Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08176 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGM7H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/09754

APPELANTE

Madame [V] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMÉE

S.P.A. [6] S.P.A

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 2 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [V] [G], née en 1988, a été engagée par la SPA [6] ([6]), société de droit étranger, par un contrat de travail à durée déterminée pour une durée de quatre mois à compter du 21 août 2017 en qualité de chargée ressources humaines, statut cadre.

A compter du 22 décembre 2017, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

Mme [G] soutient avoir alerté la société [6] du harcèlement moral et sexuel qu’elle affirme subir de la part d’un autre salarié, M. [M] [X], par lettres datées du 4 juin et du 2 juillet 2018.

Mme [G] a été placée en arrêt maladie à compter du 15 juin 2018, prolongé jusqu’au 5 novembre 2018.

Par courrier du 19 septembre 2018, la salariée a mis en demeure la société [6] de lui verser un rappel de salaire afin de lui assurer, durant la période de son arrêt, le maintien intégral de sa rémunération.

Par courrier du 2 novembre 2018, Mme [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est rédigée en ces termes :

«  Par mail du 16 octobre 2018, M. [P] [F] affirme ne pas avoir reçu mes prolongations d’accident de travail, demandant de les faire parvenir dès que possible.

Je vous confirme, à nouveau, que tous les arrêts et les prolongations d’accident de travail ont bien été envoyés en bonne et due forme. Par mesure de sécurité, un duplicata vous a été envoyé également.

Mais j’ai, désormais, conscience que le seul remède à la dégradation de mon état de santé, est de rompre tout lien avec la société [6] que vous dirigez.

En effet, non seulement, vous n’avez pas respecté, à mon égard, les dispositions tendant à un maintien intégral de mon salaire et ce, pendant la période durant laquelle j’ai été arrêtée, en application des dispositions de l’article 5.4 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 : [']

Et ce malgré la mise en demeure expresse et non équivoque, adressée en ce sens, par mon Conseil, en date du 19 novembre 2018.

La seule réponse que vous avez daigné formuler, a été de me transmettre un bulletin de paie du mois de septembre 2018, faisant état d’un salaire brut de 1.218,71 euros, en me décomptant des jours d’arrêt maladie, alors même que je suis dans l’impossibilité de recevoir des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) de la part de la Sécurité Sociale depuis le 26 août 2018.

La Mutuelle Complémentaire, [10], m’a indiqué, lorsque je l’ai contactée, que vous ne lui aviez pas transmis la déclaration de mon accident de travail, qui aurait dû être communiquée à la réception de mon premier arrêt de travail/accident de travail, si bien qu’à la date de la présente, je ne perçois aucune indemnité journalière de sécurité sociale, aucune prise en charge par la mutuelle et que, par conséquent, je me retrouve dans une situation financière très difficile.

Mon conseil vous a mis en demeure de régulariser, rapidement, la situation, il y a un mois, sans que la société [6] ne réagisse.

Ces faits suffiraient à justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à vos torts exclusifs.

Néanmoins, les raisons graves pour lesquelles je suis, désormais, contrainte de vous notifier la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs, sont, également et surtout, les agissements d’harcèlement sexuel et moral dont j’ai fait l’objet, de la part de M. [X], et pour lesquels une plainte pénale sera déposée à son encontre, ce dont vous persistez à nier l’existence.

En effet, je n’ai eu cesse de vous dénoncer les agissements d’harcèlement sexuel, dont j’ai fait l’objet, d’une part, de moi-même, par lettres RAR datées du 4 juin 2018 et par mail le 1er juin 2018, et par la voie de mon conseil, qui vous a alerté, dès le 7 août 2018, sans qu’à aucun moment vous ne me protégiez sur mon lieu de travail et/ou vous réagissiez, en lançant une véritable enquête objective sur l’attitude répréhensible de M. [X].

Au contraire, vous avez nié l’intégralité des faits graves qui se sont déroulés, au sein de votre société, sans qu’à aucun moment, vous ne fassiez une enquête approfondie sur les sms déplacés ou sexuels, reçus par cet individu et/ou vous me défendiez des agressions verbales de ce dernier.

J’ai ainsi reçu plusieurs messages écrits et verbaux dont l’un est édifiant, sur la nature de la relation (sexuelle) qu’il souhaitait avoir avec moi :

« Vient-on passe la nuit ensemble sur la bourreuse ».

Sans compter les remarques du type « tu es ravissante », à cette même soirée du 13 décembre 2017, devant un groupe de salariés de [6], qui sont totalement déplacées.

Par télécopie officielle du 26 septembre 2018, votre conseil de la société [6] s’est limitée à évoquer une relation complice entretenue avec ce dernier, en évoquant une soirée annuelle de fin d’année du 13 décembre 2018, sous entendant que j’aurai été consentante à la tournure prise par cette relation professionnelle et/ou à lister les soi distantes mesures de protection qui auraient été prises, ce qui est absolument faux.

Plus encore, vous « tronquez » la réalité, en affirmant que lors de la réunion du 29 mai 2018, vous avez tenté de désamorcer le conflit intervenu avec ce dernier, pour tenter, par la suite, la situation.

Par cette même télécopie, je suis calomniée et accusée d’un comportement « peu loyal » et d’essayer l’obtention d’une attestation/témoignage signée de la part de mes collègues au nom de Mme [O], ce qui est faux.

[']

Je vous rappelle que je suis arrêtée depuis le 15 juin 2018, à la suite de cette réunion du 29 mai 2018, où je me suis fait, littéralement, agressée par M. [X] qui en tapant du poing sur mon bureau, a voulu m’intimider, pour me faire taire, en me disant, en votre présence et de tous les collaborateurs présents ce jour-là :

«  Tu vas voir, tu vas être ma secrétaire ! (Que tu le veuilles ou pas) ".

Ce dernier avait déjà crié par téléphone à d’autres occasions : " tais-toi et fais ce que je te dis ! « m’obligeant à me taire, en m’envoyant un sms où celui-ci m’indique : » tu te prends pour qui'"

En effet, au lieu de mener une enquête objective, vous avez préféré nier l’évidence, à savoir, le comportement harceleur et dangereux de M. [X], en décidant, de facto, à l’occasion de mon arrêt de travail, de me retirer tous mes accès sur le lieu de travail habituel, de supprimer mon adresse mail professionnelle lors de mes premiers jours en arrêt maladie, ma ligne téléphonique professionnelle etc, ainsi que mes clés de bureau, en violation, là encore, de vos obligations d’employeur, me faisant comprendre, par la même, que tout retour dans l’entreprise était, désormais, impossible.

Votre conseil s’est limité à proposer une mesure de médiation conventionnelle à laquelle je n’ai pas donné suite, puisque, ni votre conseil ni vous-même de l’ignorez pas, cette mesure n’est pas appropriée, dans un cas de harcèlement sexuel, l’article L1251-6 du code du travail, rappelant que « une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause ».

En aucun cas, celle-ci peut s’appliquer à une situation de harcèlement sexuel, surtout, lorsque l’harceleur reste, totalement impuni.

La société [6] aurait dû prendre des mesures tendant tant à prévenir lesdits faits, à y mettre un terme et à les sanctionner.

Or, rien n’a été fait, en ce sens, par la société [6], manquant par la même, à votre obligation de sécurité, et en me mettant en danger, tant physiquement que moralement, mon état de santé s’étant considérablement dégradé depuis lors.

Pour l’ensemble des raisons sus-évoquées, au regard du harcèlement sexuel dont j’ai fait l’objet, mais également au regard du manquement à votre obligation de sécurité et au maintien intégral de ma rémunération, durant mes arrêts maladie, sans compter votre incurie à adresser à la CPAM de [Localité 9] et à la Mutuelle [10] les attestations de salaires et/ou documents, me permettant la prise intégrale à laquelle j’ai droit, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail, à vos torts exclusifs.

Le terme du contrat, est à effet immédiat à réception de la présente lettre par votre société.

Je vous indique qu’au-delà de l’action pénale que j’entends engager, afin que la lumière soit faite sur le harcèlement sexuel et moral dont j’ai fait l’objet, j’entends engager une action devant le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de faire reconnaitre les manquements graves que vous avez commis, dans l’exécution du contrat de travail qui nous lie.

Je vous demande, en tout état de cause, de me remettre, sans délai, le certificat du travail, le solde de tout compte et l’attestation Pole Emploi, mentionnant le motif exact de la rupture du contrat de travail à savoir « la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ».

A la date de la prise d’acte, Mme [G] avait une ancienneté d’un an et deux mois et la société [6] employait à titre habituel plus de 10 salariés.

Soutenant que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour harcèlement sexuel, pour manquement à l’obligation de sécurité, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, un rappel de congés payés sur la prime de treizième mois ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires, Mme [G] a saisi le 8 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 19 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— rejette la pièce n°71 intitulée " procès-verbal de constat daté du 25 février 2021 de la SCP [8] " de la partie demanderesse,

— déboute Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, et la condamne au paiement des entiers dépens,

— déboute la société [6] ([6])du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 16 septembre 2022, Mme [G] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 23 août 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 septembre 2025 Mme [G] demande à la cour de :

— juger Mme [G] recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement entrepris rendu le 19 juillet 2022 en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

in limine litis,

— infirmer le jugement en ce qu’il rejette la pièce n°71 intitulée " procès-verbal de constat daté du 25 février 2021 de la SCP [8] " produite par Mme [G],

— dire et juger recevable la pièce n°71 intitulée " procès-verbal de constat daté du 25 février 2021 de la SCP [8] " daté du 25 février 2021 produite par Mme [G],

— infirmer toute demande de la société [6] SPA de sa demande tendant à voir déclarer irrecevable la production de la pièce n°71 intitulée " procès-verbal de constat daté du 25 février 2021 de la SCP [8] " daté du 25 février 2021 produite par Mme [G], sur le fond,

— constater que Mme [G] a été victime d’agissements relatifs à des faits de harcèlement sexuel et moral de la part de M. [M] [X] et de sa hiérarchie, au sein de la société [6] ([6]),

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [G] en date du 2 novembre 2018, est intervenue aux torts de l’employeur, la société [6] ([6]),

— infirmer le jugement rendu le 19 juillet 2022 en ce qu’il requalifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [G] en démission,

en tout état de cause,

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [G] en licenciement nul,

et ce faisant,

— condamner la société [6] ([6]) à régler :

— l’indemnité légale de licenciement : 268 euros,

— l’indemnité compensatrice de préavis : 5.200 euros,

— l’indemnité de congés payés sur préavis : 520 euros,

— le rappel des congés payés sur la prime de treizième mois : 260 euros,

— le rappel des salaires dus au titre des heures supplémentaires : 5.870 euros,

— le rappel des congés payés dus au titre des heures supplémentaires : 587 euros,

— les dommages et intérêts pour licenciement nul (2663 euros x 12 mois) : 31.956 euros,

— les dommages et intérêts pour harcèlement moral (2663 euros x 6 mois) : 15.978 euros,

— les dommages et intérêts pour harcèlement sexuel (2663 euros x 6 mois) : 15.978 euros,

— les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de résultat de sécurité de l’employeur (2663 euros x 6 mois) : 15.978 euros,

— les dommages et intérêts pour travail dissimulé (2663 euros x 6 mois) : 15.978 euros,

— l’article 700 code de procédure civile : 3.000 euros,

— la remise de bulletins de paie et d’une attestation pôle emploi conformes,

— les intérêts au taux légal et dépens,

— débouter la société [6] ([6]) de l’intégralité des demandes, fins et prétentions,

— condamner la société [6] ([6]) à régler à Mme [G] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 septembre 2025 la société [6] ([6]) demande à la cour de :

— de confirmer le jugement rendu par le 19 juillet 2022 par le conseil des prud’hommes de Paris dans toutes ses dispositions,

en conséquence,

in limine litis :

— rejeter la demande de rejet de la pièce n°44 communiquée par la société [6] ([6]),

— rejeter la pièce adverse n°71 : " procès-verbal de constat daté du 25 février 2021 de la SCP [8] ",

à titre principal :

— constater l’absence de manquement grave de la part de la société [6] ([6]),

en conséquence,

— déclarer Mme [G] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter,

reconventionnellement :

— condamner Mme [G] à payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 2 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée indique avoir effectué en moyenne plus d’une heure supplémentaire quotidiennement dès sa prise de poste et présente des courriels envoyés en dehors des horaires de travail 9h00/17h00.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, c’est en vain que la société oppose que l’exécution des heures supplémentaires dont se prévaut la salariée ne lui a pas été demandée et qu’elle n’en avait pas demandé le règlement durant l’exécution du contrat de travail.

La société [6] produit un relevé securitas relatif à l’activation et la désactivation de l’alarme des locaux de l’entreprise. La salariée sollicite dans ses conclusions que cette pièce soit écartée des débats aux motifs qu’elle n’est 'pas conforme au code du travail', que 'la société [7] a pour objet en définitive de retracer le temps de travail des salariés’ et que 'cet outil n’a pas recueilli l’accord de la salariée'.

La cour constate que le relevé securitas produit n’est qu’un relevé d’activation et de désactivation d’alarme et ne permet pas de déduire le nombre d’heures réalisées par les salariés de manière générale. Il peut permettre de connaître l’heure d’arrivée ou de départ du salarié qui va désactiver l’alarme le matin ou l’activer le soir. Il ne constitue pas une atteinte disproportionnée au droit des salariés. Il n’y a donc pas lieu d’écarter cette pièce des débats.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par la salariée et l’employeur, la cour a la conviction que la salariée a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, mais après analyse des pièces produites, dans une moindre mesure que ce qui est réclamé, et par infirmation du jugement déféré, condamne la société [6] à verser à Mme [G] la somme de 1 956,66 euros brut à ce titre outre la somme de 195,66 euros de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’intention de l’employeur de dissimuler l’emploi de Mme [G] n’est pas établie. Elle doit être déboutée de sa demande indemnitaire et la décision sera confirmée de ce chef.

Sur le harcèlement

Pour infirmation de la décision, Mme [G] soutient en substance qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de M. [X] non seulement pendant ses heures de travail dans l’entreprise, mais aussi en dehors de l’entreprise par téléphone, ou directement sur son lieu de travail, de façon répétée, constitué non seulement par des remarques intimidantes, mais également un harcèlement sexuel, avec des invitations à caractère clairement sexuel ; que ce harcèlement a gravement compromis son avenir professionnel et a dégradé son état de santé.

La société [6] réplique qu’elle a pris les mesures nécessaires dès qu’elle a eu connaissance des faits dénoncés le 4 juin 2018 par Mme [G] en adressant une lettre le 19 juin 2019 à M. [X] et a initié une enquête, pris contact avec la médecine du travail et proposé une médiation refusée par la salariée qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que la situation de harcèlement ne peut résulter des seules constatations médicales.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose qu’aucun

salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L. 1153-2 du même code dans sa version en vigueur précise qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

En application de l’article L. 1153-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses demandes, la salariée invoque des appels téléphoniques et messages envoyés en dehors du temps de travail, des tentatives de contact abusives, une mise au placard, des remarques à connotation sexuelle et présente les éléments suivants:

— son courrier du 4 juin 2018 adressé à M. [R] responsable de la société [6] et dénonçant la manière irrespectueuse de parler de M. [X] qui lui hurle dessus 'tais-toi et fais ce que je te dis', la pression dans le cadre de recrutement concernant des personnes recommandées par lui-même afin de les embaucher selon ses indications, les avances ou remarques à connotation sexuelle, les SMS se terminant souvent avec des bisous, les faits du 29 mai 2018 au cours desquels M. [X] lui a hurlé dessus devant d’autres salariés en la menaçant ainsi 'Tu vas voir, tu vas être ma secrétaire', mettant les poings sur son bureau en lui demandant 'quel est ton problème', les calomnies diffusées sur elle par M. [X] mettant en cause son rôle, son professionnalisme et les informations transmises dans le cadre de sa mission, l’agression et la menace par téléphone le 1er juin 2018 au sujet du recrutement des personnes recommandées par lui ;

— son courrier du juillet 2018 réitérant les dénonciations du 4 juin 2018 ;

— des échanges de SMS du 28 mai 2018 entre le titulaire du numéro de téléphone [XXXXXXXX01] qui répond 'Tu te prends pour qui '''' SMS de la salariée lui indiquant 'Merci de bien vouloir m’adresser un mail pour toute communication ou sur mon portable pro et ne plus me contacter sur mon personnel’ ;

— des relevés d’appel entrant du [XXXXXXXX01] sans réponse à plusieurs reprises les 22 février, 7 mars, 13 avril 2018 sans dépasser 3 fois d’affilée ;

— la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 2 novembre 2018 adressé à M. [R] et à Mme [O] (directrice adjointe) par Mme [G] ;

— un certificat médical du 22 août 2018 selon lequel Mme [G] présente un syndrome anxio dépressif réactionnel à un stress au travail, la patiente attestant avoir été victime de harcèlement 'depuis le 15 juin 2018" ;

— un arrêt de travail 'accident du travail maladie professionnelle’ à compter du 15 juin 2018 jusqu’au 31 décembre 2018 pour syndrôme anxio dépressif réactionnel ;

— un certificat médical d’un médecin psychiatre des hôpitaux de [Localité 9] du 3 janvier 2019 faisant état, chez Mme [G] d’un épisode dépressif majeur présentant lors de l’entretien une tristesse de l’humeur et une angoisse importantes, la patiente ayant évoqué le harcèlement moral et sexuel subi de la part d’un collaborateur de la société ;

— un mail de M. [X] adressé à plusieurs salariés à propos d’un chantier et indiquant 'Oups, j’ai oublié la plus jolie de l’équipe de chantier [6]' étant relevé que cette remarque ne s’adressait pas à Mme [G] qui n’avait pas été oubliée lors du précédent mail ;

— l’attestation tronquée de Mme [B], responsable d’exploitation, qui indique que M. [X] bénéficiait d’un traitement privilégié ;

— le rapport d’enquête administrative de la CPAM du 16 octobre 2018 tronqué ;

— l’attestation de son conjoint qui rapporte des propos qu’il aurait entendu au sein de la société employant son épouse lorsqu’il est venue la chercher.

— une demande de restitution de l’ensemble de son matériel en date du 29 novembre 2018 ;

— et enfin la pièce 71 dont, par infirmation de la décision entreprise, la salariée sollicite qu’elle soit jugée recevable tandis que la société fait valoir que l’enregistrement obtenu de façon illicite et déloyale de la conversation avec sa collègue n’est pas l’unique moyen d’exercer son droit à la preuve et porte atteinte de manière disproportionnée aux droits fondamentaux de la collègue enregistrée sans son accord lors d’une conversation non professionnelle.

Il est de droit que lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la pièce litigieuse consiste en la retranscription partielle d’une conversation d’un enregistrement audio d’une conversation entre Mme [G] et une ancienne collègue de celle-ci Mme [K] [L] en date du 11 juin 2018.

La cour, après avoir mis en balance les intérêts en présence, retient que cet enregistrement n’est pas l’unique moyen pour la salariée d’exercer son droit à la preuve, eu égard aux enquêtes qui ont été diligentées et aux attestations qu’elle a pu produire à l’appui de ses prétentions et qu’il n’était pas indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et qu’en conséquence, cette pièce 71 est irrecevable. La décision sera confirmée de ce chef.

La cour retient que les pièces produites par la salariée n’établissent nullement la matérialité des remarques intimidantes ou des invitations à connotation sexuelle, la salariée versant aux débats les courriers dans lesquels elle dénonce les faits sans aucune pièce de nature au moins à les corroborer, étant relevé que les SMS dont elle dit qu’ils se terminaient par des bisous ne sont pas versés aux débats. C’est donc à juste titre qu’elle a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel.

S’agissant du harcèlement moral et plus particulièrement de la 'mise au placard', la cour retient que la seule mise en demeure de restitution le matériel de la société en date du 29 novembre 2018, soit postérieurement à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, ne peut établir la matérialité du fait invoqué par la salariée.

S’agissant des autres faits invoqués par la salariée, la cour constate que les éléments produits révèlent un différend entre M. [X] et Mme [G] en date du 29 mai 2018 ainsi que plusieurs appels téléphoniques de M. [X] sur le téléphone de Mme [G].

La cour retient donc que ces faits matériellement établis pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, la société [6] fait valoir qu’elle a pris en compte les dénonciations de la salariée et a pris les mesures nécessaires dont il ressort que les faits reprochés à M. [X] ne sont pas établis.

A ce titre, la société produit un échange de courriels des 28 et 29 mai 2018 entre Mme [G] et M. [X] aux termes desquels celui-ci écrivait le 28 mai, 'comme je tai demandé au téléphone et que tu ne veux pas m’écouter, peux-tu m’envoyer les fiches des identifiants des personnes suivantes […]. Sache que depuis le début que tu es arrivé, je t’ai toujours respecté et me raccrocher au nez en me disant que tu n’es pas ma secrétaire, c’est un manque de respect !!! Si tu as un problème à t’entendre avec tes collègues, c’est ton problème mais avec moi je te demande de rester correct. On en discute demain matin en face avec [Z] et s’il le faut avec M. [R] en personne de ton comportement'.

Le 29 mai 2018, Mme [G] lui répondait ainsi : ' Ton mail me surprend beaucoup et je prends le temps de te répondre afin de te rassurer que je n’ai aucun problème personnel avec toi et te rappeler certains détails que t’as omis dans ta version concernant notre conversation par téléphone hier soir à 18H20. Te rappeler que je ne suis pas ta secrétaire est un fait et non pas un manque de respect. D’ailleurs dans la signature de mon mail et dans mon contrat tu peux (re)découvrir ma fonction chez [6]. Tu ne peux pas avoir mon respect en me criant dessus 'tais-toi et fais ce que je te dis !!!!!', ce n’est pas déontologique, peu importe mon niveau hiérarchique (nulle ne peut justifier de telles manques de manières). Et à propos des niveaux hiérarchiques et mon rôle dans la société, je t’informe que mon contrat spécifie quels sont mes responsables et toi n’en fais pas partie. Ceci dit, si nous sommes amenés à échanger, ce n’est absolument pas une obligation de ma part de te répondre en dehors de mes horaires de travail soit 9h00/12h00 et de 13h00 à 17h00 et encore moins sur mon portable personnel… Concernant mes collègues, sauf erreur de ma part, tu ne travailles pas au bureau mais sur le chantier, je me réserve le droit de douter que tu saches quels sont les rapports que j’ai avec eux et encore moins t’en servir pour maquiller/justifier ton comportement manquant de professionnalisme, qui est devenu depuis un certain temps de plus en plus irrespectueux…. Par conséquent si tu as une réclamation à faire en ce qui me concerne, je t’invite effectivement de t’adresser à mes supérieurs et c’est avec eux que je m’expliquerai'.

En outre, la société verse aux débats plusieurs attestations dont il résulte que M. [X] s’est excusé de l’incident mais que la salariée a exigé qu’il soit licencié (Mme [O], Directrice adjointe), que Mme [G] a souvent cherché les problèmes avec d’autres collègues de l’entreprise, elle a souvent pris les collègues de haut répondant aux appels avec un ton non professionnel et agressif (Mme [E] qui partageait le bureau avec Mme [G]), que Mme [G] a eu également des différends avec Mme [K], ne supportant pas les erreurs commises par celle-ci dans son travail quotidien et son manque de compréhension, Mme [G] faisant preuve 'd’une rigueur extrême voir excessive, déterminée mais manquant d’écoute et de patience notamment avec Mme [K] et à l’égard des employeurs sur le chantier’ (M. [T] directeur de succursales).

La cour relève également que M. [X] conteste fermement toute forme de harcèlement et indique être affecté par de telles accusations.

La société souligne enfin que la CPAM a rejeté le caractère professionnel de l’accident en date du 29 mai 2018 déclaré par la salariée.

La cour déduit de l’ensemble de ces éléments que les agissements invoqués par la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral lequel n’est donc pas établi et c’est donc à juste titre que Mme [G] a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse , si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

La cour a retenu que le harcèlement tant moral que sexuel n’était pas établi. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut donc produire les effets d’un licenciement nul.

S’agissant des griefs invoqués dans le courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et relatifs à la déclaration d’accident du travail du 29 mai 2018, la salariée soutient que l’employeur n’a pas transmis cette déclaration à la caisse [10] empêchant toute indemnisation. Cependant si l’employeur ne conteste pas utilement avoir envoyé tardivement la déclaration d’arrêt de travail à la caisse de prévoyance, il n’en demeure pas moins que cette caisse a notifié à l’employeur par courrier du 8 janvier 2019 que l’arrêt de travail du 15 juin 2018 ne pouvait pas être pris en charge, la salariée ne remplissant par les conditions d’ancienneté nécessaire pour bénéficier de la garantie arrêts de travail à savoir soit un an d’ancienneté dans l’entreprise au jour de l’arrêt, soit 5 ans d’ancienneté dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics, aucune condition d’ancienneté n’étant exigée seulement en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La cour retient donc que le retard de l’employeur dans ses démarches vis-à-vis de la caisse de prévoyance n’a pas eu d’incidence pour la salariée et ne constitue pas un manquement grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produisait pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ont débouté la salariée de ses demandes subséquentes.

La décision sera confirmée de ces chefs.

Sur l’obligation de sécurité

Pour infirmation de la décision, Mme [G] fait valoir essentiellement, au visa des articles L1153-5 et L. 4121-1 du code du travail, que son employeur n’a pas pris les mesures nécessaires après la dénonciation des faits de harcèlement par courriers des 4 juin et 2 juillet 2018 et qu’en s’abstenant de diligenter une enquête, il a manqué à son obligation de sécurité de mauvaise foi.

L’employeur réplique qu’il a diligenté une enquête interne à la suite de la dénonciation des faits et a organisé des entretiens auxquels la salariée ne s’est pas rendue ; qu’il s’est également entretenu avec la médecine du travail pour trouver une solution adaptée.

L’article L. 1153-5 du code du travail dans sa version applicable dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas ni au demeurant ne soutient avoir informé sur le lieu de travail ou les locaux visés par l’article L. 1153-5, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2, par tout moyen, du texte de l’article 222-33 du code pénal. Pour autant, il résulte des pièces versées aux débats qu’il a pris en compte les dénonciations de la salariée et lui a adressé une lettre en date du 14 juin 2018 exposant les mesures prises immédiatement notamment l’interdiction faite à M. [X] d’entrer en contact avec elle.

L’employeur a entendu M. [X] ainsi que Mme [E] qui partageait le bureau avec Mme [G] notamment sur les faits du 29 mai 2018. Par courrier du 2 juillet 2018, Mme [G] a fait savoir qu’elle refusait l’entretien proposé par M. [P], nouveau directeur succursales, en indiquant ' Votre position et rôle dans la société me semble confus dans les conditions où, en tant que chargée de Mission RH de [6], avant votre arrivée et même après votre arrivée, vous m’avez été présenté comme Directeur des Opérations/Technique par Mme [O], directrice Adjointe Responsable RH, et non pas comme Directeur Général des succursales française de [6]. Par ailleurs, quand j’ai été amenée dans le cadre de votre embauche, à constituer une demande de visite médicale d’embauche, Mme [O] m’a confirmé que le statut/poste à déclarer pour ce faire était Directeur Technique. De ce fait, votre initiative de répondre à mon courrier remis en main propre le 4 juin à M. [R], PDG de [6], me surprend et me semble d’autant plus incohérente, compte tenu de votre niveau faible de connaissance du dossier, votre premier jour dans la société étant le 4 juin 2018. Je rappelle que mon problème comme indiqué dans mon courrier de dénonciation des agissements graves de harcèlement par le salarié [X] [M] dure de plus au moins 6 mois avant votre intégration dans l’effectif de la société. Vous évoquez et statuez donc sur des faits ayant eu lieu 6 mois avant votre première prise de poste. Je suis navrée de vous avouer que cela n’est pas du tout rassurant pour moi surtout dans les conditions de fragilité psychique et professionnelle dans lesquelles je me trouve à la suite des événements que j’ai dénoncé auprès de M. [R] et de Mme [O]…'

En outre, l’employeur justifie également avoir pris contact le 4 juillet 2018 avec le médecin du travail pour échanger au sujet de la salariée et rendez vous a été pris le 11 juillet 2018.

C’est en vain que la salariée fait valoir que l’employeur avait l’obligation de diligenter une enquête fiable et objective sur les faits dénoncés.

En conséquence, la cour retient que d’une part, les faits de harcèlement n’étant pas établis, c’est en vain que la salariée prétend que l’absence de prévention a pu lui causer un préjudice, que d’autre part l’employeur démontre avoir pris les mesures nécessaires pour tenir compte de la parole de la salariée et faire cesser immédiatement les faits dénoncés dans l’attente de l’audition des protagonistes.

Enfin s’agissant des faits dénoncés par la salariée le 24 octobre 2017 et visant Mme [K], Mme [G] ne démontre pas le comportement injurieux et non professionnel de celle-ci à son égard, ni du fait qu’elle lui aurait lancé une tasse de café. En outre, l’employeur a bien pris en compte la mauvaise entente de ses salariées en les séparant.

C’est donc à juste titre que la salariée a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur le paiement des jours afférents aux congés payés

Pour infirmation de la décision, la salariée au visa de l’article L 3141-1 du code du travail sollicite le paiement à titre indemnitaire des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis et sur le 13ème mois aux motifs que les documents nécessaires au paiement des congés payés n’ont pas été transmis par l’employeur à la caisse des congés payés.

L’employeur n’a développé de moyen sur ce point.

Il est de droit que l’employeur doit remettre au salarié à la date de rupture de son contrat, un certificat en double exemplaire qui permet à ce dernier de justifier de ses droits à congé envers la caisse d’affiliation du dernier employeur. Ce certificat indique le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié dans l’entreprise pendant l’année de référence, le montant du dernier salaire horaire calculé conformément aux dispositions visées à l’article D 3141-33 du code du travail, ainsi que la raison sociale et l’adresse de la caisse d’affiliation.

En l’espèce, la société [6] ne justifie pas s’être acquittée de ses obligations en matière de congés payés en remettant à Mme [G] le certificat qui indiquait, outre le montant du dernier salaire horaire, le nombre d’heures de travail effectuées par elle dans l’entreprise pendant l’année de référence.

Pour autant, la salariée qui sollicite à titre d’indemnité le montant des congés payés calculés sur l’indemnité compensatrice de préavis ( 5200 euros d’indemnité compensatrice / 520 euros de congés payés), demande dont elle est déboutée, ainsi que le montant des congés payés sur la prime de 13ème mois, ne justifie de l’existence du préjudice dont elle réclame la réparation.

C’est donc à juste titre qu’elle a été déboutée de sa demande. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les documents de fin de contrat

La société [6] devra remettre à Mme [G] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification.

Sur les frais irrépétibles

La société [6] sera condamnée aux entiers dépens sans qu’il y ait lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [V] [G] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau sur le chef de jugement infirmé et y ajoutant ;

CONDAMNE la SPA [6] à verser à Mme [V] [G] la somme de 1 956,66 euros brut en paiement des heures supplémentaires outre la somme de 195,66 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

ORDONNE à la SPA [6] à verser à Mme [V] [G] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification ;

CONDAMNE la SPA [6] aux entiers dépens ;

DIT n’y avoir lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE