8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°337

N° RG 22/01167 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SQFV

S.A.S.U. [8]

C/

Mme [U] [T]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 20] du 04/02/2022

RG : 20/00190

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— Me [Localité 15] VERRANDO,

— M^e Hugo [Localité 7]

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Octobre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S.U. [8] anciennement dénommée [9] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et ayant M^e Christine ARANDA, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [U] [T]

née le 11 Juillet 1967 à [Localité 6] (62)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 5]

Ayant M^e Hugo CASTRES de la SELEURL HUGO CASTRES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et M^e Franck OUVRARD, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE, pour conseil

Mme [U] [T] a été engagée par la société SARL [14] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 janvier 2011 en qualité d’aide médico-psychologique, employé, position 1, niveau 2, coefficient 220 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 et de son annexe Ephad du 10 décembre 2002.

La société emploie plus de dix salariés.

Le 18 mai 2018, Mme [T] a reçu un avertissement, qui n’a pas été contesté.

Le 25 juin 2018, la SARL [Adresse 13] a été radiée du RCS. Le bulletin de paie postérieur du mois de juin 2018 a indiqué les références de la société [10].

Le 12 novembre 2019, Mme [T] a reçu un courrier lui notifiant une mise à pied disciplinaire de deux jours, faisant suite à un entretien du 7 novembre 2019.

Le 05 décembre 2019, Mme [T] a été placée en arrêt maladie jusqu’à la date du 05 janvier 2020.

Le 06 décembre 2019, Mme [T] a reçu une convocation à la date du 20 décembre 2019 pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 26 décembre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave.

Le 11 décembre 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de :

— Condamner la société [10] au titre de l’inopposabilité des règlements intérieurs à la salariée; prononcer l’inopposabilité des règlements intérieurs ;

— Condamner la société [10] au titre de l’annulation de l’avertissement du 18 mai 2018 et de la mise à pied disciplinaire du 12 mai 2019, ordonner leur effacement du dossier disciplinaire ; prononcer l’annulation des sanctions disciplinaires ;

— Condamner la société [10] au titre de la procédure de licenciement irrégulière ; prononcer l’irrégularité de la procédure de licenciement;

— Condamner la société [10] au titre d’un licenciement abusif, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; prononcer le caractère· abusif du licenciement subsidiairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner la société [10] en écartant le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OlT et le droit au procès équitable; écarter le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— Condamner la société [10] aux sommes suivantes devant être versées à Mme [T] :

—  37.800 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation contribution au titre du licenciement abusif,

Subsidiairement,

—  37.800 euros nets de CSG/CRDS toute cotisation contribution au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

—  5.039,94 euros au titre du préavis,

—  502,99 euros au titre des congés payés attachés,

—  2.519 ,97 euros au titre du caractère irrégulier de la procédure de licenciement

—  5.000,00 euros nets au titre du caractère vexatoire et déloyal de l’exécution.du contrat de travail par la société [10]

—  2.500 euros nets au titre du préjudice moral (licenciement),

—  1.500 euros nets au titre du préjudice moral (annulation de la sanction du 18 mai 2018)

—  1.500 euros nets au titre du préjudice moral (annulation de la sanction du 12 novembre 2019)

—  1.000 euros nets au titre du caractère vexatoire de la sanction disciplinaire annulée – sanction du 18 mai 2018

—  1.000 euros nets au titre du caractère vexatoire de la sanction disciplinaire annulée – sanction du 12 novembre 2019

— Heures supplémentaires et congés payés attachés : à parfaire

— Rappels de salaire et congés payés attachés : à parfaire

— Indemnité légale de licenciement : à parfaire

— Harcèlement moral : à parfaire

— Dommages-intérêts au titre du prêt de main d’oeuvre illicite : à parfaire

— Dommages-intérêts au titre du marchandage à parfaire

— Autres rappels de salaires et autres et sommes assimilées et congés payés attachés : à parfaire

— Travail dissimulé : à parfaire

— Différentiel ARE/[11] : à parfaire

— Prime de résultat : à parfaire

— Prime d’ancienneté : à parfaire

— Prime de salissure : à parfaire

— Prime de panier : à parfaire

— Prime de vacances : à parfaire

— Prime 13eme mois : à parfaire

— Prime : à parfaire

— Prime variable : à parfaire

— Indemnités de déplacement (grand) : à parfaire

— Indemnités de déplacement (petit) : à parfaire

— Frais de déplacement: à parfaire

— Autres préjudices distincts : à parfaire

— Indemnité légale de licenciement : à parfaire

— Indemnités spéciale de licenciement : à parfaire

— Préjudice d’employabilité : à parfaire

— Congés payés : à parfaire

— Repos compensateur : à parfaire

— Repos compensateur de remplacement : à parfaire

— Astreinte : à parfaire

— Préavis et congés attachés : à parfaire

— Retard de délivrance des documents de rupture : à parfaire

— Retard de paiement du salaire : à parfaire

— Intéressement : à parfaire

— Participation à parfaire

— Ordonner que les sommes indemnitaires énoncées ci-dessus devront être fixées nettes de CSG/CRDS toute cotisation toute contribution au profit de Mme [T] ;

— Ordonner la fixation des sommes mentionnées ci-dessus avec intérêts légaux et anatocisme à compter de la saisine ;

— Ordonner l’exécution provisoire sur la totalité de la décision à intervenir nonobstant appel et sans caution;

— Ordonner la délivrance de l’ensemble des bulletins de paie ainsi que des documents de rupture rectifiés sous astreinte de 30,00€ par jour à compter d’un délai de 15 jours depuis la décision à intervenir ;

— Condamner qu’il y aura lieu de condamner l’employeur, la société [10] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens et à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [10] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens, ce compris les sommes à devoir dans le cadre d’une éventuelle exécution par voie d’huissier de la décision à intervenir ou pour toute autre cause.

Par jugement en date du 04 février 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— Dit que la demande d’annulation de la sanction du 18 mai 2018 est prescrite,

— Débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— Annulé la sanction prononcée le 12 novembre 2019 à l’encontre de Mme [T],

— Débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la sanction annulée du 12 novembre 2019,

— Requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la S.A.S. [10] à verser à Mme [T] :

—  4.410,10 euros bruts à titre d’indemnité pour préavis,

—  441,01 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

-13.230 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif et préjudice moral,

-1.000,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que le montant des condamnations porte intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, soit le 11 décembre 2020, pour les sommes ayant le caractère de salaires et à compter du prononcé du présent jugement pour les dommages et intérêts et l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Dit que les intérêts se capitaliseront par application de l’article 1343-2 du code civil.

— Condamné la S.A.S. [10] à délivrer à Mme [T] des documents de fin de contrat rectifiés : bulletin de paie et attestation pôle emploi, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du mois suivant le présent prononcé de jugement ou, à défaut, de la signification de la présente décision et ce pour 90 jours.

— S’est réservé le droit de liquider l’astreinte passé ce délai.

— Ordonné, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la S.A.S. [10] aux organismes concernés, de l’intégralité des indemnités de chômage payées à Mme [T] du jour du licenciement au jour du jugement; dans la limite de trois mois d’indemnités.

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et la remise des documents

et dit qu’elle ne se justifie pas pour les autres sommes.

— Fixé la moyenne des salaires à la somme de 2.205,05 euros bruts.

— Condamné la S.A.S. [10] aux dépens de l’instance y compris les frais d’exécution.

— Débouté Mme [T] du surplus de ses demandes.

— Débouté la S.A.S. [10] du surplus de ses demandes.

— Mis les dépens à la charge de la S.A.S. [10], ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la présente décision.

La S.A.S.U [8] a interjeté appel le 24 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 09 septembre 2024, la société appelante sollicite de :

— Recevoir la Société [8] en son appel, le dire bien fondé et y faisant droit,

' Infirmer le jugement du 4 février 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Nazaire, en ce qu’il a :

— Annulé la sanction prononcée le 12 novembre 2019 à l’encontre de Mme [T],

— Requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la Société à verser à Mme [T] :

—  4.410,10 euros bruts à titre d’indemnité pour préavis,

—  441,01 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

—  13.230 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif et préjudice moral,

—  1.000,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la Société à délivrer à Mme [T] des documents de fin de contrat rectifiés : bulletin de paie et attestation pôle emploi, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du mois suivant le présent prononcé de jugement ou, à défaut, de la signification de la décision et ce pour 90 jours.

— S’est réservé le droit de liquider l’astreinte passé ce délai.

— Ordonné, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la Société aux organismes concernés, de l’intégralité des indemnités de chômage payées à Mme [T] du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités.

— Fixé la moyenne des salaires à la somme de 2.205,05 euros bruts.

— Condamné la Société aux dépens de l’instance y compris les frais d’exécution.

— Débouté la Société du surplus de ses demandes.

— Mis les dépens à la charge de la Société, ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la présente décision.

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

'Confirmer la prescription de la contestation de l’avertissement en date du 18 mai 2018 ;

'Dire et juger que la mise à pied disciplinaire à l’encontre de Mme [T] est parfaitement justifiée ;

'Dire et juger que la procédure du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [T] est parfaitement régulière ;

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Madame [T] est parfaitement justifié ;

En conséquence,

' Débouter Mme [T] de son appel incident et l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire :

' Fixer la moyenne des salaires de Mme [T] 2136,93 euros brut ;

' Dire et juger que les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ne sauraient être alloués qu’en cas de reconnaissance d’un licenciement fondé et les limiter à hauteur de 2 136,93 euros ;

' Dire et juger que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur à 6 410,79 euros ;

' Dire et juger que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait être supérieure à 4273,86 euros bruts, outre 427,39 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

' Dire et juger que l’indemnité de licenciement ne saurait être supérieure à 4852,61 euros.

En tout état de cause :

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse infondée

' Débouter Mme [T] de ses demandes indemnitaires au titre des sanctions disciplinaires ;

' Débouter Mme [T] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

' Débouter Mme [T] de sa demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

' Débouter Mme [T] de sa demande de délivrance de bulletins de paie rectifiés ;

' Débouter Mme [T] de sa demande de condamnation de la Résidence sous astreinte ;

' Débouter Mme [T] de sa demande relative au point de départ des intérêts légaux ;

' Débouter Mme [T] de sa demande d’exécution provisoire ;

' Débouter Mme [T] de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens ;

' Condamner Mme [T] à payer à la Société [8] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Condamner Mme [T] aux dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 09 août 2022, l’intimée Mme [T] sollicite de :

— Juger fondé et recevable l’appel incident par Madame [U] [T],

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire en date du 4 février 2022, en ce qu’il a :

— Annulé la sanction prononcée le 12 novembre 2019 à l’encontre de Mme [T],

— Requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [T] en licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la société à la réparation d’un licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse et la réparation d’un préjudice moral

— Condamné la Société à verser à Mme [T] :

—  4.410,10 euros bruts à titre d’indemnité pour préavis,

—  441,01 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

—  1.000,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que le montant des condamnations porte intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil des prud’hommes soit le 11 décembre 2020, pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du prononcé du présent jugement pour les dommages-intérêts et l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que les intérêts se capitaliseront par application de l’article L 1343-2 du code civil

— Condamné la Société [10] à délivrer à Mme [T] des documents de fin de contrat rectifiés : bulletin de paie et attestation [18], sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du mois suivant le présent prononcé de jugement ou, à défaut, de la signification de la décision et ce pour 90 jours.

— S’est réservé le droit de liquider l’astreinte passé ce délai.

— Ordonné, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la Société aux organismes concernés, de l’intégralité des indemnités de chômage payées à Mme [T] du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités.

— Fixé la moyenne des salaires à la somme de 2.205,05 euros bruts.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire en date du 4 février 2022, en ce qu’il a :

— Débouté Mme [T] de sa demande de voir prononcer l’inopposabilité des règlements intérieurs et ceci dans les limites des conséquences sur l’objet du litige

— Débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’annulation de l’avertissement du 18 mai 2018 – ordonné leur effacement du dossier disciplinaire et de la réparation financière

— Débouté Mme [T] de sa demande de réparation financière au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 12 novembre 2019 ;

— Débouté Mme [T] de sa demande de voir juger la procédure de licenciement irrégulière ;

— Débouté Mme [T] de sa demande au titre de la juste réparation de son licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse et moral ;

— Débouté Mme [T] de sa demande titre du caractère vexatoire et déloyal de l’exécution et de la rupture du contrat de travail par la société [10] ;

Statuant à nouveau

— Juger inopposable des règlements intérieurs et ce ceci dans les limites des conséquences sur l’objet du litige

— Annuler l’avertissement du 18 mai 2018

— Juger le licenciement abusif et les conséquences financières qui en découlent

— Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les conséquences financières qui en découlent

— Juger le licenciement à l’origine d’un préjudice moral

— Juger que la procédure est irrégulière

— Juger que Mme [T] a subi du caractère vexatoire et déloyal de l’exécution et de la rupture du contrat de travail

— Condamner la société [10] à verser à Mme [T] :

Au titre de l’annulation, de la sanction du 18 mai 2018

—  1.500,00 € nets d’indemnité au titre du préjudice moral au titre de l’annulation de la sanction du 18 mai 2018

—  1.500,00 € nets d’indemnité au titre du caractère vexatoire de la sanction disciplinaire annulée – sanction du 18 mai 2018

— Ordonner le retrait de la sanction du dossier disciplinaire

Au titre de l’annulation, de la sanction du 12 novembre 2019

—  1.500,00 € nets d’indemnité au titre du préjudice moral au titre de l’annulation de la sanction du 12 novembre 2019

—  1.500,00 € nets d’indemnité au titre du caractère vexatoire de la sanction disciplinaire annulée – sanction du 12 novembre 2019

—  213,40 € brut au titre de la mise à pied annulé du 12 novembre 2019 à titre de rappel de salaire et la somme de 21,35 € au titre des congés payés attachés.

— Ordonner le retrait de la sanction du dossier disciplinaire

Au titre du licenciement

—  37.800 € nets d’indemnité au titre du licenciement abusif,

—  17.640 € nets d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.500,00 € nets d’indemnité au titre du préjudice moral lié à la mesure de licenciement,

—  5.007,11 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement

Au titre de la procédure irrégulière

—  2.519,97 € nets d’indemnité au titre du caractère irrégulier de la procédure de licenciement

Au titre du caractère vexatoire et déloyal de l’exécution et de la rupture du contrat de travail

—  5.000,00 nets d’indemnité au titre du caractère vexatoire et déloyal de l’exécution et de la rupture du contrat de travail par la société [10]

— Ordonner que les sommes indemnitaires énoncées ci-dessus devront être fixées nettes de CSG/CRDS toute cotisation toute contribution au profit de Mme [T]

— Ordonner la fixation des sommes mentionnées ci-dessus avec intérêts légaux et anatocisme à compter de la saisine du conseil de prud’hommes soit le 11 décembre 2020,

— Ordonner la délivrance de l’ensemble des bulletins de paie ainsi que des documents de rupture rectifiés sous astreinte de 30,00€ par jour à compter d’un délai de 15 jours depuis l’arrêt à intervenir. ;

— Condamner qu’il y aura lieu de condamner l’employeur, la société [10] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens et à la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [10] prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens, ce compris les sommes à devoir dans le cadre d’une éventuelle d’exécution par voie d’huissier de l’arrêt à intervenir ou pour toute autre cause.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement du 18 mai 2018

Pour infirmation du jugement, Mme [T] conteste l’avertissement en date du 18 mai 2018, duquel il ressort que le 02 mai 2018, au cours du repas du soir des résidents, elle a été surprise par son chef de service, en train de manger au lieu d’assurer ses missions. Elle demande l’infirmation du jugement ayant considéré l’action en contestation prescrite. Elle soutient que le confinement a été un cas de force majeure empêchant toute prescription de courir. Elle sollicite alors une indemnisation au titre de son préjudice moral découlant de la nullité de la sanction disciplinaire.

Pour confirmation du jugement, la société soutient que Mme [T] ne peut contester cet avertissement dans la mesure où, ayant saisi le conseil des prud’hommes le 11 décembre 2020, elle est prescrite dans son action.

L’article L. 1471-1 du code du travail dispose que 'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

L’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période a suspendu les prescriptions arrivant à échéance entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus en ces termes :

'Tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d’office, application d’un régime particulier, non avenu ou déchéance d’un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l’article 1er sera réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.'

En l’espèce, Mme [T] a été sanctionnée le 18 mai 2018 par un avertissement. Elle disposait, en vertu de l’article L. 1471-1 du code du travail, de deux ans à partir de cette date pour agir en contestation de son avertissement, soit jusqu’au 18 mai 2020. Eu égard à l’ordonnance précitée, la prescription de la contestation de l’avertissement du 18 mai 2018 expirait durant la période du 12 mars au 23 juin 2020 inclus.

Dès lors, et conformément aux règles disposées par ladite ordonnance, Mme [T] pouvait bénéficier de deux mois supplémentaires, à compter du 24 juin 2020, à savoir jusqu’au 24 août 2020, afin d’interrompre la prescription par la saisine de la juridiction prud’homale.

Or, Mme [T] n’a pas contesté son avertissement durant cette période, la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue en date du 11 décembre 2020.

Par conséquent, Mme [T] ne peut plus agir en contestation de son avertissement et est irrecevable à présenter des demandes de ce chef.

Le jugement entrepris est confirmé.

Sur l’inopposabilité des règlements intérieurs

Mme [T], dans le cadre de son appel incident, demande l’infirmation du jugement en ce qu’il ne s’est pas prononcé sur sa demande d’inopposabilité des règlements intérieurs. Elle soutient que la société ne justifie pas avoir respecté les procédures de consultation, de publicité et de dépôt.

La société [8], qui ne conclut pas sur la demande d’inopposabilité des règlements intérieurs, verse en procédure deux règlements intérieurs. En pièce n°10, elle verse le règlement intérieur de la résidence 'les [Localité 16]', pris le 1er mars 2019 par la direction de la Résidence. En pièce n°24, elle produit le règlement intérieur de [8], en date du 10 juin 2009.

L’article L. 1321-1 du code du travail dispose que « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. »

L’article L. 1321-4 du code du travail dispose que « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène et de sécurité.

Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène et de sécurité, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Les dispositions prévues aux alinéas précédents sont applicables en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. »

Selon les articles R. 1321-2 à R. 1321-4, le règlement intérieur est déposé au greffe du conseil de prud’hommes de l’entreprise ou de l’établissement et il est en outre transmis à l’inspecteur du travail.

L’article R. 1321-1 du code du travail exigeait jusqu’au 23 octobre 2016 que le règlement intérieur soit affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche. Depuis le décret n° 2016-1417 du 20 octobre 2016, cette information ne passe plus obligatoirement par un affichage mais peut se faire par tout moyen.

En l’espèce, le règlement intérieur de la Sasu [9] n’est pas applicable à la résidence [14], laquelle est un établissement secondaire de la Société [9], devenue [8], et doit ainsi disposer de son propre règlement intérieur.

Ce n’est que par voie d’affirmation que la salariée expose que le règlement intérieur de la résidence les [Localité 16] ne lui a jamais été notifié, en ce qu’il ressort du tableau d’émargement que Mme [T] [U] a signé la notification de remise en date du 10 juillet 2019.

Toutefois, l’employeur ne justifie pas de l’accomplissement des formalités de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement du règlement intérieur de la Résidence les [17] pris le 1er mars 2019, la mention au sein du règlement intérieur de ce que les formalités et prescriptions légales et réglementaires ont été réalisées est insuffisant à en justifier.

Dès lors le règlement intérieur de la Résidence les [Localité 16], en date du 1er mars 2019, est inopposable à la salariée.

Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef.

Sur la mise à pied à titre disciplinaire du 12 novembre 2019

Compte tenu de l’inopposabilité du règlement intérieur de la résidence les [Localité 16] à la salariée, la sanction de mise à pied disciplinaire prévue par ce texte est dès lors annulée.

Le jugement entrepris ayant annulé la sanction disciplinaire en date du 12 novembre 2019 est dès lors confirmé.

Sur la demande de retrait de la sanction du dossier disciplinaire

La cour ordonne le retrait de la sanction du dossier disciplinaire de Mme [T].

Sur la demande de dommages et intérêts pour caractère vexatoire de la sanction

Mme [T] échouant à démontrer le caractère vexatoire de la sanction, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaires

Il est constant que Mme [T] n’a pas été rémunérée deux jours dans le cadre de la mise à pied à titre disciplinaire.

Il sera par conséquent alloué la somme de 213,40 € au titre de rappel de salaire à la suite de l’annulation de la mise à pied du 12 novembre 2019, et la somme de 21,35 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la procédure de licenciement

La société soutient que l’intimée a été valablement convoquée pour son entretien préalable par une lettre recommandée avec avis de réception et une lettre simple en date du 6 décembre 2019, indiquant la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. La société affirme que Mme [P] n’a pas souhaité assister l’intimée : « Certifie avoir été sollicitée par Mme [T] [U] pour participer à l’entretien préalable fixé le 20 décembre 2019, mais pour des raisons personnelles je n’ai pas souhaité y assister ». En outre, la société soutient que l’intimée n’a formulé aucune réserve ni demande concernant un éventuel report de l’entretien.

L’intimée expose que son employeur a refusé qu’elle soit assistée durant l’entretien préalable.

Il résulte des articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du code du travail que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque à un entretien préalable et qu’il doit mentionner que ce dernier peut se faire assister par une personne de son choix.

L’article L. 1232-4 du code du travail précise que :

'Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.'

En l’espèce, Mme [T] a été valablement convoquée à son entretien préalable par une lettre recommandée avec avis de réception et une lettre simple en date du 6 décembre 2019. Il ressort de la lecture de ce courrier versé en procédure qu’il était indiqué qu’elle disposait de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Il ressort en outre de l’attestation de Mme [P], en date du 13 janvier 2020, que Mme [T] a sollicité son assistance mais qu’elle lui a opposé un refus :

'Certifie avoir été sollicitée par Mme [T] [U] pour participer à l’entretien préalable fixé le 20 décembre 2019, mais pour des raisons personnelles je n’ai pas souhaiter y assister'.

Il n’est pas soutenu que, pendant l’entretien préalable, Mme [T] a émis des réserves ni de demandes concernant un éventuel report de son entretien en raison du refus de Mme [P] de l’assister.

Mme [T] aurait pu si elle l’avait estimé nécessaire demander le report de l’entretien préalable afin d’être valablement assistée. Elle ne l’a pas fait. C’est ainsi donc de son fait qu’elle n’a pas été assistée comme le prévoit la loi lors de l’entretien préalable.

Elle ne saurait donc en tenir grief à son employeur qui s’est quant à lui strictement conformé aux prescriptions légales et réglementaires.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

La société soutient que, outre son manque de professionnalisme, la faute grave est justifiée en ce que l’intimée, ayant déjà fait l’objet d’un avertissement et d’une mise à pied disciplinaire, a persisté dans ses manquements graves, en ce qu’elle a :

— usé d’un ton inapproprié et d’une attitude désinvolte à l’égard de certains résidents, rapportés par deux familles à la direction de la résidence les 3 et 4 décembre 2019, et par la stagiaire de la résidence, Mme [Z] ;

— fait montre d’une brutalité dans les soins dispensés (plainte de certains résidents auprès de leurs proches de fortes douleurs occasionnées lors de leur prise en charge par Mme [T]) ;

— omis de changer un pantalon souillé d’urine à la suite d’un change de protection le 1er octobre 2019 ;

— démontré un mauvais esprit et une attitude négative auprès de ses collègues.

La société soutient que les faits reprochés à l’intimée ont été portés à sa connaissance à compter du 3 décembre 2019, que la convocation à l’entretien préalable a été envoyée le 6 décembre, de sorte qu’aucune prescription n’est encourue. Subsidiairement, la société soutient que les demandes indemnitaires de Mme [T] sont disproportionnées.

Mme [T] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Elle expose que :

— l’identité des familles ayant relaté les manquements graves n’est pas justifiée dans la lettre de licenciement, qu’il s’agit ici de propos rapportés, imprécis et préscrits ;

— aucune investigation n’a été lancée pour vérifier les propos tenus par les familles ;

— s’agissant des plaintes de ses collègues sur son comportement (attitude négative), les attestations ne démontrent pas le point de départ de la connaissance des faits, la majorité des faits relatés étant antérieure à la sanction disciplinaire notifié le 12 novembre 2019 et que l’employeur n’expose aucun faits précis ni date ;

— les faits sanctionnés l’ont déjà été (notamment les faits du 1er octobre 2019 qui sont couverts par la sanction du 12 novembre épuisant le pouvoir de sanction de l’employeur).

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve incombe à l’employeur.

Sur le fondement des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

La lettre de notification de licenciement pour faute grave, en date du 26 décembre 2019, qui détermine les limites du litige, expose les griefs suivants :

'Vous avez délibérément commis des actes déviants confinant à de la maltraitance à l’égard des résidents dont vous aviez la charge, et vous commettez des négligences graves dans la prise en charge des personnes âgées et vulnérables que nous accueillons et ce en dépit de tous les moyens mis à votre disposition pour le parfait accomplissement de vos fonctions.

En effet, les 03 et 04 décembre dernier, deux familles sont venues nous faire part d’importants dysfonctionnements dans la prise en charge de leurs proches. Ces familles vont même jusqu’à employer très clairement les termes de maltraitance et de brutalité à votre égard.

De plus ces familles relatent que leur proche se plaignent de fortes douleurs occasionnées lors de vos prises en charges durant les transferts alors que la même opération avec les autres soignantes de l’établissement est indolore.

Enfin une famille nous relate même que le 1er octobre dernier, lors de son passage sur l’établissement, elle a constaté que sa mère était souillée. Vous avez alors procédé au change de la résidente et lui avez remis son pantalon mouillé plein d’urine. […] Par ailleurs, nous déplorons depuis plusieurs semaines le mauvais esprit et l’attitude négative que vous véhiculez auprès de vos collègues. Nous vous rappelons que la communication inter-équipe est essentielle pour maintenir un climat social serein, et à l’inverse choisir d’adopter une telle attitude participe à créer un climat social absolument nuisible au bon fonctionnement de notre structure. […]'

Sur la prescription des faits

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, ce texte ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans le délai, ou encore lorsque les faits, bien qu’antérieurs à deux mois, ne sont parvenus à la connaissance de l’employeur que plus tardivement. Il appartient toutefois à l’employeur de diligenter des poursuites disciplinaires dans le délai de deux mois, à compter de la date à laquelle il a été en mesure de connaître la réalité, la nature et l’ampleur des faits fautifs reprochés à la salariée.

En l’espèce, les faits relatés dans la lettre de licenciement ont été portés à la connaissance de l’employeur en date du 3 et 4 décembre, soit quelques jours avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, en date du 6 décembre 2019.

Dès lors, les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits.

Sur le bien-fondé du licenciement

— Sur l’attitude négative de la salariée envers ses collègues de travail

Mme [R], salariée de la résidence, fait part de l’attitude négative de Mme [T] lors des derniers temps de la relation de travail de cette dernière :

' J’ai pu constater depuis quelques temps et à plusieurs reprises une attitude négative dans le comportement de Mme [T] [U] ce qui a entraîné une mauvaise ambiance et un climat non serein au sein de l’équipe'.

— Sur les gestes brutaux dans le soin apporté aux résidents et l’attitude inappropriée de la salariée

Les faits sont corroborés par l’attestation de M. [C], époux d’une résidente, qui expose notamment : 'J’ai constaté une certaine brutalité en paroles vis-à-vis de ma femme ['] lors des soins qu’elle était amenée à prodiguer, sans justification'.

De même, Mme [J], fille d’une résidente, expose : 'elle avait un ton et une gestuelle et attitude inappropriés assimilables à de la maltraitance'.

C’est ainsi à tort que la salariée soutient que les familles ne sont pas identifiées, en ce que les attestations produites font état de l’état civil et du lien de parenté entre le résident et l’attestant, peu important que la lettre de licenciement ne mentionne pas le nom des familles ayant alerté la direction.

En outre, Mme [Z], stagiaire de la résidence ayant travaillé directement au contact de Mme [T], fait part de la façon dont celle-ci s’adressait aux résidents : '[U] [T] avait une attitude pas très professionnelle « ne regardait jamais le résident car incohérent » et s’exprimait sur une tonalité sèche et ferme qui pour moi n’est pas très accueillant'.

Concernant plus particulièrement les faits brutaux reprochés à Mme [T], M. [C] atteste :

'Ma femme s’est souvent plainte de fortes douleurs occasionnées lors du transfert par rail le matin, du lit au fauteuil, ce qui n’est manifestement pas normal car la même opération pratiquée par d’autres est absolument indolore'.

Mme [J], dans son attestation en date du 4 décembre 2019, expose par ailleurs : 'le 1er octobre 2019 maman a eu une fuite urinaire nécessitant d’être changée. La protection a bien été changée mais elle lui a remis son pantalon plein d’urine'.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la notification de la sanction disciplinaire en date du 12 novembre 2019 n’épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur que pour les faits sanctionnés et tous les faits connus de lui à la date de la sanction, sauf à démontrer que les faits invoqués ultérieurement sont distincts, et qu’ils n’étaient pas connus ou n’ont pas été sanctionnés préalablement.

Or, il ne ressort d’aucune pièce de la procédure que les faits datés du 1er octobre 2019 ont été porté à la connaissance de l’employeur avant la date du 4 décembre 2019. Ils ne peuvent dès lors être compris dans la sanction de mise à pied disciplinaire, n’étant pas mentionnés au titre des griefs reprochés dans la lettre de mise à pied disciplinaire du 12 novembre 2019.

Mme [T] se devait d’adopter une attitude compatible avec la préservation du respect et de la dignité due aux résidents.

Il appartient à l’employeur, qui gère un établissement pour personnes dépendantes, de faire cesser le comportement de l’un de ses salariés qui porte atteinte à leur confort et leur dignité. Pour ce faire, l’employeur a d’abord usé de l’échelle des sanctions telles que prévues par le règlement intérieur, en notifiant dans un premier temps à Mme [T] un avertissement écrit.

Dès lors, ces manquements réitérés, malgré une sanction régulière précédemment portées à la connaissance de la salariée, s’ils ne justifiaient pas la rupture immédiate sans préavis du contrat de travail, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le fait que le licenciement pour faute grave n’ait pas été accompagné d’une mesure de mise à pied est sans incidence sur l’issue du litige. De même, l’absence de dénonciations des griefs retenus par l’employeur au procureur de la République ou à l’Agence Régionale de Santé, est encore sans incidence sur l’issue du litige prud’homal.

De même, l’absence d’opposabilité des règlements intérieurs ne prive pas l’employeur du pouvoir de licencier à titre disciplinaire, qu’il tient de la loi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a alloué à Mme [T] la somme de 13.230 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif et préjudice moral, mais sera confirmé, en ce qu’il a alloué une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents à Mme [T].

Sur l’indemnité légale de licenciement

En vertu de l’article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Mme [T] ayant une ancienneté de 9 ans et 1 mois au moment de la rupture, il lui sera alloué la somme de 4.852,61 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef.

Sur le préjudice moral du fait de la rupture du contrat de travail

Le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, et Mme [T] n’ayant pas démontré le caractère injuste du licenciement, il ne sera pas fait droit à la demande de Mme [T] de lui allouer la somme de 2.500 euros au titre du préjudice moral allégué.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le remboursement à [12]

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [T] dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les documents de fin de contrat

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Les circonstances de l’espèce ne rendant pas nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

La société soutient que l’intimée n’a jamais réclamé d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail et qu’elle est défaillante dans la preuve de ces dernières. Elle affirme qu’elle ne lui a jamais demandé d’en effectuer.

La cour relève que Mme [T] n’a pas conclu, ni dans les motifs ni dans le dispositif des conclusions en date du 9 août 2022, sur la demande d’heures supplémentaires et qu’elle n’est dès lors pas saisie, dans le cadre de l’appel incident, d’une demande à ce titre.

Sur le caractère vexatoire de l’exécution et de la rupture du contrat de travail

La société soutient que le contrat de Mme [T] a été exécuté loyalement et que cette dernière ne prouve pas que la société ne lui a pas fourni les moyens nécessaires pour lui permettre la bonne réalisation de ses missions. Elle ajoute qu’elle a tout mis en oeuvre pour lui permettre d’exécuter son activité professionnelle avec des formations suivies et des fonctions supports. La société soutient qu’elle a d’abord usé de l’avertissement, puis l’a alertée, avant de monter progressivement dans l’échelle des sanctions. Elle ajoute que l’intimée ne prouve pas l’existence d’une faute dans la rupture du contrat de travail justifiant des circonstances vexatoires.

Mme [T] sollicite l’infirmation du jugement sur ce point en ce qu’il ne s’est pas prononcé sur cette demande. Elle soutient qu’elle a subi des mises en cause constituées par des allégations que la société savait infondées.

En l’espèce, Mme [T] ne justifie ni de l’attitude déloyale qu’elle reproche à son employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, ni du caractère vexatoire de la rupture.

Elle sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ces chefs de préjudice.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié.

Sur la fixation des montants en net de CSG/CRDS

L’assujetissement des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail est déterminée par le code de la sécurité sociale dans sa rédaction applicable au jour du versement des indemnités. Dès lors, ces indemnités s’entendent en brutes au sens où elles seront le cas échéant soumises aux contributions et cotisations prévues par la loi applicable au jour de leur paiement.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé de ces chefs.

La société [8] est condamnée aux dépens d’appel. Sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

L’équité commande de condamner la société [8] au paiement de la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des par parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit que la demande d’annulation de la sanction du 18 mai 2018 est prescrite, débouté Madame [U] [T] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, annulé la sanction prononcée le 12 novembre 2019 à l’encontre de Mme [T], débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la sanction prononcée le 12 novembre 2029, débouté Mme [T] de sa demande au titre du caractère irrégulier de la procédure de licenciement, et en ce qu’il a condamné l’employeur au versement de :

—  4.410,10 euros bruts à titre d’indemnité pour préavis,

—  441,01 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

—  1.000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y additant,

Déclare le règlement intérieur de la [Adresse 19] inopposable dans la limite des conséquences sur l’objet du litige,

Condamne la SASU [8] anciennement dénommée [10] au paiement de 213,40 € au titre de rappel de salaire à la suite de l’annulation de la mise à pied du 12 novembre 2019, et la somme de 21,35 € au titre des congés payés afférents ;

Ordonne le retrait de la sanction du 12 novembre 2019 du dossier disciplinaire de Mme [T] ;

Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [T] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU [8] anciennement dénommée [10] à verser à Mme [T] la somme de 4.852,61 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Déboute Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette la demande d’indemnité de Mme [T] au titre du licenciement abusif,

Rejette la demande d’indemnité de Mme [T] au titre du préjudice moral lié à la mesure de licenciement,

Déboute Mme [T] de sa demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail et du caractère vexatoire de la rupture ;

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la SASU [8] anciennement dénommée [10] à remettre à Mme [T] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à [12] conformes à la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Condamne la SASU [8] anciennement dénommée [10] à verser à Mme [T] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;

Déboute la SASU [8] anciennement dénommée [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU [8] anciennement dénommée [10] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.