3 juillet 2018

Arrêt n°

HB / NB / NS

Dossier n° RG 17/00044

D X

/

[…]

Arrêt rendu ce TROIS JUILLET DEUX MILLE DIX HUIT par la QUATRIÈME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Hélène BOUTET, Conseiller

M^me Laurence BEDOS, Conseiller

En présence de M^me BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. D X

[…]

63100 CLERMONT-FERRAND

comparant en personne

Représenté par M^e Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

ayant pour avocat M^e Bertrand LOUBEYRE de la SCP GRELIN LOUBEYRE, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

ET :

[…]

[…]

[…]

Représentant constitué M^e Evelyne RIBES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND,

substituée par M^e Isabelle ALGARRON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

Hélène BOUTET, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 03 Avril 2018, tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. D X a été engagé suivant contrat à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2009 en qualité de responsable politique achats exploitation sécurité par la société I.

Il a été muté au sein de la société Phytosynthèse à compter du 27 mars 2013.

Par courrier en date du 1^er octobre 2015, il a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé au 12 octobre suivant avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave par courrier du 15 octobre 2015.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Riom le 27 novembre 2015 en demande de paiement d’indemnité de rupture et de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 16 décembre 2016, le conseil de prud’hommes de Riom a :

— dit que le licenciement de M. X pour faute grave est justifié ;

— dit que la clause de forfait jours prévue par la convention collective de la Meunerie est légalement justifiée ;

— débouté M. X de toutes ses demandes ;

— débouté la Sas Phytosynthèse, prise en la personne de son représentant légal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par acte du 6 janvier 2017, M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

La clôture a été prononcée le 19 mars 2018.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 mars 2018, M. D X demande à la cour de :

— dire et juger bien fondées les demandes formulées au titre de l’exécution du contrat de travail ;

— dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— infirmer en tous points le jugement entrepris ;

Y faisant droit

— condamner la Société Phytosynthese au paiement des sommes suivantes :

• 34.899,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

• 3.489,00 euros brut à titre de congés payés afférents

• 24.812,17 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

• 30.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions abusives et vexatoires

• 200.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 5.423,82 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

• 542,38 euros brut à titre de congés payés afférents

• Invalidation du forfait jours,

• 311.591,00 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires

• 31.159,00 euros à titre de congés payés afférents

• 4.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner, enfin, la Société Phytosynthese aux entiers dépens.

Il soutient que :

En application des dispositions contractuelles applicables, au cas d’espèce, sa durée du travail était décomptée en nombre de jours annuels dans le cadre d’un forfait jour fixé à 218 jours par an.

Il ressort de l’ensemble des pièces versées aux débats qu’il a accompli un nombre d’heures supplémentaires particulièrement conséquent.

La Société Phytosynthese a dissocié sa rémunération de la réalité des heures de travail accomplies et ce, par le recours à une convention de forfait jours dont il est sollicité de la cour qu’elle en prononce la nullité.

Au cas d’espèce, non seulement les garanties conventionnelles ne correspondent pas aux exigences précitées posées par la jurisprudence, ce qui emporte invalidation du forfait jour en cause, mais la société ne démontre pas, en tout état de cause, le respect des dispositions conventionnelles , ce qui, là encore et a fortiori doit emporter invalidation du forfait jour et, par voie de conséquence, décompte de la réalité des heures de travail accomplies.

La Société ne manquera pas d’établir les modalités pratiques qu’elle a pu mettre en oeuvre pour assurer le caractère effectif des engagements aussi sommaires qu’aléatoires déclinés dans la convention de branche.

Il sollicite que la convention de forfait jours soit jugée de cause nulle et de nul effet ouvrant droit à décompte de la réalité du temps de travail selon les modalités du droit commun.

Il sollicite légitimement le paiement de ses heures supplémentaires effectivement accomplies et verse aux débats le décompte de sa durée effective de travail sur une période de 3 années pour une valorisation globale d’heures supplémentaires établie à 311.591,00 euros brut outre les congés payés afférents.

Quant aux entretiens individuels, il indique que les entretiens individuels se tenaient chaque année pour les salariés selon une procédure pour l’ensemble des salariés, à l’exception de lui qui n’a jamais eu d’entretien individuel.

L’employeur ne verse par ailleurs aucun document pour 2014 et 2015 sur le contenu d’un entretien avec lui, tout simplement car il n’en existe pas.

Si l’employeur n’est pas toujours tenu de remettre un document écrit, il doit cependant se conformer aux dispositions conventionnelles. En outre, au cas particulier, la société PHYTOSYNTHÈSE, bien consciente de son importance, avait institué un mode opératoire en plusieurs étapes, la dernière étant la signature du support PREFORMATE de l’entretien par le salarié et l’employeur.

En ce qui le concerne, il n’a jamais été convié en entretien individuel annuel ayant pour objet sa propre évaluation, sa charge de travail, ses demandes de formation, ses objectifs

personnels.

De plus, régulièrement, M. Y, Directeur Général, l’invitait à travailler le week-end notamment le samedi et en dehors des horaires de la société étant lui-même particulièrement pris par ses activités.

La charge de travail était immense dès lors que malgré la délégation de pouvoirs consentie, il devait faire valider chaque dépense autant le petit matériel de bureau que les vrais investissements.

Il n’avait pas une véritable autonomie sur les dépenses et la gestion des ressources humaines.

Sur le licenciement, il fait valoir que celui-ci est parfaitement infondé.

En effet, il s’est toujours beaucoup impliqué dans ses tâches avec loyauté et constance et l’évolution positive de sa carrière n’est pas le fruit du hasard, mais au contraire de la qualité de son travail.

Le fait de lui confier la direction opérationnelle de la société Photosynthèse est ainsi le fruit de la reconnaissance de son travail mais également d’un processus abouti de recrutement du salarié sur cette mission.

Il mène à bien ses missions en dépit d’un autoritarisme et d’une dureté affichée et revendiquée par M. Y.

Au-delà du fait que l’employeur supporte, au cas d’espèce, la charge de la preuve, la lettre de licenciement se contente de louables déclarations d’intention générales sans jamais étayer, ni la matérialité, ni le caractère fondé des griefs formulés à son encontre.

De tels reproches énoncés en termes généraux, sans faits circonstanciés, s’ils visent sans aucun doute à blesser et à dégrader, ne permettent pas de réplique argumentée ni de contrôle du juge, et ne peuvent motiver dès lors un licenciement.

Les griefs aujourd’hui avancés par l’employeur sont contraires à la délégation de pouvoirs du 16 mai 2013.

La délégation de pouvoir lui interdisait de déléguer contrairement à ce qu’affirme aujourd’hui l’employeur. Par délégation, et en sus de ses attributions en qualité de responsable puis directeur Business Unit, il devait assumer les fonctions de Directeur Général par l’effet de la délégation ce qui a entraîné un important surcroît de travail dont avait connaissance M. Y bien sûr.

Puisque la subdélégation était fermée, seul le délégant, M. Y pouvait prendre les décisions nécessaires pour soulager sa charge de travail.

D’importants mouvements de personnels au sein de la société témoignent de carences managériales à l’échelle du groupe dans une entreprise de 35 personnes qui ne peuvent lui être imputées sur une période donnée.

Sur la prétendue agression à l’égard du dirigeant de la société Greealys, il souligne qu’il est parfaitement légitime qu’il ait été amené à rencontrer M. Z sur ses projets de développement commercial, mais aussi sur ses explications possibles relatives à des retards de paiement sur plus de 40.000,00 euros HT de factures.

Il importe de relever qu’il a relancé par courriel et téléphone à plusieurs reprises M. Z sans recevoir aucun retour.

M. Z a haussé le ton et s’est approché de lui souhaitant sans doute mettre en avant sa plus forte corpulence.

Il lui a demandé simplement de respecter une distance convenable et ce, d’autant plus que l’haleine de M. Z est visiblement chargée d’alcool.

Davantage pour se protéger que pour agresser quiconque, il a retourné une chaise sur le stand en question avant de s’éclipser et de repartir sur son propre stand particulièrement surpris et même choqué par la violence des propos tenus par M. Z.

Les dires de M. Z ne sauraient pourtant fonder son licenciement.

Ainsi, son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 avril 2017, la société Phytosynthèse demande à la cour de :

• – confirmer le jugement de première instance – Débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, réduire les montants sollicités et les fixer à :

• 28.733,70 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

• 2.873,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

• 22.041,93 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

• 0 euro faute de préjudice démontré au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 4.705,03 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

• 470,05 euros au titre de congés payés afférents,

En tout état de cause,

— condamner M. X au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société valoir les points suivants.

Sur l’invalidation du forfait jours, elle indique que la demande de M. X est fondée sur une jurisprudence de la Cour de Cassation qui aurait relevé l’invalidité des stipulations relatives au forfait jours de l’accord cadre du 8 février 1999, sur l’organisation de la durée du travail dans l’industrie chimique, de l’accord de réductions de la durée du travail du 14 décembre 2011 conclu dans le secteur des commerces de gros, du fait de l’insuffisance des garanties qu’elles offrent.

Cet argument ne peut être suivi dès lors qu’elle ne relève ni de l’industrie chimique, ni des commerces de gros.

C’est en effet la convention collective de la Meunerie qui s’applique à la société et cette dernière n’a nullement été invalidée.

La convention collective de la Meunerie n’aurait par ailleurs aucune raison d’être invalidée puisqu’elle prévoit parfaitement la possibilité de conclure des conventions forfait jours permettant, justement, d’assurer la santé et la sécurité des salariés par le respect de conditions de travail saines.

L’application faite en interne de ces dispositions par la Direction est en outre conforme à la réglementation applicable puisque la société démontre avoir été particulièrement soucieuse du respect d’horaires de travail raisonnables.

Ainsi, très rapidement après le rachat de la société, une note interne sur les horaires de travail a été diffusée.

Cette dernière prévoit expressément un paragraphe concernant les cadres au forfait jours et rappelle que ces derniers sont soumis aux dispositions relatives :

— au repos quotidien,

— au repos hebdomadaire d’une durée de 24 H, auquel s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien,

— à la durée maximale quotidienne de 10 heures,

— à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures en moyenne sur 12 semaines,

— tout samedi ou dimanche travaillé doit faire l’objet d’un accord préalable écrit de la Direction.

M. X a participé à la rédaction de cette note; il ne peut donc prétendre l’ignorer.

Contrairement aux dires de M. X repris dans ses écritures d’appel, la Direction réalisait parfaitement des entretiens annuels avec ce dernier.

Cela résulte des agendas de M. Y pour ce qui concerne l’année 2015, mais également de notes manuscrites de M. X lui-même.

A titre subsidiaire, si la cour devait annuler la convention de forfait, il lui est demandé de débouter M. X de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Si M. X considérait alors faire des heures supplémentaires, il devait en informer son supérieur et demander l’autorisation. A défaut, ces dernières n’étaient pas commandées par son employeur et n’avaient donc pas lieu d’être.

Une des difficultés internes résultait de la propension de M. X à effectuer le travail des autres, à ne pas savoir déléguer et à considérer qu’il devait lui-même se charger de tout. M. X occupait donc son temps, en partie, à effectuer des tâches qui ne lui incombaient pas. Non seulement, cela ne lui était pas demandé, mais cela a même été, au contraire, source de difficultés.

Elle était donc particulièrement soucieuse du respect des règles relatives au temps de travail et demandait à M. X d’y veiller lui aussi.

Ainsi, non seulement les heures de travail que M. X indique avoir réalisées ne lui ont pas été commandés mais même au contraire il lui a été demandé de moins travailler, de ne pas se substituer aux autres, de laisser à ses équipes leurs domaines de compétences.

Par mail du 20 Septembre 2015, le Président de la société et des Laboratoires I a appris de M. Z de la Société Greenalys, que M. X s’est autorisé à lui mettre un « coup de pied aux fesses », le traiter d’escroc, en lui indiquant qu’en outre, il allait lui faire déposer le bilan.

Une attestation a d’ailleurs même été faite par M. Z. Cette attestation n’a nullement été contestée par M. X et elle est parfaitement probante.

M. X lui-même ne la contredit pas: les faits n’ont en effet nullement été contestés par M. X, jusqu’à ce que son conseil prenne des écritures dans le cadre de la procédure de première instance.

Pourtant, si réellement la teneur de la lettre de licenciement lui avait semblé totalement inventée, il n’aurait pas manqué de l’écrire immédiatement.

S’il ne l’a pas fait, c’est que la description des faits ne lui semblait pas inexacte.

Un tel comportement à l’égard d’un client et partenaire commercial depuis plusieurs années est inadmissible, ce d’autant que, M. Z était un ancien client qui a toujours cru et soutenu les produits Phythosynthese et à l’égard duquel donc elle était fort reconnaissant.

Ainsi, non seulement un tel comportement, en outre en public, est en tant que tel gravement fautif mais il l’est d’autant plus qu’il concernait un fidèle client.

Cela décrédibilise toute la société et risque de lui faire perdre des marchés importants. Les clients potentiels présents peuvent en effet préférer ne pas avoir de contact avec cette société de crainte d’être aux aussi traités de la sorte.

Si M. X a été licencié, ce n’est pas en raison des relations professionnelles avec son supérieur hiérarchique, mais davantage avec les salariés qui étaient placés sous ses ordres.

Il s’avère que le comportement fautif qui lui est reproché a été adopté par ce dernier alors qu’il occupait le poste de Directeur Business Unit, confié en novembre 2012 et même de façon réellement effective au printemps 2013.

M. X a persisté dans un comportement managérial fautif et ce malgré la conséquente formation dont il a bénéficié durant le premier semestre 2013 et le coaching mis également en place pour la compléter.

Ainsi, l’attention de M. X, dès 2013 a été attirée sur ses difficultés de management et la nécessité de changer de comportement. Même ses attestations de soutien confirment son exigence avec lui même et avec les autres.

La Direction avait donc bien alerté M. X sur ses problèmes de comportement et les déficiences de son management. Le fait de ne pas avoir notifié d’avertissement formel ou d’autres sanctions disciplinaires contredit la description que M. X tente de faire de son supérieur dans ses écritures et démontre davantage la volonté de la Direction de ne pas heurter son salarié tout en l’alertant sur les difficultés.

Les salariés confirment que M. X avait un comportement autoritaire, critique et dénué de toute délégation et de confiance, lequel n’était propice ni à l’épanouissement personnel des salariés ni au développement des relations commerciales.

Le deuxième motif invoqué dans la lettre de licenciement est, dès lors, parfaitement établi et justifie également un licenciement pour faute grave.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la convention de forfaits jours

L’article du contrat de travail de M. X relatif à la durée du travail dispose : ' dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, les laboratoires I ont mis en place un accord prévoyant l’annualisation et/ou la modulation du temps de travail. En ce qui concerne M. D X , l’accord prévoit un forfait annuel de 217 jours de travail effectif à accomplir ( y compris le jour de solidarité) selon les dispositions de l’article L 3121-38 du code du travail concernant les cadres autonomes et conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10/12/1999. Toutefois dans le cadre de travaux exceptionnels ou d’événements exceptionnels, la direction de s laboratoires I se réserve la possibilité de demander à M. D X d’effectuer des heures supplémentaires et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.'

Le contrat de travail de M. X a fait l’objet d’une mutation concertée au sein de la société Phytosynthèse appartenant au groupe I le 27 mars 2013 et par contrat du 4 avril 2013 M. X a été engagé en qualité de responsable business unit classification niveau 8 position B collège cadres tel que prévu à la convention collective nationale de la meunerie.

En vertu des dispositions de l’article L 3221-39 du code du travail la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Si le temps de travail peut effectivement être forfaitisé annuellement en jours, c’est à la condition que l’accord collectif qui le prévoit contiennent des stipulations assurant la garantie des durées maximales de travail ainsi que du repos quotidien et hebdomadaire.

En l’espèce M. X soutient que l’article 15 de la convention collective de la meunerie ne répond en aucune façon au exigences posées par la cour de cassation quant à la validité du recours au forfait jours en ce qu’il ne garantit pas que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables permettant ainsi d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs

En réponse la SAS Phytosynthèse oppose à juste titre que l’invalidation de dispositions conventionnelles d’autres conventions collectives est sans incidence sur la convention collective de la meunerie

La convention collective de la meunerie prévoit, en son article 15, la possibilité de recourir à une convention individuelle de forfait mais limitée à 217 jours.

Il est également prévu que les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en respectant la durée légale minimale de repos quotidien, l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine et la durée légale minimale de repos hebdomadaire et qu’en cas d’impossibilité d’organiser leur travail dans le respect des règles rappelées ci-dessus, les salariés concernés devront informer, par écrit et sans délai, leur direction de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci et que chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la direction un enregistrement du nombre des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois précédent. Faute de contestation par la direction au terme d’un délai d’un mois, à compter de la date de réception de l’enregistrement, le nombre de journées ou demi-journées enregistré par le salarié sera présumé exact, sauf preuve ultérieure du contraire.

Force est toutefois de constater que la convention collective ne contient aucune disposition de nature à garantir le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ni à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’employeur soutient également qu’il a, le 18 mars 2013, diffusé une note interne précisant 'cadres forfait jours : les collaborateurs cadres ayant une convention de forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, à la durée maximale quotidienne de 10 heures, à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures en moyenne sur 12 semaines, tout samedi ou dimanche travaillé devra faire l’objet d’un accord préalable écrit de la direction'.

Or pas davantage ces dispositions sur le temps de repos quotidien ou hebdomadaire ou la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail en l’absence du moindre document de contrôle tenu par le salarié ou d’entretiens plus fréquents que les seuls entretiens annuels ne sont de nature à permettre un contrôle efficace ou un suivi régulier de la charge de travail du salarié éventuellement compatible avec une durée raisonnable et à lui garantir que l’amplitude et sa charge de travail restent raisonnables.

Enfin l’opposabilité du forfait jours est conditionnée au respect de l’article L. 3121-46 du Code du travail, à savoir un entretien annuel organisé par l’employeur avec les salariés qui porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Or il sera relevé qu’à l’appui de ses allégations quant à la tenue de l’entretien annuel édicté par l’article L3121-46 du code du travail l’employeur produit une ' prise de notes’ intitulée 'Bilan annuel', en date du 18/11/2013 retraçant les termes d’un entretien, de laquelle il ne ressort nullement que la charge de travail du salarié a été abordée. Pas davantage les photocopies des agendas de M. F Y en date de 2015 indiquant des entretiens avec M. X ne sont de nature à éclairer la cour sur la teneur des dits entretiens

La société Phytosynthèse n’a donc pas respecté les stipulations conventionnelles qui sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours ce qui prive d’effet ladite convention de forfait

En conséquence la convention de forfait jours est inopposable à M. X

En conséquence il sera fait droit à la demande de M. X tendant à voir privée d’effet sa convention de forfait en jour .

M. X soutient qu’il a dû faire face à des dépassements de son temps de travail et avoir dû travailler les weekends. Il chiffre à la somme de 311591 € le montant des sommes dues par l’employeur au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions que la charge de la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que le juge doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir. Le salarié doit toutefois fournir préalablement au juge des éléments précis de nature à étayer sa demande.

Or en l’espèce M. X ne fournit aucun décompte. Il produit quelques mails qui lui ont été adressés par son employeur dont il convient de relever qu’il s’agissait pour la plupart d’entre eux des réponses à des mails que lui avait précédemment envoyé M. X mais qui ne constituaient pas une demande de travail de sa part et si effectivement il a pu lui même adresser des courriels à son employeur des samedis ( à 5 reprises) il n’y avait manifestement, à la lecture de ces courriels, aucune urgence à apporter une réponse. Seul le mail du 12 septembre 2015 établit que M. X était sur un salon dans le cadre duquel il encadrait des travaux. Toutefois ce seul élément est insuffisant à établir l’existence d’heures supplémentaires. Pas davantage le listing de mails adressés des samedis et dimanches à des heures matinales ou tardives, à l’exclusion d’indication quant aux heures travail quotidiennes ne permet de caractériser l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence , M. X sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

M. X a été licencié pour faute grave aux motifs suivants :

« Vous avez été engagé au sein de notre société en qualité de Directeur Business unit, statut cadre, en charge de la gestion d’une unité opérationnelle sur les aspects principaux de production et des ventes.

Lors du salon international de l’élevage Space 2015 (Salon International des Productions Animales) qui s’est déroulé à Rennes du 15 au 18 septembre dernier vous avez eu des propos en une attitude inappropriés envers un client de Phytosynthèse.

En effet, vous vous êtes rendu sur le stand commercial de la société Greenalys pour interpeller son dirigeant Monsieur G Z et lui demander de payer des factures échues de longue date. Dans ce contexte, les propos se sont envenimés, le ton est monté et vous avez eu des échanges verbaux déplacés à son égard et publiquement.

Vous êtes en qualité de Directeur, un ambassadeur de la société Phytosynthèse et plus globalement du Groupe I. A ce titre vous êtes tenu à l’exemplarité et à une maîtrise de soi en toute circonstance.

Nous ne pouvons que constater que votre conduite lors de ce salon envers ce client est tout à fait inexcusable et particulièrement choquante.

De plus, nous ne comprenons pas pourquoi vous êtes allé ajouter des tensions et le provoquer sur son stand car, comme vous le savez, une action judiciaire était en cours pour obtenir le recouvrement des sommes impayées.

Nous avons appris ces débordements par un courriel adressé par Monsieur G Z à notre Président du Groupe, Monsieur H I. Ce dernier relatant les faits et exigeant des excuses de votre part.

Monsieur H I a donc personnellement appelé le mercredi 30 septembre 2015, Monsieur G Z pour avoir confirmation de ses propos et au vu de ses dires, a dû présenter au nom du Groupe ses plus profonds regrets pour ces graves débordements.

Lors de nos investigations au sein de l’entreprise, nous avons constaté que nos équipes ne parlaient que de cet événement et ne comprenaient pas votre attitude destructrice envers un client et votre incapacité à contenir vos excès d’humeur.

Ces interrogations entachant davantage votre crédibilité auprès d’eux.

Pire encore, nous avons découvert à l’occasion de ces échanges que trop de salariés rejetaient votre management défaillant et éprouvaient de grandes difficultés à travailler avec vous.

Ceci nous a été confirmé lors de notre déplacement à Mozac les 12 et 13 octobre 2015, ou lors d’entretiens individuels, nous avons constaté que vous n’aviez aucun leadership sur les équipes.

Au lieu de déléguer, de responsabiliser, de valoriser et d’encadrer nous avons appris que vous appliquiez un mode de management très autoritaire en voulant tout contrôler, tout faire par vous-même, tout imposer sans aucun consentement ou encore en critiquant systématiquement le travail de chacun d’entre eux, même sur des sujets dont vous n’êtes pas un expert !

Cette posture dictatoriale dénuée de toute délégation et de confiance accordée aux compétences des membres de l’équipe est aux antipodes de votre mission de « directeur manager », chef d’orchestre, pour guider les collaborateurs et leur apporter des facteurs clés de succès propres à la promotion de leur rôle et de leurs missions au sein de notre structure.

Ainsi, lorsque vous prononcez, par exemple, aux salariés des phrases du type : « c’est moi le chef ! », « la discussion est close ! », « vous allez vous plaindre à la direction générale », vous détruisez l’esprit d’équipe nécessaire à la réussite d’une PME à taille humaine et agissez à l’encontre des méthodes managériales constructives les plus élémentaires.

Lorsque nous vous avons interrogé sur votre mode de management, vous nous avez indiqué que vous deviez agir ainsi sinon la structure était vouée à l’échec.

De tels arguments sont parfaitement inopérants dans la mesure où la réalité du quotidien d’un cadre directeur de votre niveau de responsabilité et de rémunération est très éloignée de cette vision d’autorité, d’abus de pouvoir, de centralisation, du chef qui décide seul sans adhésion.

Votre enjeu n’était pas de jouer un rôle d’expert dans tous les départements dont vous avez la gestion mais de vous positionner en qualité de facilitateur dans les interactions de l’organisation et de contribuer à la valorisation du collectif.

Ces témoignages relatent également une démotivation profonde, de la frustration, de l’incompréhension sur les décisions prises dans des dossiers mais également des clients insatisfaits qui vous évitent.

De toute évidence, vous n’avez pas pris la mesure du changement d’état d’esprit qu’imposait votre nouveau statut de directeur et les valeurs attachées à vos fonctions de leader en faisant preuve de charisme, de collectivisme, de valorisation des savoirs, de droiture, d’humanité, d’humilité, de prise de hauteur et de consensus avec les équipes.

Vos préjugés sur tous les sujets ou les personnes vous font perdre en objectivité et entraînent une perception négative de votre management et de votre personnalité par les collaborateurs et les clients.

Il est bien évident que de tels agissements et gestion des équipes sont en total décalage avec les valeurs développées par notre Groupe et incompatibles avec les responsabilités attachées à vos fonctions.

Pour notre part, nous ne pouvons accepter l’impact extérieur très négatif de votre perte de contrôle, le discrédit sur l’image de Phytosynthèse et plus globalement de Groupe I et la détérioration sensible du climat au sein de l’entreprise.

Ces graves manquements aux obligations élémentaires de votre contrat de travail ainsi que les conséquences de vos agissements sur le fonctionnement de l’entreprise nous conduisent à constater l’impossibilité de poursuivre, à effet immédiat, votre contrat de travail’ ».

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

La société Phythosynthèse reproche à M. X son comportement managérial inadapté.

A l’appui de la lettre de licenciement il est produit les attestations

— de Madame A qui indique ' j’ai travaillé avec D X, celui ci avait un comportement directif envers les collaborateurs que j’encadrais, il traitait directement en direct avec eux en ne m’informant qu’ultérieurement Par ailleurs D X prenait régulièrement en charge certains dossiers commerciaux sans faire participer les commerciaux concernés et se surchargeait ainsi de travail. … il m’a demandé d’être présente uniquement aux négociations commerciales avec un distributeur prospect pour le Canada uniquement le 16 juin 2015 après midi et non le 16 /06/2015 au matin et le 17/06/2015 alors que le dossier Canada faisait partie de mes objectifs …

— de M. B qui fait état des agissements et agressions verbales de M. X à son égard, mise à l’écart, critiques injustifiées, absence d’écoute, pression et agressivité orale lors d’entretiens, lui disant qu’il a une tête de cocker et le traitant de Caliméro, controle accru injustifié, mesures vexatoires.

En réponse M. X fait valoir que la direction opérationnelle de Phytosynthèse est le fruit de la reconnaissance de son travail et d’un processus abouti de recrutement sur cette mission. Il oppose à l’employeur son propre comportement à son égard et les termes usités dans la

lettre de licenciement ce qui est inopérant en l’espèce.

Toutefois les deux attestations produites, si elles mettent en évidence que M X a tenu à l’écart Madame A de son dossier prospect pour le Canada et qu’il a eu un comportement inadapté et dévalorisant voire humiliant à l’encontre de M. B, elles ne permettent pas d’établir 'le management défaillant' l’absence de 'leadership sur les équipes, 'le management très autoritaire en voulant tout contrôler, tout faire par vous-même, tout imposer sans aucun consentement ou encore en critiquant systématiquement le travail de chacun d’entre eux' la 'posture dictatoriale dénuée de toute délégation et de confiance accordée aux compétences des membres de l’équipe',

les propos tenus du type : « c’est moi le chef ! », « la discussion est close ! », « vous allez vous plaindre à la direction générale' invoqués dans la lettre de licenciement ni 'les grandes difficultés' des salariés 'à travailler avec' lui. De même il n’est pas établi la démotivation profonde, la frustration, de l’incompréhension sur les décisions prises dans des dossiers' ni l’insatisfaction des clients.

En outre s’il est justifié que l’employeur a fait bénéficié à son salarié une formation en 2013 et qu’en novembre 2013, ainsi qu’il ressort de la note de M. X, qu’il lui a été demandé de modifier son comportement et d’agir en manager et non en acteur expert, il n’est nullement établi que M. X a fait l’objet d’un 'recadrage’ étant observé qu’il est seulement produit des notes prises par M. Y en vue d’un entretien et au cours de cet entretien mais non signées du salarié.

En conséquence il convient de retenir que ce grief n’est pas caractérisé

La société Phytosynthèse fait également grief à M. X d’avoir tenu des propos et eu un comportement inadapté à l’égard d’un client.

En l’espèce elle produit le mail du 20 septembre 2015 que M. Z lui a adressé et lors duquel il lui indique avoir été par M. X 'remercié chaleureusement ' de sa fidélité en tant que client par 'un coup de pied aux fesses assorti des mots suivants escroc et le summum,je vais vous faire déposer le bilan' et par lequel il sollicite des excuses écrites de M. X. M. Z atteste sans être utilement contredit qu’au salon professionnel du Space en septembre 2015 il a été agressé par M. X sur son stand . Il précise 'M. X est venu me menacer en me traitant d’escroc et m’a assené un coup de pied aux fesses M. X a été coupable d’un comportement inadmissible car manquant totalement de professionnalisme. Ce sont des faits absolument lamentables d’humiliation et d’insultes en m’agressant corporellement. J’atteste que M. X a toujours eu à mon égard une attitude irrespectueuse orgueilleuse arrogante et d’un abord extrêmement difficile'.

M. X conteste aujourd’hui les faits qui lui sont reprochés mais ne produit aucune pièce pouvant contredire l’attestation de M. Z à l’encontre duquel il n’a engagé aucune procédure pour fausse attestation . Il sera souligné qu’à la suite de licenciement , il n’a nullement contesté les faits. Enfin il sera relevé que M. X admet dans ses écritures être venu sur le stand de M. Z pour lui demander des explications quant à ses retards de paiement et qu’il a 'retourné une chaise sur le stand en question avant de s’éclipser et de repartir sur son propre stand surpris et même choqué par la violence des propos de M. Z '.

Or force est de constater que les propos relatés par M. X dans ses écritures ne sont nullement étayés. En outre, même à ne retenir que le renversement de la chaise sur le stand de M. Z, ce comportement provoquant de M. X qui admet être venu sur le stand de la société Greenalys, dans un lieu public, en l’occurrence un salon de professionnels, envers un client historique et important de la société Phytosynthèse qu’il représentait, ne saurait être excusé par les prétendues difficultés relationnelles ayant existé entre M. C, créateur de la société Phytosynthèse et l’entreprise dirigée par M. Z, ou le différend d’impayé existant entre les deux entreprises et l’absence de réponse de M. Z aux différents courriels que lui avait adressé M. X. En conséquence par ce seul fait la faute grave reprochée à M. X est caractérisée.

En conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes mérite confirmation.

Sur les frais irrépétibles

Il est équitable d’allouer à la société Phytosynthèse une indemnité de 1.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

— Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant

— Condamne M. D X à payer à la SAS Phytosynthèse la somme de 1.500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne M. D X aux dépens d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ,

[…]