7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°288/2025

N° RG 22/02148 – N° Portalis DBVL-V-B7G-ST2A

Mme [A] [U]

C/

Etablissement Public OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE [Localité 5] ILLE ** PRIS

RG CPH : F 21/00037

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Mai 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [A] [U]

née le 24 Juin 1978 à [Localité 1]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substituée par M^e Juliette DELAIRE, Avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

Etablissement Public OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE [Localité 5] ILLE ** PRIS

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-Christophe CADILHAC, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

L’établissement public commercial et industriel (EPCI) office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] a pour activité la location de logements. Il emploie une centaine de salariés et applique la convention collective nationale de l’habitat offices publics. Il gère 10.000 logements répartis sur 75 communes.

Le 4 mai 2015, Mme [A] [U] a été embauchée en qualité de gestionnaire de paie, catégorie 2 – niveau 2 de la convention collective susvisée, selon un contrat de travail à durée indéterminée de 32 heures hebdomadaires sur 4 jours par l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5].

A la suite d’un avenant signé le 3 janvier 2017, la salariée exerçait ses fonctions à temps plein à compter du 1er janvier 2017.

Suivant avenant du 30 juin 2017, elle exerçait de nouveau ses fonctions à temps partiel (4,5 jours / semaine).

Par avenant en date du 18 novembre 2019, la durée de travail de la salariée a été de nouveau fixée à temps plein.

Du 28 août 2020 au 11 janvier 2021, Mme [U] a été placée en arrêt de travail.

Le 26 octobre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 6 novembre 2020.

Le13 novembre 2020, elle s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’office,

En effet, la charge de votre poste de gestionnaire de paie étant depuis maintenant plus de trois mois déportée sur le service et principalement sur une personne, la situation ne peut se pérenniser plus longtemps au risque de graves perturbations dans ce service impactant l’ensemble de l’office et une charge de travail conséquent pour la personne gérant le système de paie pendant votre absence en plus de votre poste.

Il ne nous est donc pas possible compte tenu d’une part des caractéristiques et du paramètre de votre poste et d’autre part, de la durée de votre absence de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de ce service.

L’ensemble de ces raisons rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ".

Le contrat de travail de Mme [U] prenait fin le 13 janvier 2021et l’OPAC de [Localité 5] lui réglait une indemnité conventionnelle de licenciement de 20.453,07 euros.

Suivant courrier recommandé avec AIR en date du 26 février 2021, l’OPAC [Localité 5] adressait à Madame [U] le bulletin de paie et le reçu pour solde de tout compte complémentaires portant régularisation des jours de congés et RTT restant à indemniser, à savoir 3 jours de congés payés et 1 jour de RTT, ainsi que l’APE (édition préparatoire) rectificative concernant le montant perçu des indemnités compensatrices de congés payés incluant les 3 jours de congés payés régularisés sur février et portant rectificatif de la date du dernier jour travaillé, soit le 27 août 2020 au lieu du 13 janvier 2021

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 10 février 2021 afin de voir:

— A titre principal, dire et juger nul le licenciement notifié à Mme [U]

— A titre subsidiaire dire et juger le licenciement notifié à Mme [U] , dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

— A titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul: 31 568,00 euros nets

— A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle 18 694,80 euros nets et sérieuse

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 8 000,00 euros nets

—  1 jour de congé de fractionnement : 144,73 euros bruts

— outre congés payés correspondants : 14,47 euros bruts

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] à verser à Mme [U] une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à remettre à Mme [U] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée précisant comme dernier jour travaillé le 13.01.2021 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Dire que le Conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3115,80 euros.

— Condamner l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

L’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Dire et juger que le licenciement de Mme [U] n’est pas en lien avec son état de santé

— Dire et juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Débouter en conséquence Mme [U] de ses demandes tendant à voir dire et juger son licenciement nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

— Débouter Mme [U] de sa demande tendant à voir préciser, sur une attestation pôle emploi rectifiée, comme dernier jour travaillé, la date du 13 janvier 2021

— Condamner Mme [U] au règlement d’une indemnité de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens

Par jugement en date du 18 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Confirmé l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 16 mars 2021

— Débouté en conséquence Mme [U] de sa demande au titre de la délivrance d’une attestation pôle emploi avec pour dernier jour travaillé le 13 janvier 2021 ;

— Dit que le licenciement de Mme [U] a une cause réelle et sérieuse;

— Condamné l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

—  144,73 euros bruts (cent quarante-quatre euros soixante-treize centimes) au titre du jour de fractionnement ;

— Débouté Mme [U] de ses autres demandes ;

— Débouté l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens

***

Mme [U] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 1er avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 février 2025, Mme [U] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper en date du 18 mars 2022 en toutes ses dispositions

— Déclarer l’appel de Mme [U] tant recevable que bien-fondé.

En conséquence et statuant à nouveau :

— A titre principal, dire et juger nul le licenciement notifié à Mme [U]

— A titre subsidiaire, dire et juger le licenciement notifié à Mme [U], dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

— A titre principal : Dommages et intérêts pour licenciement nul: 31 568,00 euros nets

— A titre subsidiaire : Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 694,80 euros nets

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 8 000,00 euros nets

—  1 jour de congé de fractionnement : 144.73 euros bruts

— outre congés payés correspondants : 14,47 euros bruts

— Condamner L’OPAC de [Localité 5] au paiement de l’intérêt légal sur les sommes à caractère salarial à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Condamner L’OPAC de [Localité 5] au paiement de l’intérêt légal sur les sommes à caractère non salarial à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] à une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à remettre à Mme [U] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée précisant comme dernier jour travaillé le 13.01.2021 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 avril 2025, l’office public de l’habitat OPAC de [Localité 5] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper en date du 21 mars 2022

— Débouter en conséquence Mme [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [U] au règlement d’une indemnité de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 26 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la nullité du licenciement :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

Pour soutenir qu’elle a été victime d’une discrimination liée à son état de vulnérabilité en période de Covid-19, Mme [U] invoque le refus de son employeur de la laisser travailler en télétravail au-delà du 15 juillet 2020 [dans un contexte de dégradation de ses conditions de travail engendré tant par la pandémie de Covid-19, l’état d’urgence sanitaire et les choix de gestion hasardeux de l’OPAC (changement de prestataire extérieur paie)],alors qu’elle en remplissait toutes les conditions, doit être regardé comme constitutif d’une discrimination en raison de son état de santé, dès lors qu’il constitue un traitement défavorable en lien avec l’état de santé de la salariée, ce refus conduisant notamment à une perte de rémunération. Ainsi, son état de vulnérabilité, attesté par un certificat d’isolement, obligeait l’OPAC à la maintenir en télétravail, mais ne justifiait pas qu’elle soit placée en activité partielle ou en arrêt maladie.

Cette situation est étayée par les faits suivants, relatés dans l’ordre chronologique :

>suite au déconfinement décrété le 11 mai 2020, son employeur lui a indiqué, successivement, par la voix de Mme [N], Responsable RH et Communication [courriel du 27 mai 2020, pièce n°21] :

*qu’elle serait en télétravail jusqu’aux congés d’été [du 29 juillet au 18 août] avec reprise en présentiel à l’issue,

*puis qu’elle devait revenir en présentiel à 50% par roulement (courriel du 3 juin) « les écoles étant censées accueillir l’ensemble des élèves selon le protocole sanitaire » [Mme [U] ayant un fils de 8 ans],

*puis de « justifier de leur état de santé » [le sien et celui de son fils] et de lui adresser « un certificat d’isolement » [pour elle et son fils] après que Mme [U] lui eût précisé « qu’ils présentaient des pathologies les catégorisant, sous réserve d’un avis médical, dans les personnes vulnérables », que Mme [U] a transmis le 5 juin 2020 [" le Dr [O] certifie que Mme [U] doit, compte tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d’isolement la conduisant à ne pas pouvoir se rendre sur son lieu de travail "], tout en sollicitant de son employeur la prise d’un rendez-vous auprès du service de santé au travail, en vain [sa pièce 39] ; elle a finalement obtenu elle-même un rendez-vous le 9 juin 2020 et le Dr [M], médecin du travail a indiqué : « Lors de sa reprise du travail, elle devra bénéficier de télétravail pour critère de vulnérabilité pendant un mois puis à réévaluer selon l’évolution des préconisations liées au Covid » ; le médecin du travail, le Dr [E], par courriel le 26 juin 2020 ajoutait : « Pour l’instant, ces certificats d’isolement sont établis sans date limite et sont valables » jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020 « selon la loi du 25 avril 2020 » ;

*puis d’insister par courriel du 30 juin pour qu’elle reprenne le travail [pièce,°25] : " Dans le cadre du Plan de reprise d’activité phase 3, à compter de lundi prochain, le présentiel devient la norme ; afin d’organiser le service à compter de cette date, pourrais-tu me confirmer la date de ton retour en présentiel au sein de l’Office « puis dans un autre courriel du même jour : » L’objet de mon mail était de t’informer de la phase 3 du plan de reprise d’activités et me permettre d’organiser au mieux le présentiel du service compte tenu des congés d’été. Nous attendrons donc l’actualité et l’avis médical pour organiser le présentiel du service » ;

*puis d’externaliser le paramétrage et le service paie (saisie des bulletins de salaire) en le confiant à un autre prestataire extérieur [que celui auquel il était recouru habituellement, à savoir Absys Cyborg], Univers Paie « sous Sage Paie » (à la suite de la Conf.call. du 6 juillet 2020), ce que Mme [U] n’avait jamais sollicité, sa demande se limitant « à bénéficier de l’externalisation du traitement des demandeurs d’emploi, soit au minimum du logiciel Cegape » [échanges de courriels Mme [U] / Mme [N] du 6 juin 2020, sa pièce n°26], préparant ainsi, selon elle, son éviction; ainsi, le 10 juillet 2020, toute la paie était basculée sur le logiciel Univers Paie ; le 15 juillet, Mme [U] n’avait plus accès à la paie sur le portail internet « Univers Paie » sauf à déposer son ordinateur au siège afin que le technicien configure l’accès (alors que jusqu’à présent les administrateurs prenaient la main à distance sur son ordinateur) ;

>puis, par la voix de [F] [V], directeur de l’OPAC, par courriel en date du 8 juillet 2020, qui lui a intimé l’ordre de revenir en présentiel « pour le 15 juillet prochain dernier délai » : " Comme vous n’êtes pas sans l’ignorer, le retour des salariés en présentiel à l’office est effectif depuis près de 2 mois. Pour votre information personnelle, l’ensemble des salariés a donc à ce jour repris son activité en présentiel. Le Dr [E], médecin du travail, n’indique aucune contre-indication à votre reprise en présentiel. Il est donc pour moi totalement inenvisageable et illégitime que l’ensemble des services ait respecté ce principe sauf le service des ressources humaines, situation qui ne peut perdurer plus longtemps. En effet, la gestion au quotidien des ressources humaines d’une entreprise de 100 salariés ne peut être assurée par une seule personne physiquement présente [Mme [N]] (') " en dépit du courriel très clair du Dr [E] médecin du travail au service de " Santé au travail en [Localité 5] « de la veille, adressé tant à elle qu’à son employeur : » J’ai vu ce jour, 7 juillet, Mme [U] à sa demande et à celle de son employeur. Mme [U] a actuellement un certificat d’isolement et est en télétravail exclusif. Selon les données du plan 3 de déconfinement et ayant pris connaissance des mesures sanitaires prises dans son entreprise, j’estime que Mme [U] ne présente pas de contre-indication médicale à la reprise en présentiel dans le respect des gestes barrières. Par contre, son certificat d’isolement rédigé par son médecin traitant n’a pas de date de fin (en attente d’un décret le fixant et pour le moment fixé au 31 décembre). Mme [U] est donc en droit de rester en isolement jusqu’à ce décret ; c’est à l’employeur de juger si ce temps d’isolement se fait en chômage partiel ou en télétravail. "

>Mme [U] par courriel du 9 juillet 2020 a répondu que son certificat d’isolement lui interdisait de revenir en présentiel et précisait : " Je tenais à vous dire que j’ai fait du mieux que j’ai pu depuis mon placement en télétravail le 16 mars 2020 avec un enfant scolarisé en CE1 avec un dispositif d’adaptation à la maison et une charge de travail beaucoup plus importante qu’en période d’activité normale (questionnements très importants des salariés, gestion de tous les arrêts liés au Covid-19 (garde d’enfants, maladie), relances multiples auprès de la CPAM, création de nouvelles rubriques dans le paie et dans le logiciel de temps, '). J’ai craqué fin mars et j’en ai averti [T]. Puis, mi-avril, au vu de la pression que je ressentais. Malgré tout, j’ai tenu et ai continué de tenir mon poste et mes fonctions dans des circonstances psychologiquement vraiment très compliquées en plus d’une charge de travail non négligeable » ;

>M. [V], après l’avoir menacée par courriel du 15 juillet « Je reviens vers vous ayant constaté votre absence ce jour sur votre lieu de travail malgré mon mail du 8 juillet dernier vous demandant expressément de reprendre votre poste de travail en présentiel. Je vous rappelle que l’Office a bien mis en 'uvre les mesures barrières (') Je vous exhorte donc vivement à reprendre votre poste de travail à l’office dès demain, sans quoi, comme je vous l’ai déjà signalé, vous me verrez contraint de prendre les mesures qui s’imposent », lui adressait le 16 juillet 2020 le courriel suivant : « J’accuse réception de votre refus de revenir en présentiel, et ce malgré l’avis du médecin du travail. Comme je vous l’ai déjà indiqué, le télétravail au sein de l’office n’est plus la norme et l’organisation et la charge de travail dans votre service ne me permet plus cette répartition des tâches. Je me vois donc contraint de vous mettre en activité partielle à compter de ce jour et jusqu’à parution du décret légiférant sur les certificats d’isolement. »

>Mme [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 28 août 2020.

>Le 24 septembre 2020, elle avisait Mme [N] de ce que son arrêt de travail était prolongé jusqu’au 20 octobre 2020, laquelle lui répondait de manière lapidaire : « no comment »

>Le 5 octobre 2020, subissant de nouvelles pressions de la direction, Monsieur [V] lui demandait, sous couvert de prendre de ses nouvelles, un rendez-vous téléphonique’ qu’elle déclinait étant toujours en arrêt de travail. Elle était dans ce contexte convoquée à un entretien préalable à licenciement le 6 novembre 2020 et licenciée pour maladie prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise, le 13 novembre 2020.

Ces éléments de fait, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de Mme [U].

Au vu de ces éléments, il incombe à l’Opac de [Localité 5] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que l’absence de la salariée ayant conduit à son licenciement pour désorganisation du fonctionnement de l’Opac, s’explique par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’OPAC [Localité 5] réplique que :

— Le fait qu’à compter du confinement national décrété en mars 2020, Mme [U] ait considéré que ses conditions de travail se révélaient particulièrement difficiles dès lors qu’elle devait gérer à la fois le télétravail et son fils [R], âgé de 8 ans, caractérise une situation objective et factuelle et non un manquement de l’employeur à ses obligations ; du reste l’OPAC a tenu compte de ces difficultés et a mis en place des actions pour soulager Mme [U] à savoir :

>la prise en charge de la gestion des arrêts dérogatoires sur la période d’avril par [T] [N], RRH; Mme [U] a ainsi pu bénéficier à l’instar de ses collègues, et à sa demande, d’un arrêt garde d’enfant de 9 jours durant le premier confinement du 3 au 15 avril 2020 ainsi que le 24 avril 2020, qui ont remplacé pour partie ses congés payés (initialement prévus le 10 avril, du 14 au 17 avril, le 24 avril 2020), ce qui, non seulement n’a pas eu d’impact sur sa rémunération, mais lui a permis de ne pas consommer ses jours de CP ;

>la recherche d’un prestataire en maintenance du logiciel paie pour apporter de la sérénité à Mme [U] et alléger la charge de travail en réponse à son courrier du 30 mars 2020 ; l’affirmation de la salariée, selon laquelle l’Opac aurait confié la partie technique de son poste de travail à un prestataire externe est dénuée de fondement :

*il s’est agi en réalité de transférer la partie maintenance du logiciel paie « Sage » du prestataire Absys Cyborg vers un nouveau logiciel, Univers Paie, afin de réduire les coûts de maintenance (moitié moins cher) tout en bénéficiant de prestations supplémentaires de paramétrage et de mise en conformité [attestation de Mme [D], Directrice d’Univers paie, pièce n°56, qui précise que « l’externalisation ne s’active qu’en cas d’absence des utilisateurs clefs »], et d’une meilleure fiabilité (des irrégularités dans le calcul des charges étant déjà survenues), et non pas de retirer à Mme [U] la saisie des bulletins de paie et de « BOA » ;

*les accès de Mme [U] à la paie n’ont pas été bloqués le 15 juillet 2020 : comme l’a indiqué M. [G], analyste d’exploitation [pièce n°60] à Mme [U] le même jour : « Le forticlient doit être installé sur votre poste de travail ainsi qu’une configuration préalable dans le fichier host de votre poste de travail afin d’accéder au portail Univers Paie » et Mme [U] devait déposer son PC afin de configurer l’accès, M. [G] lui ayant communiqué (à Mme [U]) ses identifiants de connexion dès le 6 juillet [même pièce] ;

— l’OPAC n’a pas accompli de volte-face concernant la poursuite de l’activité en télétravail de Mme [U] ni n’a exercé de pression pour le retour de cette dernière en présentiel ; il s’est simplement adapté aux annonces gouvernementales, en procédant par étapes à compter du déconfinement, la politique de l’office en matière de télétravail (50% du temps, par roulement du personnel) s’appliquant à l’ensemble des salariés ;

— lorsque Mme [U] l’a informé, pour la première fois le 3 juin 2020, qu’elle et son fils de 8 ans devaient être considérées comme personnes vulnérables,

*il a légitimement réclamé un certificat d’isolement,

*puis a tiré les conséquences logiques de l’avis du médecin du travail du 7 juillet 2020 (cité plus haut), lequel considérait que le retour en présentiel de Mme [U] était possible, compte tenu des mesures de précautions prises (la salariée bénéficiait d’un bureau pour elle seule, de la présence de gel hydroalcoolique et de masques, étant relevé qu’aucun cas de Covid ne sera déclaré durant toute l’année 2020 parmi les salariés de l’office), en la plaçant en activité partielle à compter du 16 juillet 2020, dans un contexte où le service des ressources humaines de l’office se trouvait en grandes difficultés, fonctionnant avec une seule salariée en présentiel, Mme [N] ;

— ce placement en activité partielle [du 16 au 29 juillet, date du début des congés de Mme [U], puis du 19 août, au retour de ses congés, au 27 août 2020, veille du début de son arrêt maladie, lequel a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 1er novembre 2020] ne peut en aucun cas s’analyser en une sanction dès lors qu’il s’agissait de la stricte application des dispositions en vigueur ; en outre, Mme [U] n’a subi aucune perte de salaire du fait du placement en activité partielle, l’Opac ayant maintenu le salaire pour les salariés en activité partielle et en isolement, comme elle l’a fait pour les salariés en arrêt maladie;

— dans un contexte où il n’existait aucun accord d’entreprise sur le télétravail, de sorte qu’il ne s’imposait pas à l’employeur, l’Opac n’a pas refusé le télétravail de Mme [U] par principe (les modalités organisationnelles mises en 'uvre eu égard à la situation sanitaire, pendant le confinement et ultérieurement le prouvent) mais a expliqué que le télétravail à 100% posait difficulté par plusieurs mails accompagnant les plans de reprise, en date des 6 mai 2020 (phase 1), 28 mai 2020 (phase 2) et 12 octobre 2020 (nouveau protocole sanitaire en vigueur) ;

— lorsque M. [V] lui a proposé un entretien téléphonique le 6 octobre 2020 pour faire le point sur sa situation, la salariée a refusé en indiquant, non sans contradiction, qu’elle était en attente d’un échange depuis le mois de mars ;

— M. [V] a adressé le 12 octobre 2020 à Mme [U] le « Protocole sanitaire interne Covid 19 à compter du 28 septembre 2020 » accompagné du courrier suivant : « N’ayant pu, comme proposé, échanger avec vous sur la situation de l’Office depuis la reprise en présentiel des salariés, je souhaite vous faire part de notre organisation actuelle. Le retour en présentiel des salariés depuis maintenant près de 5 mois s’est opéré de manière naturelle, avec une 1ère période entre mai et juin d’alternance télétravail / présentiel. Depuis juillet, l’ensemble des salariés a repris son travail, dans le respect à la fois des consignes sanitaires et du protocole sanitaire Covid 19 mis en place au sein de l’Office. Les mesures prises dans le cadre de la crise sanitaire actuelle ont permis la reprise de l’ensemble de nos activités, en assurant la santé et la sécurité des salariés. Je reste bien évidemment à votre écoute pour tout échange quant à l’organisation de votre reprise de poste, et reste dans l’attente de vous revoir, reposée et prête pour votre retour à l’Office, dès le 21 octobre prochain. »

— la procédure de licenciement a été engagée le 26 octobre 2020, 2 mois après le début de son arrêt de travail, étant rappelé que Mme [U] avait cessé toute activité dès le 16 juillet 2020 ; son licenciement ne peut pas s’interpréter comme une mesure de représailles à son certificat d’isolement au motif qu’elle était vulnérable à la Covid-19.

Au résultat de ces éléments, il apparaît que :

— en dépit du ton courroucé et péremptoire employé par M. [V] dans ses courriels, dont Mme [U] a pu déduire que le placement en activité partielle constituait une mesure de rétorsion à son refus de retour au travail en présentiel, le placement en activité partielle pour les salariés titulaires d’un certificat d’isolement du fait de leur situation de personne vulnérable, découlait en réalité de l’application stricte de la réglementation applicable.

En effet, les dispositions successives et combinées de la législation spécifique à la période de crise sanitaire de la Covid 19 se présentent comme suit :

>L’article 20 de la loi n°2020 -473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 dispose :

I. – Sont placés en position d’activité partielle les salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

— le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire ;

— le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable au sens du deuxième alinéa du présent I ;

— le salarié est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

II. – Les salariés mentionnés au I du présent article perçoivent à ce titre l’indemnité d’activité partielle mentionnée au II de l’article L. 5122-1 du code du travail sans que les conditions prévues au I du même article L. 5122-1 soient requises. Cette indemnité d’activité partielle n’est pas cumulable avec l’indemnité journalière prévue aux articles L. 321-1 et L. 622-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’aux articles L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime ou avec l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail.

L’employeur des salariés mentionnés au I du présent article bénéficie de l’allocation d’activité partielle prévue au II de l’article L. 5122-1 du code du travail.

III. – Le présent article s’applique à compter du 1er mai 2020 , quelle que soit la date du début de l’arrêt de travail mentionné au premier alinéa du I du présent article.

Pour les salariés mentionnés aux deuxième et troisième alinéas du même I, celui-ci s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020.

Pour les salariés mentionnés au dernier alinéa dudit I, celui-ci s’applique pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant leur enfant.

Les modalités d’application du présent article sont définies par voie réglementaire. "

>L’article 1er du décret n° 2020 -521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020 -473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 dispose :

«  La vulnérabilité mentionnée au I de l’article 20 de la loi du 25 avril 2020 susvisée répond à l’un des critères suivants :

1° Être âgé de 65 ans et plus ;

2° Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

3° Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

4° Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

5° Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

6° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

7° Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

8° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

— médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

— infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4

— consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

— liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

11° Etre au troisième trimestre de la grossesse. "

>L’article 3 du décret 2020-1098 du 29 août 2020 a confirmé que : « Sont placés en position d’activité partielle les salariés mentionnés au deuxième alinéa du I de l’article 20 sur présentation à l’employeur du certificat du médecin ».

>dispositions qui ont été abrogées par décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 : « Les salariés vulnérables sont placés en position d’activité partielle, à la demande du salarié et sur présentation à l’employeur d’un certificat établi par un médecin, sous réserve de ne pas pouvoir recourir totalement au télétravail ni bénéficier de mesures de protection renforcée sur le lieu de travail ».

Ainsi ce n’est qu’à compter de l’entrée en vigueur du décret du 10 novembre 2020 que cette position d’activité partielle a été conditionnée à l’impossibilité de pouvoir recourir totalement au télétravail.

En conséquence, Mme [U] ne peut soutenir que le fait d’avoir été placée en activité partielle et non en télétravail, constituerait un élément de discrimination fondée sur son état de santé résultant de la délivrance d’un certificat d’isolement, pas plus qu’elle n’est fondée à reprocher à son employeur des tergiversations sur les modalités de son activité dès lors qu’il s’est conformé aux directives gouvernementales et n’a été destinataire que le 5 juin d’un certificat d’isolement, dont il a tiré les conséquences à la lumière de l’avis du Dr [O], médecin du travail, du 7 juillet et en respectant celui-ci.

— Mme [U] n’allègue, ni a fortiori ne justifie, d’une perte de salaire du fait du placement en activité partielle

— l’employeur établit que le changement de prestataire pour l’externalisation d’une partie du service paie est étranger à toute discrimination à l’endroit de Mme [U] ainsi qu’à toute volonté d’éviction de sa part et qu’il répondait à une logique économique et de mieux disant (un prestataire moins coûteux, plus compétent alors que plusieurs erreurs de paramétrage avaient été commises par le précédent) ; par ailleurs, les accès de Mme [U] au logiciel de paie n’ont pas été bloqués mais ont évolué du fait du changement de prestataire, la salariée s’étant vue communiquer préalablement ses nouveaux identifiants et code d’accès, une reconfiguration de son ordinateur sur site s’avérant toutefois nécessaire.

Il résulte de ces éléments objectifs et concordants que les faits énoncés par Mme [U] ne sont pas constitutifs d’une discrimination liée à l’état de santé et que l’attitude reprochée à l’employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [U] ne peut donc qu’être déboutée de sa demande de reconnaissance d’une situation de discrimination fondée sur sa santé et des demandes indemnitaires afférentes, par voie de confirmation du jugement.

2.Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

Mme [U] considère que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse :

— de première part car l’Opac a manqué à son obligation de sécurité à son égard:

>en lui refusant brutalement la possibilité de continuer à exercer son activité en télétravail, ce qu’elle avait fait depuis le début du confinement sans démériter, en dépit d’un alourdissement de ses tâches compte tenu des mesures gouvernementales changeantes et de la décision incohérente de changer de prestataire de logiciel de paie ;

>il est pour le moins paradoxal qu’un employeur licencie pour absences prolongées pour maladie une salariée alors que lui-même décidait de se passer de ses services en la plaçant en chômage partiel dès le mois de juillet 2020.

La cour observe qu’il a déjà été répondu à ces moyens en rappelant, qu’au regard de la réglementation applicable avant la mi-novembre 2020, Mme [U] ne pouvait revendiquer l’exercice d’une activité en télétravail par préférence à un placement en activité partielle alors qu’elle était titulaire d’un certificat médical d’isolement.

Au surplus elle était d’autant moins fondée à le faire en l’espèce qu’elle s’était plainte à plusieurs reprises de l’extrême difficulté à concilier vie professionnelle et vie familiale du fait de la présence permanente d’un enfant de 8 ans à son domicile dans un contexte de charge de travail accrue, admettant elle-même que sa période d’activité en télétravail de mi-mars 2020 à mi-juillet 2020 avait été particulièrement éprouvante.

Sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut donc prospérer.

— de seconde part parce que le licenciement de Mme [U] pour troubles objectifs causés à l’entreprise n’est justifié :

>ni par la durée de l’absence de Mme [U], à savoir seulement 2 mois d’arrêt de travail à la date de l’engagement de la procédure de licenciement ; l’Opac pouvait très bien s’organiser pour la remplacer dans le cadre de contrats précaires, comme il le fait du reste lorsqu’une salariée est enceinte ;

>ni par la désorganisation de l’office : comme l’indique la lettre de licenciement, il s’agissait seulement « d’assurer un fonctionnement normal de l’office », les perturbations annoncées n’étant qu’hypothétiques ;

>ni par son remplacement : Mme [I] a été embauchée comme assistante RH et non comme gestionnaire de paie (intitulé du poste de Mme [U]), seulement à compter du 12 janvier 2021, avec une activité différente puisque dans le cadre de la fusion Opac [Localité 5] / Finistère Habitat, elle devenait chef de projet Sage RH.

Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est prohibé par l’article L.1132 1 du code du travail.

Cependant, cette interdiction ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise :

>dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié,

>si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié,

>lorsque ce remplacement est effectif dans un délai raisonnable à compter de la date du licenciement du salarié.

L’employeur ne peut pas se contenter d’invoquer la désorganisation de l’entreprise, il doit la prouver par exemple en chiffrant ses effets, en justifiant de retards dans la livraison des produits ou des prestations au client (réclamations à l’appui) du fait de l’impossibilité de recourir à des contrats temporaires pour assurer la production, en confrontant les plannings de production et les objectifs effectivement réalisés, en démontrant une surcharge de travail des collègues concernés. S’il ne peut produire aucune pièce témoignant des dysfonctionnements engendrés par l’absence du salarié, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.

Si la perturbation de l’entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés, si le remplacement est assuré par un autre salarié de l’entreprise ou du groupe auquel l’entreprise appartient (par exemple, le remplacement effectué par promotion interne d’un autre salarié de l’entreprise et ce salarié ayant lui-même été remplacé par une personne recrutée en contrat à durée déterminée), ou par l’embauche temporaire d’un autre travailleur, ou encore lorsque l’employeur a recours à une entreprise prestataire de service, le remplacement ne sera pas considéré comme nécessaire. Ainsi, plus le poste nécessite de qualification, plus l’hypothèse de la nécessité d’un remplacement définitif est plausible.

Le remplacement définitif du salarié absent, qu’il précède ou suive le licenciement, doit intervenir dans un délai raisonnable, que les juges apprécient souverainement. Le caractère raisonnable du délai s’apprécie à la date du licenciement et en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (un délai de 5 mois et 13 jours apparaissant raisonnable : Cass. Soc. Soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13.188).

La charge de la preuve de la réalisation de ces trois conditions cumulatives pèse sur l’employeur.

L’Opac [Localité 5] réplique pertinemment et sans être utilement contredit, que :

— la perturbation d’un service essentiel à l’entreprise peut justifier un licenciement pour absence prolongée ou répétée du salarié ; or le service de Mme [U], celui des ressources humaines et de la paie est fondamental, surtout en période de crise sanitaire compte tenu du nombre de mesures et de dispositifs spécifiques à gérer, s’ajoutant au reste, c’est-à-dire l’ensemble des tâches de gestion de paie et de déclarations aux organismes (URSSAF, CPAM, autres caisses), non seulement de l’Opac de Quimper mais aussi de sa filiale, Bretagne Ouest Accession (une centaine de salariés) ; au quotidien, dans son poste, Mme [U] avait en charge :

>la gestion du temps sur un logiciel dédié, « Horoquartz E-Temptation » : saisie des arrêts de travail (charge multipliée par 2,5 sur le 2nd semestre 2020 / au 1er semestre ; création et mise à jour des profils salariés ;

>la gestion du logiciel Sage Paie : création et mise à jour des fiches salariés ; traitement des bulletins de paie ; contrôle des variables de paie et des cotisations sociales ; validation du bordereau de paiement mensuel des salaires; établissement et contrôle des déclarations sociales et fiscales mensuelles ;

>gestion administrative du personnel : DPAE ; suivi des visites obligatoires auprès du service de santé au travail ; calcul et suivi des indemnités journalières sur le bulletin de paie dans le cadre de la subrogation ;

— la technicité des fonctions de Mme [U] ne permettait pas qu’elles soient confiées à des salariés d’autres services ou à des intérimaires ; son expertise dans les domaines de la gestion de paie était reconnue à telle enseigne qu’elle avait été missionnée en qualité « Chef de projet Sage » dans le cadre de la migration des éléments de paie issue du projet de fusion Opac [Localité 5] et Finistère Habitat ;

— la perturbation du service est encore confirmée par les conséquences préoccupantes de l’absence de Mme [U] :

>l’activité en télétravail de Mme [U] ne lui a pas permis de faire face à toutes ses tâches, lesquelles se sont reportées sur Mme [N], RRH, qui a dû prendre en charge la gestion des arrêts dérogatoires sur la période d’avril 2020 par exemple ;

> Les attestations de salaire des arrêts de travail n’ayant pas été déclarées en temps et en heure, ont décalé les remboursements des indemnités journalières CPAM à l’OPAC de [Localité 5] jusqu’à 5 mois (ainsi et par exemple un salarié en arrêt de travail depuis le 26 octobre 2020 jusqu’au 24 décembre 2020 n’a pu percevoir ses indemnités journalières que le 16 avril 2021 : pièce no 75)

>concernant les cotisations sociales à l’URSSAF : un écart important a été constaté par les services de l’URSSAF dans la déclaration sociale nominative de janvier 2021 : 94.784 euros déclarés pour 106.503 euros calculés par l’URSSAR [pièce n°72] ou à l’IRCANTEC [mois de juillet et août 2020 payés en octobre, pièce n°73]

— la condition tenant au remplacement de Mme [U] est remplie dès lors que l’Opac a embauché un nouveau salarié en CDI alors qu’aucune organisation provisoire n’avait pu être mise en 'uvre pour la remplacer, à temps plein, dans une période proche du licenciement (une offre d’emploi parue les 18 et 19 novembre 2020 et une embauche effective selon contrat du 12 janvier 2021 à effet du 8 février 2021, le licenciement de Mme [U] étant intervenu le 13 novembre 2020) ;

— le poste de Mme [U] n’a pas été supprimé mais repris par Mme [I], qui exerce les mêmes missions en dépit d’un intitulé de poste légèrement différent (assistante RH / gestionnaire de paie pour Mme [U]) : « Je suis rattachée à la responsable des ressources humaines. Mes fonctions sont diverses. Je gère les différents aspects de la gestion administrative du personnel, à savoir suivi de l’intérim, gestion et suivi des déclarations (DPAE, visites médicales, affiliations ou radiations aux mutuelles / prévoyance, ATI, DOETH…) je prépare les éléments fixes et variables de la paie, je contrôle les évènements de paie (gestion du temps, maladie, absences, tickets restaurant…) je gère les IJSS et prévoyances. » ; elle effectue aussi des missions nouvelles, différentes de celles de Mme [U] : « J’apporte mon aide à la RRH sur différents dossiers (processus de recrutement, mise en 'uvre du plan de développement des compétences, recueil besoins sur les formations. » [attestation de Mme [I], pièce n°47], étant rappelé que les tâches effectuées par Univers Paie consistent dans le paramétrage et la mise à jour du logiciel de paie (tâches qui n’étaient pas faites non plus par Mme [U] puisque déléguées à Absys Cyborg précédemment) ;

— les fonctions de Mme [U] étaient en lien avec l’administration du personnel comme le confirme sa demande de formation dans le cadre d’un CPF « Parcours RH : assurer l’administration du personnel » prévue du 19 septembre 2019 au 4 décembre 2019 (pièce no 46), mais finalement annulée par l’intéressée le 10 juillet 2019, sans aucun lien avec le fait qu’elle été nommée le 1er octobre 2019 chef de projet Sage-RH.

Ainsi l’Opac [Localité 5], justifie que l’absence de Mme [U], compte tenu de la spécificité et de la technicité de son poste, n’a pu être palliée par des solutions de remplacement temporaires, seule Mme [N], RRH, pouvant la substituer, mais n’étant pas en mesure d’absorber seule la surcharge de travail qui en découlait, qui plus est dans le contexte très particulier de l’état d’urgence sanitaire lié à la pandémie de Covid-19 et de préparation de la fusion avec Finistère Habitat.

En outre l’EPIC intimé justifie qu’il a procédé au remplacement définitif de Mme [U] par l’embauche elle-même définitive d’une nouvelle salariée, Mme [I],

>pour effectuer les mêmes tâches que Mme [U],

>tandis que la procédure de recrutement a été engagée seulement 5 jours après la notification du licenciement.

Il est en tout état de cause indifférent que la procédure de licenciement ait été engagée (le 26 octobre 2020) deux mois après le début de l’arrêt de travail de Mme [U], le 28 août 2020 (en ce sens, Cass. Soc. Soc., 16 septembre 2009, pourvoi n° 08-41.841).

Sont ainsi caractérisés, à la date de la notification du licenciement, ensemble, la désorganisation de l’entreprise imputable à l’absence pour maladie de Mme [U], la nécessité de procéder à son remplacement définitif et l’effectivité du remplacement dans un délai raisonnable à compter de la date du licenciement de Mme [U] (contrat conclu le 12 janvier 2021 pour un licenciement notifié le 13 novembre 2020).

Mme [U] est déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement.

3.Sur la demande en dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral:

Mme [U] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts (8000 € nets) pour la réparation du préjudice moral et d’anxiété, pour altération de sa santé et pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux.

L’EPIC OPHLM de [Localité 5] n’a pas conclu sur ce point.

Faute pour Mme [U] d’établir une faute de l’établissement intimé à l’origine de son préjudice, elle ne peut qu’être déboutée de sa demande en dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral.

Le jugement est confirmé.

4.Sur le congé de fractionnement :

Les deux parties demandant la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’EPIC Opac de [Localité 5] à verser à Mme [U] la somme de 144,73 euros au titre du congé de fractionnement (pour 16 jours de congés payés pris entre le 1er mai et le 31 octobre 2020).

Mme [U] sollicite l’infirmation du jugement qui l’a « déboutée du surplus de ses demandes » et donc des congés payés sur cette somme, soit 14,47 euros.

L’EPIC intimé n’a pas conclu sur cette demande.

Les congés payés sont bien dus sur cette journée de fractionnement, soit la somme de 14,47 que l’EPIC OPHLM de [Localité 5] est condamné à verser à Mme [U] par voie d’infirmation du jugement. S’agissant d’une créance salariale, les intérêts légaux courent de droit à compter de la convocation de l’employeur.

5. Sur l’attestation Pôle Emploi devenu France Travail rectifiée :

Mme [U] sollicite la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée. Elle soutient que cette attestation mentionne à tort comme dernier jour travaillé le 28 août 2020, alors qu’il s’agit en réalité du 13 janvier 2021, à savoir la date à laquelle s’est achevé son arrêt maladie, le 11 janvier 2021, auquel s’ajoutent deux jours de congés de déménagement, les 12 et 13 janvier, le 13 janvier étant d’ailleurs le dernier jour travaillé et payé apparaissant sur son bulletin de paie et, comme tel, entrant dans l’assiette des contributions au salaire mensuel – ce qui représenterait une indemnisation supplémentaire de 6,92 euros s par jour durant les 730 jours où elle a perçu l’ARE – étant rappelé que c’est l’Opac qui finance l’indemnisation des salariés au chômage.

L’EPIC intimé réplique que c’est à bon droit que le CPH a rejeté cette demande et souligne que le dernier jour travaillé devant apparaître sur l’attestation Pôle Emploi ne peut s’entendre que du dernier jour effectivement travaillé, c’est-à-dire ayant donné lieu à la production d’une tâche pour l’employeur, comme l’avait déjà retenu du reste le bureau de conciliation : « Vu les modalités descriptives permettant à l’employeur de compléter l’attestation concernant les éléments notés dans le cadre 6.1 – salaire des 12 derniers mois civils complets : » Date du dernier jour travaillé payé : – en cas de maladie, de congé sans solde ou de fin de carrière, remontez au dernier jour effectivement travaillé et reportez les salaires des 12 mois civils complets antérieurs » ; la période d’arrêt maladie et les congés pour déménagement ne peuvent être considérés comme une activité normale salariée. "

Il ne fait pas débat que le dernier jour travaillé de Mme [U], avant qu’elle soit placé en arrêt maladie sans interruption jusqu’au terme de son préavis, son contrat de travail étant alors suspendu, se situe au 28 août 2020 et non au 13 janvier 2021, peu important que son bulletin de paie du mois de janvier 2021 mentionne cette date au titre du dernier jour travaillé.

Dans ces conditions, par voie de confirmation du jugement, il convient de rejeter la demande de rectification de l’attestation Pôle Emploi.

Partie perdante, Mme [U] est condamnée aux dépens d’appel. Elle est par conséquent déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à l’EPIC Opac [Localité 5] la charge de ses frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 18 mars 2022 sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande au titre des congés payés sur congé de fractionnement ;

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne l’EPIC OPHLM de [Localité 5] à payer à Mme [U] la somme de 14,47 euros au titre des congés payés afférents à la journée de congé de fractionnement ;

Rappelle que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

Déboute Mme [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’EPIC Opac de [Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [U] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président