7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°19/2025

N° RG 21/03426 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RWMX

Mme [D] [J]

C/

M. [B] [P]

RG CPH : F 19/00148

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le ::23/01/2025

à :M^e Le Guillou-Rodrigues

M^e Duigou

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Octobre 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [I], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 12 Décembre 2024 puis au 09 Janvier 2025

****

APPELANTE :

Madame [D] [J]

née le 05 Octobre 1961 à [Localité 7] (76)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉ :

Monsieur [B] [P] AGENT GENERAL D’ASSURANCE VENANT AUX DROITS DE LA SPEC [S] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Aurélie DUIGOU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [J] a été embauchée le 7 avril 2003 en qualité d’employée d’assurance dans une agence Swiss Life située à [Localité 6], sans régularisation d’un contrat écrit.

Le 1er juillet 2010, M. [B] [P], agent général d’assurance, a pris la direction de l’agence de [Localité 6].

Au cours de l’année 2013, M. [P] s’est associé avec M.[S], agent général d’assurance d’une agence Swiss Life à [Localité 8], sous la forme d’une société en participation d’exercice conjoint (SPEC) [W]. Le cabinet a ouvert une troisième agence à [Localité 5] dont Mme [P] est devenue conjointe collaboratrice le 1er juin 2013.

Dans le cadre de sa réorganisation, le cabinet [W] a soumis à Mme [J], qui l’a signé, un contrat de travail le 31 mai 2013 sur la base d’un poste de Collaboratrice d’agence à dominante commerciale, classée au niveau 5 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d’assurance. Il était prévu que la salariée affectée à l’agence de [Localité 6] pouvait être mutée temporairement dans un autre point de vente dans le Finistère.

Au cours du mois de novembre 2013, l’employeur a soumis à Mme [J] deux projets successifs d’avenants à effet au 2 décembre 2013:

— le premier daté du 19 novembre 2013, modifiant l’intitulé du poste -Chargé de clientèle au niveau 5- et la clause de mobilité,

— le second daté du 25 novembre 2013, maintenant l’intitulé de Collaboratrice d’agence à dominante commerciale et la rémunération et modifiant la classification conventionnelle de niveau 4.

Par courrier du 29 novembre 2013, la salariée a refusé de signer les avenants au motif qu’elle :

— est disposée à privilégier les rendez-vous en agence tout en effectuant des déplacements ponctuels à [Localité 6] et aux alentours,

— veut conserver sa classification de niveau 5 correspondant à la réalité de ses fonctions,

— ne souhaite pas l’attribution d’un véhicule de fonction en contrepartie d’une baisse de sa rémunération et privilégie le maintien du remboursement des frais kilométriques de son véhicule personnel.

Le 3 avril 2014, l’employeur a proposé une rupture conventionnelle à Mme [J] qui n’a pas donné suite.

Le lendemain, le 4 avril 2014, Mme [J] a été placée en arrêt pour maladie pour syndrome anxio dépressif, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 15 mars 2015.

Parallèlement, la salariée a sollicité le 17 avril 2014 la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels. Le 2 mars 2015, la CPAM du Finistère après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a reconnu l’origine professionnelle de la maladie de Mme [J].

À l’issue des visites de reprises datées du 16 mars et du 1er avril 2015, Mme [J] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 2 juin 2015.

Le 5 juin 2015, elle s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Pour faire suite à l’entretien préalable fixé le 2 juin 2015, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour le motif suivant: Inaptitude à tous postes prononcée par le Médecin du travail à l’issue de deux visites médicales en date des 16 mars et 1 er avril 2015.

Le premier avis d’aptitude était ainsi libellé : « Inapte au poste : Compte tenu de l’état de santé la reprise sur l’ancien poste est problématique. Ce jour pas de proposition positive de reclassement, d’aménagement de poste ou de mutation. Premier avis conformément à l’article R4624-31 du code du travail. A revoir dans un délai minimum de 15 jours pour avis définitif. Etude du poste et des conditions de travail à réaliser entre les deux visites ».

Le deuxième avis concluait dans les termes suivants : « Inapte à tous les postes. Compte tenu de l’état de santé, la reprise sur l’ancien poste est problématique. Pas de proposition positive de reclassement, d’aménagement de poste ou de mutation. Deuxième avis conformément à l’article R4624-1 du code du travail. Avis définitif. Etude de poste et des conditions de travail réalisée le 31 mars 2015 ». Impossibilité d’aménagement/d’adaptation de votre poste de travail. Impossibilité de reclassement sur un autre poste.

Dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous avons recherché au sein de notre société les postes susceptibles de vous être proposés, compte tenu de vos qualifications et de vos compétences (nous vous avons demandé de nous communiquer un CV actualisé) et compte tenu des contre-indications émises par le Médecin du travail que nous avons interrogé à cet effet par courrier en date du 14 avril 2015.

Celui-ci nous a répondu dans les termes suivants :

« Compte tenu de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 31 mars 2015 :

— des éléments structurels de l’entreprise,

— de l’organisation du travail,

— des contraintes inhérentes à la fonction,

— des évolutions stratégiques,

Compte tenu des éléments médicaux rapportés à l’état de santé de Madame [J].

L’ensemble de ces éléments ne me permet pas d’aller plus loin dans mes propositions qui restent celles mentionnées sur les avis émis le 16 mars et le 1 er avril 2015.

Si toutefois, un poste vous semblait correspondre au sein de votre structure et si vous souhaitiez me le soumettre, sachez que je reste à votre disposition pour l’étudier ».

Au sein de notre structure, il n’existe aucun autre poste, hormis celui de collaboratrice d’agence à dominante commerciale, pour lequel le médecin du travail vous a déclaré inapte sans possibilité d’aménagement ou de mutation.

Au regard de l’avis émis par le Médecin du travail, ainsi qu’au regard de la structure de notre société, nous avons dû conclure que nous étions dans l’impossibilité de vous reclasser (comme nous vous l’avons indiqué dans notre courrier en date du 21 mai 2015) que ce soit par une adaptation/aménagement de votre poste de travail ou sur un autre poste puisqu’il n’en existe pas d’autre et aucune création n’est envisagée que ce soit à court ou moyen terme.

Aussi, compte tenu des développements qui précèdent, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique, et impossibilité de reclassement sur un autre poste.

Votre contrat de travail prendra donc fin à compter de la date d’expédition du présent courrier.['] ».

***

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête du 10 juillet 2015 afin de voir :

— Dire et juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse

— Condamner M. [P] venant aux droits de la SPEC [W] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  30 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et serieuse;

—  6 671,25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois);

—  667,12 euros brut au titre des congés payés y afferent;

—  6 172,00 euros net au titre du solde d’indemnité de licenciement;

—  2 876,33 euros au titre du solde de congés payés ;

—  287,63 euros brut s au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— une indemnité de procédure.

M. [P] exploitant en son nom personnel venant aux droits de la SPEC [W], a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal,

— Dire et juger que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail n’est pas d’origine professionnelle;

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Mme [J] n’est pas la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

— Débouter Mme [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— Dire et juger que la société [W] a parfaitement respecté son obligation de reclassement.

— Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouter Mme [J] de ses autres demandes.

A titre subsidiaire, réduire le quantum des dommages et intérêts à de plus justes proportions.

— En tout état de cause, condamner Mme [J] à verser à M. [P] venant aux droits de la SPEC [W] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par jugement en date du 5 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [J] est régulier et bien intervenu pour inaptitude -maladie professionnelle et impossibilité de reclassement, mais n’est pas la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

— Condamné M. [P], venant aux droits de la SPECBrouard-[P], à payer à Mme [J], les sommes suivantes :

—  6 671,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 667, 12 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  6 172 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  2 876,33 euros brut au titre du solde de congés payés -période arrêt de travail pour maladie professionnelle limitée à 12 mois.

—  1 500 euros au titre de l’article. 700 du code de procédure civile.

— Condamné M. [P], venant aux droits de la SPEC [W] à transmettre à Mme [J], les documents suivants rectifiés selon la présente décision : le bulletin de paie, l’attestation destinée à Pôle Emploi et le certificat de travail

— Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation par la SPEC [W] et que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial et en remise de pièces et dit, qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est de 2 223,75 euros;

— Débouté les parties de leur demande plus ample ou contraire ;

— Condamné M. [P], venant aux droits de la SPEC [W] aux entiers dépens, y compris aux éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement

***

Mme [J] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 4 juin 2021.

Parallèlement, la salariée a obtenu auprès de l’organisme social la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels. Le jugement rendu le 17 décembre 2018 par la juridiction de la sécurité sociale ayant reconnu le caractère professionnel de la pathologie a été frappé d’appel.

Par arrêt avant dire droit du 12 septembre 2024, la cour de céans ayant considéré que la salariée sollicitait la condamnation au paiement de diverses sommes de la SPEC [W], dépourvue de la personnalité morale, a :

— Révoqué l’ordonnance de clôture prononcée le 26 mars 2024 ;

— Prononcé la clôture de l’instruction le 21 octobre 2024 à 14 heures ;

— Ordonné la réouverture des débats à l’audience du 21 octobre 2024, 14 heures, afin de permettre au conseil de Mme [J] de régulariser ses conclusions prises à l’égard de M.[P] venant aux droits de la SPEC [W];

— Dit que le conseil de M. [P], venant aux droits de la SPEC [W], pourra présenter ses observations le cas échéant avant la date de clôture ;

— Sursis à statuer sur les demandes;

— Réservé les dépens.

En l’état de ses dernières conclusions n°3 transmises par RPVA le 17 septembre 2024, Mme [J] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné M. [P] venant aux droits de la SPEC [W] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  6 671,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 667,12 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  6 172 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  2 876,33 euros brut au titre du solde de congés-payés ' période arrêt de travail pour maladie professionnelle limitée à 12 mois,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné la délivrance d’un bulletin de paie, de l’attestation pôle emploi et certificat de travail rectifiés,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses autres demandes et,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [J] est nul ou sans cause réelle et sérieuse pour harcèlement, et/ou violation de l’obligation de sécurité, et/ou violation de l’obligation de recherche de reclassement ;

En conséquence,

— Condamner M. [P] venant aux droits de la SPEC [W] à lui verser les sommes :

—  30 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Ordonner la remise du bulletin de salaire rectifié et de l’attestation Pôle emploi rectifiée,

— Débouter M. [P] venant aux droits de la SPEC [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner M. [P] venant aux droits de la SPEC [W] à payer à Mme [J] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 3 décembre 2021, M. [P] venant aux droits de la SPEC [W] demande à la cour de :

A titre principal,

— A titre reconventionnel, infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] était fondé sur une maladie d’origine professionnelle.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Mme [J] n’était pas la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Par conséquent,

— Débouter Mme [J] de :

— sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— de sa demande de remise d’un bulletin de salaire rectifié et de l’attestation pôle emploi.

— sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que l’employeur avait

parfaitement respecté son obligation de reclassement.

— Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire,

— Si par extraordinaire, la cour devait infirmer le jugement et retenir que le licenciement de Mme [J] est nul ou ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, elle ne pourra que ramener le quantum des dommages et intérêts à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers frais et dépens de l’instance.

***

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Mme [J] fait valoir à titre principal la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement moral imputables à l’employeur, à l’origine de son inaptitude médicalement constatée. Subsidiairement, elle invoque le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, en lien avec son inaptitude, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. A titre très subsidiaire, la salariée se fonde sur le manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement pour en conclure que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits , pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Mme [J] soutient avoir été exposée à un harcèlement moral antérieurement à son licenciement pour inaptitude et se traduisant par des agissements répétés de son employeur ayant fortement dégradé ses conditions de travail et son état de santé depuis le mois de juin 2013.

A l’appui, Mme [J] produit :

— l’avenant signé le 31 mai 2013 conclu avec le SPEC [W], prévoyant un emploi de Collaboratrice d’agence classe 5, affecté à l’agence de [Localité 6] moyennant un salaire de 2 223,75 euros brut par mois pour 35 heures hebdomadaires. Une mutation temporaire était prévue dans un autre point de vente du Finistère.

— un mail du 19 novembre 2013 de son employeur lui transmettant un avenant n°1 à son contrat de travail daté du même jour, se rapportant à l’évolution de son poste dans le cadre de la réorganisation des postes au sein de la SPEC. L’intitulé du poste est modifié ' Chargé de clientèle’ avec la classification de niveau 5 et maintien de la rémunération. Ses contributions administratives sont réduites avec transfert de la gestion des sinistres centralisée à [Localité 5].

— un mail du 25 novembre 2013 de M.[S] lui communiquant pour signature un avenant n°2 maintenant le poste de Collaborateur d’agence à dominante commerciale, le salaire mais fixant la classification au niveau 4.

— la réponse de la salariée du 29 novembre 2013 déclinant les propositions d’avenants, suite aux entretiens des 12,18 et 25 novembre 2013 et refusant l’attribution d’un véhicule de fonction en contrepartie d’une baisse de salaire ( pièce 7)

— un mail du 11 février 2014 de M.[S] répondant à la salariée sur la définition de ses missions’face aux changements que nous sommes contraints d’adopter afin de pérenniser la structure’ :

— 'Gestion administrative : depuis le début d’année et afin de te libérer du temps pour ton activité commerciale, la gestion des contrats de la Spec est gérée par [F]( [P]).

— Sinistres : concernant la gestion des sinistres, (…) [F] sera l’interface entre les clients et la compagnie.

— Tâches administratives : elles se réduisent naturellement à leur plus simple expression et seront identiques à celles effectuées à [Localité 8], c’est à dire scanner les courriers entrants et les archiver.

— Activité commerciale : cela représente ton activité principale en relation avec ta classification et ta fonction de collaboratrice d’agence à dominante commerciale. (..) D’une façon générale, ton activité doit contribuer au développement du chiffre d’affaires de la Spec. Aussi afin de pouvoir quantifier cet apport, nous ferons un point régulier sur ton activité à l’aide d’un document que nous t’adresserons prochainement.

Nous te rappelons que tu dois nous alerter si tu penses avoir besoin de formation complémentaire afin que nous puissions t’aider dans tes différentes missions.'

— des courriers recommandés des 30 mai 2014, 13 juin et 30 juin 2014 réclamant à la salariée de restituer les clés de l’agence de [Localité 6] et le téléphone portable.

— le courrier du 10 juillet 2014 du conseil de la salariée, avec relance du 25 juillet 2014, se plaignant de la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de cette dernière, depuis les refus en novembre 2013 de signer les avenants. Est évoqué le fait que l’employeur lui a demandé le 3 avril 2014 de se positionner sur une rupture conventionnelle sans en préciser les termes et que cette situation est à l’origine d’un syndrome anxio dépressif réactionnel suivi des arrêts de travail. Le conseil de la salariée demande de préciser les mesures à mettre en oeuvre à l’avenir pour assurer son obligation de sécurité (pièce 13)

— des sms sur son portable personnel puis à compter de décembre 2013 sur son téléphone professionnel, contenant des directives de M.[P] dont un certain nombre de messages sont transmis avant 8 heures et après 18 heures, en dehors de ses heures et jours habituels de travail ( mercredi après-midi).

— l’arrêt de travail délivré le 4 avril 2014 par son médecin traitant pour cause de maladie professionnelle du fait 'd’un syndrome anxio dépressif réactionnel en relation avec une situation de stress au travail’ jusqu’au 20 avril 2014 ainsi que les arrêts de prolongation jusqu’au 15 mars 2015,

— la déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle établie le 17 avril 2014 par le médecin traitant (pièce 20)

— un certificat du même médecin du 14 avril 2014 ( pièce 21) indiquant soigner Mme [J] pour un syndrome anxieux réactionnel à une situation de stress au travail, avec une dégradation nette à compter de juin 2013 date à laquelle 'l’employeur a voulu lui imposer un avenant offrant une possibilité de mutations définitives dans d’autres bureaux dans le Finistère, s’en est suivi une multitude de texto, coups de téléphone dans le but de faire accepter ces changements de conditions de travail (111 textos en 4 mois entre mi-décembre 2013 et avril 2014 sans compter les appels téléphoniques)'.

— un courrier du 23 avril 2014 du médecin du travail transmis à un psychologue du travail sollicitant son avis sur la situation de Mme [J], placée en arrêt de travail pour [A] depuis le 4 avril 2014.

— le compte rendu du dossier médical de Mme [J] au 11 septembre 2015 ( pièces 42 et 55)

— les avis d’inaptitude établis par le médecin du travail le16 mars 2015 puis du 1er avril 2015" compte tenu de l’état de santé, la reprise sur l’ancien poste est problématique. Pas de proposition positive de reclassement, d’aménagement de poste ou de mutation.'

— l’avis du CRRMP du Finistère du 27 janvier 2015 reconnaissant l’origine professionnelle de la maladie,

— l’avis identique rendu par le second CRRMP du 3 octobre 2018.

— le rapport d’enquête administrative de la CPAM en date du 7 août 2014 ' les conditions de travail de Mme [J] se sont détériorées depuis que M.[P] s’est associé avec un autre agent M.[S] le 1er juin 2013,.. M.[P] emploie depuis cette date son épouse dans l’agence de [Localité 5], M.[S] travaille avec sa conjointe dans l’agence de [Localité 8]; Mme [J] s’est sentie déstabilisée par l’organisation, par les ordres et les contre ordres, le changement de ses attributions et une réorientation vers des missions commerciales, fin octobre 2013, une proposition de baisse de salaire de 400/500 euros en échange d’une voiture de fonction avec un délai d’une semaine pour réfléchir et des appels quotidiens pour obtenir sa réponse; un déclassement conventionnel en niveau 4; un refus des demandes de formation; des reproches sur son manque d’implication lors d’un entretien annuel en janvier 2014, des coups de fils constants en fin de journée sans raison comme pour la surveiller.(..)

— les observations en annexe de la salariée le 28 août 2014 reprenant la chronologie des faits évoquant notamment les appels téléphoniques – longs et chronophages- de M.[P] qui lui faisait des compte-rendus verbaux après ses rendez-vous ; le refus des formations sollicitées lors de son entretien annuel du 27 janvier 2014 car ' j’en savais suffisamment’ sur l’IARD commerce et artisan individuel annuel'; la demande en février 2014 de ses missions précises au regard des nombreux changements opérés par les associés; l’organisation d’un nouvel entretien individuel le 20 mars 2014 qui s’est mal passé au cours duquel M.[S] lui a fait la proposition d’une rupture conventionnelle le jeudi 3 avril 2014 avec une réponse pour le mardi suivant; ( pièce 57)

— le document de préparation à son entretien individuel du 27 janvier 2014 (pièce 70) dans lequel elle formule des besoins de formation concernant les produits commercialisés et les risques assurés.

Mme [J] a également produit des attestations :

— d’anciens clients, Mme [U] et M.[L] décrivant l’assistante comme une salariée investie et performante sur le plan professionnel, ayant subi une dépression en 2013 après la réorganisation de l’agence de [Localité 6].

— de nombreuses amies confirmant avoir vu à partir de la mi 2013, Mme [J]' sombrer, perdre sa joie de vivre’ au sein de l’agence de [Localité 6].

— de son pharmacien lui ayant délivré un traitement antidépresseur et anxiolytique prescrit par son médecin, sur une période de 18 mois d’avril 2014 à janvier 2016, uniquement sur cette période.

— d’une amie, Mme [T], ayant constaté le changement d’humeur de Mme [J] en début d’année 2014 n’ayant plus envie de rien, minée par sa situation professionnelle alors qu’elle était auparavant débordante de projets et de vitalité.

Mme [J] verse aussi un historique de ses relations de travail entre le mois de juin 2013 et son arrêt de travail le 4 avril 2014, faisant apparaître la redéfinition régulière de son emploi du temps et de ses missions, avec changement des permanences téléphoniques, des accueils du public des assurés de l’agence de [Localité 6], les relances téléphoniques de M.[P] pour que la salariée signe les avenants successifs du 19 ou du 25 novembre 2013 ('M.[S] s’impatiente'), son éviction en février 2014 du traitement des dossiers de prévoyance entreprise dans le cadre de l’ANI dont elle était chargée depuis septembre 2013.

Il résulte de ses pièces que Mme [J] démontre que :

— son employeur était particulièrement insistant auprès de la salariée durant le mois de novembre 2013 pour obtenir la signature d’un avenant modificatif sur ses attributions, son niveau de classification, et les éléments de rémunération. Cette pression s’est traduite par l’organisation de réunions successives (3 en un mois), des relances téléphoniques de l’employeur en vue d’obtenir l’accord de la salariée dans des délais très courts, avant le 2 décembre 2013, sur des projets d’avenants.

— la salariée confrontée à la réorganisation du cabinet et à la répartition des tâches entre les 3 agences, a subi des modifications régulières dans la délimitation de ses missions- plages horaires de phoning, d’accueil physique des clients, sollicitations contradictoires des co-associés- ce qui générait des incompréhensions de la clientèle se déplaçant directement à l’agence et un alourdissement de sa charge de travail et un mécontentement des associés

( M.[P] le 26 novembre 2013 à 9h52" [O] cherche à vous avoir, il est exaspéré. Que faites -vous '' rappelez le dès ce matin’ alors que ce dernier était sur la route et ne pouvait être joint que jusqu’à 9h45". )

— le 11 février 2014, sur la demande expresse de la salariée, l’employeur a formalisé par simple courriel une définition sommaire de ses tâches, en limitant ses missions administratives pour libérer du temps pour son activité commerciale sans lui fixer pour autant des objectifs et des axes de progression (pièce 9)

— bénéficiant précédemment d’une autonomie dans son poste, la salariée a ressenti une suspicion des associés, se manifestant par des appels téléphoniques et des sms réguliers sur son portable personnel puis son portable professionnel.

— l’employeur lui a proposé le 3 avril 2014 une rupture conventionnelle sans évoquer les modalités précises.

Mme [J] présente ainsi des éléments de fait relatifs à des comportements pressants et intimidants de l’employeur, ayant pu avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ces éléments pris dans leur ensemble laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa défense, l’employeur se borne à soutenir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une situation de harcèlement, que la proposition d’avenants s’inscrit dans le pouvoir de direction, que les relations avec la salariée se sont poursuivies normalement en l’état indépendamment du refus de la salariée de signer les avenants ; que les sms, matinaux ou tardifs, étaient transmis pour éviter de déranger Mme [J] en cours de journée, à charge pour elle de traiter les instructions de M.[P] selon les disponibilités de son emploi du temps, puisqu’elle travaillait seule dans l’agence de [Localité 6].

Toutefois, M.[P] ne fournit aucune explication cohérente sur la transmission au mois de novembre 2013, moins de 6 mois après la conclusion du précédent contrat de travail, des projets d’avenant positionnant Mme [J] à un niveau inférieur à sa classification antérieure, et sur les modifications répétées de ses attributions. Peu importe que la salariée ait refusé de signer un avenant, le comportement de l’employeur s’inscrit dans une logique de déstabilisation de la salariée se poursuivant au début de l’année 2014 au travers d’entretiens périodiques en présence des deux associés au cours desquels il lui est fait des reproches relatifs à un manque d’implication, avant de lui faire une proposition de rupture conventionnelle le 3 avril 2014. Alors que la salariée était placée en arrêt de travail depuis le 4 avril 2014, l’employeur ne justifie pas avoir répondu au courrier de son conseil du 10 juillet 2014, lui signalant les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions et sollicitant des mesures pour organiser son retour dans l’entreprise.

L’employeur ne prouve pas que les agissements des co-dirigeants de la structure ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, le harcèlement moral invoqué par Mme [J] est caractérisé.

Ce harcèlement devant au cas d’espèce eu égard aux éléments développés ci-dessus être retenu comme étant à l’origine de l’inaptitude physique de la salariée ayant abouti à son licenciement, il convient de prononcer par l’effet des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail la nullité du licenciement pour inaptitude prononcé le 5 juin 2015. Le jugement doit être infirmé de ce chef.

Il n’y a donc pas lieu d’examiner la demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et des moyens invoqués à l’appui.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Dès lors que Mme [J] dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration, elle a droit en sus des indemnités de rupture à une indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Le préjudice subi par Mme [J] en raison de la perte injustifiée de son emploi doit être réparé dans le respect des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, alors applicable, par l’octroi d’une somme minimale de 6 mois de salaire, peu importe l’ancienneté de la salariée et l’effectif de l’entreprise. Mme [J], âgée de 53 ans lors du licenciement, percevait un salaire de 2 223,75 euros brut par mois et bénéficiait d’une ancienneté de 12 ans auprès de son employeur. Elle justifie de ses difficultés pour retrouver un emploi stable, moins bien rémunéré et plus éloigné de son domicile, depuis 2016, à l’issue d’une période de chômage et de contrats précaires. Dans ces conditions, la cour dispose des éléments d’appréciation permettant de fixer à la somme de 20 000 euros le montant des dommages et intérêts propres à réparer son préjudice, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [J] présente une demande de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité dans la mesure où ce dernier ne justifie d’aucune action préventive ou spécifique au profit de la salariée se plaignant au profit dans le cadre d’une dégradation de ses conditions de travail constatée par son médecin traitant et le médecin du travail.

M.[P] conclut au rejet de cette demande au motif que la salariée ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail, ne peut pas établir l’excès d’autorité évoqué à l’encontre de son employeur et se fonder sur son seul ressenti.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

Pour établir la réalité des manquements de son employeur, Mme [J] a versé aux débats :

— les éléments médicaux provenant de son médecin traitant ayant constaté une dégradation de son état psychologique à partir de juin 2013, en lien avec sa situation professionnelle lorsque son employeur a voulu lui imposer un avenant à son contrat de travail et des changements dans ses conditions de travail, aboutissant après le refus de la salariée à un syndrome anxiodépressif réactionnel à une situation de stress au travail et un long arrêt de travail.

— le dossier établi par le médecin du travail confirmant l’existence du syndrome anxio-dépressif de la salariée en lien avec la dégradation de ses conditions de travail, allant jusqu’à des arrêts de travail continus pour maladie professionnelle entre le 4 avril 2014 et le 15 mars 2015;

— la déclaration de maladie professionnelle remplie le 17 avril 2014 par son médecin traitant,

— l’enquête administrative de la CPAM et les avis des deux CMMRP favorables à une origine professionnelle de la pathologie de la salariée se traduisant par des troubles psychiques de la concentration, de la mémoire, un pessimisme sur son avenir, des doutes sur ses capacités. Le taux d’incapacité permanente a été évalué à un taux égal ou supérieur à 25%.

— L’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail le 1er avril 2015;

— les témoignages de ses proches confirmant le changement brutal du comportement de Mme [J] , stressée et angoissée depuis la réorganisation mise en oeuvre par l’employeur à partir de juin 2013.

— le courrier de son conseil transmis à l’employeur le 10 juillet 2014, avec relance du 25 juillet 2014, sollicitant l’organisation de mesures de prévention sur le plan de la sécurité

Force est de constater que la salariée a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et les incidences sur son état de santé allant jusqu’à un arrêt de travail continu prescrit depuis le 4 avril 2014, dans un premier courrier du 10 juillet 2014, suivi d’une relance du 25 juillet 2014 par son conseil, sans que l’employeur ne justifie avoir réagi à ce signalement; que les associés de la structure n’ont pas réagi de manière appropriée et efficace aux souffrances morales de Mme [J], constatées de manière objective par son médecin traitant et son entourage proche à partir du mois d’avril 2014 et confirmées par le médecin du travail dans ses avis d’inaptitude des 16 mars et 1er avril 2015. L’employeur ne peut pas sérieusement soutenir que les entretiens mensuels mis en place dont il se garde de produire le moindre compte rendu étaient destinés à prévenir les difficultés rencontrées par la salariée. Il ne justifie de fait d’aucune mesure concrète propre à aider et accompagner la salariée, travaillant seule dans l’agence de [Localité 6], après analyse des éventuelles difficultés.

Au surplus, bien qu’alerté officiellement par un courrier du 10 juillet 2014 du conseil de la salariée, en arrêt de travail prolongé depuis 3 mois, M.[P] ne justifie d’aucune réponse faite à Mme [J] dénonçant une dégradation de ses conditions de travail et son implication sur son état de santé.

Cette méconnaissance a entraîné pour Mme [J] un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi pour licenciement nul, de sorte qu’il lui sera alloué la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les indemnités de rupture du contrat de travail

M. [P] demande l’infirmation du jugement qui a alloué la somme de 6 172 au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ainsi que 6 671,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents. Rappelant le principe de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, il soutient que c’est donc à tort que le tribunal des affaires de sécurité sociale de Quimper a décidé dans son jugement du 17 décembre 2018 de reconnaître le caractère professionnel de la pathologie déclarée par Mme [J] ayant de nombreux antécédents extra-professionnels permettant d’affirmer que sa pathologie n’est pas d’origine professionnelle. Il ajoute qu’un appel de la décision a été interjeté de sorte que le caractère professionnel de la maladie n’a pas été reconnu définitivement.

Mme [J] soutient à l’inverse que son inaptitude était d’origine professionnelle, que ses arrêts de travail ont été prescrits pour maladie professionnelle, que les règles de l’inaptitude professionnelle doivent s’appliquer dès lors que l’inaptitude a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie de sorte qu’elle est parfaitement fondée à solliciter le paiement d’une indemnité de licenciement doublée en application de l’article L 1226-14 du code du travail. Elle maintient la confirmation du jugement qui lui a accordé l’indemnité spéciale de licenciement outre l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie.

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice prévue à l’article L 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9 du code du travail. Cette protection joue, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. Ainsi, la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels d’un accident ou d’une maladie ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ou d’inopposabilité d’une décision de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Il appartient donc aux juges de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Il résulte des pièces produites que :

— Mme [J] a bénéficié d’un arrêt de travail délivré le 4 avril 2014 par son médecin traitant, dans le cadre d’une maladie professionnelle,

— la déclaration de maladie professionnelle effectuée le 17 avril 2014 auprès de la CPAM mentionnant la date de constat au 4 avril 2014, comportant le certificat du 14 avril 2014 du médecin traitant reliant directement la dégradation de l’état de santé de la salariée avec ses conditions de travail depuis le mois de juin 2013.

— le courrier du médecin du travail du 23 avril 2014 reprenant les doléances de la salariée ressentant des problématiques depuis le mois de juin 2013 au sein du cabinet, se traduisant par des projets d’avenants relatifs à sa mobilité géographique, sa rémunération, ses missions ' elle ressent des difficultés à organiser son travail en raison des injonctions contradictoires sur son activité, se sent angoissée à l’idée de faire une erreur, sent que ses employeurs veulent tout régenter et ne lui font pas confiance. Elle ressent des troubles du sommeil, des angoisses, une altération de son état thymique'. Elle est en arrêt pour maladie professionnelle pour syndrome anxio dépressif réactionnel aux conditions de travail depuis le 4 avril 2014.

— les deux avis d’inaptitude du médecin du travail des 16 mars et 1er avril 2015 précisent une inaptitude totale de la salariée à son poste,

— l’avis du premier CRRMP du 27 janvier 2015 établissant une relation directe entre la pathologie de Mme [J] et son activité professionnelle,

— la décision du 2 mars 2015 de la CPAM notifiant à la salariée que sa maladie est d’origine professionnelle,

— l’avis du second CRRMP du 3 octobre 2018 confirmant le lien entre l’inaptitude et les conditions de travail de la salariée.

L’employeur, qui remet en cause l’origine professionnelle de la maladie, évoque des éléments extraits de son dossier de la médecine du travail et soutient ne pas avoir été entendu dans le cadre de l’instruction du dossier devant le CRRMP. Il considère que les arrêts maladie et les certificats du médecin traitant de la salariée sont tendancieux et de complaisance en ce qu’ils sont délivrés sur la base des simples déclarations de la salariée ; que l’avis du médecin psychothérapeute le docteur [Y] écartant une reconnaissance en maladie professionnelle hors tableau n’a pas été pris en compte ; qu’enfin, il existe un décalage entre les déclarations de la salariée et la réalité des faits en ce que Mme [J] ne s’est jamais plainte auparavant et n’a pas subi un excès d’autorité.

Toutefois, si des éléments de l’histoire personnelle de Mme [J], et notamment une problématique pour la garde de son enfant, ont été évoqués de manière rapide dans le dossier de la médecine du travail, force est de constater que les médecins ont retenu l’origine professionnelle de la pathologie de Mme [J], constatée médicalement à compter du 4 avril 2014 dans un contexte de réorganisation de son poste de travail depuis plusieurs mois.

Dans ces conditions, ces éléments d’appréciation permettent de déduire que l’inaptitude à l’origine du licenciement de Mme [J] était bien en lien avec la pathologie qui a été reconnue comme étant au moins partiellement d’origine professionnelle.

Il est par ailleurs établi que lorsqu’elle a procédé au licenciement de la salariée le 5 juin 2015, la société avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude en ce que

— la déclaration faite par la salarié le 17 avril 2014 au titre de la maladie professionnelle lui avait été nécessairement transmise par la CPAM,

— l’employeur a dû répondre au questionnaire de la caisse se rapportant à cette déclaration,

— il savait que la salariée bénéficiait d’une décision de prise en charge de la maladie professionnelle le 2 mars 2015.

Il s’ensuit que l’inaptitude de Mme [J] qui a justifié son licenciement avait au moins partiellement pour origine une maladie reconnue d’origine professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine lors de la notification du licenciement de sorte qu’il lui appartenait d’appliquer les règles protectrices de la salariée.

Par ailleurs, il convient de rappeler qu’en matière de contentieux d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-[A]), les décisions sont régies par le principe d’indépendance des rapports entre la caisse et la victime, et ceux entre la caisse et l’employeur. Il en résulte que l’action contentieuse de l’employeur n’a aucune incidence sur la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie à l’égard de Mme [J]. C’est donc à tort que M. [P] se prévaut de l’appel interjeté contre le jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale pour affirmer que la décision de prise en charge de la maladie professionnelle de Mme [J] n’est pas définitive.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [P], venant aux droits de la SPEC [W] à verser à Mme [J] la somme de 6 172 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

En revanche, l’article L 1226'14 n’ouvrant droit pour la salariée qu’à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L 1234-5 du code du travail, Mme [J] ne peut pas bénéficier en cas de rupture de son contrat de travail de

l indemnité compensatrice prévue par la convention collective , même d’un montant supérieur.

Dans ces conditions, par voie d’infirmation du jugement, il lui sera alloué la somme de 4 447,50 euros correspondant au montant de l’indemnité prévue par l’article L 1226-14 du code du travail, équivalente à l’indemnité légale de préavis. Cette somme n’ouvre pas droit à congés payés au regard de sa nature indemnitaire.

Sur les autres demandes et les dépens

M. [P] n’a pas maintenu dans ses dernières conclusions son appel concernant sa condamnation au paiement du solde de congés payés de sorte que les dispositions du jugement s’y rapportant seront confirmées.

Les dispositions du jugement seront également confirmées s’agissant de la délivrance par l’employeur des documents de fin de contrat et du point de départ des intérêts au taux légal sur les sommes à caractère salarial.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [P], venant aux droits de la SPEC [W], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

Condamné aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner M. [P], sur ce même fondement, à payer à Mme [J] une indemnité d’un montant de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, avec confirmation des dispositions du jugement de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ses dispositions relatives au licenciement, aux dommages et intérêts pour licenciement nul, aux dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis.

Confirme les autres dispositions du jugement entrepris.

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne M. [P], venant aux droits de la SPEC [W], à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

—  4 447,50 euros net au titre de l’indemnité équivalente au préavis de l’article L 1226-14 du code du travail.

Condamne M. [P], venant aux droits de la SPEC [W], à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [P] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [P], venant aux droits de la SPEC [W] aux entiers dépens.

Le Greffier Le Président