7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°285

N° RG 17/04910 – N° Portalis DBVL-V-B7B-OCLP

SARL GUIM

C/

M. M G

Copie exécutoire délivrée

le : 4/03/2021

à : M^e VERRANDO

M^e NICOL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 MARS 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame E F, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Janvier 2021

En présence de Madame X, médiatrice

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Mars 2021 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

SARL GUIM

agissant poursuites et diligences de son gérant domicilié en

cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat postulant au barreau de RENNES

M^e Valérie BREGER, avocat plaidant au barreau de LAVAL

S :

Monsieur M G R S

[…]

[…]

Représenté par M^e Marie-armel NICOL de la SCP DEBREU MILON NICOL PAPION, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

EXPOSÉ DU LITIGE

M. M G a été embauché le 10 mars 1995 par la SARL KA 6 en qualité de vendeur suivant contrat de travail durée indéterminée.

Par avenant au contrat en date du 05 octobre 1996, le salarié a été promu au poste de chef de magasin.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective du commerce de détail non alimentaire.

Le 02 septembre 2002, le contrat de travail de M. G a été transféré à la SARL GUIM exerçant sous l’enseigne NOZ à Guingamp.

Par la suite, les parties ont régulièrement signé des avenants fixant les modalités d’attribution et de versement d’une prime mensuelle de contribution.

Le 16 avril 2003, par avenant au contrat de travail, la rémunération forfaitaire de M. G était fixée à 1 532€ par mois, incluant le paiement des heures supplémentaires entre 35 heures et 39 heures.

Le 05 juin 2008, les partenaires sociaux ont défini un nouveau système de classification des emplois prévus à la convention collective nationale applicable.

Le 31 juillet 2009, un avenant a été régularisé, prévoyant l’application du nouvel accord et portant la rémunération à 1 663€ bruts par mois, incluant le paiement des heures supplémentaires jusqu’à 39 heures.

M. G a fait l’objet de plusieurs avertissements au cours de l’exécution de son contrat de travail.

Le 29 février 2012, M. G a été convoqué par la SARL GUIM à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L’employeur lui reprochait l’ouverture tardive du magasin, l’absence de suivi des dates limites de consommation ainsi que l’absence d’utilisation optimale des produits vendus.

Par courrier en date du 19 mars 2012, le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Le 06 avril 2012, M. G a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire.

Puis, le 27 avril suivant, il a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants :

— Retard sur son lieu de travail et arrivée en état d’ébriété,

— Comportement violent devant l’équipe des salariés (menaces et insultes),

— Refus de quitter le magasin nécessitant l’intervention des forces de l’ordre,

— Falsification à plusieurs reprises de demandes de contrats (demandes de contrats ne correspondant pas aux dates et heures réellement travaillées)

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. G a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp le 10 novembre 2015 et a formé à l’audience les demandes suivantes :

— Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Dire la procédure de licenciement irrégulière;

— Dire nuls les avertissements notifiés les 29 avril 2008, 31 mars 2011, 16 novembre 2011, 28 mars 2012;

— Dire nulle la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 mars 2012;

— Condamner la SARL GUIM à régler à Monsieur G les sommes suivantes :

* A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 70.000 €.

A titre principal,

* A titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier :

4 309,89 €,

* Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 8 619,79 €,

* A titre d’indemnité compensatrice de congés payés : 861,98 €,

* A titre d’indemnité de licenciement la somme de 19.095,78 €.

A titre subsidiaire,

* A titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier :

3 556 €,

* A titre d’indemnité de préavis : 7 112,66 €,

* A titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents : 711,26 €,

* A titre d’indemnité de licenciement : 15 755,05 €,

En toute hypothèse :

* A titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire :

175,43 €,

* A titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents : 17,54 €,

* A titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 10 000 €,

* A titre de dommages – intérêts pour non-respect des repos :

5 000€,

* A titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires :

39 956,54 €,

* A titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents :

3 995,65 €,

* A titre de rémunération de l’astreinte : 157 009,12 €,

* A titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents :

15 700,91 €,

* Au titre du préjudice lié à la déclassification : 4 000,00 €,

* A titre de dommages et intérêts pour annulation des avertissements et de la mise à pied disciplinaire : 2 500€,

* A titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de mise à pied disciplinaire du 19 mars 2012 : 1 000 €,

* A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

15 000 €.

— Dire et juger que les condamnations produiront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Ordonner la remise des documents rectifiés suivants : une attestation Pôle Emploi conforme à la décision, un certificat de travail conforme à la décision, un bulletin de salaire mensuel année par année et en fonction des années considérées, des rappels de salaire alloués au salarié.

— Dire que la remise de l’intégralité des bulletins de paie sera assortie d’une astreinte de 30 € par jour de retard ;

— Dire que la remise du certificat de travail et l’attestation chômage sera assortie d’ne astreinte de 30€ par jour de retard et par document ;

— Dire et juger que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

— Condamner la SARL GUIM au paiement de la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens, en ce compris le coût du timbre fiscal lié à la contribution à l’aide juridictionnelle ;

— Ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité de la décision.

La SARL GUIM a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger irrecevables, en toute hypothèse mal fondées, les demandes de M. G, l’en débouter ;

— Le condamner au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 18 mai 2017, le conseil de prud’hommes de Guingamp a :

— Déclaré le licenciement de M. G dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— Condamné la SARL GUIM à verser à M. G :

* 15 755,05 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 4 267,41 € à titre d’indemnité de préavis,

* 426,74 € au titre des congés payés afférents.

— Condamné la SARL GUIM à verser à M. G la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la SARL GUIM à verser à M. G la somme de 175,43 € à titre de rappels de salaire sur mise à pied disciplinaire outre 17,54 € au titre des congés payés afférents;

— Condamné la SARL GUIM à verser à M. G la somme de 38 697,62 € au titre de la rémunération de l’astreinte outre celle de 3 869,76 € au titre des congés payés afférents;

— Condamné la SARL GUIM à payer à M. G la somme de

2 000 € à titre de dommages et intérêts pour annulation de la mise à pied disciplinaire outre celle de

1 000 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de mise à pied disciplinaire du 19 mars 2012;

— Ordonné la remise par la SARL GUIM à M. G de l’intégralité des documents légaux de fin de contrat sous astreinte de 30 € par jour de retard, ladite astreinte commençant à courir à partir du 60^e jour du présent jugement;

— Condamné la SARL GUIM à verser à M. G la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté M. G du surplus de ses demandes;

— Reçu la SARL GUIM en ses demandes mais l’en a débouté;

— Condamné la SARL GUIM aux entiers dépens de la présente instance.

***

La SARL GUIM a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe du 06 juillet 2017.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 mars 2020,

la SARL GUIM demande à la cour de :

— Recevant la Société GUIM en son appel et en ses contestations et demandes, l’y déclarant fondée et y faisant droit,

— Infirmant partiellement le jugement en ses dispositions relatives à l’annulation de la mise à pied disciplinaire, paiement d’un rappel de salaire, dommages et intérêts pour procédure irrégulière, au paiement d’une astreinte, en qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement et a condamné la société GUIM à verser à Monsieur G l’indemnité de licenciement, indemnité de préavis et indemnité de congés payés afférente, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et indemnité de procédure,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Débouter Monsieur G de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, dommages et intérêts sur mise à pied disciplinaire et dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; en paiement d’une astreinte, en paiement d’une indemnité de licenciement, indemnité de préavis et congés payés afférente, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et

indemnité de procédure.

— Confirmer le jugement déféré pour le surplus,

— En conséquence, débouter Monsieur G de toutes ses demandes et de son appel incident.

— Condamner Monsieur G à verser à la société GUIM, la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Monsieur G aux entiers dépens de première instance et d’appel, avec distraction pour ces derniers au profit de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS aux offres de droit.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 mars 2020,

M. G demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Guingamp en ce qu’il dit le licenciement de Monsieur G sans cause réelle et sérieuse.

— Le confirmer :

— En ce qu’il condamne la SARL GUIM à verser à Monsieur G la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour annulation de la mise à pied disciplinaire outre celle de 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure pour mise à pied disciplinaire du 19 mars 2012 et par voie de conséquence dit la mise à pied disciplinaire nulle.

— En ce qu’il condamne la SARL GUIM à verser à Monsieur G la somme de 175,43 € à titre de rappels de salaire sur mise à pied disciplinaire outre celle de 17,54 € au titre des congés payés afférents.

— Le confirmer en ce qu’il condamne la SARL GUIM a verser à Monsieur G la somme de 38.597,62 € au titre de la rémunération de l’astreinte et celle de 3.869,76 € au titre des congés payés afférents.

— Le confirmer en ce qu’il ordonne la remise par la SARL GUIM à Monsieur G de l’intégralité des documents de fin de contrat sous astreinte de 30 € par jour de retard.

— Dire que l’astreinte commencera à courir à partir du 15^e jour de l’arrêt à intervenir.

— Confirmer le jugement en ce qu’il condamne la SARL GUIM à verser à Monsieur G la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

— Dire qu’il appartiendra a la SARL GUIM de prendre en charge le coût du timbre fiscal lié à la contribution à l’aide juridictionnelle.

— Recevoir Monsieur G en son appel incident

— En conséquence, dire la procédure de licenciement irrégulière.

— Dire nuls les avertissements notifiés les 29 avril 2008, 31 mars 2011, 16 novembre 2011, 28 mars 2012.

— Condamner la SARL GUIM à régler à Monsieur G la somme de 70 000 € à titre de dommages – intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Subsidiairement, confirmer le jugement de ce chef.

— La condamner à payer à Monsieur G :

* La somme de 4.309,89 € à titre principal et subsidiairement celle de 3.556 €

* A titre de dommages – intérêts pour licenciement irrégulier.

* A titre principal la somme de 8.619,79 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre indemnité compensatrice de congés payés afférente pour 861,98 €

* A titre d’indemnité de licenciement la somme de 19.095,78 €.

A titre subsidiaire, les sommes suivantes :

* Indemnité de préavis : 7.112,66 €.

* Indemnité compensatrice de congés payés afférents : 711,26 €.

* Indemnité de licenciement : 15.755,05 €.

* A titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 10.000 €.

* A titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos : 5.000,00 €.

* A titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires : 39.956,54 €.

* A titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents : 3.995,65 €.

* Au titre de la contrepartie obligatoire en repos : 49.412,44 €.

* Au titre du préjudice lié à la déclassification : 4.000,00 €.

* A titre de dommages-intérêts pour annulation des avertissements: 1.000,00 €

* A titre de dommages – intérêts pour harcèlement moral : 15.000,00 €.

— Voir ordonner la remise de documents rectifiés suivants :

— Une attestation Pôle Emploi conforme à la décision

— Un certificat de travail conforme à la décision

— Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations à caractère salarial outre une attestation reprenant mois par mois et année par année sur la période non prescrite les rappels de salaire ordonnés.

— Dire que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte.

— Dire que l’intégralité des condamnations portera intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et dire que les intérêts échus produiront intérêt légal pour les intérêts dus au moins pour l’année entière en vertu de l’article 1343-2 du code de procédure civile.

— Condamner la SARL GUIM à verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en procédure d’appel.

— Condamner la SARL GUIM aux entiers dépens en ce compris le coût du timbre fiscal lié a la contribution a l’aide juridictionnelle.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 06 avril 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour

l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les astreintes

Constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’employeur.

Le chef de magasin, et au moins un autre salarié, doit laisser son numéro de téléphone auquel est reliée l’alarme du magasin, en cas d’intrusion, et peut être amené à effectuer des vérifications le cas échéant, comme le requièrent les procédures d’abonnement aux sociétés de télésurveillance. Le guide Noz rappelle la nécessité qu’une personne se déplace en cas de besoin, et cela a été rappelé par mail. M. G est donc fondé à faire valoir qu’il était astreint à une obligation d’éventelle intervention, qui l’obligeait à demeurer à proximité de son domicile pour répondre à cette obligation. En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle prévoyant la rémunération des astreintes il appartient au juge de la fixer et le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a fixé la compensation de cette astreinte à la somme de 38 697,62 €, outre 3869,76 € de congés payés afférents, et a condamné l’employeur au paiement de cette somme.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 avril 2012, nous vous avons demandé de bien vouloir vous présenter en nos bureaux le 18 avril 2012, pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur O-P Q et où vous avez pu apporter toute réponse utile. Néanmoins, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave pour les faits que nous vous rappelons ci-après :

Le 13 avril 2012, vous avez adopte un comportement inacceptable envers votre équipe et un Chargé de Mission Itinérant qui nous amène à prononcer une sanction définitive à votre encontre.

Vous vous êtes présenté sur votre lieu de travail à 8h15 au lieu de 6h45 soit avec 1h30 de retard, qui plus est en état d’ébriété. Lors de l’arrivée du Charge de Mission itinérant sur le magasin, vous avez eu un comportement violent envers lui, et ce devant votre équipe. Vous avez proféré des menaces à son encontre en portant votre tête sur la síenne en le menaçant de 'lui casser la gueule’ et de 'lui mettre un coup de tête'. Vous l’avez également insulté à plusieurs reprises de ' buse', 'bon à rien’ ou encore de ' Toquard'.

De plus, malgré plusieurs demandes de la part du Chargé de Mission Itinérant, vous avez refusé de quitter le magasin. Nous avons donc été dans l’obligation de faire intervenir la Gendarmerie. Vous avez reconnu ces faits lors de l’entretien.

Votre comportement est parfaitement inadmissible. En aucun cas, nous ne pouvons tolérer que vous vous présentiez sous l’emprise de l’alcool sur votre lieu de travail et que vous menaciez verbalement et physiquement vos collaborateurs.

Vous devez avoir conscience que de par votre attitude agressive et vos gestes violents vous portez atteinte à la sécurité des salariés du magasin et de ses clients, ce que nous ne pouvons accepter.

Votre comportement a considérablement nui à l’image de notre enseigne.

Par ailleurs, nous avons découvert à la fin du mois de mars 2012, que depuis le début du mois de décembre 2011, vous avez à plusieurs reprises falsifié vos demandes de contrats concernant une salariée embauchée en contrat à durée déterminée au sein du magasin.

Après enquête, il a été démontré que les contrats demandés ne correspondaient pas aux dates et aux heures réellement travaillées par la salariée, expliquant ainsi son refus de les signer. A titre d’exemple, le ler décembre 2011, vous avez transmis une demande de contrat à l’Animateur de Zone pour une salariée devant travailler du 2 au 6 décembre 2011. Or, cette salariée a réellement travaillé du 1 er decembre 2011 au 10 décembre 20ll.

Malgré plusieurs relances de cette dernière afin d’obtenir de vous les contrats de travail correspondants aux périodes travaillées, vous avez selon elle confirmé à chacune de ses visites que le service concerné s’en occupait, or tel n’était pas le cas. Vous ne vous êtes pas occupé de régulariser la situation et avez persisté dans vos manquements fautifs.

Ce n’est que le 4 avril 2012, lors de la présence de l’Animateur de Zone et de la salariée concernée que vous avez reconnu avoir reproduit cette pratique illégale a plusieurs reprises entre décembre 2011 et fevrier 2012.

Vous avez donc sciemment laissé travailler cette personne sans vous être assuré qu’un contrat de travail avait bien été signé et vous avez fait courir des risques importants à la société pour non respect de la législation. Vous avez donc manqué gravement à vos obligations contractuelles, ce qui est inacceptable.

En votre qualité d’Anitnateur d’Equipe Magasin, vous devez assurer le respect des règles légales et des procédures mises en place au sein du magasin et suivre les consignes qui vous sont données.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; en conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, licenciement qui prend effet le 27 avril 2012, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.'

Le conseil a considéré que le retard de M. G n’était pas avéré en l’absence de planning, que les faits font l’objet de témoignages qui ne peuvent être retenus en l’absence d’un procès-verbal de gendarmerie, que s’agissant de la découverte d’anomalies dans la transmission des contrats de salariée, l’absence de règlement intérieur et d’organigramme précis, la mutltiplicité des tâches rend difficilement lisibles les obligations de M. G, que la classification 5 ne fait pas mention de tâches administratives à ce niveau.

Cependant, la société, qui reproche au premier juge de n’avoir pas pris en considération les témoignages produits, fait valoir à juste titre au soutien de son appel que la preuve est libre en matière prud’homale et qu’elle n’est pas tenue, eu égard à ses effectifs, à l’établissement d’un règlement intérieur.

En l’espèce, les témoignages concordants, précis et circonstanciés de M^mes Y, I et de M. Z, établissent suffisamment l’absence de M. G pour les livraisons matinales le 13 avril 2012, sa présentation au magasin en état d’ébriété manifeste, et les menaces proférées. L’attestation de M^me A produite par M. G affirmant que M^me Y et M^me I ont témoigné en défaveur de M. G sous l’influence de M. Z et qu’elles en avaient souvent discuté pour savoir si c’était bien ou pas bien n’emporte pas la conviction. En effet, d’une part il ne s’en déduit pas pour autant qu’elles ont témoigné de faits inexacts, ce que l’attestante n’affirme pas, d’autre part il n’est pas contesté que M^me A n’était pas présente ce jour-là, alors que les faits reprochés, s’agissant de l’état d’ivresse le jour précis visé dans la lettre ne pouvait être su à l’avance et que le grief relatif aux contrats de travail s’appuie sur des pièces, non sur ces témoignages. M. G qui affirme pour contester son retard qu’il devait, selon le planning, se présenter à 9 heures, et qui produit un grand nombre de plannings, ne produit pas celui de la semaine des faits, son allégation non étayée ne combat pas utilement le fait que M^me Y, qui a constaté en premier son absence, a fait appel à la responsable adjoint du magasin, laquelle a appelé à son tour M. Z. Le fait que M. B n’ait pas été présent, n’empêche pas que M. G ait proféré des insultes concernant sa personne. Il se déduit d’ailleurs de l’analyse de l’attestation du conseiller du salarié que M. G, invité à indiquer s’il avait des commentaires à faire sur les faits qui lui étaient reprochés,

a répondu qu’on en était arrrivé à cette situation par la faute de la direction, par les pressions qu’il subit depuis quelques mois. Il ne produit cependant pas de pièces établissant la réalité de pressions exercées à son encontre susceptibles de l’exonérer du grief. Faisant allusion à une situation qui le mettrait 'en droit de solliciter la nullité du licenciement au vu du harcèlement moral', il ne soutient cependant pas de manière effective une telle demande au titre de la contestation du licenciement, contestant les griefs pour en tirer les conséquences qu’il est sans cause réelle et sérieuse, mais ne soutenant pas sa nullité . Le fait qu’il se soit acquitté antérieurement de ses tâches avec professionalisme selon les attestations qu’il produit n’est pas non plus de nature à y faire échec. Il est justifié par la société de ce que la Gendarmerie a dû être appelée, même si elle est intervenue avec un délai de quelques heures.

Ce seul grief d’état d’ébriété, imputable à un salarié chargé de l’animation d’une équipe et assumant la responsabilité du magasin, justifie le licenciement pour faute grave, dans la mesure où il est établi que cet état ne le mettait plus en capacité d’exercer ses responsabilités et l’a conduit à proférer des insultes en présence de salariés de l’entreprise, comme l’employeur en rapporte la preuve, de sorte que son maintien dans l’entrepise n’était plus possible, même pendant la durée du préavisr. Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement des conséquences de la rupture.

Au regard des circonstances des faits reprochés, le caractère brutal et vexatoire de la rupture n’est pas caractérisé et M. G doit être débouté de sa demande indemnitaire sur ce fondement. Le jugement, qui n’a pas statué sur ce point, doit être complété en ce sens.

M. G fait valoir que le conseil a également omis de statuer sur sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, tenant à la contestation de la qualité du signataire de la convocation à l’entretien préalable et de la personne ayant procédé à l’entretien. Sur ce point, si l’employeur peut recourir à une délégation de signature pour la convocation et à une délégation de pouvoir pour procéder à l’entretien, et qu’il justifie d’une délégation de signature à M^me J K, il ne justifie pas que cette personne soit salariée de la SARL ou d’une société holding et y exerce des fonctions dans un service de ressources humaines l’habilitant à recevoir cette délégation, comme il ne justifie pas que M. B, en sa qualité de chargé de mission de la société SFN Consulting Sud, avait qualité pour représenter l’employeur lors de l’entretien préalable. Force est de constater toutefois que M. G n’invoque, et a fortiori ne caractérise, aucun préjudice à l’appui de sa demande indemnitaire, dont il ne peut en conséquence qu’être débouté.

Sur les sanctions d’avertissement et de mise à pied

M. G demande la nullité des avertissements du 29 avril 2008, 31 mars 2011, du 16 novembre 2011, et du 'rappel à l’ordre’ du 28 mars 2012, au motif qu’il n’est pas justifié des signataires 'pour ordre’ de ces sanctions, demande sur laquelle le conseil n’a pas statué. La société Guim ne justifie pas de la qualité de ces signataires pour représenter l’employeur, il ne peut donc qu’être fait droit à la demande tendant à leur annulation. Si la société Guim critique à bon droit le fait que le conseil ait fondé l’annulation de la mise à pied disciplinaire sur l’absence de règlement intérieur, auquel elle n’était pas assujettie, la difficulté tenant au signataire de la sanction est identique que pour les avertissements, et le jugement doit donc être confirmé, par substitution de motifs, en ce qu’il a annulé cette sanction, condamné l’employeur au paiement du rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire de 175,43 € et 17,54 € de congés payés afférents. M. G, qui bénéficie de la carence probatoire de l’employeur, ne rapporte cependant pas la preuve du préjudice allégué, ses dires rapportés par son médecin traitant et un psychothérapeute sur des 'difficultés professionnelles’ne pouvant être mis en lien avec le syndrome dépressif évoqué. Il convient donc de le débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre des sanctions annulées et d’infirmer le jugement critiqué en ce qu’il a condamné l’employeur à des dommages et intérêts au titre de la mise à pied annulée, ainsi qu’au titre de l’irrégularité de procédure, en l’absence de caractérisation de préjudice.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteint e à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1152-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, il appartient au salarié d’établir les faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral, au juge d’appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s’expliquent par des éléments objectifs.

M. G invoque les faits suivants :

— pression insupportable en terme de temps de travail,

— multiplication de sanctions disciplinaires,

— pressions systématiques par mail, présence des chargés de misssion,

— promesses de promotion à certains salariés en échange de collaboration dans son éviction,

— tentative de prélèvement d’un prétendu degré d’alcoolémie.

M. G verse des mails de l’animateur du réseau pour la Bretagne Nord, cependant ces mails ne sont pas adressés spécifiquement à M. G mais à l’ensemble des responsables de magasin de la zone et, s’ils contiennent le rappel de certaines exigences de fonctionnement, formulées de manière parfois ferme, ce responsable est dans son rôle d’animateur et de responsable, ayant pour fonctions et pour responsabilité que les responsables de magasin relevant de son secteur respectent les exigences de fonctionnement inhérentes au système du réseau, et ayant vocation, en qualité de chargé de mission, à inspecter les magasins, ils ne laissent pas présumer de harcèlement moral à l’encontre de l’S et le fait a été à juste titre écarté par le conseil;

M. G se prévaut par ailleurs des sanction annulées, cependant eu égard aux termes du débat qu’il a posés sur ce point, se prévalant essentiellement de leur irrégularité formelle et se bornant, sur le fond, à indiquer qu’elles ne sont pas justifiées et que l’employeur ne produit pas de pièces, alors qu’il se garde, s’agissant de plusieurs de ces sanctions, de discuter les éléments très précis apportés au fond par l’employeur (attestation de M. Z sur l’absence de port des chaussures de sécurité au sein du magasin, alors que les fonctions comportent de la manutention, fiche client du 20 février 2020 relatant l’état d’ivresse du responsable, identifiable en la personne de M. G, et échange de mails entre M^me C et M. D évoquant cette problématique, en cohérence avec ce qui ressort de l’ensemble des débats, même si le client n’a pas laissé ses coordonnées, caractérisation très précise des numéros d’articles et de lots dont la DLUO était périmée), ces éléments de fait, qu’il n’avait d’ailleurs jamais remis en cause en leur temps, ne caractérisant aucun acharnement injustifié comme allégué, ne laissent pas présumer de harcèlement moral et le fait doit par conséquent être également écarté ;

L’allégation de M. G selon laquelle la Gendarmerie aurait été appelée pour lui faire passer un alcootest n’est soutenue par aucune pièce, alors que l’employeur produit un courrier à la Gendarmerie faisant état d’une demande d’intervention en raison de son comportement violent sur le lieu de travail, le fait n’est donc pas établi et doit être écarté ;

L’attestation de M^me A, elle-même en conflit avec l’employeur, qui affirme de manière vague que 'il était à l’époque acquis que le poste de responsable de magasin était promis à M^me I N et un poste en CDI pour Melle L Y', sans préciser expressément sur quel fondement elle le considérait pour acquis ni qui aurait fait de telles promesses, n’établit pas la réalité de promesses de promotion à certaines salariées de manière à obtenir leur collaboration dans l’éviction de M. G, le fait n’est pas établi et doit être écarté.

Chargé de la transmission chaque semaine des temps de travail de l’équipe et des siennes, il n’a jamais fait état, pour le qui le concerne, de l’existence d’heures supplémentaires, ne justifie pas de demandes de réalisation d’heures supplémentaires, de refus d’embauches de salariés en CDD, ou de refus de paiement d’heures supplémentaires, il n’établit ainsi pas la pression alléguée en termes de temps de travail par une sollicitation régulièrement excessive, le fait, non établi, doit être écarté ; La seule astreinte téléphonique ne constitue pas, à soi seule, un élément permettant de présumer un harcèlement.

Les éléments médicaux produits par M. G ne peuvent donc être mis en lien avec un harcèlement moral, dont la réalité n’est pas avérée.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. G de sa demande indemnitaire sur ce fondement.

Sur le préjudice lié à la déclassification

M. G soutient que la déclassification qui lui a été imposée a eu pour conséquence de lui faire perdre un mois de préavis, cependant il ne sollicite pas de reclassification, alors que celle-ci dépend des critères fixés par la convention collective, dont il n’est pas contesté que ladite convention a fait l’objet d’un nouvel accord du 5 juin 2008 portant sur la mise en place de nouvelles classifications et que le poste d’animateur d’équipe figure au niveau 5 parmi les emplois repère ; il ne justifie pas plus qu’il effectuait des tâches autres que celles visées dans la fiche de poste d’animateur d’équipe ou relevant du niveau 6, en toute hypothèse sans incidence sur la durée du préavis. Ne soutenant pas d’autre préjudice, il ne peut par conséquent qu’être débouté de sa demande indemnitaire. Le jugement, qui n’a pas statué sur ce point, sera complété en ce sens.

Sur le temps de travail

M. G reproche au conseil de l’avoir débouté de sa demande de paiement d’heures supplémentaires en relevant l’incohérence des agendas qu’il produit, pour réclamer des heures supplémentaires dont il n’y a pas trace pendant la relation contractuelle, ni par demandes de l’employeur ni dans des demandes de règlement. Il fait valoir qu’il étaye sa demande, que qu’il y avait un accord au moins implicite d el’employeur compte tenu de l’ampleur des tâches, que les relevés qu’il adressait à l’employeur sont dénués de crédibilité et qu’il a cessé de les signer, qu’ils ne mentionnent pas les heures d edébut et de fin de journée.

La société réplique que c’est à juste titre que le conseil l’a débouté, au vu des nombreuses incohérences qui peuvent être relevées dans ses pièces, qu’elle détaille, en l’absence de demande de l’employeur, d’alerte de celui-ci sur l’exécution de celles-ci, et alors que son travail ne nécessitait aucunmenet laccomlissement d’heures supplémentaires. Elle ajoute que contrairmeent à ce que l’S soutient, il a signé tous les relevés de temps hebdomadaires qu’il transmettait sauf les semaines durant lesquelles il n’était pas présent.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par la salarié à l’appui de sa demande près avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. G produit pour étayer ses dires, notamment:

ses agendas, des décomptes des heures qu’il considère avoir effectuées, des attestations sur sa disponibilité, des bordereaux de dépôts en banque, il produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur produit :

un décompte critique de l’ensemble des incohérences relevées, la description de ses tâches, les relevés de temps de travail hebdomadaires communiqués pendant la relation contractuelle par M. G.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la Cour a la conviction au sens du texte précité que M. G a effectué, ponctuellement, des heures supplémentaires à hauteur de 6047,18 €, outre 604, 71 € de congés payés afférents.

Cette condamnation à paiement, comme celles à caractère salarial prononcée par le conseil, sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et la capitalisation des intérêts légaux sera ordonnée, conformément à la demande et aux dispositions de l’article 1243-2 du code civil.

Le contingent annuel de 220 heures légales n’ayant pas été dépassé, il y a lieu de débouter M. G de sa demande au titre du repos compensateur, et l’employeur justifie du respect du repos hebdomadaire, de sorte qu’il y a lieu de débouter l’S de sa demande également sur ce point. Le jugement sera confirmé sur ces chefs.

La société Guim devra remettre un bulletin de salaire global rectifié, la demande de plusieurs bulletins n’étant pas justifiée, mais il n’y a pas lieu à remise sous astreinte.

Il est inéquitable de laisser à M. G ses frais irrépétibles d’appel à hauteur de 1500 €, en sus de la somme allouée par les premiers juges. La société appelante, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la SARL Guim à payer à M. M G les sommes de 38 697,62 € de rémunération d’astreinte outre 3869,76 € de congés payés afférents, et 175,43 € de rappel de salaire sur mise à pied avec 17,54 € de congés payés afférents,

— débouté M. M G de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non respect du repos compensateur, de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

Le CONFIRME en ses autres dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et Y AJOUTANT :

— CONDAMNE la SARL Guim à payer à M. M G la somme de 6047,18 € à titre de rappel d’ heures supplémentaires, outre 604, 71 € de congés payés afférents,

— RAPPELLE que les sommes à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et ordonne leur capitalisation, conformément à la demande et aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil (Ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016),

— CONDAMNE la SARL Guim à payer à M. M G la somme 1500 € au titre des frais irrépétibles d’appel,

— DIT que la SARL Guim devra remettre à M. M G un bulletin de salaire conforme,

— DEBOUTE M. M G de toute autre demande et la SARL Guim de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL Guim aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT