8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°08

N° RG 22/02899 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SXDA

M. [D] [R]

C/

S.A.R.L. [3]

Sur appel du jugement du C.P.H. de VANNES du

RG : 20/00062

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Emmanuel DOUET,

— M^e Armelle OMNES

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 14 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Octobre 2025

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [I] [E], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 14 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [D] [R]

né le 10 Octobre 1965 à [Localité 5]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Romane PERSON substituant à l’audience M^e Emmanuel DOUET de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Avocats au Barreau de VANNES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.R.L. [3] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Comparante à l’audience en la personne de son Gérant, M. [Y] [G] et représentée par M^e Armelle OMNES, Avocat au Barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [3] exploite une agence immobilière à [Localité 8], sous franchise commerciale [4] et emploie plus de 10 salariés.

M. [R] a été engagé par la SARL [3] selon contrat à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2017 en qualité d’agent commercial indépendant.

Puis suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 23 juin 2017 à effet au 26 juin 2017, il a été engagé en qualité de négociateur conseiller immobilier VRP, lequel contrat est régi par la convention collective nationale de l’immobilier.

Le 16 novembre 2019, M. [R] a reçu un avertissement pour un comportement agressif et des faits d’insubordination qu’il a contesté par courrier du 25 novembre 2019.

Après avoir été alerté que ses résultats sur les années 2018 et sur la période janvier-septembre 2019 étaient inférieurs à l’objectif prévu, la SARL [3] lui a adressé le 12 décembre 2019 une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 décembre 2019, la société [3] lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

C’est dans ces conditions que le 7 mai 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes aux fins de :

— dire et juger le licenciement de M. [D] [R] est sans cause réelle et sérieuse,

A ce titre,

— condamner la SARL [3] à verser à M. [D] [R] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la société n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail liant les parties,

Ce faisant,

— condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

— dire et juger que la société [3] a manqué à son devoir de formation et d’adaptation de son salarié à son emploi.

Et,

— condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 4 000 euros sur le fondement des articles L. 6111-1 et D. 6312-1 du Code du travail,

— prononcer l’annulation de l’avertissement du 16 novembre 2019, celui-ci étant injustifié et disproportionné,

— condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en annulation dudit avertissement,

— condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la même aux entiers dépens.

Par jugement en date du 22 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Vannes a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes et a :

— dit que l’avertissement du 16 novembre 2019 est justifié,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M [D] [R] de toutes ses demandes,

— débouté la société [3] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les parties supporteront leurs propres dépens.

M. [R] a interjeté appel le 4 mai 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 septembre 2024, l’appelant sollicite de :

— dire et juger M. [D] [R] recevable et bien fondé en son appel ;

— débouter la société [3] de son appel incident ;

— débouter la SARL [3] de ses demandes, fins et conclusions ;

— de réformer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— condamner la SARL [3] à verser à M. [R] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce faisant,

— condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail.

Et,

— condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 4 000 euros sur le fondement des articles L. 6111-1 et D. 6312-1 du Code du travail pour manquement à son devoir de formation et d’adaptation de son salarié à son emploi.

— prononcer l’avertissement du 16 novembre 2019, celui-ci étant injustifié et disproportionné.

— condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en annulation dudit avertissement.

— condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la même aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 juin 2024, l’intimé sollicite de :

— Recevoir l’intimé en son appel incident et :

— condamner M. [D] [R] à payer 4 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles 1104 (ex 1134) et 1231-1 (ex 1147) du code civil, L. 1222-1 du code du travail en raison du défaut d’exécution loyale du contrat de travail ;

Sur le surplus, confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que l’avertissement du 16 novembre 2019 est justifié ;

— Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [R] de toutes ses demandes ;

— débouter M. [R] de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [R] à payer la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 octobre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 30 octobre 2025, la décision ayant été mise en délibéré le 14 janvier 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 décembre 2019 est rédigée dans les termes qui suivent

'Conformément à l’article L. 1232-2 du code du travail, nous vous avons convoqué le jeudi 12 décembre 2019 à 14 heures à un entretien préalable en prévision d’un éventuel licenciement. (..) En ce qui concerne les motifs de licenciement, il s’agit de ceux évoqués lors de l’entretien précité du 12 décembre 2019 :

Vous avez réalisé une production sur le mois de septembre 2019 de 0 euro HT, en octobre 2019 de 0 euro HT et en novembre 2019 de 3541 €HT, soit une production de 3541 € HT sur ces trois mois. À titre de comparaison sur ces 3 mêmes mois, la production moyenne de vos collègues au sein de l’agence était de 22'667 € HT (ancienneté supérieure à 2 années identiques à la vôtre), 15'729 € HT (ancienneté entre 1 et 2 années). Comme indiqué à l’article 7 de votre contrat de travail, il vous est demandé une production de 4000 € HT de chiffre d’affaires par mois. Vous avez considéré ses objectifs atteignables. Comme indiqué à l’article 7 de votre contrat de travail, au cas où vous ne réaliseriez pas l’objectif indiqué de 4000 € HT pendant trois mois consécutifs, la société se réserve le droit de rompre le présent contrat travail sans que cette rupture puisse être considérée comme abusive. La rupture de votre contrat travail prend effet à la date de première présentation de cette lettre.'

Pour confirmation du jugement entrepris et se fondant sur les bilans des années 2018 et 2019, la société [3] estime que l’insuffisance professionnelle du salarié est caractérisée par la non-atteinte persistante des objectifs commerciaux, objectif que le salarié a reconnu comme étant atteignables et qui ont été largement atteints par d’autres salariés. Elle rappelle que l’ensemble des négociateurs immobiliers travaillait sur le secteur très étendu de l’agence, que ses effectifs sont stables sur les années 2017, 2018 et 2019 et que les nouveaux conseillers recrutés prenaient la suite des partants de sorte qu’ils n’occasionnaient aucune réduction du secteur de prospection du salarié. Elle lui reproche d’avoir réalisé un chiffre d’affaires cumulées de 3541 € HT sur une période de trois mois consécutifs (octobre, novembre et décembre 2019) en méconnaissance de ses obligations contractuelles. Enfin, elle déclare avoir fourni les outils et formations nécessaires à l’accomplissement par le salarié de son travail de prospection et réfute l’ensemble des griefs de M. [R].

Pour infirmation du jugement déféré, le salarié estime que le non-respect des objectifs, lesquels étaient irréalistes et irréalisables, ne lui est pas imputable mais résulte en substance :

— de la modification de nombreux paramètres de travail (augmentation des effectifs-passant de 3 commerciaux à son arrivée à 10- le contraignant à partager son secteur de prospection où sont présentes plusieurs autres agences immobilières) sans modification de ses objectifs alors qu’ils doivent être formalisés, portés à sa connaissance et surtout adaptés en fonction du secteur et de la conjoncture afin qu’ils soient réalisables,

— de la mise en place de 'permanences et de ilôts’ laquelle a entraîné la baisse de son chiffre d’affaire,

— le traitements de certains de ses clients par son supérieur hiérarchique direct, M. [G], entraînant une baisse de son chiffre d’affaires,

— la réduction des honoraires de l’agence (servant d’assiette au calcul de ses objectifs) imposée par l’employeur , laquelle contribue à l’absence d’atteinte de ses objectifs.

Il rappelle également avoir toujours réalisé ses objectifs, ne pas avoir signé le dernier bilan de mai-septembre 2019 et considère que la seule baisse de ses objectifs durant quelques mois est insuffisante à justifier son licenciement d’autant que son employeur ne lui a pas fourni les outils et la formation nécessaire à son travail de prospection.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité objective, non fautive, du salarié d’exécuter la prestation de travail que l’employeur peut légitimement attendre.

Ces objectifs qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur dans le cadre du pouvoir de direction qui lui est reconnu doivent être réalistes compte tenu du marché, de la conjoncture économique mais également suivant les moyens donnés au salarié pour accomplir son travail et avoir été portés à la connaissance de celui-ci en début d’exercice.

Les faits reprochés doivent être objectivement imputables au salarié, et à lui-seul.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail de M.[R] du 26 juin 2017 que ce dernier, engagé en qualité de négociateur- conseiller immobilier VRP rattaché à l’agence [4] avait pour objectif, selon stipulation de l’article 7: '1/ Activité Transaction

(..) PRODUCTION MINIMUM

Une production minimum sera exigée de M . [D] [R], selon les directives de la Société, comme suit :

' 8 estimations de vente, par mois inscrites dans logiciel Trans21 et à suivre tous les 3 mois (courriers et téléphone).

Ces estimations sont pour la majorité sur les secteurs de prospection du Conseiller, le reste étant sur le secteur géographique de l’agence.

' 4 mandats rentrés par mois dont 2 « Confiance », 2 de ces 4 mandats devant être issus de son secteur géographique. Avoir un stock de mandats permanent supérieur à 20 biens à vendre.

' 4 000 euros HT de chiffre d’affaires agence par mois (Le chiffre d’affaires sera révisé annuellement en fonction de l’évolution de l’indice du coût de la construction. L’indice de référence est celui publié à la date du présent contrat).

[D] [R] considère ses objectifs atteignables.

Au cas où M . [D] [R] ne réaliserait pas l’objectif sus-indiqué pendant 3 mois consécutifs, la Société se réserve le droit de rompre le présent contrat sans que cette rupture puisse être considérée comme abusive. '

En premier lieu, il convient de relever que l’insuffisance professionnelle ne peut être appréciée au regard des éléments évoqués par l’employeur dans ses conclusions à savoir une baisse du CA de 120 502 € pour l’année 2018, de -28.825 € sur 4 mois lors du bilan des quatre premiers mois 2019 (page 2 de ses conclusions) et de – 60 243 € sur la période de mai à septembre 2019 (pièce n° 7 employeur) par rapport à l’objectif fixé de 162 000 € HT (page 12 de ses conclusions), lesquels renvoient aux documents 'Orientation de mon activité annuelle en 7 étapes-Etat d’avancement par rapport à l’objectif’ (page 2 pièce n°3- employeur), 'Orientation de mon activité annuelle en 3 étapes’ (page 1-pièce n°6) et 'Orientation de mon activité annuelle en 3 étapes-mai à septembre 2019" (pièce n° 7 employeur).

En effet, l’employeur ne rapporte pas la preuve de la rédaction d’un avenant fixant de tels objectifs pour les années 2018 et 2019.

Il ne peut valablement se tirer argument de l’absence de contestation émise par le salarié sur ces bilans annuels 2018 et 2019 mentionnant cet objectif, celle-ci n’étant pas de nature à priver le salarié de la possibilité de se prévaloir de ses droits d’autant qu’il a refusé de signer le dernier bilan de mai à septembre 2019 contestant les chiffres.

La cour relève en outre que le prétendu objectif de 162 000 euros, à supposer l’acceptation du salarié sur ce quantum établie, n’a été atteint par aucun des conseillers immobiliers VRP sur ces deux années démontrant ainsi, que cet objectif n’était pas réaliste et réalisable ( pièce n°12- employeur).

En outre, la cour note que, pour étayer son analyse comparative effectuée dans la lettre de licenciement et justifier l’absence de réalisation des objectifs, l’employeur se contente de verser un document intitulé « Repères «Transaction 1-2 Votre production agence» sur les années 2017 à 2019, duquel il ressort des chiffres d’affaires annuels et notamment que :

* sur l’année 2018, M. [R] a réalisé 48 164 € contre 88 563 € pour Mme [H], 94 000 € pour Mme [K] et 152 340 pour Mme [C], seuls Messieurs [N] (13 958 €) arrivé au sein de l’agence le 13 janvier 2018 et M. [L] (35 625 €),parti à la retraite en janvier 2019, (pièce n°26-employeur) ayant des résultats inférieurs aux siens,

* sur l’année 2019 M. [R] a réalisé un chiffre d’affaires de 57 282 € contre 103 208 € pour Mme [H], 69 750 € pour Mme [V], 133 453 € pour Mme [K], 100 333 euros pour Mme [C], seule Mme [M], arrivée le 14 juin 2019 ayant réalisé un chiffre d’affaire en deça de celui du salarié (13 542 €).

Ces seuls éléments annuels ne suffisent pas à établir l’absence d’atteinte de l’objectif mensuel de 4000 € HT sur trois mois consécutifs d’autant que lissé, le chiffre d’affaire HT mensuel réalisé par le salarié en 2018 est 4013,66 € HT (48 164/12) et 4 773, 50 € HT en 2019 (57 282/12) soit au-delà de l’objectif contractuellement prévu.

L’employeur ne prouve pas plus la pertinence de la comparaison opérée avec ses collègues, celle-ci ne se fondant pas sur le chiffre d’affaires HT individuel réalisé mensuellement tel que prévu à l’article 7 du contrat de travail et visé par la lettre de licenciement.

Aussi, l’employeur ne verse à la procédure aucun élément permettant de chiffrer mensuellement la période de septembre 2019 à novembre 2019 pour établir le défaut de réalisation des objectifs contractuels tel qu’un tableau explicatif et ce, alors même que le salarié produit un extrait des 'tableaux chiffres d’affaires de mars 2019 à août 2019" démontrant la réalisation au-delà de son objectif sur l’ensemble de cette période exception faite des mois de mai 2019 et août 2019 (pièce n°35-salarié), lesquels peuvent être consécutifs aux congés pris par le salarié sur cette période (pièce n° 10-salarié).

Surtout, l’insuffisance de résultats durant trois mois consécutifs reprochés au salarié est contredit par les bulletins de paie et leurs annexes versés aux débats sur les mois de septembre à novembre 2019 (pièce n° 10) lesquels ne sont pas contestés par l’employeur (pages 11 et 12 de ses conclusions) et qui démontrent la réalisation de l’objectif de 4.000 € HT de chiffre d’affaire :

— sur le mois de septembre 2019, M. [R] a perçu une commission de 2.141,33 euros laquelle est calculée en fonction de pourcentage sur le chiffre d’affaire réalisé mensuellement et est confirmée par le document joint 'chiffre d’affaire sept 19 [D] [R]-CA Total: 16.206,67€ -com total: 2.141,33 €'

— sur le mois d’octobre 2019: il a perçu la somme de 916,67 € au titre de ses commissions laquelle est conforme au document joint 'chiffre d’affaire octobre 19 [D] [R]-CA Total: 10.833,34 € -com total: 916,67 €'

— sur le mois de novembre 2019: la somme de 695, 83 € a été versée au titre de commissions au salarié, laquelle est conforme au document joint 'chiffre d’affaire novembre 19 [D] [R]-CA Total: 9.458,33€ – com total: 695,83 €.'

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance de résultats n’est ainsi pas matériellement établi et ne peut être retenu au soutien du licenciement.

Ainsi, et sans qu’il y ait lieu d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, il convient de constater que l’insuffisance professionnelle de M.. [R] n’est pas établie et il convient, par voie d’infirmation du jugement, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, M. [R] disposait d’une ancienneté, au service du même employeur, de deux ans et 8 mois et 22 jours et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, s’agissant d’une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et trois mois et demi de salaire.

Bien qu’il soit admis par le salarié la perception d’une pension de retraite militaire, aucun élément financier n’est versé en ce sens à la procédure.

Aussi et compte-tenu des effectifs de la société et au regard de l’ancienneté de M.[R], de son âge lors de la rupture (55 ans), de ce qu’il est devenu auto-entrepreneur en immobilier avec la franchise [6], du montant mensuel de son salaire brut (1 966,72 € moyenne des trois derniers mois- attestation Pôle emploi), il y a lieu de lui accorder la somme de 6.000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des allocations à France Travail

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, France Travail, n’étant pas partie à l’instance devant les premiers juges et n’intervenant pas volontairement devant la cour, il sera ajouté au jugement déféré en ce que l’employeur sera condamné à lui payer les éventuelles allocations servies et ce, dans la limite de six mois de salaire.

Il sera ajoutée de ce chef.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Pour infirmation du jugement déféré, M. [R] reproche un comportement déloyal de son employeur dans l’exécution du contrat de travail en ce qu’il :

— n’a pas redéfini les objectifs contractuels face à la multiplication des recrutements de négociateurs ;

— n’applique pas la grille des honoraires [4] en diminuant les honoraires de l’agence lors des négociations (soit la somme de 102 609 euros sur trois ans) ce qui impacte son chiffre d’affaire,

— lui a retiré le traitement de clients, entraînant de ce fait une baisse de son chiffre d’affaires.

En réponse et reprenant à son compte la motivation des premiers juges, l’intimée estime que le salarié n’apporte aucun élément de preuve de nature à établir que le contrat avait été exécuté de mauvaise foi.

En application des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que ces décisions ont été mis en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l’espèce, s’agissant du grief tiré de l’absence de redéfinition de ses objectifs contractuels, le salarié ne peut utilement invoquer sa situation à son arrivée le 3 janvier 2017 en qualité d’agent commercial, sa prospection portant 'sur tout le territoire nationale’ (pièce n° 1 employeur) et non sur la zone géographique limitée à l’agence .(pièce n°2 employeur).

C’est également à tort que M. [R] allègue du doublement des effectifs de l’agence ce que contredisent les pièces versées à la procédure notamment les 'repères transactions’ des années 2017 à 2019 (pièces 12-employeur) mentionnant la présence de 7 conseillers en immobilier VRP (dont le gérant) en 2017 et 2018 passés à 8 en juin 2019 avec l’arrivée de Mme [M] ce qui est corroboré tant par le registre d’entrée et de sortie du personnel (pièce n°20-employeur) que par l’attestation de Mme [X], ancienne collègue, laquelle explique que 'nous étions au départ 3 salariés (2 ventes+1 location) avec assistantes (mi-temps et contrat pro je crois). Courant 2017, nous sommes passés à 6 salariés transaction+ moi-même dans cette pièce'.

Plus précisément, il convient de relever que :

— Mesdames [K] et [H] ont été embauchées le 26 juin 2027(soit à la même date que le salarié)

— M. [J] a été engagé le 9 février 2017 (soit antérieurement à l’embauche du salarié) et ne faisait plus partie des effectifs en 2018,

— M. [N] a été engagé le 15 janvier 2018.

S’agissant du grief de diminution des honoraires d’agence, le salarié n’est pas utilement contredit lorsqu’il affirme que son employeur n’applique pas toujours le barème '[4]" et réduit les frais d’agence entraînant celle de l’assiette sur laquelle se calculent ses objectifs ce qu’accréditent:

— le témoignage de Mme [V], négociatrice immobilière, (pièce n°14) laquelle relate la pratique des diminutions des frais d’agence par M. [G], gérant de l’agence ' Ensuite, les commissions, notre rémunération en tant que commerciaux: [4] a des honoraires élevés mais c’est un barème officiel et non négociable. Plusieurs fois, [Y] [G] avant même de réaliser la négociation était prêt à baisser les honoraires et certaines fois au lieu de relancer nos chers clients acheteurs ou vendeurs et de demander de remonter ou de baisser leur prix suite à la (illisible) offre, il baisse directement les honoraires pour que la négociation soit réalisée. (..)Un autre exemple. Une vente entre [Y] [G] (client vendeur) et moi-même (clients acheteurs). La vente d’une maison à plus de 700 000 euros sur [Localité 8]. Les honoraires sont d’environ 40 000 euros. (..) Sur les 15 000 euros TTC, j’ai touché environ 375 € TTC'

— les tableaux de bord du salarié 2017 à 2019 laissant apparaître sur l’année 2019 un différentiel de 66 520 € entre les honoraires qui auraient dûs être perçus (selon tarif du barème) et ceux réellement appliqués ( concernent 13 ventes sur 18) et l’année 2018 ( 23 017 € correspondant à 8 ventes sur 13),

— le barème TTC des honoraires des transactions applicable à compter du 1er mai 2017,( pièce n° 12-salarié) ;

— des échanges de courriels entre le salarié et M. [G] entre les 29 décembre 2019 et 31 décembre 2019 desquels il ressort, que le salarié a participé à une transaction au cours de laquelle Mme [T] a effectué une offre d’achat à 247 000 euros alors que le prix de vente initial était fixé à 265 000 euros, le salarié s’interrogant sur la suite réservée à celle-ci, M. [G] lui répond ' l’offre a été acceptée avec des honoraires à 10 000 € TTC’ ( le 29 décembre 2019 à 13h38) et ce, alors que le salarié estimait que l’assiette de calcul de sa commission était ' de 15 500 € TTC suivant le barème', (pièce n°24- salarié).

Ceci étant, et s’il est vrai que la diminution des honoraires de l’agence impacte le chiffre d’affaire HT réalisé et l’assiette de commission des négociateurs immobiliers, force est néanmoins de constater que M. [G] les justifie par la préservation de la vente effectuée dans l’intérêt de l’agence ce qui est corroboré par :

— Mme [V], laquelle explique que lors d''Une vente entre [Y] [G] (client vendeur) et moi-même (clients acheteurs). La vente d’une maison à plus de 700 000 euros sur [Localité 8]. Les honoraires sont d’environ 40 000 euros. Lors de la négociation, les honoraires passent de 40 000 euros à 15 000 euros. [Y] [G] dit 'C’est celà où la négociation ne passe pas. Je n’ai pas le choix d’accepter.' (Pièce n° 14)

— le courriel de M. [G], gérant, responsable transaction, du 31 décembre 2019 ' (..)Dans ce cas précis, il y a une très forte négociation puisque l’offre est de 247K€ au lieu de 265K€ (prix du mandat). Vous n’êtes pas sans ignorer que lors d’une négociation, le vendeur n’est pas dans l’obligation d’accepter une offre. Et c’est très souvent au détriment des honoraires de l’agence lorsque l’effort de négociation demandé est aussi important '.

Aussi, l’usage par l’employeur de la possibilité de négocier les frais d’agence relève de son pouvoir de direction et est justifiée par l’objectif de garantir la vente.

L’employeur ne peut cependant utilement justifier de la baisse des honoraires de l’agence par l’absence d’offre d’achat au prix du mandat, dès lors qu’il ressort des pièces produites à la procédure que cette diminution résulte de la négociation récurrente des frais d’agence par M. [G], gérant, sur les années 2018 (Environ 61,5%) et 2019 (près de 73% des transactions effectuées par le salarié) laquelle sert d’assiette au calcul des objectifs du salarié ce qui est de nature à affecter ses résultats et dont la baisse lui est reprochée par la suite et, ce de manière déloyale.

Le manquement de l’employeur est dès lors caractérisé.

S’agissant du grief relatif au retrait de client(s) du portefeuille de M. [R] par M. [G], cette affirmation est confirmée par les témoignages concordants de deux salariées:

— Mme [V] (pièce 14), laquelle relate ' (..) Les acheteurs sont attribués lors des permanences. (..) Or cet acheteur est sur la permanence de [D] S. [[R]] ce jour-là. [D] S. N’a jamais reçu les coordonnées de cet acheteur. Plusieurs jours après, [D] S. Demande pourquoi, il n’a pas reçu les coordonnées de ce contact alors qu’il est arrivé sur sa permanence . La réponse de [Y] [G] 'Je le garde pour moi, je suis le directeur, je fais ce que je veux'

— et Mme [P] (pièce n°17) indiquant avoir pu ' assister au 'vol’ d’une transaction de [D] [R] 'par M. [G].

C’est très justement que le salarié reproche à son employeur un comportement déloyal dans l’exécution du contrat de travail consécutif au retrait délibéré de client de son portefeuille et ce, sans son accord.

Aussi et s’il est vrai que M. [R] ne peut, s’agissant du retrait de clients de son portefeuille, solliciter d’indemnisation sur cette base sauf à indemniser un préjudice purement hypothétique en l’absence de signature certaine d’un compromis, il est en revanche, bien fondé à solliciter l’indemnisation de son préjudice découlant de la diminution des frais d’agence qui ont de fait impacté son droit à commission.

Aussi, l’employeur est condamné à lui verser la somme de 4.000 euros en indemnisation de ce préjudice.

La décision querellée est par conséquent infirmée en ce qu’elle a débouté M. [R] de ce chef de demande.

Sur le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

Pour infirmation du jugement déféré, le salarié soutient qu’il n’a bénéficié que de deux formations de la part de son employeur au cours de la relation contractuelle, alors qu’il travaille dans un domaine particulièrement évolutif nécessitant une formation continue et permanente. Il relève que contrairement à d’autres salariés formés en 2019, aucun cursus de formations diplômantes '[4]" ne lui a pas été proposé hormis son module initial. Il soutient n’avoir jamais bénéficié d’un véritable plan de formation interne, les réunions présentées comme telles étant en réalité consacrées aux problématiques de rémunérations et de commissions. Il ajoute ne pas avoir été convié aux réunions annuelles d’informations organisées par la chambre des métiers. Il estime également que les griefs d’incompétence retenus par l’employeur n’ont pas été suivis de la mise en place de formations pour y remédier.

L’intimé, soutient pour confirmation du jugement entrepris, avoir assuré la formation du salarié en rappelant qu’il a participé à divers stages ( Une journée pédagogique ' Fiscalité» le 14 juin 2017 ; «Qualification de conseiller immobilier » du 19 au 21 septembre 2017, du 7 au 9 novembre 2017 et du 19 au 21 décembre 2017), au point d’équipe quotidien, à une réunion hebdomadaire chaque mardi matin ainsi qu’à diverses formations (trimestrielle avec [4], une formation aux méthodes marketing et commerciales, participation aux conventions nationales, d’un cursus de formations diplômantes de [4] et de formations certifiantes). Il ajoute que conformément à l’obligation légale issue de la loi ALUR imposant 42 heures de formation sur trois ans aux professionnels de l’immobilier, le salarié a accompli 70 heures sur la période 2017- 2019.

Selon l’article L6321-1 du code du travail dans sa version en vigueur au 1er janvier 2019, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

En l’espèce, M. [R] ne peut utilement reprocher à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de l’ensemble du cursus de formations diplômantes de [4] et ce, alors qu’il était dans les effectifs depuis deux ans, avait déjà suivi la formation de conseiller immobilier à son arrivée et que certaines formations n’étaient accessibles qu’après 3 ans minimum en agence ( page 2- pièce n°21 employeur 'Certification mode d’emploi').

Il ne peut davantage lui faire grief de ne pas l’avoir convier aux réunions annuelles d’informations organisées par la chambre des métiers, celles-ci ne pouvant être assimilées à de véritables actions de formations.

Il n’est, par ailleurs, nullement établi par le salarié que les techniques et moyens commerciaux aient connu une évolution telle qu’elle aurait rendu insuffisante la formation dont l’appelant a bénéficié.

En revanche, M. [R] fait très justement observer que lors de l’entretien individuel de l’année 2018'Orientation de mon activité annuelle en 7 étapes', a été fixé au point 6-Synthèse 'l’objectif de cette année est d’améliorer très nettement vos statistiques personnelles en terme de prospection et rentrée de mandat (..) Par une meilleure assimilation, connaissance , prise en main et respect des méthodes commerciales de [4] (Guide de commercialisation/ ACM/R1/R2/MPM/Bilan de promotion) et que lors de l’entretien individuel d’étape l''orientation de mon activité annuelle en 3 étapes- mois janvier/avril 2019", des besoins en formations ont été actés reprenant ce qui avait été mentionné en 2018' Besoins en formation : Processus De rentrée de mandat (R1/R2/MPM (Phrase intro/Dvpt:QIPM)/Traitement objection prix/exclu-Etre plus perméable et appliquer la méthode'.

Bien que l’employeur se prévale d’un certain nombre de formations effectuées par le salarié, force est néanmoins de relever que seule la réalisation de deux formations est justifiée au cours de l’année 2017 :

— Une journée pédagogique fiscalité le 14 juin 2017 pour 7 heures (pièce n°9)

— Qualification conseiller immobilier : Trois stages de trois jours chacun, soit 21 heures les 19 au 27 septembre 2017, 7 au 9 novembre 2017 et 19 au 21 décembre 2017 soit 9 journées de 7 heures : 63 heures ; ( pièce n°10)

S’agissant des autres formations, la cour relève que le tableau versé aux débats les listant (pièces n°8 employeur) n’est corroboré par aucun élément extérieur à l’agence de sorte qu’il ne peut établir à lui seul la véracité du suivi de celles-ci par le salarié.

C’est aussi vainement que l’employeur soutient que des formations commerciales avaient lieu tous les mardis matin à [Localité 8] et, ce alors qu’aucune pièce n’est versée à l’appui de cette allégation.

Il convient ainsi de constater que le salarié souligne pertinemment ne pas avoir bénéficié de formations adaptées à ses besoins, alors que les évaluations de l’année 2018 et début 2019, avaient identifié la nécessité d’améliorer le processus de 'rentrée de mandat (R1/R2/MPM (Phrase intro/Dvpt:QIPM)/Traitement objection prix/exclu ' notamment pour inciter la clientèle à signer les mandats sur son îlot.

Or, l’employeur devait être source d’initiative quant aux formations devant être dispensées au salarié en lien avec son emploi, afin de développer les compétences de l’intéressé et d’assurer l’adaptation à son emploi, ce d’autant plus qu’un besoin précis était exprimé sur la question du processus de rentrée des mandats.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que le grief est établi. Si M. [R] a bénéficié dès son arrivée d’une formation diplômante de conseiller immobilier en 2017, l’employeur a néanmoins considéré en 2018 et 2019 qu’un complément de formation était nécessaire sans pour autant en faire bénéficier son salarié.

Cette carence, ayant porté atteinte à ses possibilités de développer ses compétences et d’assurer l’adaptation à son emploi, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation a l’origine d’un préjudice qui sera réparé par l’octroi de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.

C’est donc à tort que les premiers juges ont rejeté cette demande de dommages-intérêts qui sera accueillie par voie d’infirmation sur ce point. L’employeur sera dès lors condamné à verser la somme de 3.000 euros de ce chef à M. [R].

Sur l’annulation de l’avertissement en date du 16 novembre 2019

L’avertissement notifié le 16 novembre 2019 est ainsi libellé : 'Nous déplorons depuis quelques mois un comportement agressif de votre part et d’insubordination.

Le 8 octobre 2019, vous souhaitez prendre des bouteilles de champagne destinées à nos clients acquéreurs et les offrir à vos clients vendeurs. Votre collègue vous informe que ces bouteilles sont réservées aux clients acquéreurs de l’agence. Vous vous emportez et affirmez que c’est vous qui décidez à qui doit être donné ces bouteilles puisque vous affirmez que vous payez ces bouteilles avec vos commissions. Mme [G] doit vous faire un rappel à l’ordre et vous demande de baisser le ton de votre parole, et vous demande de respecter le fonctionnement de l’agence. Elle vous rappelle que les bouteilles sont exclusivement offertes et à destination de nos acquéreurs. Elle vous rappelle également que ces bouteilles sont payées par l’agence et qu’elle représente un budget déjà important pour l’entreprise.

Le 13 novembre 2019, Monsieur [G] vous reçoit à la suite d’une réclamation de clients Mr et Mme [Z], dont vous avez suivi le dossier de vente, puisque vous êtes le référent commercial de ses clients au sein de notre agence. Le courrier de réclamation a été adressé à notre agence ainsi au service client de [4]. Mr [G] vous reçoit avec Mme [K], conseillère en immobilier, également concernée par le dossier afin de faire le point sur cette réclamation. Vous ne répondez aux questions, il vous est reproché un manque de communication envers les clients. Vous vous emportez d’une manière agressive à l’encontre de votre responsable hiérarchique. À la question:' Pourquoi n’avez-vous pas recontacté mon client comme je vous l’avais demandé pour les informer du refus de prêt''Vous répondez avec force et autorité 'C’est à vous de le faire'. Mr [G] vous rappelle qu’il s’agit de vos obligations de suivre et tenir informer vos clients. Vous lui répondez 'C’est à vous de le faire!Je vous ai demandé de le faire!'. Invectiver également votre collègue en me retournant la faute, alors qu’elle n’est pas responsable de vos erreurs. Mme [G], qui était dans son bureau en réunion, doit interrompre ce rendez-vous et vous sommes d’arrêter de parler avec agressivité et de respecter votre hiérarchie. Elle doit vous rappeler les règles de hiérarchie, et que ce n’est pas au responsable de l’agence de travailler aux ordres du salarié. Comme vous nous l’avons déjà indiqué, vos propos ne sont pas acceptables, ni votre attitude d’insubordination face à des remarques justifiées sur votre travail qui vous sont faites par votre responsable hiérarchique. Votre comportement est, vous ne l’ignorez pas, extrêmement préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise. En conséquence, nous sommes au regret de vous rappeler à l’ordre en vous notifiant par la présente un avertissement.'

Pour infirmation du jugement et en substance, le salarié estime injustifié et disproportionné l’avertissement qui lui a été notifié par son employeur. Il soutient que l’employeur a dénaturé les propos tenus dans son courrier en réponse du 23 novembre 2019, que l’attitude des époux [G] l’a amené à prendre certaines initiatives professionnelles nécessaires, lesquelles ne sont pas des revendications d’un prétendu pouvoir de direction. Il affirme avoir toujours eu un comportement correct malgré des conditions de travail difficiles.

Pour confirmation du jugement, l’employeur soutient le bien fondé de son avertissement l’estimant justifié par l’attitude agressive du salarié et son insubordination, laquelle est confirmée par les termes du courrier qui lui a été adressé le 23 novembre 2019 en réponse par le salarié. Il affirme que le salarié n’apporte aucun élément permettant de contredire les griefs ainsi décrits dans la lettre d’avertissement.

A titre liminaire, il convient de rappeler que seuls les moyens afférents aux faits reprochés dans cet avertissement seront examinés.

L’article L. 1331-1 du code du travail définit comme étant une sanction toute mesure dépassant la simple observation verbale prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif.

En vertu de l’article L. 1333-1 du code du travail applicable aux sanctions disciplinaires autres que le licenciement, 'en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

Il appartient ainsi à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

Sur le fondement de l’article L. 1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur les faits du 8 octobre 2019

S’agissant de ces faits, la cour note que l’employeur ne verse aucune pièce justificative à l’appui de ce grief et dont le déroulé est contredit par l’attestation de Mme [V] laquelle déclare '(..) Un mauvais management découle sur des tensions au sein de l’agence. Un exemple : nous discutons entre collègues sur les bouteilles de champagne offerte client acheteur. Nous sommes plusieurs à être en accord sur le fait que certains propriétaires mériteraient d’avoir une bouteille car ils nous ont fait confiance et reste sur le secteur donc ils peuvent nous recommander. Lors de cette discussion [W] [G] arrive en colère vers nous mais surtout envers [D] S 'Si vous n’êtes pas content, vous pouvez partir’ où 'ce n’est pas vous qui payez les bouteilles de champagne, vous n’êtes jamais content, vous pensez toujours avoir raison'. Nous étions plusieurs dans cette discussion mais c’est [D] S qui est visé par les brimades.'

Ce fait n’est matériellement pas établi.

Sur les faits du 13 novembre 2019

L’employeur soutient sans être utilement démenti par M. [R] que ce dernier a eu un comportement agressif et d’insubordination à l’encontre de M. [G], gérant et supérieur hiérarchique, à la suite de la réception d’une réclamation de Mme [Z], cliente vendeuse, ce qui est corroboré par l’attestation de Mme [K] ayant assisté aux faits et qui témoigne ' avoir pu assister à plusieurs reprises au comportement agressif de M. [R] [D] confirmant son agressivité envers elle et M. [G] les tenant pour responsable de l’absence d’information sur les suites apportées au dossier [Z] 'd’une situation où nous avions un refus de prêt relais sur un dossier en commun. Lors de notre entretien avec M. [G] pour faire un point sur le dossier, M. [R] a directement pointé du doigt M. [G], le tenant responsable de la situation et se permettant d’accuser ouvertement et de façon agressive M. [G] et moi-même, il nous reprochait de ne pas avoir informé M. Et Mme [Z] de l’avancement du dossier, or dans notre agence et dans l’organisation de nos tâches, c’est au conseiller en charge du mandat qui doit effectuer et avertir ses clients de toutes notifications concernant son mandat. M. [R] m’a également parlé sur un ton très désagréable car celui-ci ne voulait pas assumer le fait d’appeler M.[Z] pour lui annoncer le refus de prêt relais des acheteurs (..) D’ailleurs j’avais fait part à Mme [G] de mon angoisse et de la mauvaise ambiance qui régnait au sein de l’équipe transaction tellement M. [R] pouvait être colérique et irrespectueux quand la situation n’allait pas dans son sens (..)'( pièce n° 19-employeur)

Le courrier en réponse de M. [R] du 23 novembre 2019, au terme duquel il réfute avoir dit ' C’est à vous de le faire, alors que c’est fait ' et explique néanmoins qu’il ne lui revenait pas de répondre aux courriels adressés par la cliente 'Dit et répété 2 fois, au moins que quand des clients écrivent un mail avec des demandes spécifiques, et que ce mail est adressé au directeur d’agence ce n’est pas à moi ni même à [S] [O] d’y répondre..question non seulement de hiérarchie mais aussi de politesse et de respect envers le client. (..) Est ce cela que vous appelez de l’insubordination une fois de plus’ Est-ce de l’agressivité que d’essayer de se faire comprendre'', est insuffisant à remettre en cause le témoignage de Mme [K] lequel est précis et circonstancié sur le déroulé de l’entretien.

Par ailleurs, il convient d’observer que M. [R] ne conteste pas l’intervention de Mme [G] au cours de cet entretien estimant ne pas être ' un paillasson’ (page 31de ses conclusions) et légitimant son attitude par l’agressivité de celle-ci.

A cet égard, et s’il est vrai que le témoignage de Mme [Z] ( pièce n°20 salarié) ainsi que sa lettre de réclamation reçue à l’agence le 6 novembre 2019 ( pièce n°16- employeur) permettent d’apporter un éclairage sur le contexte dans lequel se sont inscrits lesdits faits en ce qu’elle explique avoir été 'averti de l’échec de la vente de notre maison de [Localité 7], le soir-même ' par M. [R] [D] 'où il en a eu connaissance’ et précise estimer que 'M. [G] est avec Mme [K] les seuls responsables de l’échec de la vente de mon bien',((pièce n° 20-salarié) après avoir été 'averti le 23/10" 'par mail de l’échec de la vente prévue en novembre..par mail… quelle délicatesse!' regrettant que M. [G] en sa qualité de directeur d’agence et responsable n’ait pas 'daigné nous appeler pour nous préciser les choses et regretter les grossières erreurs de suivi de notre dossier. A cause de ces derniers, nous avons perdu 4 mois de commercialisation de notre bien.', ces pièces ne permettent néanmoins pas de minimiser et de justifier le comportement agressif du salarié envers M. [G] au point qu’il entraine l’intervention de Mme [G].

Il se déduit de ce qui précède que ce fait est matériellement établi, et que nonobstant le contexte dans lequel se sont inscrits les faits, l’attitude particulièrement agressive du salarié, laquelle a pointé du doigt son supérieur hiérarchique et a entrainé l’intervention de Mme [G], justifie la sanction d’avertissement qui ne s’avère pas disproportionnée.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnisation du manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi

La SARL [3] fait grief aux premiers juges, à l’appui de son appel incident, d’avoir omis de statuer sur ce chef de demande.

Au soutien de son appel, la société reproche au salarié d’être en possession de pièces en originales et confidentielles (notamment numéro fiscal d’un tiers, Mr [A]) en méconnaissance de la législation sur la protection des données et de ne jamais avoir reçu le mandat de vente du bien de M. [U]. (Pièce n°6-salarié) alors que le salarié en revendique la vente.

En réplique, le salarié objecte ne pas avoir manqué à son obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail soulignant qu’il ne s’agit pas d’originaux mais de photos prises chez le prospect dans l’éventualité de la régularisation d’un mandat, sans lesquels il n’aurait pas été en mesure de démontrer la réalité de son travail de prospection (page 17 de ses conclusions).

Il convient de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale sous réserve de respecter l’exigence de loyauté dans son obtention et le droit au respect de la vie privée.

En application des dispositions de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que ces décisions ont été mis en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Aux termes de l’article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.

Selon l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure.

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la cour observe que l’employeur, lequel reproche de produire aux débats des pièces en original ce qui serait contraire aux règles sur la protection des données, n’a pas sollicité que ses pièces soient écartées des débats.

S’il est vrai que la production des pièces relatives à M. [B] (document fiscal/dévolution successorale, facture EDF), laquelle n’était pas nécessaire à la défense de ses intérêts par le salarié, dès lors que ces pièces n’apportent pas d’éléments pertinents pour établir le bien fondé de ses demandes, force est néanmoins de relever que M. [A] n’est pas intervenu dans la cause, et que la demande de dommages et intérêts n’est formée qu’au nom de la seule SARL [3], qui n’est pas concernée par les documents litigieux.

S’agissant du grief tiré de la vente d’un bien '[U]',aucun élément au dossier ne vient conforter l’analyse selon laquelle le salarié revendique ladite vente, laquelle revendication ne résulte pas plus des conclusions de M. [R].

En outre, la cour relève que le document litigieux est un guide de commercialisation réalisé par le salarié versé aux débats (pièce n° 8 libellée mandats, visites..) à l’appui de la contestation du motif de son licenciement et ce, afin d’établir que le travail de prospection était effectué (visites, mandats de recherches, ventes accomplies, etc..).

Le seul fait qu’il y soit mentionné ' vendue 230 000 FAI’ ne démontre en rien que cette vente ait été effectuée par le salarié à l’insu de son employeur d’autant plus que cette mention peut simplement refléter une information destinée à empêcher le salarié d’intégrer le bien concerné dans le portefeuille de l’agence.

Ainsi, la société [3] échoue à démontrer le manquement à l’exécution de bonne foi de M. [R], la seule possession de ce guide relevant de son droit à la preuve, ne peut lui être reprochée.

Dès lors la demande de dommages et intérêts ne peut donc qu’être rejetée et il sera ajoutée à la décision attaquée.

Sur les demandes accessoires :

Compte-tenu de la solution du litige le jugement est infirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

En application de l’article 696, la société [3], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En considération des circonstances de l’espèce, il n’est pas inéquitable de condamner la société [3] à verser à M. [R] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement du 16 novembre 2019,

Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [D] [R] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL [3] à payer à M. [D] [R] les sommes suivantes :

* 6 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

*4 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt,

Y ajoutant,

Condamne la SARL [3] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [D] [R] dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la SARL [3] à payer à M. [D] [R] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL [3] de ses demandes,

Condamne la SARL [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.