7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°42/2026

N° RG 22/02221 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SUIV

Mme [C] [U]

C/

Association [15]

RG CPH : F 21/00008

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-NAZAIRE

Copie exécutoire délivrée

le : 5/02/26

à : M^e Le Couls Bouvet

Me [K]

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Décembre 2025

devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [C] [U]

née le 15 Mai 1980 à [Localité 10]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Dominique LE COULS-BOUVET de la SCP PHILIPPE COLLEU, DOMINIQUE LE COULS-BOUVET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Nicolas LATOURNERIE de la SAS BDO AVOCATS ATLANTIQUE, Plaidant, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

Association [15]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Maëlle KERMARREC de la SELARL MGA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association [16] [Localité 9] (ci-après: SCH) qui compte moins de 5 salariés et assure l’organisation et la gestion du [11] [Localité 9], concours international de saut d’obstacles, a embauché Mme [C] [U] en qualité d’assistante selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 janvier 2007.

À compter du 1er février 2011, la salariée occupait le poste de responsable commerciale au statut cadre. Puis, à compter du 1er mars 2012, elle était promue au poste de Directrice générale de l’association.

Du 7 septembre au 22 octobre 2020 puis du 28 octobre 2020 au 14 février 2021, Mme [U] était en arrêt de travail pour maladie.

Parallèlement, elle saisissait le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire le 13 janvier 2021 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison d’agissements de harcèlement moral dont elle s’estimait victime.

Par lettre en date du 10 février 2021, la salariée prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

***

Au dernier état de la procédure de première instance, les prétentions de Mme [U] étaient les suivantes:

— Condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Madame [U] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi

— Subsidiairement, condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ou manquement à l’obligation de prévention de la santé et de la sécurité au travail.

— A titre principal, condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 52 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Subsidiairement, condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 42 198,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 10 549,71 euros bruts au titre du préavis outre 1 054,97 euros bruts au titre des congés payés afférents et condamner l’Association la [16] [Localité 9] à la somme de 13 773,20 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Ordonner la transmission des documents sociaux et bulletins de salaires rectifiés par l’Association la [16] [Localité 9] à Mme [U] dans un délai maximum de 15 jours suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard, le conseil se réservant la possibilité de liquider cette astreinte.

— Dire avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la requête prud’homale ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil.

— Condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Madame [U] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dépens.

— Exécution provisoire.

L’Association [16] La Baule a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— La condamner au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dépens

— Dire n’y avoir pas lieu à exécution provisoire.

Par jugement en date du 22 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de Mme [U] produit les effets d’une démission.

En conséquence,

— Débouté Mme [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Débouté l’Association la [16] [Localité 9] de ses autres demandes.

— Dit qu’il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.

***

Mme [U] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 6 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 avril 2024, Mme [U] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer l’appel de Mme [U] recevable et bien fondé et y faire droit.

— En conséquence, réformer le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions et statuant à nouveau :

— Condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi

— Subsidiairement, condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ou manquement à l’obligation de prévention de la santé et de la sécurité au travail.

— A titre principal, condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 52 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Subsidiairement, condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 42 198,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 10 549,71 euros bruts au titre du préavis outre 1 054,97 euros bruts au titre des congés payés afférents et condamner l’Association la [16] [Localité 9] à la somme de 13 773,20 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Ordonner la transmission des documents sociaux et bulletins de salaires rectifiés par l’Association la [16] [Localité 9] à Mme [U] dans un délai maximum de 15 jours suivant le prononcé de l’Arrêt à intervenir sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard, le conseil se réservant la possibilité de liquider cette astreinte.

— Dire avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la requête prud’homale ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil.

— Condamner l’Association la [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner l’Association la [16] La Baule aux entiers dépens d’instance et d’appel dont distraction au profit de la SCP Philippe Colleu – Dominique Le Couls-Bouvet conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La salariée fait valoir en substance que :

— Par courrier du 28 août 2020, elle a dénoncé les agissements de harcèlement moral qu’elle subissait à M. [Z], président de l’Association ; M. [Z] a continué ses agissements malgré ses alertes et inquiétudes exprimées par SMS et mails ; elle a été placée en arrêt de travail le 7 septembre 2020, après avoir reçu une proposition de rupture conventionnelle du Président ;

— L’employeur n’a aucunement contesté les faits dénoncés, n’a pris aucune mesure, n’a apporté aucune réponse et a poursuivi le harcèlement à son égard ; l’Association a procédé à l’embauche de Mme [Y], ancienne salariée de l’Association ayant accusé Mme [U] de harcèlement moral et ayant fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en 2019, avec une fiche de fonctions et attributions dont une grande partie était dévolue à Mme [U] ;

— À plusieurs reprises l’employeur a fait pression pour qu’elle abandonne le titre de Directrice générale, voire qu’elle quitte l’Association alors même qu’elle s’y était totalement investie pendant 14 années ; le Président a tout fait pour l’écarter de son poste afin d’embaucher une amie proche (Mme [Y]); suite à son départ, l’Association n’a procédé à aucune embauche puisque Mme [Y] occupait ses fonctions ;

— Subsidiairement, l’Association a adopté un comportement déloyal à son encontre et a gravement manqué à son obligation de sécurité de sorte que son état de santé s’est particulièrement dégradé ;

— Les manquements de l’employeur caractérisant un harcèlement moral empêchant la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul ; à titre subsidiaire, eu égard au non-respect de l’employeur de son obligation de prévention de la santé et de la sécurité, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 29 juin 2022, l’Association [16] La Baule demande à la cour d’appel de :

— Déclarer mal fondé l’appel interjeté par Mme [U],

En conséquence,

— Confirmer la décision entreprise dans toutes ses dispositions,

— Condamner Mme [U] à payer à l’Association la [16] [Localité 9] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [U] aux entiers dépens.

L’association fait valoir en substance que :

— Mme [U] se contente de communiquer ses propres écrits ou ceux de son conseil pour tenter de démontrer qu’elle aurait été victime d’un harcèlement moral de la part du nouveau Président de l’Association ;

— Lorsque M. [Z] a pris ses fonctions, il s’est interrogé sur les chances de succès des procédures initiées par Mme [Y], licenciée pour faute grave lors de la Présidence de l’Association par M. [L] ; l’éventualité de la réintégration de Mme [Y], seule alternative possible à une probable condamnation devant le conseil de prud’hommes, n’a jamais été cachée à Mme [U] ;

— M. [Z] a proposé à Mme [U] de rester à son poste et a seulement envisagé de reprendre un certain nombre de ses responsabilités pour éviter qu’elle ne fasse un nouveau burn-out, tout en maintenant son titre de Directrice, son statut de cadre et ses conditions salariales ;

— L’arrêt de travail ne saurait suffire à démontrer un quelconque harcèlement ; Mme [U] n’a jamais subi aucune pression, ni intimidation ; le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a émis une décision défavorable à la prise en charge de la maladie déclarée par la salariée au titre de la législation relative aux risques professionnels ;

— L’association a exécuté de manière loyale le contrat de travail et n’a manqué à aucune de ses obligations.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 2 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande au titre d’un harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2 – d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3 – dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [U] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les griefs suivants qu’elle reproche à son employeur :

— Des pressions afin qu’elle quitte la direction de l’Association ;

— L’absence de réponse à ses alertes et dénonciations ;

— L’embauche de Mme [Y] afin de l’évincer ;

— La dégradation de son état de santé.

S’agissant des pressions afin qu’elle quitte la structure, Mme [U] verse aux débats :

— Un mail daté du 28 août 2020 au terme duquel la salariée adressait un compte rendu d’entretien du 25 août 2020 suite à la nomination de M. [F] [Z] au poste de président de l’Association : ' […] Points abordés ensuite:

1. Revu de mon titre de Directrice car étant un président à temps plein tu souhaites avoir ce titre

2. Souhait du nouveau maire de ne pas me garder

3. Inquiétude de ma part quant à l’éventuel retour de [V] au sein de la SCH…' (pièce n°7) ;

— Un mail du 4 septembre 2020 rédigé par Mme [U], portant compte rendu de l’entretien du même jour : '[F], suite à notre entretien de ce jour et à ton RDV avec Maître [K] hier, j’ai bien noté les choses suivantes :

* Maître [K] t’a fait part que la faute grave pour le dossier de [V] licenciée en juillet 2019 pourrait être requalifiée en faute légère aux prud’hommes en février 2021. J’ai bien compris que le licenciement de [V] qui est une de tes amies proches te semblait injuste. Tu souhaites donc sa réintégration plus d’un an après son licenciement !

* J’ai bien noté que tu me laissais les 3 possibilités suivantes :

— Maintien de mon poste sans le titre (comme suite à notre RDV du 25 août dernier) malgré la réintégration de [V] dans l’entreprise, ce qui aux vues des éléments te semblait compliqué car elle avait eu une attitude méchante à mon égard et qu’elle me vouait une haine viscérale

— Suppression de mon poste, ce qui engendrerait des années de prud’hommes et une situation difficile pour moi ainsi que des frais d’avocat conséquents. J’ai bien compris que tu ne souhaitais pas en arriver là.

— Proposition de rupture conventionnelle avec ouverture à une négociation pour rendre cette situation plus agréable pour moi me permettant d’être à l’abri pendant un certain temps.

[…]

Cela fait plus de 14 ans que je travaille à la [13]. J’ai été nommé directrice en 2012 et depuis ce jour les chiffres (financiers, qualitatifs…) n’ont cessé de croître. J’ai travaillé de manière acharnée en étant disponible sans arrêt (soir, week-end, vacances) au point d’avoir fait un burn out en 2017 et de m’arrêter une première fois, totalement épuisée.

Je suis sûre que tu comprends la détresse émotionnelle dans laquelle je me trouve aujourd’hui face à cette situation qui me semble tellement irréaliste alors qu’il est clair que tout est fait pour que je parte. Quel va être mon avenir sur le marché du travail en post covid ' Le niveau d’inquiétude et de stress que je ressens en étant mère célibataire avec un emprunt de maison est très important (situation due en partie à mon travail jugé trop prenant par mon ancien conjoint) '

Si tu savais à quel point je suis navrée et désoeuvrée, j’ai grandi avec le jumping et me dire que tout s’arrête de manière totalement injuste et brutale me brise plus que je ne peux l’exprimer avec des mots.

L’entretien de ce jour est plus que n’importe qui pourrait le supporter après avoir tant donné.

Je reviendrai vers toi lundi après avoir réussi à voir mon médecin traitant (qui n’est pas disponible cet après-midi que j’avais de libre puisque tu m’as dit de ne pas venir travailler). Tu comprendras qu’il me sera impossible physiquement et psychologiquement de revenir au bureau lundi matin à la suite de tes annonces…' (pièce n°10) ;

— Un mail daté du 7 septembre 2020 portant convocation à un entretien le 17 septembre suivant afin d’envisager les modalités d’une rupture conventionnelle du contrat de travail (pièce n°11) ;

— Un mail daté du 18 octobre 2020 au terme duquel Mme [U] indiquait au président : 'Monsieur le Président, dans la mesure où je ne dispose pas de moyens financiers me permettant d’être longtemps en arrêt de travail (ou de perdre mon travail évidemment) et en dépit des pressions subies et de mon état de santé toujours dégradé, je tiens à vous préciser que je ne ferai pas renouveler mon arrêt de travail en cours qui prend donc fin le 21 octobre prochain.

Ma reprise interviendra donc le 22 octobre et je vous saurai donc gré de solliciter une visite de reprise auprès du médecin du travail. Si celui-ci me déclare apte, j’exige que vous respectiez vos obligations en termes de respect de ma santé et de ma sécurité, ce qui passe notamment par :

* Le fait que vous cessiez d’indiquer que mon poste va être supprimé et / ou que le maire de [Localité 9] en a décidé ainsi,

* Le fait que mes fonctions de Directrice générale (et mon titre) soient conservés ;

* L’arrêt de travailler à des heures dégradant ma santé, à savoir dans une même journée tôt le matin et le soir (outre la journée évidemment), le week-end dimanche inclus ; je ne serai donc pas disponible en permanence comme jusqu’ici.

Enfin, j’ose espérer que les informations que vous m’aviez communiquées (confirmant ce que je dénonçais) sont fausses concernant la volonté d’embaucher Madame [Y]. Cette personne a soutenu dans le cadre de la procédure prud’homale qu’elle a engagé avoir été harcelée par moi ce qui était évidemment faux. L’embaucher à nouveau après son licenciement et l’engagement par elle d’une procédure prud’homale (ce qui serait sans doute une première en France !) Et uniquement en raison d’un lien d’amitié qui vous unit à elle constituerait une volonté claire de nuire à ma santé physique et psychologique pour les raisons rappelées ci-avant…' (pièce n°13).

Force est de constater que Mme [U] se prévaut uniquement de mails rédigés par ses soins pour établir la matérialité des pressions qu’elle dénonce.

Indépendamment de la seule proposition de rupture conventionnelle adressée le 7 septembre 2020, il ne résulte nullement des éléments produits par la salariée appelante que cette proposition s’inscrivait dans un contexte d’intimidations répétées afin qu’elle renonce à son poste de Directrice de la structure.

Ce premier fait n’est dès lors pas établi.

S’agissant de l’absence de réponse à ses alertes et dénonciations, outre les éléments précités, Mme [U] verse également aux débats un courrier recommandé daté du 10 septembre 2020 au terme duquel M^e Latournerie, conseil de la salariée, indiquait : '[…] À la suite des dernières élections municipales, il est patent qu’une 'reprise en main’ de l’association par la nouvelle municipalité est en marche comme la presse locale a pu s’en faire l’écho.

Il est ainsi manifeste que vous avez pris la décision de vous séparer de manière brutale de Madame [U].

[…]

Madame [U], qui n’arrivait déjà plus à dormir depuis qu’il lui avait été clairement fait comprendre que son départ était irrémédiable, a totalement craqué à la suite de votre entretien et a dû être placée en arrêt maladie.

Vous avez ainsi gravement manqué à vos obligations de protection de protection de la santé et de la sécurité de votre salariée dont l’état de santé dégradé est lié à votre volonté rapide et brutale de l’écarter d’un poste qu’elle occupe avec succès depuis de nombreuses années…' (pièce n°12).

Nonobstant ses nombreux mails et courriers aux termes desquels Mme [U] exprimait ses inquiétudes quant aux conditions de réintégration de Mme [Y] et s’interrogeait sur son avenir au sein de l’Association, l’employeur n’a apporté aucune réponse à la salariée.

Ce grief est établi.

S’agissant de l’embauche de Mme [Y] afin d’évincer Mme [U], cette dernière produit :

— Le compte rendu de l’enquête administrative diligentée par la [7] dans le cadre de la prise en charge de la pathologie de Mme [Y] souffrant de dépression, indiquant avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [U] (pièce n°4);

— Le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [Y] transmis à la Directrice le 28 octobre 2020 et prévoyant à l’article 3 – Fonctions et attributions : 'Madame [V] [Y] exercera les fonctions de chargée de mission développement commercial et administratif, groupe : 5.

En sa qualité de chargée de mission développement commercial et administratif, Madame [V] [Y] aura pour fonction d’exécuter tous les travaux relevant de l’activité, suivant la demande des responsables. Les fonctions et attributions sont annexées au présent contrat et sont stipulées évolutives au cours de l’exécution de ce contrat.' ; ainsi qu’une annexe 'fonctions et attributions’ incluant les missions techniques suivantes, outre des attributions managériales :

'* Etude de marchés, de la concurrence

* Construction des argumentaires – produits

* Détermination et proposition d’actions commerciales et promotionnelles sur les différents marchés

* Détermination et mise en place de la politique commerciale

* Organisation des mises en place

* Définition d’actions commerciales et promotionnelles

* Etude de la concurrence et analyses comparatives

* Préparation / information / formation des équipes de vente

* Contractualisation avec les clients/prospects

* Suivi et fidélisation des acheteurs…' (pièce n°14) ;

— Un mail daté du même jour au terme duquel Mme [U] s’insurgeait de l’embauche de Mme [Y] en ces termes : 'Monsieur le Président, vous souhaitiez manifestement me cacher jusqu’à la dernière minute l’embauche de Mme [Y], ne vous souciant pas un instant d’assurer ma santé et ma sécurité alors que cette personne m’a accusée de harcèlement moral et a même déposé une plainte pénale à mon encontre. […]

Je constate donc avec effarement que vous mettez à exécution votre projet de m’écarter de mon poste et de me mettre gravement en danger alors même que je venais juste de reprendre mon poste de travail. Je vous ai alerté à plusieurs reprises sur l’impossibilité de voir embaucher Mme [Y] au regard du 'passif’ existant entre nous, que vous connaissez parfaitement. Vous utilisez bien au contrat cette situation pour m’obliger à quitter mon poste (les missions indiquées dans le projet de contrat sont d’ailleurs pour partie les miennes, ce qui en dit long sur votre souhait de m’écarter) comme je l’ai déjà dénoncé il y a plusieurs semaines dans le seul but de voir embaucher l’une de vos amies et afin de satisfaire aux demandes du maire…' (pièce n°15);

— Des photographies issues du compte [8] de M. [X] [W], époux de Mme [V] [Y], également ami de M. [F] [Z] (pièce n°19).

Si Mme [U] justifie de difficultés relationnelles avec Mme [Y], '[12]' (directrice des ventes), placée directement sous son autorité, il n’en demeure pas moins que dès le 28 août 2020, la salariée était informée de la volonté du président de l’Association de réintégrer Mme [Y] en raison de la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et de craintes suscitées par l’issue incertaine de la procédure prud’homale initiée par l’intéressée qui contestait son licenciement pour faute grave.

Le seul fait que Mme [Y] et M. [Z] entretiennent des relations d’amitié, réelles ou supposées, et que Mme [Y] ait fait l’objet d’une réintégration dans un contexte de résolution amiable du différend qui l’opposait à l’Association, est insuffisant à établir la prétendue volonté de nuire à Mme [U].

En ce qui concerne le prétendu remplacement de Mme [U] par Mme [Y], il ressort de la lecture comparée des annexes aux contrats de travail des salariées et du compte rendu d’enquête de la [6] que :

— D’une part, les attributions commerciales mentionnées dans le contrat d’août 2020 de Mme [Y] sont les mêmes que celles dévolues à la salariée suite à sa promotion en qualité de sales manager en 2014 ;

— D’autre part, Mme [Y] était en charge de la définition des actions commerciales, de la prospection et de la mise en place de la politique commerciale tandis que Mme [U] était uniquement chargée du développement des produits commerciaux, sans autre précision, de sorte qu’elle conservait ses missions principales d’encadrement, de pilotage, d’animation et de gestion des ressources.

Dès lors, le grief tiré de la réintégration de Mme [Y] afin de nuire à Mme [U] et l’évincer de son poste de Directrice n’est pas matériellement établi.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, la salariée appelante se prévaut de :

— Des arrêts de travail pour la période du 28 octobre au 28 novembre 2020, puis du 27 novembre au 28 décembre 2020 (pièce n°16) ;

— Un arrêt de travail du 28 octobre 2020 au 29 janvier 2021 pour 'burn out, trouble anxieux’ (pièce n°22) ;

— Un arrêt de travail de prolongation pour la période du 29 janvier au 14 février 2021 (pièce n°23).

La dégradation de l’état de santé de Mme [U] est matériellement établie.

À l’examen de l’ensemble de ces éléments, seules l’absence de réponse aux alertes de la salariée et la dégradation de son état de santé sont matériellement établies.

Dans un contexte qui met ainsi en cause non pas des agissements répétés de son supérieur hiérarchique ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, mais l’appréhension du retour dans les effectifs de l’association d’une salariée avec qui elle avait entretenu des relations difficiles, il n’est pas justifié de la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes au titre des agissements de harcèlement moral.

2- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

À ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

'L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n’est pas paralysé par l’obligation de sécurité en ce que l’engagement d’une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 4121-1.

Au cas d’espèce, Mme [U] invoque les mêmes faits précédemment étudiés au titre des agissements de harcèlement moral.

Il ressort des développements précités que la salariée a adressé à M. [Z] de nombreux mails et courriers d’alerte au sujet de ses craintes quant au retour évoqué de Mme [Y] au sein des effectifs de l’association, ces écrits étant demeurés sans réponse.

L’Association [16] [Localité 9] ne conteste pas le silence de M. [Z] mais soutient en page 8 de ses écritures que le Président s’est trouvé 'assailli de SMS et de mails’ suite à sa nomination.

S’il ressort des pièces versées aux débats que sur la période d’août à novembre 2020, l’Association a été destinataire de plusieurs mails ainsi que de courriers recommandés de Mme [U] et de son conseil dénonçant la dégradation des conditions de travail de la Directrice, il est constant que Mme [U] et Mme [Y] entretenaient des relations particulièrement conflictuelles à l’origine d’une plainte pénale et d’une procédure prud’homale dont Mme [Y] s’est désistée suite à sa réintégration, de telle sorte que l’absence de réponse aux inquiétudes exprimées par Mme [U] dès le mois d’août 2020 présente un caractère fautif dès lors que:

— L’Association, parfaitement informée de l’existence et de l’ampleur du différend opposant les deux salariées, M. [Z] indiquant d’ailleurs que 'l’ambiance entre elles était exécrable du temps de M. [L]' lors de son audition par la [6] (pièce employeur n°8), ne s’explique pas sur les conditions de reprise de Mme [Y] ainsi que sur les éventuelles mesures envisagées afin d’organiser le travail de cette dernière, placée sous la subordination directe de Mme [U];

— Pour seule réponse au mal-être exprimé par Mme [U] qui appréhendait le retour de Mme [Y] faisant état d’une 'détresse émotionnelle’ liée aux changements impulsés par l’élection d’un nouveau maire de [Localité 9] et la nomination d’un nouveau Président de l’Association dont elle assurait la direction depuis près de 8 ans, l’employeur a fait à Mme [U] une proposition de rupture conventionnelle avant de lui proposer de lui 'enlever son poste de directrice tout en lui permettant de conserver son salaire et ses avantages’ (pièce n°8 association) ;

— La dégradation de l’état de santé de la salariée, se disant’navrée et désoeuvrée’ par l’inaction du président de l’Association, était manifeste et connue de l’employeur dès lors Mme [U] a fait l’objet de nombreux arrêts de travail successifs pour maladie d’une durée totale d’environ quatre mois à compter de sa convocation à un entretien pour étudier les modalités d’une rupture conventionnelle.

Si la seule inimitié notoire entre deux salariées ne saurait faire obstacle à l’embauche d’une d’entre elles, il n’en demeure pas moins qu’eu égard aux postes respectivement occupés par Mmes [U] et [Y] nécessitant des contacts directs et fréquents et à la gravité des accusations d’agissements de harcèlement moral opposant les protagonistes, il incombait à l’Association, débitrice d’une obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés de prévenir tout risque psychosocial.

En outre, les débats portant sur les circonstances entourant le licenciement pour faute grave de Mme [Y], notamment le degré d’implication de la Directrice de l’Association dans la procédure disciplinaire, sont dénués de portée dans le cadre du présent litige opposant Mme [U] à son ancien employeur.

Dans ces conditions où l’Association [16] [Localité 9] ne justifie d’aucune mesure de prévention des risques psychosociaux nonobstant les alertes de Mme [U] et de son conseil, qu’elle a ignoré les nombreux courriers aux termes desquels la salariée exprimait son mal-être ainsi que ses craintes d’être évincée de la structure au sein de laquelle elle a travaillé pendant plus de 14 ans, qu’elle n’a pas pris ou n’a pas voulu prendre la mesure

de l’ampleur du conflit opposant Mmes [U] et [Y] et que la seule solution concrète envisagée a été celle d’une rupture conventionnelle proposée à Mme [U] le 7 septembre 2020, date à laquelle elle était placée en arrêt de travail jusqu’au 30 septembre suivant, avant d’être de nouveau en arrêt de travail pour 'burn-out, trouble anxieux’ du 28 octobre 2020 au 14 février 2021, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est objectivement établi.

Les manquements successifs de l’employeur ayant fait abstraction des inquiétudes et alertes de la salariée ont causé un préjudice moral à Mme [U] qui sera justement réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité.

3- Sur les effets de la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

Enfin, les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d’examiner l’intégralité des manquements invoqués devant lui par le salarié.

Au cas d’espèce, par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 10 février 2021, Mme [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : 'Par la présente, j’entends prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs à compter de la première présentation de celle-ci dans vos locaux. J’entends ainsi mettre fin à mon contrat de travail dans la mesure où vous ne m’avez pas laissé le choix et ne me permettez à aucun moment d’imaginer un retour à mon poste en raison du harcèlement moral dont j’ai fait l’objet et de l’embauche de Madame [V] [Y].

Depuis votre élection en qualité de Président de l’association, vous n’avez eu cesse de tout mettre en oeuvre pour que je quitte celle-ci allant jusqu’à embaucher Madame [Y] qui avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave et me 'vouait une haine viscérale’ comme vous me l’avez vous-même indiqué, le tout pour des raisons purement opportunistes d’amitié entre vous eux notamment. Vos agissements ont eu pour conséquence une dégradation de mon état de santé et m’ont conduit à saisir le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire sans réaction de votre part.

Il ne m’est donc plus possible aujourd’hui de poursuivre l’exécution de mon contrat de travail de sorte que je suis contrainte du fait de vos graves manquements d’y mettre fin par la présente…' (pièce n°24 salariée).

Mme [U] se prévaut des agissements précédemment évoqués et soutient que la prise d’acte de son contrat de travail résulte des manquements de l’employeur.

Sans qu’il soit nécessaire d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties qui renvoient à leurs moyens précédemment étudiés au titre de l’exécution du contrat de travail, il est matériellement établi que :

— Dans un contexte de turn-over lié aux élections municipales et à la démission du Président de l’Association, Mme [U] était confrontée au mutisme du nouveau Président qui s’était précédemment opposé au licenciement pour faute grave de Mme [Y] et souhaitait la voir revenir au sein de la structure (pièce employeur n°8) ;

— Nonobstant les alertes de la salariée soit directement soit par l’intermédiaire de son conseil, aucune mesure n’a été mise en place par l’Association afin de remédier à la situation de mal-être exprimée par Mme [U] qui craignait d’être évincée de la direction de l’Association ;

— En réponse à ses inquiétudes relatives à la réintégration de Mme [Y], l’ayant accusée d’agissements de harcèlement moral, la salariée s’est vue proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail ;

— Mme [U] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail successifs pour burn-out et trouble anxieux, suite à la proposition de rupture conventionnelle adressée par son employeur qui ne suggérait aucune solution afin d’apaiser ses relations de travail avec Mme [Y], si ce n’est la rupture du contrat de travail de Mme [U] comptant plus de 14 ans d’ancienneté.

Il est ainsi établi que l’inaction et l’indifférence manifestée par l’employeur face au sentiment de mal-être au travail exprimé par Mme [U] qui avait vainement sollicité la recherche d’une solution pour prévenir des difficultés liées au retour annoncé de Mme [Y] et qui évoquait dès le 4 septembre 2020 la 'détresse émotionnelle dans laquelle je me trouve aujourd’hui face à cette situation qui me semble tellement irréaliste', sans recevoir d’autre réponse que la proposition d’une rupture conventionnelle, constituent des manquements graves qui rendaient impossible la poursuite de la relation de travail au sein de l’association.

La prise d’acte de la rupture notifiée par courrier du 10 février 2021 au terme d’environ quatre mois d’arrêt maladie et d’inaction du Président de l’Association doit ainsi s’analyser en une rupture aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que la rupture produisait les effets d’une démission.

4- Sur les conséquences financières

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [U] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’appelante est fondée à solliciter des dommages et intérêts à ce titre, l’indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Par application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail et au vu d’un salaire de référence s’élevant à 3 516,57 euros brut par mois sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d’après les bulletins de salaire versés aux débats et d’une ancienneté de 14 ans et 1 mois, l’Association [14] [Localité 9] doit ainsi être condamnée à payer à Mme [U] la somme de 13 773,20 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur l’indemnité de préavis

Conformément aux stipulations de l’article 4.4.3.2. de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006, la rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de trois mois. Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 3 516,57 euros, il sera alloué à Mme [U] une indemnité compensatrice de préavis de 10 549,71 euros bruts outre la somme de 1 054,97 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’association employant habituellement moins de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 12 mois pour une ancienneté en années complètes de 14 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de Mme [U] (14 ans et 1 mois), de son âge lors de la rupture (41 ans), du montant mensuel de son salaire brut (3 516,57 euros) et étant observé que si l’intéressée affirme dans ses écritures avoir été embauchée en qualité d’assistante commerciale, elle ne produit pas de pièces justificatives de sa situation personnelle postérieure à la rupture, il y a donc lieu de lui accorder la somme de 35 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5- Sur la remise des documents sociaux

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la demande de remise de documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée, certificat de travail et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit. Cependant, les circonstances de l’espèce ne rendant pas nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

6- Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’Association société [5] [Localité 9], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner l’Association, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [U] une indemnité d’un montant de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire du 22 mars 2022, sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes indemnitaires au titre des agissements de harcèlement moral.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail liant Mme [U] à l’Association [16] [Localité 9] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Association [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ;

—  13 773,20 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  10 549,71 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 054,97 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

—  35 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ;

Ordonne à l’Association [16] [Localité 9] de délivrer à Mme [U] les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt ;

Condamne l’Association [16] [Localité 9] à verser à Mme [U] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association [16] [Localité 9] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Conseiller, Pour le Président empêché