8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°

N° RG 21/06253 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SCYH

M. [I] [S]

C/

Société TOYOTA KREDITBANK GMBH ayant pour nom commercial TOYOTA FRANCE FINANCEMENT

Sur appel du jugement du C.P.[Z] de [Localité 9] du 14/09/2021

RG : 20/00107

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Audrey BALLU-GOUGEON,

— M^e Cyrille FRANCO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Juin 2025

En présence de Madame [T] [F], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Octobre 2025, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 08 Octobre précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [I] [S]

né le 26 Janvier 1971 à [Localité 5] (91)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Comparant à l’audience, ayant M^e Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l’audience par M^e Olivier GAUCLERE de la SELEURL OGC, Avocat au Barreau de PARIS

INTIMÉE :

La Société TOYOTA KREDITBANK GMBH ayant pour nom commercial TOYOTA FRANCE FINANCEMENT prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Sophie TURET substituant à l’audience M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, Avocats au Barreau de PARIS

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [S] [I] a été engagé par la société Toyota Kreditbank GMBH, pour sa succursale française Toyota France Financement, selon contrat de travail à durée indéterminée écrit à compter du 28 février 2003, en qualité de responsable de district, position cadre, niveau H de la convention collective de la banque, dans le cadre d’un forfait jours annuel de 205 jours.

A compter du 1er avril 2019, M. [S] est devenu chef de région grands comptes, poste nouvellement créé.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle de M. [S] s’élevait à la somme de 5 377,20 euros selon la moyenne des 12 derniers mois.

M. [S] a été placé en arrêt de travail à compter du 18 octobre 2019 à la suite d’un malaise sur son lieu de travail.

Par courrier en date du 15 décembre 2019, M. [S] a alerté la société Toyota France Financement de la dégradation de son état de santé liée à ses conditions de travail et l’a également informée de son intention de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Par lettre en date du 24 décembre 2019, la société Toyota France Financement a refusé le paiement d’heures supplémentaires en affirmant son incompatibilité avec l’existence de la convention de forfait-jours du salarié.

Par courrier du 6 mai 2020, M. [S] a formulé une nouvelle fois une demande chiffrée de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi que de paiement d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise.

Par lettre du 18 mai 2020, la société Toyota FRF a opposé un refus à la réclamation du salarié.

M. [S] a été déclaré inapte à son poste de travail le 12 novembre 2020 avec impossibilité de reclassement, l’état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 décembre 2020.

Le 18 décembre 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Toyota Financement France a notifié à M. [S] son licenciement pour 'inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement'. Le 26 décembre 2020, une notification d’impossibilité de reclassement lui était adressée.

Le 28 juillet 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de :

— juger que la société Toyota FRF a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [S] et qu’elle est responsable de l’inaptitude prononcée par le médecin du travail ;

— juger en conséquence que le licenciement de M. [S] est nul et à défaut dénué de cause réelle et sérieuse ;

— fixer la rémunération mensuelle de référence de M. [S] à 5 377,20 euros,

— condamner en conséquence la société Toyota FRF au paiement de :

-16 131,60 euros à titre d’indemnité de préavis,

-75 280,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater que la convention de forfait jours de M. [S] est privée d’effets,

— condamner en conséquence Toyota FRF à verser à M. [S] :

—  90 941 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 9 094,10 euros de congés payés afférents,

—  43 562,76 euros au titre de l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non prise, outre 4 356,28 euros de congés payés afférents,

—  32 263,38 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  32 263,38 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement relatif à la durée minimale de repos,

—  32 263,38 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner Toyota FRF à régler à M. [S] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— prononcer l’exécution provisoire,

— ordonner la capitalisation des intérêts.

Par jugement en date du 14 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [S] n’est pas dénué de cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que la société Toyota FRF n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que l’employeur a satisfait à ses obligations à l’égard de M. [S] ;

— dit et jugé que l’inaptitude non professionnelle de M. [S] n’est pas imputable à la société Toyota FRF ;

— dit et jugé que le forfait jour est applicable ;

En conséquence,

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— fixé la rémunération mensuelle de référence à 5 322,20 euros ;

— débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.

M. [S] a interjeté appel le 6 octobre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mai 2025, M. [S] sollicite de :

— juger que la société Toyota FRF a manqué à son obligation de sécurité à son égard ;

— juger que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail a une origine professionnelle ;

— juger en conséquence que le licenciement de M. [S] est nul et à défaut dénué de cause réelle et sérieuse,

— fixer la rémunération mensuelle de référence de M. [S] à 5 377,20 euros,

— condamner en conséquence la société Toyota FRF au paiement des sommes de :

—  16 131,60 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  75 280,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constater que la convention de forfait jours de M. [S] lui est inopposable et est privée d’effets,

— condamner en conséquence Toyota FRF à verser à M. [S] les sommes de :

—  90 941 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 9 094,10 euros de congés payés afférents,

—  43 562,76 euros au titre de l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non prise, outre 4 356,28 euros de congés payés afférents,

—  32 263,38 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  32 263,38 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement relatif à la durée minimale de repos,

—  32 263,38 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner Toyota FRF à régler à M. [S] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 mai 2025, la société Toyota France Financement intimée sollicite de :

A titre principal,

— constater l’absence de tout manquement à l’obligation de sécurité de la société Toyota France Financement à l’égard de M. [S] ;

— dire et juger que l’inaptitude d’origine non-professionnelle de M. [S] n’est pas imputable à la société Toyota France Financement ;

— dire et juger que la convention de forfait jour est applicable ;

En tout état de cause,

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu en première instance par le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire le 15 septembre 2021 ;

En conséquence,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamner, dans le cas extraordinaire où la convention de forfait serait jugée sans effet, M. [S] au remboursement de ses RTT pour un montant de 14 793,72 euros en bruts ;

— condamner M. [S] à verser à la société Toyota France Financement la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [S] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur le licenciement pour inaptitude

L’appelant sollicite de voir juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse au motif que son employeur a manqué à son obligation de sécurité.

— sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient donc à l’employeur d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

L’article L. 4121-2 du code du travail liste les principes généraux de prévention des risques professionnels :

'1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (') ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En cas de réalisation d’un risque professionnel, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié. De sorte que : '(…) Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 2121-1 et L. 4121-2 du code du travail’ (Cass. Soc., 25 novembre 2015).

Les manquements à l’obligation de sécurité sont de nature à rendre le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse si ces manquements sont à l’origine de l’inaptitude.

Il résulte du nouveau découpage géographique que M. [S] s’est vu attribuer une zone regroupant les départements 29, 22, 56, 35 et 44, qu’il était amené une à plusieurs fois par semaine à prendre ses déjeuners, dîners et dormir dans un hôtel, que le nombre de ses déplacements a augmenté lors des trois dernières années précédant la rupture du contrat pour atteindre au titre de l’année 2017, 19 semaines, au titre de l’année 2018, 28 semaines et au titre de l’année 2019, 36 semaines. Il a ainsi connu une augmentation de ses déplacements professionnels et du nombre de kilomètres parcourus en particulier au cours de l’année 2019.

Si l’employeur invoque une réduction des interlocuteurs commerciaux entre 2012 et 2018, il ne produit aucune pièce en ce sens.

Il résulte certes des pièces produites que M. [S] disposait d’outils numériques mis à sa disposition pour limiter les déplacements, il n’en demeure pas moins que son activité consistait à visiter les concessionnaires.

Le suivi des performances commerciales de 2012 à 2019 révèle une augmentation du chiffre d’affaires de la société Toyota France Financement de 283 millions à 751 millions d’euros et il n’est pas contesté par l’employeur que sur cette période l’effectif des salariés n’a augmenté que de 3,1%.

A cette même période, deux chefs de région ont dénoncé l’évolution défavorable de leurs conditions de travail. Ainsi M. [K] atteste de 'la perpétuelle dégradation de nos conditions de travail, de la hausse incessante de la charge de travail (… ) la pression excessive que nous mettait la direction commerciale et marketing à toute heure même en dehors des heures de travail (…)'.

Ce témoignage, s’il vient d’un ancien salarié ayant une ancienneté d’un an et demi et licencié pour insubordination, n’est toutefois pas dénué de force probante car son attestation est corroborée par celle de M. [R].

Selon M. [R], les chefs de région se sont réunis au mois de septembre 2019 et une lettre d’alerte commune devait être envoyée à la direction mais elle ne l’a pas été car certains d’entre-eux ont craint des représailles de leur employeur. Il atteste : ' (…) Je certifie sur l’honneur avoir assisté à une réunion commerciale en septembre 2019. Lors de cette réunion, durant la pause déjeuner, l’ensemble des Chefs de région 'performances commerciales’ grand comptes et 'value chain’ (à l’exception d’une personne non disponible) ont organisé une réunion informelle derrière les bureaux de Toyota France. J’ai assisté à cette réunion à la fois en tant que Chef de région Value Chain mais aussi en tant que représentant du collège [6] au titre de délégué du personnel. Il y avait aussi présente Mme [Z] [J] déléguée syndicale représentante du collège des employés.

Lors de cette réunion, l’ensemble des personnes présentes se sont plaintes d’une forte dégradation de leurs conditions de travail, de secteurs trop grands disproportionnés, d’une hausse très importante de la charge de travail et de pressions excessives morales exercées par le Directeur du Marketing et du commerce en la personne de M. [H] [N] mais aussi de notre CEO en la personne de [D] [A].

Il a été évoqué par l’ensemble des personnes la réception de mail et d’appels, SMS, whatsapp, à des heures tardives, en dehors des heures légales de travail y compris le samedi et le dimanche ne respectant (pas) les heures de repos légales et les repos compensateurs du week-end.

(…) A la suite de cette réunion informelle lors d’une réunion DPCE, j’ai pris l’initiative de soulever ces points précis de non-respect des heures légales de travail, ces appels et mails, SMS à des heures très tardives et le week-end sans obtenir une solution stable et une amélioration dans le temps.

(…) Il est à noter que durant cette période de 2019/2020, il y eu 2 arrêts longue maladie, 2 ruptures conventionnelles sur un effectif de 10 Chefs de région. J’ai personnellement assisté un Chef de région 'Grands comptes’ à son entretien de licenciement pour inaptitude suite à un long arrêt-maladie, cette personne n’ayant plus la capacité psychique et physique à exercer sa mission de Chef de région Grands comptes après ces événements.'

Concernant l’envoi par la société de mails à des horaires matinaux et tardifs ou lors des congés et des jours fériés, leur contenu démontre qu’il n’était pas attendu de M. [S] qu’il y réponde immédiatement. De même, certains de ces mails ne lui étaient pas directement adressés et il n’avait été ajouté à leur envoi qu’en 'copie'. Certains mails étaient par ailleurs envoyés avec une adresse contenant la formule 'noreply’ et indiquant dans le corps du texte 'merci de ne pas y répondre’ excluant une réponse immédiate du salarié et impliquant que le mail ne lui avait été envoyé qu’à titre informatif.

La réponse du salarié ne devait pas être immédiate, de sorte qu’ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours et ayant une certaine autonomie dans l’organisation de son travail, M. [S] pouvait décider d’y répondre plus tard. De plus, si des mails lui ont été envoyés à ces périodes par son employeur, il ne produit pas ses réponses aux débats de sorte que le travail matinal, tardif et pendant les congés et jours fériés n’est pas caractérisé.

L’agenda de M. [S] versé aux débats par l’employeur montre que celui-ci connaissait, au cours d’une même année, l’alternance de périodes plus ou moins chargées en termes de charge de travail.

Or, s’il est exact d’affirmer que le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jour possède une capacité à organiser lui-même sa charge de travail à court et long terme, notamment en adaptant son nombre d’heures de travail en fonction des fluctuations d’activités inhérentes à un poste tel que celui de responsable régional au sein de la société Toyota FS, en revanche, cette charge de travail ne doit pas être excessive et le salarié doit avoir la possibilité de jouir de son droit à la déconnexion et au respect des périodes légales de repos quotidiennes.

Par ailleurs, les formations auxquelles l’employeur a fait participer les salariés occupant le poste de responsable de région ont constitué 3 sessions de 3 heures, ce qui est insuffisant au regard de ce projet de réorganisation et alors que les représentants de la délégation du personnel ont préconisé un suivi sur le long terme des salariés.

L’existence de plusieurs certificats médicaux au cours des années 2011 à 2020 transmis à l’employeur démontrent que celui-ci avait connaissance de la dégradation de l’état de santé du salarié.

Selon le compte-rendu de la réunion de la délégation unique du personnel du 6 février 2019, les représentants du personnel ont évoqué la question de la nécessaire mise en oeuvre de mesures pour permettre aux salariés de faire face à l’augmentation de leur périmètre de travail ainsi qu’un suivi à long terme. Cette pièce mentionne : 'Remarques des élus sur la réorganisation du pôle vente : (…) L’impact humain est important : modification des régions (taille / nombre de concessions) suite à la création de deux CDR Grands comptes,

L’accompagnement des commerciaux par un coach doit être envisagé (nouvelle méthodologie de travail avec moins de déplacements, l’utilisation de nouvelles technologies …)'.

Le 26 février 2019, les élus du comité d’entreprise ont alerté l’employeur sur les conséquences de la nouvelle organisation commerciale et préconisé l’utilisation de nouvelles technologies.

L’employeur avait donc connaissance des risques liés à cette réorganisation de la société.

Le simple fait que le salarié ait eu la possibilité de prendre contact avec des membres de la direction ou des ressources humaines pour dénoncer une surcharge de travail est insuffisant pour considérer que l’employeur a rempli son obligation de sécurité.

Si dans les entretiens professionnels versés aux débats par l’employeur, le salarié a, à plusieurs reprises remercié son employeur pour son soutien et salué les évolutions entreprises, il n’en demeure pas moins que dans le cadre de l’entretien sur l’organisation du travail du 3 octobre 2018 M. [S] a dénoncé ses conditions de travail. Il y est indiqué’Région trop grande géographiquement (partie Normande était temporaire …)' ; '2 hôtels/semaine’ ; 'Organisation de travail : Ok si pas de mondial … : impensable,' ; 'A terme : ce sera compliqué avec tous les objectifs à tenir’ ; 'vie pro : ne prend pas ses RTT pour rester sur les objectifs attribués'.

Il est ainsi constaté que tant les membres des représentants du personnel que les salariés de la société ont alerté l’employeur sur cette situation. Dans un tel contexte d’accroissement d’activité et d’augmentation du secteur géographique de travail, l’employeur, a uniquement mis en place des outils informatiques tels que le télétravail ou des conférences téléphoniques et proposé à ses salariés une formation courte sous forme de 'coaching'. Les moyens mis en oeuvre par l’employeur ont été insuffisants et n’ont pas permis à M. [S] de faire face à une telle évolution de ses conditions de travail.

Dès lors, l’employeur ne démontre pas avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié face à l’augmentation de sa charge de travail.

Le fait qu’au début de la relation contractuelle, l’employeur ait conservé sa confiance envers son salarié malgré deux suspensions de son permis de conduire, ce qui n’est pas contesté, est sans effet sur l’appréciation du respect de l’obligation de sécurité par l’employeur.

Le manquement à son obligation de sécurité est ainsi caractérisé.

— sur le lien de causalité entre le manquement à l’obligation de sécurité et l’inaptitude

Il résulte des certificats médicaux communiqués établis notament du 25 novembre 2019 que M. [S] souffrait de symptomes anxio-dépressif lesquels ont justifié ses arrêts de travail de manière continue jusqu’au prononcé de son inaptitude.

Si concomitament à sa pathologie psychique, M. [S] a souffert d’une hernie discale et d’une arthrose cervicale en 2011, d’une paralysie temporaire en 2011, de stress intense et de douleurs cardiaques ayant entraîné une hospitalisation en décembre 2012 ainsi que de troubles aux genoux en 2013, 2014 et 2020, le certificat médical rédigé par son médecin établit la prééeminence de la pathologie psychique au cours des mois qui ont précédé la déclaration d’inaptitude.

Cette pathologie causée par la surcharge de travail et l’absence d’accompagnement au changement ayant conduit à son inaptitude a pour cause le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

La demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse est en conséquence retenue.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [S]

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application de l’article L. 1226-10 du code du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Cass., Soc, 9 juin 2010, n°09-41.040).

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

Cette protection s’applique, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude ne précise pas l’origine professionnelle de l’inaptitude.

S’agissant les documents médicaux versés aux débats, le compte rendu des urgences du 14 décembre 2012 fait référence au travail en ce qu’il indique que l’épisode de douleurs thoraciques avec palpitations présenté par M. [S] est apparu dans un contexte professionnel, lors d’un rendez-vous dit 'important’ suivi d’un épisode de stress : 'Histoire de la maladie : (…) Était en entretien de conciliation avec opposition ++++ et pdt l’entretien : palpitations et dl tho + paresthesie bras gauche'.

M. [S] n’invoque pas avoir subi un accident du travail à cette date laquelle est antérieure de 8 ans à l’avis d’inaptitude.

Également, le courrier du Docteur [V] [X], médecin généraliste, en date du 25 novembre 2019 mentionne : 'Il (M. [I] [S]) présente en effet un syndrome dépressif depuis mi septembre qu’il rapporte à des difficultés professionnelles. Il est en arrêt de travail depuis le 18 octobre, date à laquelle nous avons débuté un traitement par Venlaflaxine LP 37,5 et Seresta 10 : 2 à 3 cp par jour. Actuellement il va un peu mieux, il garde des angoisses et des troubles du sommeil. Il ne se sent pas capable de retourner à son travail dans les mêmes conditions'.

Les autres éléments médicaux ne font pas référence au travail du salarié.

Le fait que le médecin du travail ait déclaré le salarié inapte à tout emploi après avoir réalisé une étude de poste et des conditions de travail et avoir échangé avec l’employeur ne permet pas d’affirmer, contrairement à ce que fait valoir le salarié appelant, le lien entre l’inaptitude et un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Si les éléments médicaux versés aux débats par le salarié démontrent la matérialité de ses pathologies physiques et psychologiques, ils sont en revanche insuffisants pour établir un lien même partiel avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. Or, seul est un tel lien est de nature à accorder au salarié inapte le bénéfice des dispositions protectrices des articles L. 12226-12 et suivants du code du travail.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’inopposabilité de la convention de forfait jours

Selon l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaines.

L’article L. 3121-54 du code du travail précise que le forfait en heure est hebdomadaire, mensuel ou annuel et que le forfait en jours est annuel.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Cass. Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n°22-13.200, FR-B).

Le manquement de l’employeur aux conditions de suivi de la charge de travail emporte l’inopposabilité du forfait en jours pour la durée de la défaillance.

Aux termes de son contrat de travail, M. [S] est soumis à l’article 6 de l’accord professionnel d’aménagement et de réduction du temps de travail du 29 mai 2001 qui prévoit le décompte annuel de sa durée de travail à 205 jours. Il prévoit par ailleurs que le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif et que l’employeur devra assurer un suivi régulier dans le but d’éviter une quelconque surcharge de travail.

Egalement, il est prévu que l’employeur doit faire respecter un temps de pause quotidien de 11 heures au minimum.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a bien respecté les stipulations de l’accord collectif relatives au suivi de la charge et de l’amplitude de travail, en fournissant par exemple des relevés déclaratifs et autres justificatifs d’entretien (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-18.725).

Les moyens mis en oeuvre par l’employeur doivent être propres à assurer le respect des durées minimales de repos et leur répartition sur l’année.

En l’espèce, la société intimée justifie avoir mené avec le salarié des entretiens annuels d’évaluation et trois autres entretiens de suivi chaque année.

L’entretien annuel d’évaluation de 2015-2016 mentionne aux termes de la synthèse : 'Employee comments at full year : Une année 2015 où je devais tenir les chiffres tout en améliorant les quali. Ce qui fut fait. 2016, montrer le chemin en assurances et quali : ok à fin mars et depuis avril reprendre le groupe CGA afin de remettre les règles de rigueurs dans toutes les concessions du groupe tout en tenant les REALISATIONS quali à fin MARS. Tout un programme'.

'Manager comments at full year : Année 2015 réussi sur le secteur avec des objectifs qualitatifs en forte progression, [I] a su

1 / développer et accroître les performances de la région en terme de pénétration VN, PRO

2 / augmenter significativement les performances qualitatives

2016 voit un nouveau challenge : il devient référant sur le groupe GAIST en récupérant la responsabilité de la relation 'commerce’ avec 80% des points de vente de ce groupe. Cet enjeu est à la hauteur de ses ambitions et des nôtres.

[I] doit cette année :

1 / assumer un rôle de leader en terme de résultats auprès de ses collègues CDR

2 / faire partager son expertise auprès des jeunes CDR (il en a émis le souhait)

3 / échanger plus encore avec l’ensemble des services de notre Entreprise

et maintenir une performance ASS au dessus de la moyenne France'.

Il ne mentionne pas l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

De même, l’entretien d’évaluation de 2016/2017 mentionne en commentaire général :'Manager comments at full year : Une année 2016 pleinement réussie : Seul bémol le VO et LEXUS. Les objectifs 2017 sont tous trouvés : Maintenir le niveau de performance du groupe GAIST et VN et développer un axe VO nécessaire (CGA [Localité 8] …).

Maintenir un niveau de performances sur le groupe ALTIS et les sites encore indépendants du secteur : [I] sera vigilant aux potentielles modifications de son secteur. L’année 2017 doit confirmer les excellentes tendances 2016. [I] DOIT RESTER LEADER DANS LES PERFORMANCES.'. Toutefois, il ne fait pas état d’un échange aux fins de contrôle de la charge de travail, du respect du repos du salarié ni de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

L’entretien organisation du travail du 3 octobre 2018 mentionne : 'Thèmes abordés : Organisation du travail (Organisation, amplitude des journées d’activité et charge de travail). L’entretien doit porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération'

'[I] : (…) – organisation de travail : ok si pas de réunion, pas de mondial…: impensable (…) – Vie pro : ne prend pas ses RTT pour rester sur les objectifs attribués (…)'

'[H] : – plus de confcall, plus d’utilisation des outils informatiques à distance – Pas utile de visiter sur les 39 concessions tous les mois – Il faudra à terme prévoir de l’aide physique sur des sujets comme formation … – Faire attention à la sécurité (automobile, trajets…)'

'Commentaires du collaborateur évalué : Sur les conseils de [H] lors de mon évaluation de fin d’année j’ai mis en oeuvre des tournées groupées et de conférences téléphoniques afin d’accroître mon efficacité et limiter mes tournées

Il demeure que lorsque je dois me rendre en Normandie j’ai 2X 4h30 de trajet (juste pour y aller) ce qui est énorme 2 fois par MOIS. (…)

Je reste cependant vigilant sur la charge de travail, la part du secteur dans le national et l’évolution logique de ma rémunération par rapport aux secteurs que j’ai pu avoir précédemment'.

L’entretien annuel d’évaluation du 28 mai 2019 fait état d''Une année 2018 riche en nouveauté et remise en cause pour au final une évolution nécessaire 2019 s’annonce plus encore sous le signe de l’évolution avec de nombreux challenges. Il me faudra y faire face en sachant prendre le recul nécessaire pour réaliser avec ambition mes objectifs'.

Ainsi, hormis lors de l’entretien professionnel du 3 octobre 2018, aucun entretien professionnel n’a concerné directement le sujet de la charge de travail et du respect du droit à la déconnexion.

Les attestations des membres des ressources humaines, M. [E], Mme [L] [G], et M. [N] mentionnent que le salarié avait l’occasion, selon l’employeur, d’alerter la direction s’il rencontrait des difficultés liées à sa charge de travail.

Or la faculté pour un salarié de prévenir la direction de difficultés relatives à sa charge de travail ne constitue pas un moyen de suivi de nature à permettre à l’employeur de remplir son obligation.

Aucun entretien au titre des années 2017 et 2019 ne concernait expressément la question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de sorte que pour ces années, l’employeur ne peut se prévaloir du respect de son obligation de suivi car les entretiens menés ne sont pas de nature à assurer le respect des durées légales de repos ni du droit à la déconnexion du salarié.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a satisfait à son obligation de suivi pour l’année 2018.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

En revanche, s’agissant des années 2017 et 2019, la convention de forfait jours est privée d’effet de sorte que M. [S] est soumis au régime de droit commun des heures supplémentaires.

Il convient d’examiner sa demande.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail alors applicable, soit 35 heures par semaine civile, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du même code, soit 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié verse aux débats un décompte de son temps de travail de l’année 2017 à 2019 mentionnant, chaque mois, semaine par semaine, le nombre d’heures travaillées par le salarié et des mails envoyés par M. [S] à la société Toyota ainsi que son agenda électronique.

Il sollicite à ce titre :

Année 2017 : 17 778,54 euros dont :

—  8 761,50 euros au titre des heures supplémentaires de 36 à 43 heures.

—  9 017,04 euros au titre des heures supplémentaires à partir de 43 heures.

Année 2019 : 38 048,26 euros dont :

—  11 633,40 euros au titre des heures supplémentaires de 36 à 43 heures.

—  26 414,86 euros au titre des heures supplémentaires à partir de 43 heures.

Total : 55 826,80 euros.

Au titre des congés payés : 5 582,68 euros.

Ces éléments présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Si l’employeur conteste la force probante des pièces produites par le salarié, il n’apporte pas d’éléments de suivi des horaires du travail de son salarié de nature à remettre en cause les éléments présentés par le salarié.

Quant au fait que M. [S] n’aurait jamais demandé de paiement d’heures supplémentaires pendant l’exécution du contrat de travail, il n’est pas de nature à faire obstacle à sa demande.

Compte-tenu de la précision du décompte du temps de travail produit par le salarié et de l’absence d’éléments de preuve versés par l’employeur, il convient d’accorder à M. [S] le rappel de salaire qu’il sollicite pour les années 2017 et 2019.

La société Toyota FR est condamnée à verser à M. [S] la somme de 55 826,80 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 5 582,68 euros de congés payés afférents

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la demande indemnitaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos-non prise

Le décompte du temps de travail de M. [S] établit qu’il a dépassé en 2017 et 2019 le contingent annuel d’heures supplémentaires fixée à 220 heures.

Le salarié établit avoir dépassé le contingent en 2017 de 181,25 heures justifiant une indemnisation de 5 881,56 euros et en 2019 à hauteur de 592,70 heures justifiant une indemnisation de 19 630,22 euros, soit une somme au total de 25 511,78 euros.

La cour condamne donc la société Toyota FR à verser à M. [S] la somme de 28 062,95 euros (comprenant 25 511,78 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non-prise et 2 551,17 euros de congés payés afférents).

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires résultant de la privation d’effet de la convention individuelle de forfait ne découle pas de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

En l’espèce, il n’est pas établi, au vu des éléments apportés par le salarié dans le contexte d’une convention de forfait privée d’effet que l’employeur ait volontairement omis de déclarer l’ensemble des heures effectuées par M. [S].

Il ne sera donc pas fait droit à la demande indemnitaire du salarié au titre du travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le fait pour l’employeur de ne pas accompagner son salarié dans le cadre de la réorganisation mise en oeuvre, d’avoir retiré de son périmètre le département de la [Localité 7] Atlantique dans lequel il réside pour l’affecter en Normandie, à plus de 400 kilomètres de son domicile en lui faisant croire, pour qu’il l’accepte, que l’élargissement de son périmètre était temporaire alors qu’il était permanent constitue une exécution déloyale du contrat de travail.

Le préjudice moral en termes de stress subi au cours de l’exécution du contrat de travail sera réparé par l’allocation de la somme de 2 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris pour une ancienneté de 17 ans entre les montants minimaux et maximaux fixés entre 3 et 14 mois de salaire.

Au regard de l’âge de M. [S] au jour de son licenciement, de son salaire de 5 377 euros bruts, de sa qualification et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par l’allocation de la somme de 75 000 euros.

La société est condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Lorsque le licenciement du salarié inapte est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il bénéficie de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Selon l’article 30 de la convention collective de la banque, la durée de préavis applicable est de trois mois.

Au regard du salaire de M. [S], l’indemnité de licenciement qui lui est due s’élève à 16 131,60 euros.

Bien que son licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [S] ne sollicite pas de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect du droit au repos :

Le salarié a droit à un repos quotidien de onze heures.

M. [S] ne précise pas les dates auxquelles il n’aurait pas bénéficié d’un tel repos et ne met pas l’employeur en mesure d’y répondre et de justifier pour les dates concernées du respect du droit au repos du salarié.

La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail indus:

Lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indû pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait de M. [S] étant privée d’effet pour les années 2017 et 2019, le salarié est tenu de rembourser en valeur les jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié dans le cadre de ladite convention privée d’effet.

M. [S] est en conséquence condamné à payer à la société Toyota France Financement la somme de 8 498,52 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des allocations servies par France Travail :

Le licenciement de M. [S] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société Toyota France Financement est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies dans la limite de six mois conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société Toyota France Finance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit la convention annuelle de forfait en jour opposable pour l’année 2018 et en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

Le confirme de ces chefs

Statuant à nouveau,

Juge que le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

Dit la convention annuelle de forfait en jours inopposable au titre des années 2017 et 2019,

Condamne la société Toyota FR à verser à M. [I] [S] les sommes de :

—  55 826,80 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 5 582,68 euros de congés payés afférents,

—  28 062,95 euros comprenant 25 511,78 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non-prise et 2 551,17 euros de congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16 131,60 à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Condamne M. [S] à rembourser à la société Toyota France Financement la somme de 8 498,52 euros à titre des jours de réduction du temps de travail indus,

Condamne la société Toyota France Financement à rembourser à France Travail les allocations servies dans la limite de six mois conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

Condamne la société Toyota France Financement à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Toyota France Financement aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.