7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°7/2026

N° RG 23/01244 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TRTA

Mme [K] [I]

C/

Mme [P] [R]

RG CPH : 22/00180

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 8/01/2026

à : M^e Jamier-Javaudin

Mme [W]

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Novembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [F], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [K] [I]

née le 06 Janvier 1976 à [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par M^e Florence JAMIER-JAVAUDIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [P] [R]

née le 31 Décembre 1981 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparante assistée de Mme [G] [W] (Défenseur syndical ouvrier)

EXPOSÉ DU LITIGE

En septembre 2021, Mme [K] [I] a créé son entreprise individuelle dans l’évènementiel sous l’enseigne Ô en couleurs, son objet social consistant dans « la communication et l’organisation d’événements publics (salons, séminaires, arbres et marchés de Noël) et privés (mariages, anniversaires), le référencement des prestataires (web avec vitrine, guide de prestige), l’accompagnement à la création d’entreprises (conseils administratifs, conseils juridiques, conseils comptables, mise en relation : financement, communication) et la formation (aide au montage de dossier, mise en relation avec les organismes). » [Localité 5]-ci a été immatriculée le 24 décembre 2021. L’établissement est situé à [Localité 10].

Le 6 septembre 2021, Mme [P] [R] a été embauchée en qualité de secrétaire administrative à temps partiel selon un contrat de travail à durée indéterminée par Mme [I]. Aucun contrat de travail écrit n’a été établi. Des liens amicaux unissaient alors Mmes [I] et [R]. Les relations se sont ensuite dégradées.

Le 20 février 2022, Mme [R] a démissionné en invoquant l’absence de contrat de travail écrit et de bulletins de salaire.

***

Sollicitant la requalification de la rupture de son contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 29 mars 2022 afin de voir :

— In limine litis : écarter toutes les pièces non communiquées par le défendeur

— Requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement abusif

— Requalifier le contrat de travail de Mme [R] en contrat de travail à temps plein

— Indemnité compensatrice de préavis 1 603,00 euros

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 160,30 euros

— Indemnité de requalification du contrat de travail de travail en contrat à temps plein : 5 992,98 euros

— Indemnité pour travail dissimulé : 9 619,00 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros

— Condamner Mme [I] à remettre à Mme [R] :

— Bulletins de salaire des mois de septembre, octobre, novembre, décembre 2021 et janvier, février 2022

— Un bulletin de salaire faisant apparaître les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés

— Attestation [9] mentionnant un licenciement sans cause réelle et sérieuse comme motif de rupture

— Un solde de tout compte

— Un certificat de travail mentionnant les droits individuels à formation, date d’embauche 06/09/2021, date de sortie 20/02/2022, emploi occupé: secrétaire administrative

Mme [I] n’a pas formulé de demande devant le conseil de prud’hommes.

Par jugement en date du 19 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Ecarté les pièces reçues au greffe tardivement et non communiquées à Mme [R]

— Requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement abusif

— Requalifié le contrat de travail de Mme [R] en contrat temps plein

— Dit que l’indemnité de préavis est due à Mme [R] ainsi que les congés payés y afférents

— Condamné Mme [I] à verser la somme de trois mille cinq cent quatre vingt dix huit euros et soixante dix centimes (3.598,70 euros) à Mme [R] au titre du passage du contrat à durée déterminée au contrat à temps plein

— Condamné Mme [I] à verser à Mme [R] la somme de sept mille trois cent quatre vingt euros et vingt quatre centimes (7.380,24 euros) pour travail dissimulé

— Ordonné que les bulletins de salaires des mois de septembre octobre, novembre, décembre 2021 ainsi que ceux de janvier et février 2022 soient remis à Mme [R] par Madame [I]

— Dit et ordonné que ces bulletins de salaires fassent apparaitre les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés

— Ordonné que l’attestation [9] mentionne le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Ordonné à Mme [I] de fournir à Mme [R] le solde de tout compte

— Condamné Mme [I] au remboursement des allocations chômage dans la limite de 6 mois

— Débouté Mme [I] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [I] aux entiers dépens

— Condamné Mme [I] à la somme de cinq cent euros (500 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

***

Mme [I] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 27 février 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 mai 2023, Mme [I] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement rendu le 19 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement abusif ;

— Requalifié le contrat de travail de Mme [R] en contrat temps plein ;

— Dit que l’indemnité de préavis est due ainsi que les congés payés y afférents

— Condamné Mme [I] à verser la somme de 3 598,70 euros à Mme [R] au titre du passage du contrat à durée déterminée au contrat à temps plein ;

— Condamné Mme [I] à verser à Mme [R] la somme de 7 380,24 euros pour travail dissimulé ;

— Ordonné la remise des bulletins de salaire de septembre 2021 à février 2022 à Mme [R] par Mme [I] ;

— Dit et ordonné que ces bulletins de salaire fassent apparaître les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ;

— Ordonné que l’attestation [9] mentionne le licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Ordonné à Mme [I] de fournir à Mme [R] le solde de tout compte;

— Condamné Mme [I] au remboursement des allocations chômage dans la limite de 6 mois;

— Condamné Mme [I] à la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Statuant à nouveau ;

— Débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes.

— Dire et juger que le contrat de travail dont a bénéficié Mme [R] est un contrat de travail à temps partiel.

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [R] doit être qualifiée de démission.

— Condamner Mme [R] à payer à Mme [I] une somme de 718,43 euros à titre d’indemnité de préavis.

— Condamner Mme [R] à payer à Mme [I] une somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil par lettre recommandée avec accusé de réception le 23 août 2023, Mme [R] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Requalifié le contrat de travail de Mme [R] en contrat de travail à temps plein

— Requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement abusif

— Dit que l’indemnité de préavis est due à Mme [R] ainsi que les congés payés

— Condamné Mme [I] à verser à Mme [R] 1 500 euros sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Le réformer sur les quantum :

— Condamner en conséquence Mme [I] à verser à Mme [R] :

—  4 069,50 euros à titre d’indemnité de requalification du contrat de travail de travail en contrat à temps plein

—  9 618,91 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  1603,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 603,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 160,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente

—  961,89 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés due sur la période de travail du 06/09/21 au 20/02/22 sur la base du temps plein

—  1 500 euros sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour

— Condamner Mme [I] à remettre à Mme [R] :

— Les bulletins de salaire faisant apparaître les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et de temps plein

— Une attestation [9] mentionnant un licenciement sans cause réelle et sérieuse comme motif de rupture

— Un certificat de travail mentionnant les droits individuels à formation, date d’embauche 06/09/2021, date de sortie 20/02/2022, emploi occupé : secrétaire administrative

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 4 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :

Pour infirmation du jugement qui a fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [R] en contrat de travail à temps complet, au motif que « En l’absence de déclaration à l’embauche, de contrat de travail, de tout bulletin de salaire, de versements à l’URSSAF ainsi que les irrégularités des versements des salaires, le Conseil ne peut que requalifier le CDD en CDI », Mme [I] soutient que :

— certes l’article L3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et qu’en l’absence d’écrit, comme en l’espèce, le contrat est présumé à temps complet ;

— mais cette présomption simple est renversée dès lors qu’il n’est pas discutable que Mme [R] a toujours travaillé uniquement les après-midis de 14 h 00 à 18 h 00, du lundi au vendredi et n’a jamais été sollicitée à d’autres moments, puisqu’elle travaillait le matin pour la société [8] à [Localité 7] également du lundi au vendredi.

En réplique, Mme [R] fait valoir qu’aucun contrat de travail ne lui a été remis alors qu’elle a travaillé à temps partiel, du 6 septembre 2021 au 20 février 2022, tous les après-midis, du lundi au vendredi et s’est également présentée au travail lorsque l’employeur l’appelait. Elle en déduit que son contrat à temps partiel doit donc être automatiquement requalifié en contrat à temps complet.

Est un travailleur à temps partiel, le salarié dont la durée normale de travail, calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période d’emploi pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable.

Le contrat de travail à temps partiel doit, selon l’article L. 3123-6 du code du travail [disposition d’ordre public], être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois.

L’absence d’écrit n’entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, mais pose une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en démontrant :

>d’une part la durée exacte du travail convenu,

>d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, autrement dit, que le salarié avait connaissance des rythmes de travail et qu’il ne devait pas rester à la disposition permanente de l’employeur (Cass. Soc., 14 septembre 2022, pourvoi n° 21-12.251).

Ainsi, la requalification est encourue lorsque l’information sur les horaires de travail est insuffisante et l’employeur doit démontrer les éléments portés à la connaissance du salarié, sans pouvoir se fonder sur des fiches d’horaires ou des bulletins de paie établis après l’exécution du travail. A cet égard, les variations d’horaires du salarié caractérisent l’impossibilité de prévoir le rythme de travail ainsi que la tenue à la disposition constante de l’employeur.

Lorsque le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein, l’employeur est tenu au paiement d’un rappel de salaire et de congés payés sur la base d’un temps complet, même si le salarié avait d’autres activités professionnelles.

En l’espèce,

>d’une part Mme [R] reconnaît sans ambigüité, tant dans son courrier du 20 février 2022 [« Ma démission, compte tenu de l’absence de contrat à temps partiel (20 h 00) du lundi au vendredi 14 h 00 – 18 h 00, non lu, non vu et non signé jusqu’au 11 février 2022 (') prendra effet le 21 février 2022 »], que dans ses écritures qu’elle travaillait 20 heures par semaine, du lundi au vendredi, selon des horaires invariables, et il n’est pas versé aux débats le moindre planning, courriel ou SMS prouvant le contraire ;

>d’autre part, Mme [I] n’est pas contredite lorsqu’elle expose que Mme [R] travaillait les matins, du lundi au vendredi, pour un autre employeur.

Dans ces conditions, Mme [I], s’appuyant sur la reconnaissance expresse par la salariée de l’exécution d’une prestation de travail selon des horaires stables et donc prévisibles, du lundi au vendredi, de 14 h 00 à 18 h 00, renverse la présomption de contrat de travail à temps complet en l’absence de formalisation par écrit du contrat à temps partiel. La demande de Mme [R] de requalification en contrat à temps complet ne peut qu’être rejetée par voie d’infirmation du jugement. Elle est donc déboutée de ses demandes de rappels de salaire correspondantes.

2.Sur la prise d’acte de la rupture :

La démission (définie comme un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste la volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail) doit être distinguée de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail dans laquelle le salarié exprime sa volonté de mettre fin au contrat de travail en raison des manquements qu’il impute à l’employeur.

Il s’agit alors d’une rupture du contrat de travail qui produit immédiatement ses effets, et qui sera qualifiée de prise d’acte de la rupture soit ab initio lorsqu’elle est assortie de réserves (Soc. 17 décembre 1997, Bull. 1997, V, n° 452), soit a posteriori, quand le salarié justifie de l’existence d’un différend contemporain ou antérieur à sa démission.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

A l’inverse de la lettre de licenciement, la lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige ; dès lors, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

En l’espèce, le courrier que Mme [R] a adressé à Mme [I] est ainsi rédigé :

«  J’ai l’honneur par la présente de vous informer de ma décision de démissionner de mon poste de secrétaire assistante dans l’entreprise Ô En couleurs que j’occupais depuis le 6 septembre 2021. Ma démission, compte tenu de l’absence de contrat à temps partiel (20 h 00) du lundi au vendredi 14 h 00 – 18 h 00, non lu, non vu, non signé jusqu’au 11 février 2022 donc j’en déduis que ma démission est sans préavis, prendra effet le 21 février 2022. En même temps, à ma demande, les bulletins de salaire depuis le 6 septembre 2021 qui, aujourd’hui, le 21 février 2022, je n’en ai aucun en ma possession. Merci de me faire parvenir au plus vite les bulletins de salaire en fonction des virements effectués ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation [9]. "

Ce courrier, qui vise plusieurs manquements de l’employeur tels que l’absence de contrat travail écrit et l’absence de remise de bulletins de paie, s’analyse en une prise d’acte de la rupture.

Dans le cadre de l’instance, Mme [R] reproche à son employeur les manquements suivants : le retard dans le paiement des salaires, l’absence de remise de bulletins de paie durant la relation de travail, l’absence de déclaration aux organismes sociaux avant et pendant la relation de travail.

Pour infirmation du jugement, Mme [I] fait valoir que la situation de Mme [R] a été régularisée sur tous les plans dès le mois de novembre 2022 et qu’il n’y a eu aucune omission volontaire de sa part « mais seulement des contraintes administratives dont elle n’avait aucune maîtrise. »

2.1. Sur les retards de paiement des salaires et l’absence de remise bulletins de paie :

Le paiement du salaire est la contrepartie de la prestation de travail et constitue une obligation essentielle du contrat de travail.

Par ailleurs, la loi rend obligatoire la délivrance d’un bulletin de paie à « toutes les personnes apprenties, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat » (article L. 3243-1 du code du travail) ; la remise d’un bulletin de paie doit avoir lieu au moment du paiement de la rémunération. Aux termes de l’article L3246-1 du code du travail, « Le fait de méconnaître les modalités de paiement du salaire prévues aux articles L. 3241-1, L. 3242-1, alinéa 3, L. 3242-3 et L. 3242-4, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe. »

Il peut être rappelé que si la date précise du versement du salaire n’est pas réglementée, la régularité du paiement et la périodicité n’excédant pas un mois sont prescrites par les articles L3242-1 et suivants du code du travail.

Au cas présent, il ne fait pas débat que :

>Mme [I] a réglé selon une périodicité variable, et parfois avec un décalage de plus d’un mois, et à plusieurs reprises, le salaire de Mme [R] : le 21 octobre 2021 pour le mois de septembre 2021 (539,14 euros nets), le 9 novembre 2021 pour le mois d’octobre 2021 (623,18 euros nets), le 4 janvier 2022 pour le mois de novembre 2021 (638,08 euros nets), le 24 janvier 2022 pour le mois de décembre 2021 (638 euros nets), le 7 février 2022 pour le mois de janvier 2022 (687,20 euros nets) [pièce n°4 de la salariée, historique des opérations sur le compte de dépôt à vue de M. ou Mme [R] du 1er septembre 2021 au 4 mars 2022] ;

>Mme [I] n’a remis à Mme [R] les bulletins de paie des mois de septembre 2021 à février 2022 que par LRAR du 9 novembre 2022, soit plus de 8 mois après la fin de la relation de travail.

Les deux griefs sont donc établis.

2.2. Sur le travail dissimulé :

Aux termes du premier de l’article L1221-10 du code du travail, l’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

En vertu de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé « par dissimulation d’emploi salarié » le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations et de :

>ne pas effectuer la déclaration préalable à l’embauche,

>ne pas délivrer le bulletin de paye, ou mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail,

>ne pas effectuer les déclarations obligatoires relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement ou de l’administration fiscale.

L’article L.8223-1 du code du travail dispose que « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

L’élément intentionnel de la dissimulation doit être caractérisé, mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Une déclaration préalable à l’embauche dès lors qu’elle est effectuée tardivement caractérise une intention de dissimulation (en ce sens, Cass. Soc., 9 décembre 2020, n°19-18.485).

En l’espèce, Mme [I] produit elle-même le courrier qu’elle a adressé à l'[14] le 10 novembre 2022 dans lequel elle indique : " J’ai employé une salariée du 6 septembre 2021 au 21 février 2022. Sans entrer dans les détails, je n’ai pas établi de bulletins de salaire en temps et en heure tout en payant cette salariée par virement ou par chèque. Cette salariée, [P] [R], m’a réclamé ces bulletins que je lui ai communiqués. En conséquence, il convient que je règle les cotisations sociales y afférentes. Au mois de mars 2022, j’avais inscrit mon entreprise sur [13] dans l’optique de régulariser mon omission. Hélais, impossible de remonter à septembre 2021, ce que j’ai appris le 22 juin dernier. Difficile de trouver une solution alternative avec des bulletins classiques, générant une DSN’ En conséquence, suite à une communication téléphonique de mon expert-comptable, Mme [H], avec vos services, il a été décidé de procéder « à l’ancienne ». C’est pourquoi je vous adresse, une copie des 6 bulletins de salaire de Mme [R], les bordereaux [15] de septembre 2021 à février 2022 et un chèque de 926 euros."

Mme [I] reconnaît ainsi qu’elle n’a pas établi de déclaration préalable à l’embauche et qu’elle a procédé à la régularisation avec 9 mois de retard. L’intention de dissimulation est donc établie. Mme [R] est bien fondée à réclamer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire. Le jugement est confirmé.

Mme [R] justifie ainsi de manquements imputables à Mme [I] suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les conséquences financières :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il convient de rappeler que lorsque la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ouvre droit au salarié à une indemnité compensatrice de préavis (Soc 19 décembre 2007, n°05-41.554).

A la date de la rupture, Mme [R] disposait d’une ancienneté de 5 mois et 16 jours.

L’article L 1234-1, 1º du code du travail dispose que si l’ancienneté est inférieure à 6 mois le salarié peut prétendre à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif, ou à défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

Le code NAF 7022Z figurant sur les bulletins de paie établis a posteriori par l’employeur correspond à l’activité de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion et renvoie à la convention collective des bureaux d’études techniques dite [12], laquelle est muette sur le préavis de licenciement applicable à la catégorie des employés non qualifiés à laquelle appartient Mme [R] en sa qualité de secrétaire. Par ailleurs, Mme [R] n’invoque aucun usage.

Cependant, et en tout état de cause, les parties s’accordent sur un délai de préavis d’un mois, chacune réclamant une somme à ce titre correspondant à un mois de travail.

Dans ces conditions, par voie d’infirmation sur le quantum, Mme [I] est condamnée à payer à Mme [R] la somme de 907,57 euros brut correspondant au salaire perçu pour un mois entier selon l’attestation [9] (pièce n°14 employeur) qui, donc, aurait été perçu en cas d’exécution du préavis, et 90,75 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient de réparer cette omission.

En vertu de l’article L1235-3 du code du travail, Mme [R] qui comptait une ancienneté de moins d’un an dans une entreprise de moins de 11 salariés est fondée à obtenir le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un mois de salaire au plus. Mme [R] ne fournit aucun justificatif sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail.

Sur la base de l’attestation de salaires [9] devenu [6] (et en l’absence de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet), le salaire de référence de Mme [R] s’établit correspondant à la moyenne de sa rémunération sur les 5 mois de la relation de travail s’établit à 820,72 euros bruts.

Mme [R] ne produit aucun justificatif sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail.

Mme [I] est condamnée à payer à Mme [R] la somme de 800 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

Mme [R] réclame une somme de 961,89 euros à ce titre sans fournir le détail de son calcul. Cependant cette demande repose sur un temps complet. Or la cour a précédemment rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Par ailleurs, elle ne prétend pas qu’elle n’aurait pas été réglée de ses congés payés dans le cadre de son temps partiel.

Par conséquent, Mme [R] ne peut qu’être déboutée de chef de prétention.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Mme [I] est condamnée, par voie d’infirmation du jugement, à payer à Mme [R], une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire soit 6 x 907,57 = 5.445,42 euros nets (s’agissant de dommages et intérêts).

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, il y a lieu d’ordonner la remise des documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt dans un délai de 30 jours.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [R] la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. Mme [I] est condamnée à lui payer une indemnité de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, Mme [I] est condamnée aux dépens d’appel et par conséquent déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture par Mme [R] produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a retenu l’existence d’un travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et a condamné Mme [I] à verser Mme [R] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens de première instance ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [R] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Répare l’omission de statuer du jugement et condamne Mme [I] à payer à Mme [R] la somme de 800 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne Mme [I] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

>907,57 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 90,75 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

>5.445,42 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

>800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne Mme [I] à remettre à Mme [R], dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent arrêt, un bulletin de paie mentionnant les sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage ;

Déboute Mme [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [I] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président