8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°33

N° RG 21/07915 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SKBR

M. [B] [S]

C/

S.A. [4] ([5])

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 7] du 15/10/2021

RG : 19/01303

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Catherine MALLET,

— M^e Lara BAKHOS

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Novembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Y] [K], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [B] [S]

né le 25 Mai 1959 à [Localité 8] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Présent et ayant M^e Catherine MALLET, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué

(bénéficiaire d’une aide juridictionnelle totale numéro 2021/013289 du 26/11/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de RENNES)

INTIMÉE :

La S.A. [4] ([5]) prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne LE ROY substituant à l’audience M^e Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES – BAKHOS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et ayant M^e Sanja VASIC, Avocat au Barreau d’ESSONNE, pour conseil

M. [B] [S] a été engagé par la société SA [4], initialement selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 11 juin 2018, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2018, en qualité de dessinateur, statut technicien, niveau 3, coefficient 225 de la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne, avec une rémunération de 1 800 euros bruts.

Son travail consiste après étude du dossier et des notes de calculs des ingénieurs, à modéliser en 3D des pylônes existants suivant relevés de cotes des équipes de monteurs, pour y adapter les éléments de renfort et de soutien des nouveaux équipements, et à réaliser des plans de fabrications de ces renforts et supports.

La société emploie plus de dix salariés.

Par courrier avec accusé de réception en date du 7 novembre 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 novembre 2019.

Le 21 novembre 2019, date d’envoi de la lettre, la société [5] a notifié à M. [S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse à raison d’un refus d’aider ses collègues, de dénigrement de ses collègues, d’interventions sans motif dans le travail de ses collègues ou sur leur outil informatique, de reproches faits à son supérieur de ne pas savoir manager.

Le 31 décembre 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de solliciter :

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 12 000,00 €

— dommages-intérêts pour perte de revenus sur la fin de carrière et retraite du fait du licenciement : 92 720,00 €

— heures supplémentaires et congés payés afférents : 2 931,32 €

— article 700 du code de procédure civile : 1 000,00 €

— condamner la partie défenderesse aux dépens.

Par jugement en date du 15 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de M. [S] n’est pas nul et qu’il repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la S.A. [5] ([4]) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [S] aux entiers dépens.

M. [S] a interjeté appel le 20 décembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 février 2025, M. [S] demande à la cour de :

— annuler le jugement du conseil de prud’hommes

— dire recevable son appel

— dire et juger que le licenciement est nul

— condamner en conséquence l’employeur à lui régler une indemnité pour licenciement nul de 104 720,00 € comprenant les différents chefs de préjudice

— subsidiairement, en l’absence de reconnaissance de la nullité de son licenciement,

— dire et juger que le licenciement est abusif

— condamner l’employeur à lui régler la somme de 3 600,00 € pour licenciement injustifié

— condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour perte de retraite à hauteur de la somme de 92 720,00 €

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 330,68 € au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents.

— condamner l’employeur au paiement des frais irrépétibles à hauteur de 2 500 euros et le condamner à les verser à Maître Catherine Mallet, sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991

— ordonner à l’employeur de remettre à M. [S] les documents de fin de contrat, en ce compris le bulletin de paie rectifié.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 juin 2024, la société [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il dit que le licenciement de M. [S] n’est pas nul et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il le déboute de l’ensemble de ses demandes,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions tant à titre principal qu’à titre subsidiaire,

— Y ajoutant, condamner M. [S] au paiement d’une somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— limiter toute éventuelle condamnation au titre d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 600 €.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 22 mai 2025.

Par arrêt du 4 juin 2025, une médiation acceptée par les parties a été ordonnée et l’affaire renvoyée à l’audience du 13 novembre 2025.

La médiation n’a pas permis aux parties de parvenir à un accord.

L’affaire a été rappelée à l’audience du 13 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse reproche à M. [S] :

— le dénigrement et des propos méprisants envers des collègues notamment en traitant un chef d’équipe monteur de 'bon à rien’ mais également envers une assistante polyvalente,

— la remise en cause de la réorganisation des bureaux,

— le refus d’aider ses collègues,

— le fait d’avoir fouillé le 04 novembre 2019 dans une palette filmée qui était stockée dans l’atelier et d’avoir ensuite interpellé le personnel et jugé du travail de ses collègues considérant que le stock d’écrous était anormal, alors que cette palette était destinée à un site particulier, et d’avoir consulté les fichiers de gestion de stocks ce qui ne lui appartenait pas de faire,

— le dénigrement de ses collègues et un conflit avec son responsable hiérarchique, M. [X] par un refus de l’autorité et une critique des recrutements de ce dernier.

La cour est saisie de demandes d’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et de nullité du licenciement à raison de harcèlement moral et discrimination.

Le licenciement de M. [S] ayant été prononcé à raison de manquements fautifs de sa part et non au motif d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, ce licenciement ne s’analyse pas en un licenciement-mesure de rétorsion de sorte que l’existence d’une cause réelle et sérieuse n’a pas à être examinée en premier lieu. Au contraire, le salarié invoquant subir un harcèlement moral et une discrimination dont le licenciement serait l’aboutissement, ce qui fait encourir la nullité audit licenciement, il convient de statuer en premier lieu sur les demandes relatives au harcèlement moral et à la discrimination.

Sur le harcèlement moral et la discrimination :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 02 mars 2017 au 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

M. [S] invoque à la fois avoir subi une situation de harcèlement moral et une discrimination.

Toutefois, ce dernier n’invoquant aucun des critères de discrimination définis par l’article L. 1132-1, les éléments sur lesquels il se fonde seront examinés dans le cadre de l’appréciation de l’existence d’un harcèlement moral.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [S] expose, d’une part, avoir été mis à l’écart par la direction qui l’a affecté à un nouveau bureau moins lumineux à son retour de congé d’été sans l’avertir et qui ne l’a pas convié aux réunions, d’autre part, subir une inégalité de traitement en matière de salaire, considérant que le sien est inférieur à celui des assistantes du chef d’entreprise.

Il n’établit pas avoir dénoncé ces faits à son employeur par lettre adressée au PDG de la société, aucun justificatif d’envoi de cette lettre n’étant produit.

Le changement de bureau est un fait acquis aux débats ainsi que sa configuration, à savoir un bureau occupé seul avec une fenêtre sécurisée par des barreaux, situé au rez-de-chaussée et non plus au 1er étage.

L’absence de mise à disposition d’un véhicule de la société lors d’une panne de son propre véhicule à la différence du traitement accordé à sa collègue assistante résulte de l’échange de courriels du 2 octobre 2019.

Il n’est en revanche pas établi par les échanges de courriels avec son supérieur que M. [S] n’aurait pas été convié à un pot de départ. Au contraire, il communique un courriel du 9 octobre 2019 d’invitation à une réunion plénière du 21 octobre 2019.

Il communique les attestations de quatre anciens salariés de la société présents lors des premiers mois de travail de M. [S] lesquels soulignent ses qualités professionnelles et sa disponibilité et décrivent une dégradation des conditions de travail et des relations inter-personnelles à compter du déménagement de la société à [6] et de l’embauche d’une nouvelle assistante.

Il n’est pas contesté que le salaire de M. [S], dessinateur, est inférieur à celui des assistantes. Toutefois, s’agissant de fonctions distinctes, cette situation ne caractérise pas une inégalité de traitement.

Le refus d’augmentation de salaire est également établi par le courriel du 2 octobre 2019.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait établis laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

L’employeur, auquel il appartient de démonter que ses agissements et décisions sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral justifie le changement de bureau par la nécessité d’améliorer le fonctionnement du service, de permettre à M. [S] de disposer d’un bureau qu’il occupe seul et non à plusieurs, évitant ainsi d’être dérangé par le téléphone et d’être à proximité des ateliers. Cette décision s’explique par une justification objective étrangère à tout harcèlement moral.

Le refus d’augmentation de salaire en octobre 2019 qui relève du pouvoir de direction de l’employeur fait suite à une augmentation de salaire accordée en décembre 2018 de sorte qu’elle est objectivement justifiée.

L’absence de mise à disposition d’un véhicule de la société lors d’une panne de son propre véhicule à la différence du traitement accordé à sa collègue assistante résultant de l’échange de courriels du 2 octobre 2019 s’explique de manière objective par les fonctions de cette salariée qui devait se déplacer régulièrement sur les chantiers à la différence de M. [S] dont les déplacements n’étaient qu’exceptionnels.

Les échanges de courriels entre M. [S] et les assistantes établissent que celui-ci refusaient de les éclairer et les former sur les questions techniques de sorte que l’absence de sollicitations de la part de ces dernières trouve une justification objective dans la volonté exprimée par M. [S].

Les faits invoqués par le salarié ayant chacun une justification objective, l’existence d’un harcèlement moral est écartée par la cour.

Il en résulte que M. [S] n’a pas subi de harcèlement moral.

La demande tendant à voir juger le licenciement nul et à obtenir une indemnité à ce titre sont en conséquence rejetées.

Le jugement est confirmé de ce chefs.

Sur le bien fondé du licenciement :

Afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié invoque la règle non bis in idem considérant que le courriel du 2 octobre 2019 que lui a adressé son employeur constitue une sanction des mêmes faits que ceux visés dans la lettre de licenciement et faisant dès lors obstacle à ce qu’ils soient le soutien du licenciement.

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse reproche à M. [S] :

— le dénigrement et des propos méprisants envers des collègues notamment en traitant un chef d’équipe monteur de 'bon à rien’ mais également envers une assistante polyvalente

— la remise en cause de la réorganisation des bureaux

— le refus d’aider ses collègues

— le fait d’avoir fouillé le 04 novembre 2019 dans une palette filmée qui était stockée dans l’atelier et d’avoir ensuite interpellé le personnel et jugé du travail de ses collègues considérant que le stock d’écrous était anormal, alors que cette palette était destinée à un site particulier, et d’avoir consulté les fichiers de gestion de stocks ce qui ne lui appartenait pas de faire

— le dénigrement de ses collègues et un conflit avec son responsable hiérarchique, M. [X] par un refus de l’autorité et une critique des recrutements de ce dernier.

Le courriel adressé par M. [X], responsable de site, à M. [S] le 2 octobre 2019 en réponse à l’expression par ce dernier de son mécontentement comprend l’énoncé du même grief que le premier grief de la lettre de licenciement reprochant au salarié d’avoir qualifié ses collègues de 'bon à rien'.

Le grief énoncé par la lettre de licenciement ayant consisté dans la critique émise par le salarié du déménagement de son bureau figure dans le courriel de l’employeur du 2 octobre 2019 aux termes duquel il explique cette décision.

S’agissant de ces deux griefs, l’employeur ayant écrit à M. [S] dans ce courriel du 2 octobre 2019 qu’il n’acceptait ni son intrusion ni ses commentaires, il en résulte que le salarié a été mis en garde s’agissant de ce comportement et qu’une telle mise en garde vaut sanction de sorte que ces deux faits ne peuvent être sanctionnés une deuxième fois.

Le troisième grief de la lettre de licenciement consistant dans le refus d’aider ses collègues vise le courriel adressé par M. [S] à ses collègues le 31 octobre 2019 soit un fait postérieur à ceux mentionnés dans le courriel du 2 octobre 2019. Les courriels adressés par M. [S] à ses collègues assistantes les 2, 4 et 6 novembre établissent le refus du salarié d’aider ses collègues, et de les former au motif qu’elles sont mieux rémunérées que lui. Cette attitude de refus de transmettre aux salariés nouvellement intégrés les connaissances qu’il a du secteur d’activité de la société et de ses spécificités techniques est fautive en ce qu’elle caractérise un comportement visant à faire obstruction à la bonne marche du bureau.

Le quatrième grief de la lettre de licenciement concerne la fouille d’une palette filmée stockée dans l’atelier et la consultation du fichier de commandes l’ayant conduit à dénoncer la commande d’écrous livrée dans la palette alors qu’ils étaient nombreux dans le stock. Ce fait postérieur au courriel du 2 octobre 2019 est caractérisé par les échanges de courriels du 5 novembre 2019. Si la découverte fortuite d’une erreur de commande ne peut constituer une faute de la part du salarié qui la porte à la connaissance de son employeur, le fait établi ayant consisté à examiner de près une palette entreposée dans l’atelier puis à consulter le fichier des commandes et des stocks sur l’ordinateur de sa collègue sans son autorisation afin de vérifier le bien fondé de cette livraison alors que cette commande et cette démarche ne concernaient pas une mission en cours de M. [S] mais visait à faire constater l’erreur de ses collègues est fautif. Si M. [S] écrivait à son employeur être 'curieux de nature’ pour expliquer 'avoir plongé la main sous le film', son comportement a excédé la simple curiosité laquelle ne peut constituer une qualité professionnelle que dans son domaine d’intervention.

Le cinquième grief concerne l’usage dans le courriel que M. [S] a adressé à sa collègue assistante de termes qualifiés par son employeur d’inacceptables pour lui avoir écrit de 'rester à sa place’ et de 'cesser de se prendre pour je ne sais qui’ et la tenue de propos inadmissibles envers son supérieur pour avoir écrit qu’il était en 'combat’ avec lui. Ces faits sont établis par les échanges de courriels entre M. [S] et Mme [U] et revêtent un caractère fautif en ce qu’ils contreviennent aux obligations d’exécution loyale du contrat de travail et de respect mutuel entre salariés et entre salarié et employeur.

Il est également fait grief à M. [S] d’user d’un ton agressif et non professionnel envers le responsable du bureau d’études, de reprocher à son supérieur de ne pas savoir manager. L’employeur énonce dans la lettre de licenciement que M. [S] est en perpétuel conflit avec la plupart des salariés de l’agence. Ces propos sont établis par les courriels adressés par M. [S] tant à ses collègues qu’à son employeur, lesquels sont écrits de manière provocatrice, non respectueuse de ses collègues et établissent qu’il a par son attitude et ses propos alimenté sinon créé un conflit avec les assistantes polyvalentes et le directeur de site.

La persistance de M. [S] à ne pas s’inscrire dans une démarche collective en refusant de renseigner et former les salariées assistantes et en leur adressant des courriels irrespectueux et à ne pas respecter les prérogatives de son supérieur justifie la rupture du contrat de travail.

Le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse est donc justifié.

La demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est en conséquence rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-2 du code du travail prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Le comité social et économique peut consulter ces documents.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [S] sollicite le paiement de 91 heures supplémentaires sur la période d’exécution du contrat.

Il communique un tableau mentionnant un nombre d’heures supplémentaires de 1 à 9 heures par semaine lequel précise l’heure de fin accès à un fichier en fin de matinée et en fin d’après midi.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

M. [S] était soumis à un horaire de 8 h'12h / 14h '17 h.

Il résulte par ailleurs des échanges de courriels entre les parties et de l’attestation de Mme [U], salariée, que jusqu’en octobre 2019, M. [S] prenait son poste avec retard entre 8H15 et 8H30 et compensait ces minutes en travaillant plus tard le soir.

S’agissant des semaines au cours desquelles M. [S] invoque la réalisation d’heures supplémentaires à hauteur de 5 ou 9 heures, l’employeur se prévaut des dispositions du contrat de travail lequel stipule que : « Il pourra être demandé à Monsieur [B] [S] d’effectuer des heures supplémentaires, sans que celui-ci puisse s’y opposer. Ces heures supplémentaires seront décidées à l’initiative de l’employeur : les heures non sollicitées par la direction ne seront pas rémunérées ».

Pour autant, au regard de la nature des tâches confiées et des délais impartis pour les réaliser ce qui résulte des échanges de courriels entre les parties, l’autorisation de l’employeur était implicite de sorte la cour a la conviction que M. [S] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle sollicitée.

En conséquence, la société [4] est condamnée à verser à M. [S] la somme de 1 150 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre celle de 115 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de retraite :

M. [S] formule cette demande afin d’obtenir réparation d’un préjudice distinct de celui dont il sollicitait la réparation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Outre que sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse a été rejetée par la cour, l’impact sur la pension de retraite d’une baisse de cotisations consécutive à un licenciement relève du préjudice économique causé par le licenciement lequel ne constitue pas un préjudice distinct.

La demande formulée à ce titre est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société [4] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel lesquels seront recouvrés selon les règles de l’aide juridictionnelle et au paiement à M^e Mallet de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sous réserve pour elle de renoncer à percevoir les vacations d’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande relative aux heures supplémentaires et congés payés afférents,

L’infirme de ce chef,

statuant à nouveau,

Condamne la société [4] à payer à M. [S] la somme de 1 150 euros bruts à titre d’heures supplémentaires et celle de 115 euros de congés payés afférents,

Condamne la société [4] à payer à à Maître Catherine Mallet la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 7 juillet 1991, sous réserve de renoncer à percevoir les vacations au titre de l’aide juridictionnelle,

Condamne la société [4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.