8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°392

N° RG 21/02610 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-RSR4

M. [V] [M]

C/

S.A.S. VALNANTAIS CONDITIONNEMENT

Sur appel du jugement du CPH de NANTES Section Agriculture du 01/04/2021 (RG F 19/00706)

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN

— M^e Matthieu BABIN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

M^me Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 Mai 2024

En présence de Madame [ML] [I], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [V] [AK] [M]

né le 18 Septembre 1983 à [Localité 4] (08)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté par M^e Matthieu LORCET substituant à l’audience M^e Sandrine PARIS de la SELARL ATALANTE AVOCAT, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. VALNANTAIS CONDITIONNEMENT prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 6]

[Localité 3]

Ayant M^e Matthieu BABIN de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Julien GOUWY, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] [M] a été employé en tant que conducteur de chaine de production par la société Valnantais Conditionnement, selon contrats de travail à durée déterminée saisonniers, du 26 octobre 2009 au 31 mai 2010.

Le 1er juin 2010, il a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de surveillant et était affecté à l’équipe de nuit, travaillant de 20 heures 45 à 5 heures le lendemain matin.

En dernier lieu, il occupait un poste de surveillant / chef d’équipe process pour un salaire hors primes mensuel de 2 368 euros brut.

La SAS Valnantais Conditionnement est une société de conditionnement de produits maraîchers, elle appartient depuis 2014 au groupe Terrena et emploie environ 160 salariés. La convention collective applicable est celle des coopératives et SICA de fleurs, fruits et légumes et de pommes de terre.

Le 16 décembre 2016, la société a notifié à M. [V] [M] un avertissement pour avoir adopté une attitude oppressante envers une salariée intérimaire sous son autorité en se montrant insistant afin qu’elle lui donne son numéro de téléphone, notamment en la suivant dans les vestiaires.

Le 26 juin 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement sans préavis ni indemnité.

Le 11 juillet 2018, la société Valnantais Conditionnement a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave pour avoir volontairement fait pression sur une salariée relevant de l’équipe de travail dont il avait la charge, et ce de manière réitérée par une série de gestes et de remarques déplacées à caractère sexuel.

Le 10 juillet 2019, M. [V] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de voir jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 1er avril 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le comportement de M. [V] [M] sur la personne de Madame [T] [E] est constitutif d’une faute pour harcèlement sexuel,

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] [M] par la SAS Valnantais Conditionnement, à la date du 11 juillet 2018, est parfaitement motivé et justifié,

— Dit que le licenciement prononcé par la SAS Valnantais Conditionnement ne revêt aucun caractère vexatoire,

— Debouté M. [V] [M] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné M. [V] [M] à verser la SAS Valnantais Conditionnement la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [V] [M] aux dépens éventuels.

M. [M] a interjeté appel de ce jugement le 29 avril 2021.

Selon conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2022, M. [M] sollicite de la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

Dit que le comportement de M. [M] sur la personne de Madame [E] est constitutif d’une faute pour harcèlement sexuel,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] [M] par la SAS Valnantais Conditionnement, à la date du 11 juillet 2018, est parfaitement motivé et justifié,

Dit que le licenciement prononcé par la SAS Valnantais Conditionnement ne revêt aucun caractère vexatoire,

Condamné M. [V] [M] à verser à la SAS Valnantais Conditionnement la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du CPC,

Condamné M. [M] aux dépens,

Débouté M. [M] de ses demandes indemnitaires,

— Dire et juger la requête prud’homale recevable et bien fondée,

— Fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 3 487,79 €,

— Dire et juger que M. [M] n’a commis aucune faute grave,

— Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Ecarter le barème d’ indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dire que la société a licencié M. [M] dans des circonstances vexatoires,

— Dire et juger que la mise à pied conservatoire dont a fait l’objet M. [M] est injustifiée,

— Dire et juger que la société Valnantais Conditionnement a manqué à son obligation de loyauté,

— Condamner la société Valnantais Conditionnement au paiement des sommes suivantes :

*dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 34 877,90 €

*indemnité légale de licenciement : 7 446 €

*indemnité compensatrice de préavis : 10 463,37 €

*congés payés sur préavis : 104,63 €

*dommages intérêts en raison des circonstances vexatoires : 10 463,37 €

*paiement de la rémunération de la mise à pied conservatoire : 1 931,16 €

*congés payés afférents : 193,11 €

*dommages intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté : 20 926,74 €

*article 700 du CPC : 3 000 €

— Condamner la Société Valnantais Conditionnement aux entiers dépens dont frais d’exécution forcée par huissier,

— Assortir les condamnations des interêts au taux légal à compter de l’arrêt.

Selon conclusions notifiées par voie électronique le 30 mai 2022, la société Valnantais Conditionnement sollicite de la cour d’appel de :

— A titre principal :

Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

Débouter M. [V] [M] de l’ensemble de ses demandes,

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamner M. [V] [M] à verser à la société Valnantais Conditionnement la somme de 3 000 euros ;

— A titre subsidiaire :

Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [V] [M] de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Réduire à due proportion les demandes suivantes, comme suit :

*salaire de la période de mise à pied conservatoire : 1 337,70 €

*congés payés y afférents : 133,77 €

*indemnité légale de licenciement : 7 446 €

*indemnité compensatrice de préavis (trois mois) : 8 219,01 €

*congés payés sur préavis : 821,90 €

— A titre très subsidiaire :

Réduire à 8 796,81 € le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [V] [M] de ses autres demandes indemnitaires, faute de tout préjudice établi, ou à défaut les réduire à l’euro symbolique, ou à tout le moins à un montant raisonnable.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 avril 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave du 30 avril 2019

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve. Il n’est pas tenu d’apporter la preuve d’un préjudice particulier à son encontre.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Aux termes de l’article L1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont assimilés au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

La lettre de licenciement du 11 juillet 2018 adressée à M. [V] [M] est libellée comme suit :

«  [']

Or, à la date du 25 juin 2018, nous avons eu connaissance d’une situation de pression répétée, exercée vis-à-vis d’une salariée de l’entreprise, depuis son embauche, en vue d’obtenir des faveurs d’ordre sexuel, et vous mettant directement en cause : 'il était toujours derrière moi. Il me disait, tu as une belle bouche, quand est-ce que l’on va à l’hôtel, tu veux, toutes les belles filles de Val Nantais doivent passer par ma main. […] il faisait partir toutes les filles en pause et je me retrouvais seule avec lui point quand je lui disais que j’allais aller me plaindre auprès du responsable (N+2) , il me répondait qu’il n’allait pas me croire. Moi, je suis chef ici, il ne te croira pas. Il me parle de sexe tout le temps et me fait des signes obscènes'.

La gravité des faits rapportés, appuyée par témoignage, nous ont conduit à vous notifier, à la date du 26 juin 2018, une mesure de mise à pied conservatoire, étant précisé à ce stade, que vous aviez déjà fait l’objet d’un avertissement en décembre 2016, à la suite d’un comportement insistant auprès de l’une de vos collègues de travail, jusqu’à la suivre dans les vestiaires en vue de lui donner votre numéro de téléphone.

À l’occasion de votre entretien préalable fixé le vendredi 6 juillet 2018, au cours duquel vous n’étiez pas assisté, vous avez indiqué, face aux faits exposés, que vous n’aviez rien à vous reprocher et que vous vous appliquiez au travail notamment pour faire grandir l’entreprise. Vous avez expliqué que toute votre vie, tout a été facile avec les femmes, cela n’a jamais été un problème, que vous étiez pas mal occupé, que vous n’oseriez jamais faire ce que vous faites en dehors du travail, et que seriez fou de faire quelque chose qui vous a été reproché il y a quelques mois. En pensant avoir ciblé la personne ayant dénoncé votre attitude, vous avez tenu les propos suivant à son égard : 'elle arrivait à moins 10 degrés, maquillage, mini-jupe, décolleté ; elle me provoquait'. Vous avez ajouté : 'je ferai le nécessaire pour la démolir. […] je vais tout faire pour régulariser cette personne'.

Votre attitude et les propos tenus lors de cet entretien n’ont nullement modifié notre appréciation de la situation.

En tant qu’employeur responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, et au visa de l’article précité du Code du travail, nous interdisons un tel comportement dans l’entreprise, d’autant plus que vous utilisez votre position hiérarchique et votre autorité pour faire volontairement pression sur une femme, relevant de l’équipe de travail dont vous avez la charge, et ce, de manière réitérée, par une série de gestes et de remarques déplacées, à caractère sexuel. Ces faits sont extrêmement graves et pénalement répréhensibles.

C’est pourquoi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement immédiat pour faute grave, sans indemnité, ni préavis.

[…]'

M. [M] a contesté avoir eu un comportement déplacé à l’égard de Mme [E] et soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est dénué de toute cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur, à qui il incombe de prouver l’existence d’une faute grave, n’est pas parvenu à établir des éléments précis, datés et objectivement vérifiables.

L’appelant fait valoir que la société s’est uniquement appuyée sur les déclarations de Mme [E] et qu’elle aurait dû, en raison de son obligation de sécurité, diligenter une enquête interne.

Il soutient ne pas avoir eu l’opportunité de se défendre à la suite des accusations de harcèlement sexuel portées à son encontre par Mme [E] et que la société Valnantais Conditionnement ne lui a jamais indiqué les faits exacts qui lui étaient reprochés.

Il fait valoir que les propos qu’on lui prête sont des 'propos grossiers’ et qu’ils ne sauraient par conséquent revêtir un caractère sexuel, de sorte que le harcèlement sexuel n’est pas démontré.

Enfin, il soutient que le harcèlement sexuel, pour être constitué, doit faire état de propos ou comportements répétés, de sorte qu’aucune répétition n’est établie en l’espèce.

Pour sa part, la société Valnantais Conditionnement soutient que M. [M] a adopté un comportement à connotation sexuelle à l’égard de Mme [T] [E] et que cette dernière s’en est plainte le 25 juin 2018 auprès de Mme [S] (RRH) et Mme [X] (cheffe d’équipe).

Elle ajoute que la lettre de licenciement telle que rédigée est suffisamment précise et datée, de sorte que le salarié avait connaissance des réels motifs de son licenciement, à savoir qu’il s’agissait de faits de harcèlement sexuel.

L’employeur produit le compte-rendu d’entretien conduit par Mmes [S] et [X], au cours duquel Mme [T] [E] a déclaré au sujet de M. [V] [M] : 'Dès le début de mon premier contrat en décembre 2010, juste avant Noël, il venait derrière moi, il savait que j’étais mariée, 'tu vas laisser ton mari, tu viens avec moi'.

ll était toujours derrière moi

ll me disait 'tu as une belle bouche, quand est-ce qu’on va à l’hôtel, tu veux'

'Toutes les belles filles de Valnantais doivent passer par ma main.'

ll me disait 'pourquoi tu as enlevé ta bague tu n’es plus mariée tu es contente avec ton mari’ et ca devant tout le monde en salle de pause

ll se moquait de mon nom [note : [T] se prononce '[O]'] à toutes les pauses devant les collégues

ll faisait partir toutes les filles en pause et je me retrouvais seule avec lui

Puis il venait avec moi dans la salle de pause.

Quand je lui disais que j’allais aller me plaindre auprés de [C] [G] il me répondait qu’il n’allait pas me croire. 'Moi je suis chef ici il ne te croira pas.'

Depuis le mois d’avril je n’ai pas envie d’aller au travail je suis fatiguée

ll me parle de sexe tout le temps et me fait des signes obscènes que d’autres filles ont vu aussi ([J] [FP])

A la sortie de mon poste il me suit régulièrement en voiture jusqu’à chez moi une fois il m’a dit 'tu verras je vais avoir ton adresse.'

[T] s’est confiée a [F] [L] qui l’a poussée a aller témoigner vers [C]

'A la fin de ton contrat tu verras tu auras une surprise.'

Depuis que j’ai commencé au Valnantais j’ai reçu des appels en numéro masqué.

J’ai cherché plusieurs fois [V] car j’avais un problème. lls ont voulu me faire signer un papier ou je démissionne.'

Pour contester ces accusations, M. [M] a déclaré à propos de Mme [E], lors de l’entretien préalable du 6 juillet 2018 :'Elle arrivait à -10°, maquillage, mini-jupe, décolleté ; elle me provoquait. Je ferai le nécessaire pour la démolir. Elle m’attendait à la pause, elle me ramenait des gâteaux. Pourquoi on me fait ca ' Je n’ai rien fait. La seule personne qui me voulait du mal c’est [E] [T]. Je vais tout faire pour régulariser cette personne. C’est un filou.[…] Les femmes ça n’a jamais été un problème, il y a énormément de personnes qui peuvent témoigner pour moi. Je suis déjà pas mal occupé.'

Par ailleurs, il communique plusieurs attestations de salariées en défaveur de Mme [E], soulevant une attitude séductrice ou provocante de sa part. Mme [A] [W] indique au sujet de Mme [E] 'tenue vestimentaires plus ou moins aguichante voir provocante'. Mme [B] [U] indique que 'l’accusatrice est une agguicheuse, provocatrice qui a probablement agit par pure jalousie'. Mme [IV] [Y] déclare 'le matin à 5h30 elle sort en talons aiguilles, mini jupe noire, collant noir et maquillée et se met à aguiché Mr [M] [V]'. Mme [K] [D] indique 'lorsque l’on voit l’accusatrice arrivée en débardeur en période estivale et aguicher le personnel masculin à son arrivée'. Mme [R] [Z] déclare avoir vu Mme [E] 'arriver en survêtement et partir en minijupe et talon'.

Toutefois, il résulte des attestations produites par l’employeur que M. [M] avait, de manière habituelle, adopté une attitude à connotation sexuelle.

Ainsi, Mme [H] [X], cheffe d’équipe, indique dans son attestation du 15 juin 2020 : 'Je suis témoin d’avoir entendu [V] [M] avoir des propos sur les femmes très vulgaires. Exemple, une belle jeune fille arrive lors d’une embauche 'Hum, celle-là, je me la prendrai bien', 'Je vais lui croquer son abricot', 'J’ai une femme pour la bouffe', 'J’ai une femme pour le sexe quand je veux à n’importe quelle heure'. Je sais qu’il avait des comportements vulgaires et paroles sexuelles avec certaines personnes au point de les menacer si elle disait quelques choses. Avait tendance à ce positionné sur la jeune fille à son poste de travail pour essayer une technique de drague. Il savait très bien manipulé toutes personnes un peu faible pour la harceler soit morale ou pour arriver à c’est fin.' [sic]

Par ailleurs, la société indique que M. [V] [M] avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour des faits similaires. Le salarié a fait l’objet d’un avertissement le 16 décembre 2016 rédigé comme suit : 'nous avons été avisés le 28 octobre 2016 qu’une salariée avait décidé de quitter son poste de travail avant l’horaire de fin prévu en raison de l’attitude 'oppressante’ que vous aviez eu à son encontre en vous montrant manifestement insistant afin de lui donner votre numéro de téléphone et notamment en la suivant dans les vestiaires.'

Mme [T] [E], entendue sous serment devant le conseil de prud’hommes de Nantes, a déclaré dans sa déposition du 12 janvier 2021 : 'M. [M] m’a proposé d’aller à l’hôtel. J’ai refusé. Il m’a donné une lettre pour que je démissionne, mais comme je n’avais pas envie de démissionner, j’ai continué mon travail.'. Elle ajoute 'Dans cette équipe de nuit, il y avait deux responsables. Quand c’était M. [M], je n’étais pas bien, je n’avais pas envie de venir travailler, je n’étais pas à l’aise'. Elle indique 'Oui j’ai déposé plainte contre M. [M] la semaine suivant l’entretien avec Mme [S]'. Elle précise également 'Je ne me souviens pas d’une quelconque altercation'.

Mme [J] [FP], entendue sous serment lors de l’audience du 12 janvier 2021 a indiqué : 'Sur le lieu de travail en équipe de nuit alors que Mme [E] tenait son poste et que je suis venue l’aider, M. [M] est arrivé, lui a tenu des propos grossiers mais je ne me rappelle pas le contenu. M. [M] souriait en tenant ces propos.'

M. [N] [P], directeur à Valnantais Conditionnement, a déclaré sous serment lors de l’audience du 12 janvier 2021 : 'Les éléments factuels étaient le témoignage de Mme [E] rapporté par Mme [S] et Mme [X], qui toutes deux n’étaient pas étonnées des reproches formulés à l’encontre de M. [M].' Il ajoute qu’il ne voulait pas que cela se passe avec quelqu’un d’autre et que son premier réflexe 'a été de s’assurer de la sécurité des salariés. Compte-tenu de ce qui s’était passé en 2016", il dit avoir été confronté à la récidive de M. [M]. Il précise que 'les propos de Mme [E], compte tenu de leurs précisions, de leurs détails, sont une preuve suffisante', qu’à cela 's’ajoute le fait antécédent de 2016" et que 'Mme [E] avait peur'.

Contrairement à ce que soutient M. [M], il n’est pas établi l’existence d’une altercation le 25 juin 2018 à laquelle Mme [E] aurait pris part, et que M. [M] aurait fait cesser, comme étant l’origine réelle des accusations de Mme [E] menant au licenciement de M. [M].

Les dénonciations d’un comportement 'provocant’ de la part de Mme [E], notamment du fait de sa tenue vestimentaire, ne sauraient être retenues pour justifier l’absence de faute de M. [M]. Les exemples précités au sein des attestations ne peuvent pas plus être considérés comme la légitimation d’un comportement sexiste. Par ailleurs, les faits décrits dans les attestations produites par le salarié ne sont ni datés ni circonstanciés.

Le dépôt le 7 juin 2019 par M. [M] d’une déclaration de main courante à la Gendarmerie de [Localité 5] dans laquelle il indique que les accusations de harcèlement sexuel émanant de Mme [E] seraient survenues le lendemain d’une altercation entre Mme [E] et Mme [Z], et dans laquelle M. [M] avait pris parti pour Mme [Z], au détriment de Mme [E] ne revêt pas un caractère probant suffisant pour remettre en question les éléments de preuve produits par l’employeur.

De plus, le fait que M. [M] soit compétent sur le plan professionnel et apprécié de ses anciens collègues est sans lien avec l’existence de la faute reprochée.

Il convient de rappeler que l’absence réelle ou supposée d’intention de nuire, notion au demeurant indifférente en l’espèce, ne saurait minimiser la gravité d’un tel comportement d’un salarié sur son lieu de travail.

De même, il n’est pas nécessaire de caractériser des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, dès lors que toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle est assimilée à des faits de harcèlement sexuel.

Par ailleurs, l’attitude de M. [M] est d’autant plus fautive en ce qu’il a persisté dans son comportement en dépit de la notification d’un avertissement en 2016 suite à la volonté d’une de ses collègues de quitter son poste de travail en raison de l’insistance de M. [M] à lui donner son numéro de téléphone et en la suivant dans les vestiaires.

C’est vainement que M. [M] fait valoir que l’employeur n’est pas recevable à invoquer, dans la lettre de licenciement, une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites en application des dispositions de l’article L1332-5 du code du travail, dans la mesure il ne lui est pas interdit de faire référence devant une juridiction à des faits qui ont motivé une sanction disciplinaire, dès lors que cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de la défense.

En indiquant avoir identifié Mme [E] lors de l’entretien préalable comme étant la salariée à l’origine de la dénonciation des faits et ne pas avoir demandé de plus amples précisions à la réception de la lettre de licenciement pour faute grave, M. [M] ne peut valablement prétendre ignorer les faits dont on l’accusait, ni n’avoir pas eu l’opportunité de se défendre.

Enfin, c’est à raison que la société indique dans la lettre de licenciement avoir dû intervenir, au titre de sa responsabilité sur la santé et la sécurité de ses salariés, en sanctionnant ce comportement par un licenciement pour faute.

Dans ces conditions, M. [M], de par son comportement insistant et ses propos répétés à connotation sexuelle, sous-entendant notamment une relation intime avec Mme [E], a instauré une situation intimidante, hostile ou offensante à l’égard de cette dernière, caractérisant du harcèlement sexuel.

Ce comportement est d’une gravité telle qu’il rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la rupture à effet immédiat du contrat de travail.

L’existence d’une faute grave est ainsi caractérisée.

La cour déboute M. [M] de l’ensemble des demandes indemnitaires au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

Le préjudice doit être distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La preuve du caractère vexatoire incombe au salarié.

En l’espèce, M. [M] soutient avoir été licencié dans des conditions particulièrement vexatoires puisqu’aucun reproche ne lui avait été formulé par son employeur avant sa convocation à un entretien préalable, qu’il n’a jamais su qui était à l’origine des accusations de harcèlement sexuel, et que la société Valnantais Conditionnement a posté, pendant deux jours, une affiche sur le tableau d’affichage de l’entreprise demandant des témoignages contre M. [M].

Toutefois, il ne communique aucune pièce établissant la réalité des faits ainsi allégués. La preuve des circonstances vexatoires du licenciement de M. [M] n’est dès lors pas rapportée.

En outre, aucun élément objectif et vérifiable ne permet de démontrer que la société Valnantais Conditionnement a dénigré ou injurié son salarié, ni fait preuve à son égard d’une particulière brutalité, ni entouré la rupture d’aucune circonstance vexatoire.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté

L’article L1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

En l’espèce, s’agissant du manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur, M. [M] lui fait grief de n’avoir jamais régularisé d’avenants à son contrat de travail malgré la modification de ses conditions de travail, notamment s’agissant du passage à des horaires de nuit, des modifications de salaires et des changements de postes.

Il convient de rappeler que la modification du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur au salarié, mais également que l’employeur, disposant d’un pouvoir de direction, peut, à son initiative, modifier les conditions de travail des salariés.

Par ailleurs, la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée régularisé entre M. [M] et la société Valnantais Conditionnement au 1er juin 2010 prévoit une rémunération mensuelle brute de 1 678,00 euros.

Or, les bulletins de paie de M. [M] indiquent une rémunération mensuelle brute hors primes de 2 268,03 euros pour les mois de juillet, août et septembre 2017, et une rémunération mensuelle brute hors primes de 2 368 euros à partir du mois de décembre 2017 jusqu’en juin 2018, de sorte qu’une modification de la rémunération du salarié est caractérisée.

La société Valnantais soulève la prescription de cette demande en application de l’article L1471-1 du code du travail qui prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Or, la dernière modification de la rémunération de M. [M] est intervenue a minima en octobre 2017, soit moins de deux ans avant la requête du 10 juillet 2019 de M. [M], de sorte que la prescription n’est pas acquise en l’espèce.

La société n’apporte pas d’éléments permettant de déterminer qu’un avenant a été régularisé.

Pour autant, le salarié ne justifie d’aucun préjudice résultant de la modification de son contrat de travail.

S’agissant du travail de nuit, il était stipulé dans son contrat de travail initial, de sorte qu’aucune modification du contrat de travail n’est caractérisée à ce titre.

Dans un deuxième temps, M. [M] indique que la société Valnantais Conditionnement, a manqué à son obligation de loyauté en ne cherchant pas à vérifier les propos de Mme [E] et en ne diligentant pas d’enquête interne propre à établir la matérialité des faits allégués par cette dernière.

Le salarié indique également que la société, en ne l’informant pas précisément sur les motifs de sa convocation à un entretien préalable, notamment en n’identifiant pas nommément Mme [E], n’a pas permis à M. [M] de se défendre.

Toutefois, la lettre de convocation à un entretien préalable se doit de mentionner l’objet de l’entrevue mais non les motifs du licenciement envisagé.

Tel que précisé plus haut, le salarié ne peut prétendre ignorer les faits dont on l’accusait, ni n’avoir pas eu l’opportunité de se défendre dans la mesure où il avait été informé qu’il s’agissait de faits de harcèlement sexuels, qu’il a nommément désigné Mme [E] lors de l’entretien préalable, que les motifs du licenciement sont explicités dans la lettre de licenciement, et que M. [M] n’a, à sa réception, pas sollicité davantage d’explications de la part de la société.

Par ailleurs, la société a estimé disposer de suffisamment d’éléments lui permettant de convoquer M. [M] à un entretien préalable afin de recueillir ses propos, de sorte que le salarié ne peut exiger de l’employeur qu’il diligente une enquête interne.

Le manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur n’est pas caractérisé.

La demande indemnitaire à ce titre est rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [V] [M] est condamné aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions contestées ;

et y ajoutant,

Condamne M. [V] [M] à payer à la société Valnantais Conditionnement la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [V] [M] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.