CS25/228

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AOUT 2025

N° RG 23/01226 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HJ36

[P] [X] épouse [U]

C/ S.A.S. MG PAYS DE SAVOIE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 27 Juillet 2023, RG F 22/00089

APPELANTE :

Madame [P] [X] épouse [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Fabienne VECCHIO de la SELARL ONE LAW AVOCATS, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. MG PAYS DE SAVOIE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Clément RAINGEARD de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES – Représentant : M^e Aline BRIOT, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 janvier 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, lors des débats,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [P] [X] a été engagée par la SAS MG Pays de Savoie en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er septembre 2010 en qualité de chargée d’affaires, statut cadre, ce dans le cadre d’un forfait jours, contrat comportant une rémunération fixe et une part variable. Par avenant du 26 février 2020, elle s’est vue confier les fonctions d’expert-comptable, statut cadre, toujours au forfait jours et toujours avec une part fixe et une part variable de rémunération.

La convention collective nationale du personnel des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes est applicable.

Par courrier du 20 octobre 2021, l’employeur a notifié à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire, ainsi qu’une convocation à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, entretien fixé au 29 octobre 2021.

Par courrier recommandé du 3 novembre 2021, Mme [P] [X] a été licenciée pour faute grave.

Par requête adressée le 20 mai 2022, Mme [P] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de contester son licenciement, de solliciter les indemnités afférentes ainsi qu’un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, de solliciter des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de solliciter des rappels de part variable de rémunération ainsi que des dommages et intérêts en raison de la discrimination et de de la rupture d’égalité de traitement subies, ainsi qu’au titre de la réparation d’une sanction pécuniaire, et de solliciter une indemnité au titre du retard abusif de paiement dans le cadre du solde de tout compte.

Par jugement du 27 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— débouté Mme [P] [X] de ses demandes au titre du licenciement,

— débouté [P] [X] de ses demandes au titre du préjudice matériel et moral distinct,

— débouté Mme [P] [X] de ses demandes au titre de la discrimination salariale et du défaut d’égalité de traitement,

— débouté Mme [P] [X] de sa demande tendant à voir fixer son salaire moyen à 12500 euros,

— débouté Mme [P] [X] de ses demandes afférentes au retard dans la remise des documents de fin de contrat,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [P] [X] aux entiers dépens.

Par déclaration au RPVA du 8 août 2023, Mme [P] [X] a relevé appel de cette décision dans son intégralité.

Par dernières conclusions notifiées le 17 décembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [P] [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS MG Pays de Savoie à lui verser :

* 37500 euros au titre de 3 mois d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3750 euros au titre des congés payés afférents ;

* 36458,33 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 3230 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 21.10.2021 au 31.10.202 1 et du 01.11.2021 au 03.11.2021, outre 323 euros de congés payés afférents ;

* 150000 euros au titre de la réparation du licenciement infondé sinon à 131 250 euros au titre de l’article L 1235-3 du code du travail ;

— condamner la SAS MG Pays de Savoie à lui verser la somme de 20000 euros à titre de réparation pour licenciement brutal et vexatoire ;

— condamner la SAS MG Pays de Savoie à lui verser la somme de 20000 euros à titre de réparation pour manquements de l’employeur à son obligation de prévention des risques de santé au travail ;

— condamner la SAS MG Pays de Savoie à lui verser :

* 60000 euros au titre du rappel de la part variable de rémunération 2020, outre 6 000 euros de congés payés afférents ;

* 36000 euros au titre du rappel de la part variable de rémunération 2021, outre 3 600 euros de congés payés afférents ;

* 20000 euros à titre de réparation d’une sanction pécuniaire interdite selon l’article L 1331-2 du code du travail ;

* 20000 euros au titre d’une discrimination salariale et du défaut d’égalité de traitement préjudiciable à la salariée selon l’article L 1132-1 du même code ;

— fixer le salaire moyen mensuel brut à 12 500 euros ;

— condamner la SAS MG Pays de Savoie à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de réparation du retard abusif de paiement dans le cadre du solde de tout compte sur le fondement de l’article 1242 du code civil ;

— condamner la SAS MG Pays de Savoie à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 12 décembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS MG Pays de Savoie demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la SAS MG Pays de Savoie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [P] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [P] [X] à payer à la société MG Pays de Savoie la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 18 décembre 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 16 janvier 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 10 avril 2025, délibéré prorogé au 21 août 2025.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera précisé qu’il n’y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu’un moyen allégué au soutien des prétentions financières.

Sur le licenciement

— Moyens

La salariée expose qu’elle n’a commis aucune faute, l’objectif inavoué de son licenciement étant de l’évincer en qualité de salariée pour provoquer la vente des actions qu’elle détient en qualité d’associée pour un prix inférieur ; qu’elle n’a jamais fait l’objet d’aucune sanction ; qu’elle justifie de ce que son licenciement est intervenu dans un contexte de conflits entre actionnaires, les nouveaux ayant voulu évincé les anciens constitués des membres de la famille du fondateur de la société ; qu’elle justifie avoir du récupérer courant 2020 l’intégralité de la charge de travail de M. [N] qui quittait l’entreprise, de sorte qu’elle a été confrontée à une surcharge de travail, sans soutien matériel et humain supplémentaire ; que l’employeur n’a pas contrôlé sa charge de travail dans le cadre de son forfait jours ; que c’est en raison de sa surcharge de travail qu’elle a donné la priorité à la gestion des dossiers clients et non au remplissage des outils internes de contrôle du temps de travail, que l’employeur demandait par ailleurs de ne pas remplir ; que l’employeur ne saurait qualifier de faute grave les conséquences de la surcharge de travail qu’elle a subie ; que par ailleurs les faits fautifs allégués sont prescrits puisque datant selon l’employeur de près d’une année à la date du licenciement ; que l’employeur ne démontre pas l’existence d’une mise en péril de la facturation en raison de l’absence de renseignement des temps de travail sur le logiciel interne ; que les temps de travail saisis sur l’outil interne sont potentiellement facturables mais pas nécessairement facturés, de sorte que ce manquement n’est pas déterminant dans l’élaboration de la facturation ; qu’il suffisait à l’employeur de consulter son planning Outlook, à disposition de tous les salariés, pour vérifier ses RTT ou congés payés ; que lui faire grief de ses absences est hors débat pour un cadre en forfait jours ; que le libellé « réunion lopettes » qui lui est reproché évoquant une réunion de tous les associés en présence de la direction est un fait prescrit et qui concerne par ailleurs les autres associés, ce qui ne relève pas du contrat de travail.

Elle sollicite que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail ne soit pas retenu, en application de l’article 10 de la convention OIT 158 et de l’article 24 de la charte sociale européenne.

L’employeur expose que les griefs reprochés à la salariée sont des manquements répétés et continus dans le temps à ses obligations contractuelles, et qu’ils n’ont jamais cessé malgré plusieurs sollicitations et relances de sa part sur ces points, de sorte qu’ils ne sont pas prescrits ; que la facturation était faite notamment en fonction du temps passé par un collaborateur sur un dossier, de sorte que l’absence de renseignement par la salariée de ses temps de travail créait une carence dans la facturation de ses clients, et impactait également les indicateurs relatifs à la rentabilité de l’entreprise qui prenaient en compte la facturation des clients ; que s’il est exact que les temps de travail n’étaient pas nécessairement facturées, il était primordial pour cela de connaître en amont le temps de travail effectué ; qu’il a veillé à fournir à ses collaborateurs un contrôle individuel de leur temps de travail, ceux-ci devant établir chaque mois une fiche mentionnant les jours travaillés ainsi que les congés payés, absences et RTT ; que la salariée ne saurait soutenir qu’elle a repris l’intégralité des tâches de M. [N] à son départ, alors que plus de 34 % de l’activité de celui-ci correspondait à une activité d’audit que la salariée ne pouvait pas exercer puisqu’elle n’était pas inscrite à la compagnie régionale des commissaires aux comptes ; que M. [N] ne peut dans le cadre de son attestation témoigner d’une situation qu’il n’a pu constater à compter de son départ de l’entreprise en août 2020 ; que la salariée ne justifie pas en définitive de la surcharge de travail alléguée ; qu’elle n’a plus renseigné à compter du 1er janvier 2021 ses temps de travail sur l’outil interne et a cessé de fournir ses fiches mensuelles de suivi ; que la salariée ne rapporte pas la preuve de l’accessibilité aux autres salariés de son calendrier Outlook ; que s’agissant du libellé « réunion lopettes », les autres associés étaient également les collègues de la salariée et faisaient partie de la direction de la société, et par ailleurs d’autres cadres qui n’avaient pas la qualité d’associés étaient présents à cette réunion.

S’agissant du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, les trois principales juridictions françaises ont jugé de sa validité par rapport aux textes internationaux, de sorte qu’il doit être appliqué.

— Sur ce

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En application de l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de ce même article, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

'Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous ne renseignez plus vos temps de travail sur le logiciel de gestion interne DIA depuis janvier 2021 mettant ainsi en péril :

la facturation du cabinet ;

le respect par le cabinet de ses obligations en matière de législation sur la durée du travail.

Cette situation fait suite à de nombreuses relances de notre part et révèle donc une volonté manifeste de ne pas respecter les procédures internes.

Cette carence volontaire empêche également toute vision analytique de notre activité et empêche donc toute administration utile de notre activité.

De surcroît, au-delà de vos temps facturables, vous ne renseignez pas vos jours d’absence, congés payés ou RTT ce qui vous permet d’acquérir indûment des droits exorbitants.

En analysant les derniers temps que vous avez renseignés jusqu’en décembre 2020, après relance, nous avons constaté que vous avez saisi pour la journée du 8 octobre 2020 le libellé « réunion lopettes » : il s’agissait d’une réunion associée en présence de la direction et de tous les associés du groupe MG.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise'.

En l’espèce, s’agissant du grief relatif au libellé « réunion lopettes », il apparaît que l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il a eu connaissance de ces faits dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement. Ces faits sont donc prescrits.

Par ailleurs, il résulte des conclusions de la salariée que celle-ci ne conteste aucunement la matérialité des deux griefs tenant au fait qu’elle ne renseigne plus depuis janvier 2021 ses temps de travail sur le logiciel de gestion interne, et qu’elle ne renseigne pas ses jours d’absence, congés payés ou RTT. Ces faits ne sauraient être prescrits dans la mesure où ils se sont poursuivis jusqu’à l’engagement de la procédure de licenciement.

Ces deux derniers griefs sont donc établis.

La salariée se contente de justifier sa carence sur ce point par une surcharge de travail qui l’aurait obligée à se concentrer sur ses missions auprès de ses clients plutôt que sur cette tâche administrative.

S’il incombe effectivement à l’employeur de démontrer qu’il a rempli à l’égard de la salariée son obligation de sécurité, il appartient à celui qui allègue un fait d’en apporter la preuve, et donc à Mme [P] [X] d’apporter la preuve de la surcharge de travail qu’elle allègue.

Elle expose avoir dû, à compter d’août 2020, reprendre l’intégralité du portefeuille client de M. [D] [N] suite au départ de celui-ci de l’entreprise. L’attestation de ce dernier ne saurait ni apporter la démonstration de ce fait ni surtout démontrer l’existence d’une surcharge de travail, ce salarié ne pouvant témoigner de cette situation à laquelle il n’a, par définition, pu assister personnellement puisqu’il avait quitté l’entreprise.

Les attestations de deux anciens clients de M. [N] qu’elle a repris à son compte à son départ sont là encore insuffisantes pour caractériser une situation de surcharge de travail.

Il sera d’ailleurs relevé que la salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle se serait plainte à un quelconque moment d’une surcharge de travail suite au départ de M. [N].

Enfin, à supposer cette surcharge de travail établie, Mme [P] [X] ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle l’aurait empêchée de renseigner mensuellement ses temps de travail ainsi que ses jours d’absence, congés payés ou RTT.

Cette obligation était prévue à son contrat de travail initial ainsi qu’au sein de tous ses avenants, notamment pour permettre à son employeur de suivre sa charge de travail dans le cadre de son forfait-jours. Cette obligation était également prévue à l’article 8.1.2.5.1 de la convention collective

L’employeur justifie par un courriel du 8 décembre 2020 adressé à la salariée l’avoir déjà rappelée à l’ordre sur ce point, en décembre 2020, évoquant des messages téléphoniques antérieures mentionnant cette obligation, et lui rappelant les implications de sa carence sur ce point : impossibilité d’avoir une vision claire de la production et de la rentabilité des dossiers dont elle s’occupe et des collaborateurs qui interviennent dessus, méconnaissance de ses jours de travail et d’absence.

La salariée, en dépit de ce rappel clair, a sciemment décidé de ne pas se soumettre aux directives de son employeur, directives qui ne constituaient que la stricte application du contrat de travail qu’elle avait signé, et qui revêtaient une importance particulière notamment en termes de suivi de son travail et de sa charge de travail.

En ne respectant pas les directives de son employeur et en violant ses obligations contractuelles, ce de manière réitérée, la salariée a ainsi commis une faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, étant relevé que l’employeur ne justifie d’aucun rappel de la salariée à ses obligations sur l’année 2021, qu’il a ainsi laissé la situation en l’état sur plusieurs mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, il ne saurait soutenir que la faute commise par Mme [P] [X] est d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il convient donc de requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes au titre du rappel des parts variables de rémunération 2020 et 2021

— Moyens

La salariée expose qu’à la différence des autres experts-comptables ayant la qualité d’associés, elle ne percevait pas de part variable supérieure à 36000 euros ni d’acompte sur sa part variable; qu’elle n’a perçu aucune part variable pour 2021 ; que ces inégalités flagrantes caractérisent à la fois une discrimination salariale, une sanction pécuniaire illicite et une rupture d’égalité de traitement ; qu’elle a constaté lors d’une réunion en mars 2021 statuant sur la répartition des primes des associés en fonction de la performance sur la liste clients de chacun qu’alors qu’elle travaillait presque exclusivement et sans soutien sur les dossiers de M. [N] depuis avril 2020, l’intégralité des éléments de paye de sortie a été affectée sur sa liste alors qu’il n’était plus dans les effectifs depuis près d’un an, de sorte qu’aucun complément de part variable à ce titre au-delà de 36000 euros ne va lui être attribué, alors que ses associés homologues s’octroient un minimum de 100000 euros de rémunération variable au total ; que la condition de présence dans l’entreprise au 31 décembre pour percevoir la part variable annuelle peut être écartée puisque son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que c’est lui qui l’a privé de cette part ; qu’aucun entretien annuel n’a jamais eu lieu pour évoquer les éléments servant à calculer la part variable, en violation du contrat de travail ; que la jurisprudence retient que la part variable résultant de l’activité du salarié dans l’entreprise s’acquiert au prorata du temps de présence au sein de cette dernière ; qu’ainsi l’article 6-2 de son contrat de travail est nul ; que la privation du salarié de la garantie de sa rémunération variable par un licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut être prévue par le contrat de travail ; que les retenues sur salaire sanctionnant notamment un comportement fautif sont des sanctions pécuniaires prohibées.

L’employeur expose que la condition contractuelle de versement de la part variable uniquement en cas de présence au sein de l’entreprise le 31 décembre de l’année intéressée fait loi entre les parties et est parfaitement licite ; que selon la jurisprudence, seule une condition de présence à une date postérieure à son versement serait irrégulière ; que s’agissant des comparaisons de rémunération avec les autres experts-comptables associés, la salariée ne procède que par affirmation sans apporter la preuve de ses dires ; qu’elle se compare par ailleurs à des personnes ayant des grades et des fonctions différents des siens, puisqu’elles étaient, contrairement à elle, inscrites à l’Ordre des experts-comptables ; que les modalités de versement de la rémunération variable ne sont pas fixées dans les contrats des collaborateurs, et que l’entreprise n’avait donc aucune obligation contractuelle quant au versement d’un acompte ; que la situation de la salariée et celle de Mme [B] n’était pas comparable, cette dernière percevant une partie fixe bien moins importante que celle de Mme [X] de nature à justifier qu’il soit accepté de lui verser un acompte.

— Sur ce

En matière de rémunération, le principe est celui de la libre fixation du salaire par les parties sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires, de celles prévues par les conventions ou accords collectifs et des principes de non-discrimination et d’égalité de rémunération entre salariés. L’accord des parties qui doit présider à la fixation du salaire initial est également nécessaire lorsqu’il est apporté une modification au salaire contractuel en cours d’exécution du contrat.

L’employeur doit cependant respecter le principe 'à travail égal, salaire égal'.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que l’employeur a l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique effectuant un même travail ou un travail de valeur égale sauf à justifier de la disparité de salaire existante par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas automatiquement une identité de situation des salariés permettant de revendiquer une égalité salariale.

Le poste occupé par un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise.

En l’espèce, la salariée ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations selon lesquelles les autres experts-comptables de l’entreprise ayant la qualité d’associés auraient perçu pour l’année 2020 une rémunération variable supérieure à la sienne. Ainsi, elle n’établit pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération au cours de l’année 2020. La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Au regard de la requalification de son licenciement, et au regard du préavis de trois mois auquel la salariée avait donc droit, celle-ci se trouvait donc toujours dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre 2021, de sorte qu’elle est en droit de se voir allouer sa part variable sur l’année 2021, tel que prévu à son contrat de travail. Elle sollicite à ce titre une somme de 36000 euros, somme correspondant au montant brut minimum qui lui est garanti pour une année complète, ainsi qu’il en résulte d’un courrier de l’employeur du 25 février 2020.

La décision déférée sera donc infirmée sur ce point, et il lui sera alloué la somme de 36000 euros au titre de la part variable de sa rémunération pour l’année 2021, outre 3600 euros de congés payés afférents.

Sur la demande au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement

Au regard de la requalification du licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la salariée est en droit de solliciter :

— un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 21 octobre au 3 novembre 2021 : l’employeur ne conteste pas le montant sollicité à ce titre par la salariée, qui apparaît conforme aux pièces produites aux débats, de sorte qu’il sera fait droit à la somme de 3230 euros, outre 323 euros de congés payés afférents ;

— l’indemnité de préavis : le préavis de la salariée était de trois mois. En application de l’article L 1234-5 du code du travail, l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnités de congés payés comprises. La moyenne des trois derniers mois de salaire brut de la salariée, moyenne la plus favorable, se monte à 7002,28 euros. Celle-ci ne saurait solliciter d’inclure dans le calcul de l’indemnité de préavis sa part de rémunération variable pour l’année 2021, celle-ci lui étant déjà entièrement payée. Son indemnité de préavis sera donc fixée à 21006,84 euros, outre 2100,68 euros de congés payés afférents.

La salariée est également en droit de percevoir une indemnité légale de licenciement. Son salaire de base pour cette indemnité peut être fixé à 10002,28 euros, en incluant la rémunération variable de 36000 euros rapportée sur un mois.

La salariée comptait une ancienneté de 11 ans et 5 mois, de sorte que son indemnité de licenciement peut être fixée à 29728,99 euros net.

La décision déférée est infirmée sur ces points.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la réparation d’une sanction pécuniaire interdite

— Moyens

La salariée estime que son licenciement pour faute grave ne pouvait la priver de la garantie de sa rémunération variable, cette privation constituant une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le contrat de travail.

L’employeur n’expose aucun moyen ni de fait ni de droit sur ce point.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 1331-2 du code du travail que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Par ailleurs, il résulte de l’article 1103 du code civil que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée et ses avenants mentionnent expressément que la part variable de sa rémunération « ne sera pas due en cas de départ du Cabinet en cours d’année. Mme [P] [X] [U] doit être présente au 31 décembre pour percevoir cette prime variable ».

Il résulte d’une jurisprudence constante que l’ouverture du droit à un élément de la rémunération peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, soit à la date à laquelle les conditions de son exigibilité sont remplies.

Ainsi, la salariée ne saurait soutenir avoir été victime d’une sanction pécuniaire illicite en ne percevant pas sa rémunération variable pour l’année 2020, l’absence de versement de cette rémunération n’étant que la conséquence de l’application de cette clause de son contrat de travail, et non la sanction de la faute qu’elle a commise et qui a donné lieu à son licenciement.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre d’une discrimination salariale et du défaut d’égalité de traitement

— Moyens

La salariée et l’employeur développent les mêmes moyens de fait et de droit que ceux développés au titre du rappel de part variable.

— Sur ce

La salariée fonde sa demande tant sur le principe de l’égalité de traitement que sur la discrimination, puisqu’elle invoque expressément l’article L. 1132-1 du code du travail.

S’agissant de l’égalité salariale, il a été ci-avant retenu que la salariée n’établit pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Si la salariée établit que Mme [B], également cadre experte-comptable comme elle, a perçu en avril 2020 et avril 2021, contrairement à elle, une avance sur sa part variable, il doit être relevé que son contrat de travail conditionne expressément le versement de cette part variable à sa présence dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre de l’année concernée, de sorte qu’elle ne saurait se plaindre de ne pas toucher d’acompte sur celle-ci en cours d’année.

S’agissant de la discrimination, il résulte des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Ce texte encadre clairement les motifs de discrimination qui peuvent être retenus. Or force est de constater que la salariée ne précise pas sur quel fondement elle se serait trouvée discriminée. Elle échoue ainsi à établir des éléments de fait laissant présumer une discrimination.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

— Moyens

La salariée expose que l’employeur a violé son obligation de sécurité à son égard en la laissant affronter une surcharge de travail et en ne contrôlant pas sa charge de travail dans le cadre de son forfait jours ; que notamment elle n’a bénéficié d’aucun entretien individuel ; que l’employeur n’a pas veillé au droit à la déconnexion, alors notamment qu’elle a travaillé durant son congé maternité.

L’employeur expose que la salariée ne justifie pas de la moindre sollicitation de sa part pour qu’elle travaille durant son congé maternité ; que la conversation SMS avec un de ses subordonnés qu’elle verse aux débats ne saurait démontrer qu’elle a travaillé durant l’intégralité de son congé maternité ; qu’elle n’a jamais mentionné sur ses relevés de temps avoir travaillé durant son congé maternité.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité notamment en ne prenant pas les mesures de prévention nécessaires, le licenciement prononcé pour inaptitude causée, même partiellement, par des souffrances au travail, doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas de l’organisation, dans le cadre du forfait-jours auquel était soumis la salariée, d’un entretien annuel permettant d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ce en méconnaissance des dispositions des articles 8.1.2.5 et 8.1.2.5.1 de la convention collective applicable et de l’article L. 3121-64 du code du travail.

Le défaut de respect de cette obligation destinée à assurer la protection de la santé et de la sécurité de la salariée constitue un manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Par ailleurs, il résulte des dispositions des articles L. 1225-17 et L. 1225-24 du code du travail que la salariée enceinte a droit à un congé maternité, qui suspend le contrat de travail, et qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci, avec possibilité de report d’un maximum de trois semaines de la période de suspension antérieure à l’accouchement sur la période de suspension postérieure à celui-ci.

La salariée justifie de la naissance de sa fille [M] le 16 mars 2018. Elle produit plusieurs Sms échangés avec son collaborateur M. [R] entre le 6 mars et le 18 avril 2018, période durant laquelle elle se trouvait nécessairement en congé maternité, ce que ne conteste d’ailleurs pas l’employeur. Le contenu de ces Sms atteste que la salariée a travaillé régulièrement durant son congé maternité, donnant de nombreuses consignes à son collaborateur, et qu’elle était présente à son bureau les 6, 9 et 15 mars 2018. Il résulte de ces éléments que l’employeur était nécessairement informé de ce que la salariée travaillait durant son congé maternité, qu’il ne justifie pas avoir rappelé celle-ci à l’ordre, dans le cadre de son obligation de sécurité envers elle, quant au fait qu’elle ne devait pas travailler durant cette période de suspension de son contrat de travail.

Le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité est là encore établi.

La salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la non organisation des entretiens annuels portant notamment sur sa charge de travail.

Par ailleurs, le seul constat que l’employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé maternité ouvre droit à réparation (Cass. Soc. 4 septembre 2024, n° 22-16.129).

Cette demande apparaît nouvelle en cause d’appel. Il sera alloué à ce titre à la salariée, en réparation de son préjudice, une somme de 2000 euros net de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre du licenciement brutal et vexatoire

— Moyens

La salariée expose que la jurisprudence retient que le salarié a droit à la réparation du préjudice résultant des circonstances abusives ou vexatoires du licenciement quand bien même le licenciement pour faute grave serait justifié ; que la jurisprudence permet également de demander réparation à ce titre conjointement avec une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu’elle a été expulsée de l’entreprise manu militari après onze ans de bons et loyaux services, l’employeur lui notifiant une mise à pied conservatoire, lui demandant de stopper immédiatement ses activités, de remettre son badge et l’accompagnant à la porte de l’entreprise en présence des collègues de travail, sa ligne téléphonique professionnelle étant coupée une heure plus tard ; que l’entretien préalable va durer à peine six minutes ; qu’alors qu’elle n’était pas encore inscrite au tableau de l’Ordre, ce licenciement vient la mettre en cause auprès de ce dernier et va bloquer fortement ses recherches d’emploi.

L’employeur expose pour sa part que c’est la salariée elle-même qui a laissé son matériel professionnel dans son bureau ; qu’au regard de la mise à pied conservatoire qui suspendait son contrat de travail, elle n’avait nul besoin d’accéder à son espace informatique ou d’utiliser son matériel professionnel ; que ce licenciement ne saurait préjudicier à son inscription à l’Ordre, ce dernier n’analysant pas les expériences professionnelles de ses membres mais se contentant de vérifier qu’ils remplissent les conditions d’entrée en son sein ; que la salariée y est d’ailleurs désormais inscrite.

— Sur ce

Il résulte de l’article 1240 du code civil que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, ainsi que d’un préjudice afférent.

En l’espèce, il est établi que Mme [P] [X] a été mise à pied à titre conservatoire le 20 octobre 2021, et que son téléphone et sa boîte mail professionnels ont été coupés à cette date.

Ces éléments ne sauraient caractériser une faute de l’employeur, la mise à pied conservatoire résultant du pouvoir de sanction de l’employeur dans le cadre de la procédure de licenciement, et la suspension par l’employeur des connexions informatique et téléphonique professionnelle trouvant sa cause dans la suspension provisoire du contrat de travail durant la période de mise à pied.

Par ailleurs, la salariée ne procède que par allégation s’agissant des circonstances ayant entouré son licenciement, sans produire aucune pièce de nature à les accréditer. Le certificat médical du 25 octobre 2021 qu’elle produit aux débats ne saurait suffir à caractériser l’existence de circonstances brutales et/ou vexatoires entourant la procédure de licenciement, ce document ne faisant que reprendre la seule version de Mme [X] de la situation.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du retard dans le paiement du solde de tout compte et dans la remise des documents de fin de contrat

— Moyens

La salariée expose que le débat ne doit pas porter sur la quérabilité de cette somme et de ces documents mais sur le blocage abusif de l’employeur, qui a bloqué son paiement du solde de tout compte pour la forcer à restituer un téléphone qui lui avait d’ailleurs été donné ; qu’elle et son compagnon, licencié en même temps qu’elle, se sont retrouvés sans salaire du jour au lendemain à compter du 20 octobre 2021 et qu’elle n’a pu percevoir son solde de tout compte qu’en mars 2022, ce qui caractérise son préjudice.

L’employeur expose que les documents de fin de contrat sont quérables et ont été mis à sa disposition, de sorte qu’il appartenait à la salariée de venir les récupérer.

— Sur ce

Les documents de fin de contrat, et notamment le solde de tout compte ainsi que son reçu sont des documents quérables, qui doivent être mis par l’employeur à la disposition du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, l’employeur a mis à disposition de la salariée dès le 3 novembre 2021, jour du licenciement, les documents de fin de contrat et son solde de tout compte. Il ne saurait donc lui être reproché un quelconque retard sur ce point.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SAS MG Pays de Savoie sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et sera condamnée à verser à Mme [P] [X] la somme de 3800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [P] [X] recevable en son appel,

Confirme le jugement du 27 juillet 2023 du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

— débouté Mme [P] [X] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande afférente d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [P] [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de sa part variable de rémunération 2020,

— débouté Mme [P] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la réparation d’une sanction pécuniaire interdite,

— débouté Mme [P] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une discrimination salariale et du défaut d’égalité de traitement,

— débouté Mme [P] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— débouté Mme [P] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard dans le paiement du solde de tout compte et dans la remise des documents de fin de contrat

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 27 juillet 2023,

Statuant à nouveau,

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [P] [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS MG Pays de Savoie à verser à Mme [P] [X] les sommes suivantes :

—  36000 euros au titre de la part variable de rémunération pour l’année 2021, outre 3600 euros de congés payés afférents,

—  3230 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 323 euros de congés payés afférents,

—  21006,84 euros, outre 2100,68 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité de préavis,

—  29728,99 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

Condamne la SAS MG Pays de Savoie aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

Condamne la SAS MG Pays de Savoie à verser à Mme [P] [X] la somme de 2000 euros net de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité,

Condamne la SAS MG Pays de Savoie aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SAS MG Pays de Savoie à verser à Mme [P] [X] la somme de 3800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 21 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente