résultats. D’ailleurs, si les résultats commerciaux de la région Sud Ouest restaient incontestablement inférieurs à la moyenne nationale, il est exact, comme le soutient M. Z au vu des chiffres qu’il met en avant, qu’elle était bien classée en vente pour différentes familles de produits en 2015 et 2016 (période juin/mars). Les objectifs étaient atteints, et même dépassés, en tonnage et marge, pour le lait, les aliments, la marge était en progression pour les minéraux, 8 commerciaux sur 12 étaient en progression de marge globale en mars 2016 par rapport à mars 2015, l’équipe était seconde en chiffre d’affaires et nombre de clients pour le produit lithioxine micro plus au premier quadrimestre 2016.

Aucune comparaison pertinente avec un homologue pendant la durée du contrat de travail du salarié n’est établie avec quelque autre région que ce soit, compte tenu des particularités de son secteur, la région Auvergne Périgord suggérée par l’employeur n’étant absolument pas comparable, en ce qu’elle comprend plusieurs zones d’élevage de vaches laitières. Aucune comparaison pertinente ne peut non plus être retenue avec le successeur de M. Z, au vu des chiffres très partiels sur lesquels se fonde l’employeur (sa pièce 3), qui ne concernent que l’année 2015/2016, étant rappelé que M. Z était présent pour cette période jusqu’en avril 2016, et qui montrent une atteinte d’objectif à 89 %, alors que M. Z avait atteint 90% en 2014. Les objectifs pour 2016 de la zone Sud Ouest ne sont pas détaillés, ce qui ne permet pas de vérifier la portée réelle du pourcentage de 89% atteint mis en avant. En outre, le secteur a été modifié après le départ de M. Z, la région Sud Ouest Pyrénées étant rattachée à la région Auvergne Périgord et la région Auvergne Périgord cédant 3 secteurs à la région Bourgogne, ce qui confirme la problématique de la faible potentialité de la région Sud Ouest Pyrénées, selon les schémas de carte produits et commentés par M. Z, non contesté sur ce point.

En définitive, il ressort de l’ensemble de ces considérations que, s’il n’est pas véritablement caractérisé de carences de management de M. Z, il est démontré par contre l’existence de causes extérieures au salarié ou imputables à la politique de l’employeur de nature à expliquer l’insuffisance de résultats du salarié, dont il n’est en conséquence pas démontré qu’elle repose sur une insuffisance professionnelle. Le licenciement est par suite sans cause réelle et sérieuse. Le préjudice que la rupture a occasionné à M. Z doit être réparé par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 41 000 € à titre de dommages et intérêts, tenant compte de son ancienneté, de son âge (né en 1976), et des éléments qu’il produit pour justifier de son préjudice. Il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités Pôle Emploi dans la limite de 6 mois, en application de l’article L1235-4 du CT. Le jugement sera donc infirmé sur ces chefs.

M. Z demandait un rappel de salaire et congés payés afférents pour la journée du 10 août 2016, point de départ du préavis, qui ne lui avait pas été payée. La société a exécuté cette disposition du jugement, assortie de l’exécution provisoire de droit, qu’elle ne conteste pas, et qui doit être confirmée.

Le contrat de travail de M. Z a expiré le 10 août 2016 et il reçu ses documents de fin de contrat le 6 septembre 2016. Il soutient que cette remise est tardive, faite après relances le 22 et 26 août 2016, et qu’il a subi un préjudice du fait de n’avoir pu s’nscrire à Pôle Emploi en août. La société établit avoir saisi le service paie le 27 juin 2016 et explique que les données saisies dans le logicial

de paie ne peuvent être traitées qu’en fin de mois. Le premier juge a retenu que M. Z ne justifiait pas d’un préjudice, car il pouvait parfaitmeent s’inscrire auprès de Pôle Emploi en préalable à la réception de ces documents, l’attestation qu’il attendait ne permettant que de préciser ou affiner le montant de l’ARE auquel il pouvait prétendre. Il ne critique pas ce point et ne justifie pas davantage de son préjudice en cause d’appel. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Il est inéquitable de laisser à la charge de M. Z ses frais irrépétibles de première instance et d’appel, pour un montant de 3000 € que l’intimée sera condamnée à lui payer, en infirmation du jugement. Cette dernière, qui succombe, doit être également condamnée aux dépens de première instance, en confirmation du jugement, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. E Z de sa demande afférente de dommages et intérêts, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE CONFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et Y AJOUTANT:

— DIT le licenciement de M. E Z sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE en conséquence la SAS NEOLAIT à payer à M. E Z les sommes de :

-41 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— ORDONNE le remboursement par la SAS NEOLAIT à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. E Z dans la limite de 6 mois,

— DEBOUTE M. E Z du surplus de ses demandes, et la SAS NEOLAIT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS NEOLAIT aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT