7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°261/2024

N° RG 21/03700 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RX4Z

Mme [G] [F]

C/

Association ASSOCIATION TUTELAIRE D'[Localité 5]

Copie exécutoire délivrée

le :30/05/2024

à :M^e PENEAU MELLET

M^e CARABIN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 MAI 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Mars 2024

En présence de Madame [Y] [FW], médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 30 Mai 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [G] [F]

née le 16 Avril 1960 à [Localité 4]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

Représentée par M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e MAZROUI, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

ASSOCIATION TUTELAIRE D'[Localité 5]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 6 avril 2009, Mme [G] [F] a été embauchée en qualité de déléguée à la protection des majeurs selon un contrat à durée indéterminée par l’Association tutélaire d'[Localité 6], dont le siège est à [Localité 10] et qui compte 4 antennes dans le département. Mme [F] a été affectée à l’antenne de [Localité 11], laquelle comprend une vingtaine de salariés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 avril 2016 elle s’est vue notifier un avertissement en raison de la dissimulation d’une infraction au code de la route ayant conduit à la convocation de la directrice de l’association au poste de police et de sa gestion défaillante de certains dossiers. Puis, le 13 juin 2016, elle a de nouveau fait l’objet d’un avertissement pour non-respect des pratiques professionnelles.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 décembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé le 11 janvier 2018.

A compter du 8 janvier 2018, Mme [F] a été placée en arrêt de travail et n’a pas repris ses fonctions jusqu’à son licenciement.

Le 9 février 2018, elle s’est vue notifier un avertissement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 26 avril 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 9 mai 2018 avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 28 mai 2018, elle a été licenciée en raison de manquements graves et répétés à ses obligations professionnelles dans le suivi des dossiers (la situation de 6 majeurs protégés est passée en revue dans la lettre de licenciement), manquements découverts par les autres professionnels ayant repris ses dossiers pendant son arrêt maladie.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 15 novembre 2018 afin de voir :

— Dire nul le licenciement ;

— Condamner l’Association tutélaire d'[Localité 5] à lui verser la somme de 26 280 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Subsidiairement, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’Association tutélaire d'[Localité 5] à lui verser la somme de 22 995 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dire nul l’avertissement du 9 février 2018

— Condamner l’Association tutélaire d'[Localité 5] à lui verser la somme de 5 000 euros en raison d’une situation de harcèlement moral et à titre subsidiaire pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

— Condamner l’Association tutélaire d'[Localité 5] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Association tutélaire d'[Localité 5] a demandé au conseil de prud’hommes de : A titre principal,

— Dire et juger que Mme [F] ne peut se prévaloir d’aucune situation de discrimination au sens des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail,

— Dire et juger que le licenciement n’est pas motivé par la dénonciation d’une situation de harcèlement moral,

— Débouter Mme [F] de sa demande d’indemnité au titre de la nullité du licenciement,

— Dire et juger que l’avertissement du 9 février 2018 est justifié et ne matérialise pas une situation de harcèlement moral ou d’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— Débouter Mme [F] de sa demande indemnitaire.

— Dire et juger que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Condamner Mme [F] à verser à l’ATI 35 une indemnité de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile 3 000,00 euros

A Titre subsidiaire,

— Réduire la demande présentée au titre de la nullité du licenciement pour la limiter à l’équivalent de 6 mois de salaire brut,

— Dire et juger que Mme [F] ne justifie d’aucun préjudice lié à la notification de l’avertissement du 9 février 2018, par conséquent la débouter de sa demande indemnitaire,

— Faire application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail,

— Débouter Mme [F] de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir

Par jugement en date du 27 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Dit et jugé à titre principal que le licenciement de Mme [F] n’est pas entaché d’une clause de nullité tirée de son état de santé ou faisant suite à la dénonciation d’une situation de harcèlement moral et la déboute des demandes financières qui en découlent

— Dit et jugé à titre subsidiaire que la rupture du contrat s’analyse en un licenciement procédant d’une cause réelle et sérieuse et la déboute des demandes financières qui en découlent.

— Constaté la nullité de l’avertissement du 9 février 2018 en raison de l’insuffisance des éléments de faits.

— Condamné l’Association tutélaire d'[Localité 5] à payer à Mme [F] avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement la somme de cinq cents euros (500 euros) à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

— Condamné l’Association tutélaire d'[Localité 5] à payer à Mme [F] la somme de sept cents euros (700 euros) à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [F] du surplus de ses demandes.

— Débouté l’Association tutélaire d'[Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Mis les dépens à la charge de l’Association tutélaire d'[Localité 5] compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

***

Mme [F] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 17 juin 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 mars 2022, Mme [F] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer partiellement la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Rennes le 27 mai 2021

Dès lors,

— Infirmer la décision entreprise, en ce que le conseil de prud’hommes de Rennes a débouté Mme [F] de ses demandes attachées à la nullité ou à l’absence de bien fondé de son licenciement

Dès lors et jugeant de nouveau :

A titre principal :

— Dire nul le licenciement dont a fait l’objet Mme [F]

— Dès lors, condamner l’Association tutélaire d'[Localité 5] (ATI 35) à verser à Mme [F] la somme de 26 280 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— Dire que le licenciement dont a fait l’objet Mme [F] est sans cause réelle et sérieuse

Dès lors,

— Condamner l’Association tutélaire d'[Localité 5] (ATI 35) à verser à Mme [F] la somme de 22 995 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmer la décision entreprise en ce qu 'elle a dit nul l’avertissement en date 9 février 2018

— L’infirmer sur la conséquence juridique en étant tirée et le quantum alloué à titre de dommages et intérêts

Dès lors,

— Dire nul l’avertissement en date du 9 février 2018

— Condamner l’Association tutélaire d'[Localité 5] (ATI35) à verser à Mme [F] la somme de 5000 euros à titre de harcèlement moral à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et non respect de l’ obligation de sécurité ;

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— Condamner l’Association tutélaire d'[Localité 5] (ATI35) à payer à Mme [F] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamner la même aux entiers dépens

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 décembre 2021, l’Association tutélaire d'[Localité 5] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 27 mai 2021 en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de nullité de la mesure de licenciement et des demandes indemnitaires en découlant ;

— Confirmer ce même jugement en ce qu’il a considéré que la mesure de licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Réformer ce jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié le 9 février 2018 et condamné l’Association tutélaire d'[Localité 5] à verser à Mme [F] une somme de 500 euros en réparation de son préjudice moral ;

— Réformer ce jugement en ce qu’il a condamné l’Association tutélaire d'[Localité 5] à verser à Mme [F] une indemnité d’un montant de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre principal

— Juger que Mme [F] ne peut se prévaloir d’aucune situation de discrimination au sens des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail ;

— Juger que le licenciement n’est pas motivé par la dénonciation d’une situation de harcèlement moral ;

— La débouter de sa demande d’indemnité au titre de la nullité du licenciement;

— Juger qu’aucun élément ne permet de caractériser une situation de harcèlement moral ;

— Débouter Mme [F] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Juger que l’avertissement du 9 février 2018 est justifié ;

— Débouter Mme [F] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice lié à la notification de cette sanction ;

— Juger que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— La débouter de toute demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner Mme [F] à verser à l’Association tutélaire d'[Localité 5] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire

— Réduire la demande présentée au titre de la nullité du licenciement pour la limiter à l’équivalent de 6 mois de salaire brut.

— Juger que Mme [F] ne justifie d’aucun préjudice lié à la notification de l’avertissement du 9 février 2018, par conséquent la débouter de sa demande indemnitaire.

— Faire application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et limiter le montant des dommages et intérêts éventuellement alloués à ce titre à l’équivalent de 3 mois de salaire brut.

***

Par ordonnance du 15 juin 2023, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Rennes a ordonné une médiation dans la présente affaire opposant Mme [G] [F] à l’Association tutélaire d'[Localité 5], avec rappel de l’affaire à la conférence de mise en état virtuelle du 24 octobre 2023. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 20 février 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 11 mars 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 9 février 2018 :

L’avertissement notifié à Mme [F] le 9 février 2018, est ainsi rédigé : « Lors d’un échange avec votre responsable de secteur, le 4 décembre dernier, suite à son refus de vous accorder un jour de congé le 22 décembre 2017, vous avez exprimé votre incompréhension de façon inappropriée et excessive. Vous avez notamment reproché à votre responsable de secteur de façon véhémente, un traitement inéquitable et tardif de votre demande de congés pour le 22 décembre 2017. A cet égard, l’attitude que vous avez adoptée le 4 décembre dernier dans vos relations avec votre responsable hiérarchique n’est pas admissible ('). »

Pour infirmation du jugement, l’Association tutélaire d'[Localité 6] fait valoir que:

>Mme [F] ne peut pas contester la matérialité des faits reprochés, dès lors qu’avant même l’entretien préalable à cette sanction, et alors que le courrier de convocation ne précisait pas les faits reprochés, elle indiquait par courrier connaître les motifs de sa convocation, de sorte qu’elle a implicitement reconnu l’existence d’une altercation ;

>le comportement excessif et inapproprié avec sa hiérarchie a du reste persisté au cours de l’entretien préalable, Mme [F] formulant des accusations violentes vis-à-vis de la direction (inaction de la direction qui attendrait qu’un salarié se suicide pour agir).

Mme [F] sollicite la confirmation du jugement sur ce point soulignant qu’elle n’a jamais eu un comportement déplacé lors de l’entretien du 4 décembre 2017 avec sa chef de secteur, Mme [K]

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la cour constate que « l’incompréhension [exprimée] de façon inappropriée et excessive » n’est pas matériellement vérifiable dès lors que la teneur exacte des propos de Mme [F] n’est pas reprise dans le courrier d’avertissement, privant la cour de la possibilité d’en apprécier la portée et le caractère éventuellement injurieux, ni même seulement attestée par la chef de secteur devant qui ils ont été tenus.

La réalité des faits ayant motivé la sanction n’est pas établie et il convient, par voie de confirmation du jugement, d’annuler la sanction disciplinaire prononcée le 9 février 2018.

2.Sur le licenciement :

La lettre du 28 mai 2018, qui fixe les limites du litige fait état « d’un engagement professionnel qui ne respecte pas l’article 7 du règlement intérieur de l’ATI, lequel dispose que a) Le personnel est tenu au respect et à la correction vis-à-vis des usagers et de leur famille », en dépit de trois avertissements écrits depuis avril 2016, au regard des situations des majeurs protégés suivants :

1.Situation de M. [S] sous curatelle (aux biens) depuis 2013 :

>absence de tout contact de Mme [F] avec le majeur protégé depuis deux ans;

>par voie de conséquence impossibilité pour M. [S] de s’engager dans un projet immobilier alors que son patrimoine le permet ;

>une inaction de la déléguée qui a entravé le projet d’allègement de la mesure de curatelle de M. [S] et de vérifier si le majeur protégé utilisait à bon escient la carte de paiement qui devait lui être remise aux termes du jugement prononçant la mesure ;

2.Situation de Mme [B], sous curatelle aux biens et à la personne depuis 2016:

> relations conflictuelles avec M. [J], fils de la majeure protégée ;

>reproches adressés à M. [J] sur son investissement auprès de sa mère;

3.Situations de MM. [W] (sous curatelle renforcée depuis 2013) et [N] (sous curatelle renforcée depuis 2017) :

>absence d’assurance responsabilité civile les concernant ce qui recèle des conséquences potentiellement graves pour la protection du patrimoine de la personne mais aussi pour l’ATI dans l’engagement de sa responsabilité civile;

4.Situation de M. [U] [R] (sous curatelle depuis 2017) :

>absence de réponses aux demandes et relance du greffe du juge des tutelles ;

5.Situation de M. [Z] [D] (sous curatelle renforcée depuis 2016) :

>AAH minorée perçue par l’intéressé suite à une erreur administrative, sans tentative de régularisation ;

6.Situation de Mme [EF] (sous tutelle aux biens et à la personne depuis le 8 mars 2018) :

>aucune action engagée pour évaluer sur le plan économique la faisabilité du projet de changement de lieu de vie de l’intéressée (intégration dans une famille d’accueil) et tenter de le faire aboutir.

Pour soutenir que son licenciement est nul car reposant sur une double discrimination liée à la fois à sa dénonciation des faits de harcèlement moral qu’elle subissait et à son état de santé, Mme [F] fait valoir que :

>si elle a dénoncé des faits de harcèlement moral dès 2016, elle s’y est employée à nouveau à la suite de la notification de son avertissement, qu’elle a contesté par l’entremise de son avocat en février 2018 ; or, le licenciement est intervenu trois mois après, le 22 mai 2018, l’employeur prétendant avoir découvert des fautes en reprenant ses dossiers durant son arrêt maladie ;

> «  comme dans un arrêt de la cour de cassation du 21 mars 2018 (n°16-22568), la salariée était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé lesquels étaient liés à un avertissement injustifié et des conditions de travail dénoncées par ses soins et par son avocat. La décision de rompre le contrat de travail plusieurs mois après le début de l’arrêt de travail met en exergue le caractère parfaitement discriminatoire de celui-ci d’autant qu’il intervient après la dénonciation par l’avocat de Mme [F] d’une situation de pression et de harcèlement moral » [p. 21 de ses conclusions].

L’Association tutélaire d'[Localité 6] réplique que les éléments que fournit Mme [F] (à savoir que le licenciement est intervenu pendant la suspension du contrat de travail pour maladie et l’avis de son psychiatre indiquant qu’elle est inapte à la reprise de son activité) ne font pas présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé : la lettre de licenciement énonce des faits précis, matériellement vérifiables sans lien avec l’état de santé de la salariée (étant rappelé que la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à un licenciement pour une cause indépendante de la maladie) ; en outre, elle, n’avait jamais eu connaissance des avis médicaux que produit Mme [F].

Lorsque la lettre de licenciement mentionne expressément la dénonciation récente d’agissements de harcèlement par le salarié, la rupture est nulle de plein droit (cette nullité exonère ainsi les juges d’examiner les autres griefs reprochés au salarié licencié suivant la théorie du « motif contaminant »), sauf pour l’employeur à démontrer la mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire sa connaissance, au moment de sa dénonciation, de la fausseté des faits qu’il énonce, ou à établir que la dénonciation mentionnée dans la lettre de rupture ne l’a été qu’à titre d’éléments de contexte (en ce sens, Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-12.387).

Dans le cas où la lettre de licenciement passe sous silence, la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral (ou sexuel), la nullité perd son automaticité :

' soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, et, dans ce cas, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel ;

' soit les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et, dans ce cas, il appartient l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement (en ce sens, Cass. Soc. 18 octobre 2023, n°22-18678).

En l’espèce, la lettre de licenciement ne fait aucune référence à des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, ni à l’état de santé de cette dernière.

Il appartient donc à la cour d’examiner au préalable si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l’employeur. La mise en oeuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Pour infirmation du jugement, Mme [F] fait valoir tout d’abord que les faits fautifs qui lui sont reprochés sont prescrits car antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement et qu’en tout état de cause, l’employeur ne justifie pas du moment auquel il en a eu connaissance.

L’Association tutélaire d'[Localité 6] réplique que les faits ayant donné lieu à l’engagement de la procédure de licenciement ont été portés à la connaissance de l’ATI 35 à la reprise des dossiers par d’autres professionnels en raison de son absence continue à partir du 8 janvier 2018, qui ont alerté l’employeur sur l’existence d’anomalies graves dans la gestion des dossiers, postérieurement au 26 février 2018, pour une convocation à l’entretien préalable du 26 avril 2018.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

C’est le jour où l’employeur a connaissance du fait fautif, qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

En l’espèce, il s’agit donc, d’abord, de vérifier grief par grief (lesquels sont tous antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire), si l’employeur établit qu’il en a eu une connaissance exacte dans un délai compris entre le 26 février 2018 et le 26 avril 2018, date de la convocation de Mme [F] à l’entretien préalable à son licenciement du 9 mai 2018, date d’engagement de la procédure disciplinaire. Dans un souci de lisibilité, si le fait fautif n’est pas prescrit, la cour examinera aussitôt après le bien fondé ou non du grief.

>pour la situation de M. [S], l’ATI 35 verse aux débats, un courrier de la mère du majeur protégé, Mme [I] [S], daté du 28 février 2018, réceptionné le 1er mars 2018, soit dans le délai de deux mois précédant le 26 avril 2018. Aucune prescription ne peut donc être retenue.

Sur le fond, ce courrier fait état, notamment, des faits suivants : « Il y a deux ans, Mme [F] n’a pas su comprendre [V] pour la cause de son déménagement, aussi j’ai pris les choses en main tant bien que mal. [V] était très énervé car très mal compris ; son déménagement il le voulait pour se rapprocher de son lieu de travail et plus de facilités de circulation et plus de présence chez lui au lieu d’être sur la route (barrage de [Localité 8] et problème de stationnement à [Localité 2]. Ici, au [Localité 12], se trouve à +ou- 10kms et un petit parking pour sa voiture.

[V] a la phobie des démarches administratives ; il n’ouvre pas son courrier régulièrement (') Pendant ces deux années, [V] n’a plus eu de contact avec personne de l’ATI, téléphone, courrier, mis au courant de sa situation bancaire. Il me disait toujours de téléphoner, d’envoyer les papiers s’il y avait. Voilà pourquoi j’ai un peu bousculé le système il y un mois. Je ne comprenais pas que l’on ne pouvait pas avoir un rendez-vous quand il le demandait car il fallait que ce soit [V] qui appelle (') Je remercie d’ailleurs Mme [O] [de l’ATI] de nous avoir acceptés et de prendre considération de son projet. »

L’ATI 35 justifie que M. [S] a acquis le 13 juillet 2018 (soit deux mois et demi après le licenciement de Mme [F]), assisté de l’ATI 35, son curateur en la personne de Mme [X], déléguée à la protection des majeurs au sein de l’association, une maison d’habitation à [Localité 3] au prix de 76.500 euros.

Mme [F] conteste ce grief et soutient que M. [S], très impulsif, refusait tout contact.

Cependant d’une part Mme [F] ne verse aucune pièce contredisant les éléments fournis par l’employeur. D’autre part, elle ne justifie pas avoir ne serait-ce que tenté d’entrer en contact régulièrement avec M. [S], par des visites à domicile, des appels téléphoniques ou des rendez-vous réguliers au siège de l’association, démarches d’autant plus nécessaires que le majeur protégé avait tendance à se replier sur lui-même et à s’isoler (ce sur quoi Mme [S] mère l’avait alertée), ni n’avoir cherché à recueillir ses desiderata, alors qu’il était manifestement demandeur d’un changement de lieu de vie, compatible du reste avec ses disponibilités financières. Elle ne peut enfin se retrancher exclusivement derrière l’impulsivité de M. [S] alors que la réalisation d’un projet immobilier très peu de temps après la rupture du contrat de travail de Mme [F], montre qu’une autre déléguée a pu entrer en contact avec lui et mener à bien ce projet immobilier, nécessairement après plusieurs échanges avec ce dernier.

Le grief est caractérisé.

>pour la situation de Mme [B], l’employeur produit un courrier du fils de la majeure protégé, M. [Z] [L], daté du 5 avril 2018, soit dans le délai de deux mois précédant le 26 avril 2018. Les faits ne sont donc pas prescrits.

Sur le fond, pour établir le grief de difficultés relationnelles imputables à Mme [F], l’employeur produit le courrier de M. [L] dont il ressort en substance que Mme [F] ne répondait pas à ses appels / courriels ou trop tardivement, le trouvait trop intrusif (lui reprochait de s’immiscer dans les affaires de sa mère), ressentait douloureusement une attitude suspicieuse de sa part, éléments qui l’ont conduit à présenter une demande de « médiation » à l’ATI 35. M. [L] a joint son courrier la reproduction d’ échanges par courriels qu’il a eus avec Mme [F] entre le 27 mai 2016 et le 14 décembre 2017. Ces courriels ont trait à :

*une demande de suspension de livraison des repas au domicile de sa mère lorsque de la famille lui rend visite (demande qui n’a pas été suivi d’effet),

*au remplacement de la baignoire par une douche, informant Mme [F] qu’il avait fait le nécessaire pour obtenir un devis auprès de Leroy-Merlin pour le matériel et des devis de plusieurs plombiers et artisans carreleurs pour l’installation, ainsi que l’accord du bailleur social (dont il justifiait par courriel du 8 juillet 2016), avant d’apprendre incidemment que Mme [F] avait transmis au Pact’arim le premier devis, celui de M. [E] arrivé le 20 août 2016, sans attendre le retour des autres devis demandés ;

*au passage une fois toutes les deux semaines d’une auxiliaire de vie pour les courses (son courriel du 4 juillet et la réponse négative de Mme [F] du 4 septembre 2016, lui indiquant qu’elle avait interrogé sa mère laquelle n’y était pas favorable ; finalement après de nouveaux échanges, une auxiliaire de vie a été sollicitée fin septembre et une rencontre impromptue a eu lieu entre Mme [B], son fils, M. [L], Mme [F] et l’auxiliaire de vie au cours duquel M. [L] prête à Mme [F] les propos suivants : « Vous ne devriez pas être là. Alors finalement vous avez réussi à venir de [Localité 9] ' Parce que moi, je ne vous ai jamais vu visiter votre mère. »

Mme [F] ne conteste pas avoir tenu ses propos.

Il en ressort qu’au ton toujours déférent voire révérencieux adopté par M. [L] dans ses courriels, Mme [F] a opposé tantôt le silence, tantôt de l’agacement face aux initiatives (pourtant adaptées [établissement de devis pour l’installation d’une douche, passage d’une aide à domicile]) ou aux relances de M. [L], tantôt a tenu des propos manifestement déplacés comme en témoignent les propos rapportés ci-dessus.

Le grief est caractérisé.

>pour la situation de M. [W], au regard de la souscription d’un contrat d’assurance responsabilité civile, l’employeur justifie qu’elle a été régularisée le 9 avril 2018 par la signature d’une police d’assurance responsabilité civile, ce dont il se déduit qu’il en a été informé dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Sur le fond, Mme [F] conteste ce grief. Elle fournit une attestation de Mme [C], déléguée à la protection des majeurs à l’ATI 35 jusqu’en février 2016 et ayant assuré le suivi de M. [W], qui affirme qu’elle vérifiait chaque année, de même que l’EHPAD où résidait le majeur protégé, qu’il était bien titulaire d’une assurance responsabilité civile. Elle ajoute qu’étant sous curatelle, M. [W], pouvait résilier sans son assistance son contrat d’assurance responsabilité civile.

Mais les affirmations de Mme [F] sont contredites par la pièce produite par l’employeur qui justifie par la capture d’écran du logiciel de gestion « Dépenses analytiques » qu’aucune dépense relative à une assurance responsabilité civile n’a été effectuée sur la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Or, il appartenait bien à Mme [F] d’une part de procéder à cette vérification, d’autre part d’inciter le majeur protégé sous curatelle à en souscrire une, voire de l’assister dans cette démarche, ce qu’elle ne démontre pas avoir fait.

>pour la situation de M. [N], l’employeur soutient ne pas en avoir eu connaissance avant le 30 avril 2018 ; mais la capture d’écran « Dépenses par nature analytique » qu’il produit est impropre à l’établir, étant observé qu’une assurance responsabilité civile n’a été souscrite pour la période 2018-2019 que le 16 juillet 2018 (sa pièce n°25) ; par conséquent, les faits le concernant sont prescrits ;

>pour la situation de Mme [R], l’ATI affirme « qu’elle a été informée au moment de la reprise de la gestion de ce dossier par un autre professionnel que Mme [F] n’avait pas répondu à des demandes émanant du greffe du juge des tutelles adressées en janvier, juin, août et décembre 2017 » ; force est de constater que l’intimée ne produit aucune pièce concernant cette majeure protégée et, par voie de conséquence, alors que les derniers faits remontent au mois de décembre 2017, il doit être considéré que les faits reprochés à Mme [F] sont prescrits ;

>pour la situation M. [Z] [D], l’ATI 35 justifie que postérieurement à une hospitalisation de l’intéressé du 9 février 2016 au 13 mars 2017, il a cessé de percevoir une AAH à taux plein, que Mme [P], déléguée à la protection des majeurs qui a repris le dossier, a déposé une demande de régularisation auprès de la CAF d'[Localité 6], le 31 juillet 2018 (« Pour faire suite à votre demande du 1er juin 2018 concernant M. [Z] [D] et afin de vous permettre de rétablir ses droits, vous trouverez ci-joint : la déclaration de situation dûment complétée et le bulletin de situation du Centre Hospitalier de [Localité 11] (sortie le 13 mars 2017) »), laquelle a abouti au versement d’une somme de 10.809,78 euros le 26 septembre 2018.

Faute de produire le témoignage de Mme [P] attestant de la date à laquelle elle s’est vue attribuer le dossier de M. [D], de la date à laquelle elle s’est aperçue du versement de l’AAH à taux partiel au lieu du taux plein, et alors en outre que le courrier de demande de régularisation est postérieur de 3 mois à la notification du licenciement de Mme [F], l’ATI 35 n’établit pas la date à laquelle elle a eu connaissance du fait qu’elle lui a reproché.

Les faits concernant M. [D] sont donc prescrits.

>Sur la situation de Mme [EF] : l’ATI 35 justifie de la mise en place d’un accueil familial de la majeure protégée à compter du 4 mars 2018, suivant contrat signé le 27 février, ce qui corrobore la version de l’employeur selon laquelle il a eu connaissance de l’urgence d’un changement des modalités d’hébergement de Mme [EF] lors de la reprise du dossier par une autre déléguée à la protection des majeurs. Dès lors les faits reprochés à Mme [F] concernant le suivi de cette situation ne sont pas prescrits.

Il ressort des propres pièces de Mme [F] (n°47 et 59) que les discussions entre elle et les partenaires extérieurs sur un projet d’admission de Mme [EF] dans une famille d’accueil remontent au moins à juin 2017 (courriel du 20 juin 2017 de Mme [M] de « Hermine Animation » : « Serait-il possible que l’on se rencontre afin de faire le point sur le projet de [ST] d’être accueillie ponctuellement pour le moment en famille d’accueil ' Voici une date : le mardi 27 juin à 17 h 15. » Mme [F] a répondu qu’elle n’était pas disponible aux date et heure proposées et qu’en tout état de cause la situation financière de Mme [EF] ne permettait pas un accueil familial dans l’immédiat. Elle a été relancée par un autre salarié de « Hermine Animation » le 2 novembre 2017 qui lui signalait la souffrance de Mme [EF] à l’ESAT et les conflits qui l’opposaient à d’autre résidents ; il lui proposait de se mettre en contact avec l’APASE qui « a pu nous exprimer le fait que des familles d’accueil pouvant correspondre au profit de [ST] seraient disponibles actuellement. Qu’en est-il de votre côté ' » Mme [F] sollicitait alors les coordonnées de l’interlocutrice idoine à l’APASE. Elle ne justifie pas de la suite qu’elle a réservé à cette demande, ni avoir engagé des démarches dans le sens de l’accueil familial souhaité avant le début de son arrêt maladie.

Tandis que, de son côté, l’ATI 35 établit qu’un contrat d’accueil familial à titre onéreux a été signé dès le 27 février 2018, à effet du 2 mars suivant, sous l’égide du conseil départemental d'[Localité 6], pour un accueil chez Mme [VI] moyennant des frais d’accueil de 1.749,64 euros par mois, une allocation d’accueil familial de 877,86 euros à compter du 21 avril 2018 et pour 5 ans, étant servie par le conseil départemental d'[Localité 6] selon notification du 4 mai 2018.

Il en résulte que par son inaction, Mme [F] a sinon entravé, du moins considérablement retardé le projet d’accueil familial de Mme [EF], alors qu’il était à la fois opportun (et même urgent au regard de la souffrance qu’exprimait cette majeure protégée en ESAT) et techniquement faisable (famille d’accueil disponible, prise en charge de son financement par le département).

Le grief est établi.

En définitive, sur les 7 griefs reprochés à Mme [F] dans la lettre de licenciement, 3 sont prescrits (les faits relatifs au suivi de M. [N], de Mme [R] et de M. [D]) et les 4 qui ne le sont pas sont tous caractérisés.

Ils s’inscrivent en outre dans un contexte particulier, puisque Mme [F] avait déjà fait l’objet de deux avertissements courant 2016 :

>l’un notifié le 28 avril 2016 dans lequel lui étaient notamment reprochés des négligences et des délais de traitement anormalement long dans le suivi de plusieurs majeurs protégés :

*situation de Mme [LL], pour laquelle elle avait maintenu le contrat de travail d’une aide à domicile jusqu’à la fin de l’année 2015, sans même une réduction du nombre d’heures, alors que depuis fin juin 2015, le service de l’aide sociale du département d'[Localité 6] avait demandé la fin de l’intervention de cette salariée ;

*situation de Mme [DB], pour laquelle avait été relevé une réponse tardive à une demande de rapport du juge des tutelles (sollicité le 23 décembre 2015 alors que son premier écrit datait du 11 mars 2016), lié en outre à son refus de prendre en compte les modifications de rédaction du responsable de secteur ;

*situations de MM. [JD], [A], [WA] et de Mme [T] dans lesquelles des retards avaient également été observés.

Il lui était rappelé, en réponse à ses doléances quant à un harcèlement de sa chef de service que « Les demandes formulées par votre responsable de secteur en matière de rédaction ou de pièces à joindre aux requêtes participent pleinement à la réalisation de la mission de protection confiée au juge des tutelles à l’ATI. Il revient à votre responsable de secteur de vérifier ces envois et les demandes qu’elle vous adresse dans ce cadre s’inscrivent dans un fonctionnement ordinaire de service. »

>l’autre notifié le 13 juin 2016 relatif au non-respect de la procédure applicable en vigueur au sein de l’ATI 35 en cas de demande de donation par un majeur protégé (ici M. [W] pour un montant de 423.836 euros) qui prévoit un dispositif collégial avec présentation de la situation au responsable de secteur et échange complémentaire si nécessaire avec la conseillère juridique.

Mme [F] n’a jamais contesté ses avertissements par la voie judiciaire et si elle les critique devant la cour, elle n’en tire aucune conséquence juridique.

Au résultat de ces éléments, le comportement de la salariée, qui a fait preuve de négligences, de retards répétés et d’une désinvolture certaine dans le suivi des majeurs protégés dont elle avait la charge, (sans que les mises en garde reçues en 2016 aient permis une résorption des difficultés), constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du contrat pendant la durée du préavis.

Il appartient donc à Mme [F] de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.

Pour y parvenir, Mme [F] invoque la concomitance entre sa dénonciation d’un harcèlement moral dans sa lettre du 28 février 2018 de contestation de l’avertissement du 8 février 2018 et son licenciement intervenu le 28 mai 2018 alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle sans discontinuer depuis le 8 janvier 2018.

Mais ces éléments sont à eux-seuls dépourvus de portée dès lors d’une part que, durant la période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle, le salarié peut être licencié dans les conditions de droit commun dans la mesure où il n’existe pas de dispositions légales protectrices spécifiques comme en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle, et que, de seconde part qu’elle ne fournit strictement aucun élément matériel établissant un lien entre son état de santé et son licenciement.

Il n’est ainsi nullement établi que le licenciement de Mme [F] s’inscrive dans le cadre d’une mesure de rétorsion prise par l’employeur à la suite du dépôt d’une plainte pour harcèlement moral.

Par voie de confirmation du jugement, Mme [F] est déboutée tant de sa demande de nullité du licenciement que celle tendant à le voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3.Sur les demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail :

3.1. Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour réclamer, par voie d’infirmation, « la somme de 5.000 euros au titre du harcèlement moral et/ou pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur » (p.19 des conclusions), Mme [F] fait valoir que :

>les conditions de management violent et autoritaire ont été régulièrement dénoncées par les salariés de l’ATI :

*une inspection de la structure par la Préfecture d'[Localité 6] en 2015 a révélé, au-delà des difficultés économiques, un mal être social (des difficultés de dialogue avec la direction, des carences dans la communication, des défaillances dans la gestion des ressources humaines, une incertitude quant à la répartition de certaines tâches entre les MJPM et les secrétaires, se traduisant par une augmentation considérable des arrêts de travail [431 jours en 2011, 1.491 en 2013] ;

*en 2016, deux procès-verbaux du CHSCT alertaient sur l’existence de risques psycho-sociaux liés au stress, le départ de plusieurs salariés (démissions, abandons de poste depuis janvier 2015), l’absence de référent cadre, l’augmentation de la charge de travail, et l’absentéisme qui en résulte;

*en 2017, un audit mené à [Localité 11], a mis en évidence des souffrances diverses des salariés, des difficultés matérielles auxquelles la direction ne remédiait pas (fax, téléphones qui ne fonctionnent plus, locaux inadaptés')

>l’avertissement qui lui a été notifié le 9 février 2018, après une convocation le 4 janvier 2018, pendant son arrêt maladie, pour des congés payés qui lui étaient dus, qui lui ont été refusés puis finalement octroyés, est totalement injustifié : elle n’a jamais eu un comportement déplacé à l’égard de sa supérieure hiérarchique et elle est fondée à solliciter l’annulation de cet avertissement ;

>déjà en 2016, lui avaient été notifiés des avertissement infondés : elle avait bien respecté la collégialité pour une donation de M. [W] ; elle avait dénoncé à plusieurs reprises une situation de harcèlement moral et de souffrance au travail (sa pièce n°13);

>alors qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral dès 2016 à l’occasion d’un entretien préalable à sanction disciplinaire, son employeur s’est abstenu de procéder à une enquête, manquant ainsi à son obligation de sécurité ;

>sa souffrance et les ennuis de santé qui en ont découlé se sont manifestés à plusieurs reprises : un arrêt de travail en maladie simple du 1er avril 2014 au 6 avril 2015 pour « burn out syndrome anxiodépressif », suivi d’une reprise du travail temps partiel thérapeutique durant 3 mois, puis à 80%… avec une charge de travail correspondant à au moins un temps plein; elle a été de nouveau arrêtée à compter du 8 janvier 2018 et son psychiatre a indiqué le 7 juin 2018, qu’elle était inapte à la reprise de son activité.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par une raison objective étrangère à du harcèlement moral.

L’Association tutélaire d'[Localité 6] explique et justifie que :

>l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut pas en lui-même caractériser une situation de harcèlement moral ; Mme [F] n’a pas contesté en temps utile les avertissements des 23 avril et 13 juin 2016, lesquels sont désormais définitifs ;

>si Mme [F] invoque une surcharge de travail, elle ne la démontre pas, étant rappelé qu’un délégué à la protection des majeurs à temps plein assure le suivi de 67 mesures de sorte que pour un 4/5ème de temps, le chiffre s’établit à 54 mesures ; or Mme [F] était chargée du suivi de 56 majeurs protégés en avril 2016, dont 25 résidaient en établissement, c’est-à-dire pratiquement la moitié, alors que le suivi est beaucoup moins lourd pour ces majeurs protégés ' ce que Mme [F] ne conteste pas.

Par ailleurs, si l’avertissement du 9 février 2018 a certes été annulé par la cour par voie de confirmation et que l''ATI 35 reconnaît qu’il y a eu une erreur de saisie de la demande de congés par la chef de secteur, jour de congé (du 22 décembre 2017) qui a finalement été accordé, il n’en demeure pas moins que la salariée n’a jamais discuté les explications mentionnées dans le courrier d’avertissement, relatives aux 7 demandes de congés déposées successivement du 20 octobre au 7 décembre pour 7 jours de congés en décembre 2017 / janvier 2018, sans respecter les délais (ils auraient dû être validés pour le 7 novembre 2017 au plus tard) qui a ont contribué à créer une certaine confusion. Alors que Mme [F] se plaignait d’un traitement inéquitable dans l’attribution des congés, l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique qu’elle a bénéficié de tous les ponts en 2016, des deux ponts possibles à l’Ascension et au 15 août en 2017, qu’elle a toujours pu prendre ses congés dans la pleine période estivale du 15 juillet au 15 août et ses permanences services sont légèrement inférieures à celles de ses collègues.

Enfin, alors que Mme [F] se plaint d’être discriminée ou harcelée, elle a mis fin abruptement à l’entretien du 11 janvier en reprochant à la directrice « son indifférence aux salariés de l’ATI et à son attente du suicide d’un salarié pour agir » et a refusé le principe d’une nouvelle rencontre le 6 février suivant.

Le dossier médical que produit Mme [F] (sa pièce n°31) révèle bien un arrêt maladie du 1er avril 2014 au 28 février 2015 prolongé jusqu’au 6 avril 2015 (elle est vue le 12 février 2015 par le médecin du travail « Burn out ; dit avoir été harcelée, déclaration AT faite décembre 2014 » puis le 7 avril 2015 « Burn out reprise temps partiel thérapeutique 3 mois » et, le 25 août 2015 : « Attend réponse AT 1er avril 2014 ; rappel de la plate-forme nous tient au courant ; soucis relationnels avec sa cadre ». Elle produit également un certificat médical du Dr [H] du 7 juin 2018 précisant que « son état de santé actuel la rend inapte à une reprise de travail dans son emploi actuel. » Il sera observé que Mme [F] ne justifie pas que son long arrêt maladie a été pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Mais la cour constate que s’il est établi que l’ATI 35 a traversé une période de turbulences liées à des difficultés financières sérieuses qui a affecté l’ensemble du personnel et notamment les salariés de l’antenne de [Localité 11] lesquels ont exprimé une appréhension quant à leur sort incertain et une souffrance, alimentée par un déficit de communication des organes dirigeants de l’Association, Mme [F] n’explique pas en quoi cette situation a eu des répercussions concrètes sur son activité professionnelle (à l’exception d’une réduction du nombre de jours de congé annuels et d’une évolution salariale plus limitée que par le passé, conformément à l’accord collectif d’entreprise signé en juin 2016, mais dont Mme [F] ne tire aucun argument), en termes de nouvelles méthodes de gestion, de modification de l’organisation du travail, de modification des horaires de travail, ni si cela a eu un impact sur sa charge de travail, sur la répartition des tâches, sur la chaine hiérarchique, ou en termes d’alourdissement éventuel des procédures, d’augmentation des objectifs ou de déficit de formation, et ne démontre pas en quoi l’attitude de sa supérieure hiérarchique directe ou de l’employeur aurait excédé les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction habituels d’un employeur standard.

Il n’apparaît pas dans ces conditions que les difficultés conjoncturelles ayant affecté la structure qui employait Mme [F], quand bien même elles ont manifestement pu nourrir une inquiétude, voire un mal-être du personnel, s’analysent comme des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ces éléments objectifs et concordants que les faits énoncés par Mme [F] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que l’attitude reprochée à l’employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

3.2.Sur l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels. Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

La cour ayant écarté l’existence d’un harcèlement moral, ne demeurent en débat que les moyens tirés de l’absence d’enquête réalisée par l’employeur et de l’absence de prise en considération de la souffrance de la salariée.

L’obligation de diligenter une enquête trouve son origine dans l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail dont l’article 4 stipule que « les plaintes doivent être suivies d’enquête ». La cour de cassation s’est du reste prononcée en faveur d’une obligation d’enquête (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-70.902, Bull. 2011, V, n° 172).

Mais la cour observe que c’est toujours à l’occasion de procédures disciplinaires que Mme [F] a dénoncé des faits de harcèlement moral ; or il a été rappelé plus haut que les avertissements de 2016 ne pouvaient plus être utilement remis en cause et s’appuyaient sur des faits matériellement vérifiables, tandis que celui du 9 févier 2018, finalement annulé, s’inscrivait dans un contexte bien particulier qui n’était pas révélateur de violence de la part de l’employeur. Faute pour Mme [F] de caractériser de manière objective d’autres comportements de l’employeur qui auraient pu faire l’objet d’une enquête, sa demande en dommages et intérêts ne peut pas prospérer sur cet unique fondement.

Quant aux problèmes de santé de la salariée, outre la circonstance, bien que non déterminante, de ce qu’il n’est pas justifié que ses arrêts de travail ont été pris en charge au titre de la législation professionnelle, il n’apparaît pas que le médecin du travail ait jugé utile d’informer l’employeur d’une souffrance au travail de Mme [F], ni que cette dernière ait porté à la connaissance de l’employeur des difficultés d’ordre médical en lien avec une souffrance au travail.

Par voie de confirmation du jugement, Mme [F] est déboutée de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

3.3. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

Il résulte des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Au titre de cette obligation, l’employeur doit faire en sorte que le salarié dispose des moyens nécessaires pour exécuter les tâches afférentes à sa fonction.

Il doit également être considéré que cette obligation impose à l’employeur, à l’occasion d’un changement de fonctions ou d’une évolution de celles-ci dans le cadre d’une réorganisation interne, de fournir au salarié tous éléments d’information utile lui permettant de mener à bien ses missions.

La cour constate que Mme [F] n’articule aucun moyen au soutien d’une exécution du contrat de travail déloyale de l’employeur.

Elle ne peut qu’être déboutée, par voie de confirmation, de sa demande à ce titre.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes est confirmé en toutes ses dispositions.

Mme [F] est condamnée aux dépens d’appel et par voie de conséquence déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Il serait inéquitable de laisser à l’ATI 35 la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés. Mme [F] est condamnée à lui verser la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 27 mai 2021 en toutes ses dispositions ;

Y joutant

Déboute Mme [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [F] à payer à l’ATI 35 la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [F] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président