1^er juin 2021

Arrêt n°

ChR / EN / NS

Dossier N° RG 18/01313 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FAOH

F X

/

S.A.S. SATEL

Arrêt rendu ce UN JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me F X

[…]

[…]

Représentée par M^e Khalida BADJI de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2018/010757 du 07/12/2018 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANTE

ET :

S.A.S. SATEL

38 avenue de la Croix Saint-Martin

[…]

[…]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Emmanuel GUENOT de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 03 Mai 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS SATEL, dont le siège social est situé à VICHY (03), exploite différents centres d’appels. La convention collective applicable à l’entreprise est celle des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Madame F X, née le […], a été engagée par la société SATEL selon contrat de travail à durée déterminée, à temps complet, pour la période du 14 novembre 2012 au 5 janvier 2013, en qualité de télévendeuse (employé niveau I coefficient 120 / rémunération brute mensuelle contractuelle de 1.425.67 euros).

Madame X a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2013, à temps complet, en qualité de télévendeuse (employé niveau I coefficient 120 / rémunération brute mensuelle contractuelle de 1.430.22 euros).

Le contrat de travail mentionne les tâches à effectuer par la salariée (téléprospection, téléconseil, télévente, réception d’appels, mailing…) dans les locaux de l’entreprise à VICHY (03).

Le 21 janvier 2016, Madame X a été victime d’un malaise sur son lieu de travail pendant le temps de travail, événement qui a été reconnu comme un accident de travail Madame X était alors placée en arrêt de travail.

Selon décision de la commission des droits et de l’autonomie en date du 17 mars 2016, Madame X était reconnue travailleur handicapé pour la période du 17 mars 2016 au 16 mars 2019.

Le 30 juin 2016, Madame X effectuait une déclaration de maladie professionnelle pour un syndrome anxio-dépressif. Après avis du CRRMP, la caisse a notifié (août 2017) une décision de refus de prise en charge.

Le 23 août 2016, à l’issue d’une visite médicale, Madame X était déclarée par le médecin du travail inapte à la reprise de son poste dans les termes suivants : ' Conclusions : inapte à tous les postes. Commentaire : inapte à la reprise au poste de téléconseillère. L’état de santé ne permet pas d’envisager un reclassement dans l’entreprise. A revoir le jeudi 8 septembre 2016 à 15h50 '.

Le 8 septembre 2016, à l’issue d’une visite médicale, Madame X était déclarée inapte définitivement par le médecin du travail dans les termes suivants : 'Conclusions : inapte à tous les postes. Commentaire : inapte à la reprise au poste de téléconseillère. L’état de santé ne permet pas d’envisager un reclassement dans l’entreprise'.

Par courrier daté du 16 septembre 2016, la société SATEL informait Madame X qu’elle avait accusé réception des avis d’inaptitude la concernant et qu’elle allait prendre contact avec le médecin du travail afin d’envisager une solution de reclassement.

Par courrier daté du 16 septembre 2016, la société SATEL interrogeait le médecin du travail sur les possibilités de reclassement de Madame X, notamment dans l’hypothèse d’une réduction du temps de travail (temps partiel), d’un passage d’un poste de télévendeur 'appels entrants’ à un poste de télévendeur 'appels sortants'. L’employeur indiquait également au médecin du travail qu’il pouvait proposer à la salariée les postes suivants : télévendeur sur le site de VALS, télésecrétaire à VICHY, télévendeur sur le site d’AVON, conseiller clientèle sur le site d’AVON, notamment avec des aménagements de temps ou des conditions de travail, sollicitant tous les conseils et observations utiles.

Par courrier daté du 7 octobre 2016, le médecin du travail indiquait à l’employeur : 'En réponse à votre courrier du 16.09.2016, je vous précise que des aménagements de postes y compris un temps partiel réduit ne permettent pas de rendre le poste actuel compatible avec l’état de santé de Mme

X. Par ailleurs, l’état de santé de M^me X est incompatible avec tous les postes de la société Satel Perm à Vichy et TMS à Avon'.

Le 19 octobre 2016, l’employeur a consulté les représentants du personnel sur le reclassement de Madame X. À l’issue de cette consultation, les représentants du personnel ont émis, à l’unanimité, un avis favorable au constat d’une impossibilité de reclassement.

Par courrier daté du 20 octobre 2016, l’employeur informait la salariée des motifs s’opposant à son reclassement.

Par courrier daté du 21 octobre 2016, Madame X était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 novembre 2016.

Par courrier recommandé daté du 7 novembre 2016, la société SATEL notifiait à Madame X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Madame

Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 2 novembre 2016, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Dans la mesure où vous n’êtes pas à même d’exécuter le préavis, la date d’envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail.

Ce licenciement repose sur les motifs suivants :

Vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail de téléconseillère lors de la visite médicale en date des 23 août et 8 septembre 2016, en ces termes : 1^re visite du 23 août 2016 :

« Inapte à tous les postes. Inapte à la reprise au poste de téléconseillère. L’état de santé ne permet pas d’envisager un reclassement dans l’entreprise.

A revoir le jeudi 8 septembre 2016 à 15h50. » 2^e visite du 8 septembre 2016 : « Inapte à tous les postes. Inapte à la reprise au poste de téléconseillère. L’état de santé ne permet pas d’envisager un reclassement dans l’entreprise ».

Suite à ces avis d’inaptitude, il a été pris contact avec le médecin du travail afin de procéder à une recherche de reclassement, au besoin en recherchant des adaptations de postes de travail tenant compte de vos aptitudes physiques résiduelles.

En conséquence, nous avons demandé au médecin de nous faire part de ses conclusions écrites et de ses indications sur votre aptitude à exercer l’une des tâches, et non pas un poste ou emploi, existantes au sein de notre entreprise, au besoin en apportant des aménagements.

Premièrement nous avons demandé si un aménagement de votre poste actuel était envisageable. Dès lors nous avons interrogé le médecin pour savoir quelles seraient les possibilités d’aménagement. Nous vous avons demandé si un aménagement de votre poste par le biais de la réduction du temps de travail était suffisant. Cela diminuerait en effet les contraintes physiques. Dans l’affirmative, nous avons demandé quelle était la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail envisageable.

Deuxièmement, nous avons rappelé que vous occupez un poste « appels entrants » (téléconseiller) qui implique que vous recevez des appels. Nous avons demandé si un poste de télévendeur « appels sortants » où vous émettez des appels était compatible avec votre état de santé. Nous avons précisé que nous pouvions vous proposer des tâches de ce poste sur le site de Vichy, mais également sur un autre site, à savoir Moulins ou Val-près-Le-Puy.

Enfin, nous avons précisé au médecin que nous pouvions également vous proposer des postes dans d’autres sociétés appartenant à notre Groupe :

- Un poste de télésecrétaire au sein de la société SATEL PERM à Vichy

Sur ce poste, le salarié a pour mission :

De traiter des appels téléphoniques en réception d’appels,

De prendre des messages téléphoniques et de les saisir informatiquement,

De gérer des agendas de clients,

D’émettre des appels téléphoniques ainsi que toutes autres activités en rapport avec ce métier.

Toutefois, concernant ce dernier poste, nous avons précisé qu’il s’agit d’un poste de secrétariat téléphonique (et non de secrétariat administratif) et que sur ce poste, nous ne sommes pas en mesure d’éviter une certaine répétitivité des tâches. De même, un certain stress peut être généré, par exemple pour ce qui concerne la prise des rendez-vous pour les cabinets médicaux sur certaines périodes de la semaine (comme par exemple le lundi matin) en raison d’une cadence parfois très soutenue.

- Deux postes au sein de la société TMS à Aon (77)

Un poste de télévendeur

Un poste de conseiller clientèle sur lequel le salarié a pour mission :

- de répondre aux appels téléphoniques :

prise de commandes et de règlements clients,

traitement des réclamations concernant les délais de livraison, le croisement de paiements'

renseignements divers : prix, marchandises, livraisons'

d’être l’interface avec notre client Hachette,

de répondre aux courriers clients de lettres-types,

de traiter des tâches administratives diverses (comptage, classement).

Sur l’ensemble de ces postes, nous avons demandé au médecin de nous préciser également les restrictions médicales à prendre en considération (durée du travail / siège assis/debout), comme précédemment.

Par courrier en date du 7 octobre 2016, le médecin du travail a répondu, en ces termes :

« (') En réponse à votre courrier du 16.09.2016 je vous précise que des aménagements de postes y compris un temps partiel réduit ne permettent pas de rendre le poste actuel compatible avec l’état de santé de M^me X. Par ailleurs, l’état de santé de M^me X est incompatible avec tous les postes de la société Satel Perm à Vichy et TMS à Avon ».

Le 19 octobre 2016, nous avons consulté les délégués du personnel sur les recherches de reclassement effectuées en votre faveur ainsi que sur le constat de l’impossibilité de votre reclassement. Ils ont émis un avis favorable à l’unanimité.

Il est donc constaté que votre reclassement est impossible, que ce soit au sein de l’entreprise ou au sein des autres entreprises du Groupe.

Dès lors, en l’absence de reclassement possible et compte tenu de ce qui précède, nous sommes contraints de vous licencier (')'.

Selon les documents de fin de contrat, la société SATEL a versé à Madame F X une indemnité compensatrice de congés payés de 1.202,12 euros et une indemnité légale de licenciement de 1.190,67 euros.

Le 4 mai 2017, Madame F X a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY afin notamment de contester son licenciement.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 15 juin 2017 (convocation de l’employeur défendeur signée en date du 10 mai 2017) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement en date du 7 juin 2018, le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— constaté l’absence de harcèlement moral ;

— dit que l’employeur a rempli l’ensemble de ses obligations en matière de reclassement ;

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté en conséquence Madame F X de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SAS SATEL de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 21 juin 2018, Madame F X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 9 juin 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 18 mai 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience a été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19. La cour a alors proposé aux avocats des parties de retenir néanmoins ce dossier dans le cadre d’une procédure sans audience conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020. Les conditions cumulatives fixées (accord de toutes les parties, envoi à la cour des dossiers complets avant une certaine date etc.) pour que l’affaire puisse être retenue et mise en délibéré dans le cadre d’une procédure sans audience n’ayant pas été remplies, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 3 mai 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 septembre 2018 par Madame F X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 décembre 2018 par la SAS SATEL,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 avril 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame F X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

— à titre principal, constater que son inaptitude est consécutive à des actes de harcèlement moral, dire et juger que son licenciement est nul, condamner la SAS SATEL à lui verser à la somme de 15.000 euros, nette de CSG et CRDS et cotisations sociales, à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite ;

— à titre subsidiaire, constater le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement, dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, condamner la SAS SATEL à lui verser à la somme de 15.000 euros nette de CSG et CRDS et cotisations sociales à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite ;

— en tout état de cause, condamner la SAS SATEL aux entiers dépens et à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame F X conclut à la nullité de son licenciement en relevant que son inaptitude est consécutive à des actes de harcèlement moral, à savoir avoir été rabaissée et humiliée par des collègues de travail dont sa chef de plateau et la nouvelle petite-amie de son ex.

Elle soutient que l’employeur est incapable de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour remédier à la situation de harcèlement moral alors qu’il était informé de l’existence d’un différend personnel entre Madame Y et elle. Elle fait valoir que son préjudice moral est important car elle est suivie sur le plan psychiatrique et souffre d’une pelade constatée médicalement.

Subsidiairement, si la cour rejette la nullité du licenciement, Madame F X demande que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur a violé son obligation de reclassement.

Dans ses dernières écritures, la SAS SATEL conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de dire et juger que Madame X n’a pas été victime de harcèlement moral, de dire et juger que l’employeur a respecté l’obligation de reclassement, de dire et juger en conséquence le licenciement de Madame X fondé sur un motif réel et sérieux, de débouter Madame X de toutes ses demandes et de condamner l’appelante à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS SATEL relève que Madame X se plaint d’harcèlement moral sans établir sa matérialité par des éléments précis et concordants. Elle expose que le malaise de la salariée a été qualifié d’accident du travail parce qu’il a eu lieu pendant le temps de travail et sur le lieu de travail mais que cela ne permet d’en déduire que ce malaise a été causé par du harcèlement moral, étant précisé que la demande de reconnaissance de la salariée de son syndrome anxio-dépressif en maladie professionnelle a été rejeté. Concernant le différend avec Madame Y, l’employeur fait valoir que ce problème relève de la vie personnelle des salariés.

La SAS SATEL soutient avoir régulièrement licencié Madame X pour inaptitude. L’employeur affirme notamment avoir satisfait à son obligation de reclassement en recherchant des postes disponibles malgré deux avis initiaux d’inaptitude. Il indique verser notamment aux débats le registre du personnel démontrant qu’il n’y avait pas de poste compatible avec son état de santé et avec ses compétences.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Madame F X a été victime d’un accident du travail le 21 janvier 2016 et que son inaptitude est consécutive à un accident du travail ou d’origine professionnelle.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement, soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable (c’est-à-dire d’un montant supérieur à celui de l’indemnité légale doublée / l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est doublée que si la convention collective le prévoit expressément) et il bénéficie également, alors que par définition le salarié inapte ne peut pas exécuter son préavis, d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail (montant de l’indemnité légale de préavis car il ne peut pas prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis).

Dans les motifs de ses conclusions, Madame F X expose que l’employeur ne lui a pas versé au moment du licenciement l’indemnité spéciale de licenciement ni l’indemnité compensatrice mais seulement l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle indique qu’elle n’a été remplie de ses droits en la matière que lorsque la SAS SATEL lui a envoyé un chèque quelques jours après la saisine du conseil de prud’hommes. Elle soutient que ce retard dans le paiement des indemnités de rupture lui a nécessairement causé un préjudice mais ne chiffre pas sa demande à ce titre.

Il échet de constater que dans le dispositif des dernières écritures de Madame F X, aucune somme n’est sollicitée au titre d’un retard dans le règlement des indemnités de rupture, seuls des dommages-intérêts sont demandés pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. La cour n’est donc pas saisie d’une demande d’indemnisation pour retard dans le règlement des indemnités de rupture.

— Sur le harcèlement moral et le licenciement nul -

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire.

L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Les règles de preuve visées en matière de discrimination s’appliquent pour les faits de harcèlement moral commis depuis le 10 août 2016. Pour les faits survenus avant le 10 août 2016, le salarié concerné doit établir (et non simplement présenter) des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Le salarié se disant victime de harcèlement doit présenter des faits matériels précis et concordants. Le juge doit apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. C’est seulement si le juge estime que les faits matériels présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement que l’employeur doit démontrer qu’il n’y pas harcèlement en donnant une explication objective aux faits matériels présentés par le salarié.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral.

Lorsque des agissements de harcèlement moral imputables à l’employeur sont à l’origine, ou l’une des causes, de la rupture du contrat de travail, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsqu’il est démontré que l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un harcèlement moral.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur, par exemple à son obligation de sécurité, qui l’a provoquée.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, Madame F X soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral (insultes, menaces, déstabilisation, privation de fournitures de bureau, changement de bureau, mesquineries, refus de congés payés…) de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame Z, à compter de janvier 2014.

Madame F X affirme qu’elle a également été victime à compter de juin 2015 de faits de harcèlement moral de la part d’une collègue de travail, Madame Y, ex-compagne de Monsieur A, alors que ce dernier serait devenu ensuite son compagnon mais l’aurait quittée enceinte de cinq mois pour se remettre en ménage avec Madame Y pendant quelques mois.

Madame F X expose qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part d’une collègue de travail, Madame B, à compter de décembre 2015.

Madame F X fait valoir que ces faits de harcèlement moral ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail, avec une altération de son état de santé en lien avec l’accident du travail du 21 janvier 2016 puis le constat d’inaptitude à l’origine du licenciement.

Madame F X indique que l’employeur était au courant de cette situation, en tout cas de son différend avec Madame Y, mais n’a pas agi, notamment pour remplir son obligation de sécurité. Elle expose avoir alerté un syndicat sur sa situation.

Le 20 décembre 2015, Madame X aurait tenté de se suicider selon une attestation (1^er avril 2016) du psychiatre de l’appelante.

Le 21 janvier 2016, Madame X a été victime d’un malaise (spasmophilie selon un certificat médical du 1^er avril 2016) sur son lieu de travail pendant le temps de travail, événement qui a été reconnu comme un accident de travail Madame X était alors placée en arrêt de travail.

Madame X a suivi un traitement médical pour un syndrome anxio-dépressif grave au moins jusqu’en 2017, avec également un constat de pelade universelle en avril 2017. Des médecins attestent que, selon les dires de Madame X, cet état psychologique est réactionnel à des problèmes rencontrés au travail, notamment un harcèlement ayant entraîné une dégradation des conditions de travail.

Madame C, collègue de travail et élue CGT, confirme la réalité du malaise survenu le 21 janvier 2016 qu’elle attribue au harcèlement moral de Madame Y et aux

conditions stressantes de travail. Si ce témoin décrit longuement les circonstances du malaise de Madame X, il n’apporte aucune précision quant aux conditions stressantes de travail et pressions évoquées, pas plus que concernant les agissements de Madame Y à l’égard de l’appelante.

Madame D, collègue de travail, expose que le 21 janvier 2016 Madame X a été victime d’une crise de spasmophilie pendant le travail alors que la salariée venait de recevoir un appel difficile d’un interlocuteur agressif. Elle attribue le malaise de l’appelante à 'une accumulation de pression et harcèlement moral de plusieurs mois de la part de certains superviseurs et collègues', sans autre précision.

Par lettre recommandée datée du 15 janvier 2016, une déléguée syndicale CGT aurait enjoint à l’employeur de faire cesser la pression subie par Madame X sur son lieu de travail 'de la part d’une salariée anciennement sur ORANGE et arrivée sur la caisse d’allocations familiales depuis juin 2015", sans autre précision, et demandait également à l’employeur d’examiner la possibilité d’une mutation de l’appelante sur un autre site.

Madame B, salariée occupant la fonction de superviseur au sein de l’entreprise, atteste avoir vu (date non précisée) Mesdames X et Y s’envoyer des textos d’insultes sur le lieu de travail en raison d’un différend concernant le père de leurs enfants, Madame X formulant des remarques désobligeantes à l’égard de Madame Y.

Les seuls éléments précis et relativement circonstanciés présentés par Madame X laissent supposer qu’elle était en conflit avec l’une de ses collègues de travail, Madame Y, et que ces salariées pouvaient échanger des insultes ou remarques désagréables pendant le travail dut fait d’un différend privé les opposant et concernant leurs relations amoureuses successives ou concomitantes avec le même homme, par ailleurs père de certains de leurs enfants.

Il apparaît que ce différend privé avec Madame Y ainsi que le comportement de l’homme qu’elles chérissaient en commun ont eu des conséquences psychologiques néfastes pour Madame X, ce d’autant que ces deux femmes travaillaient sur le même site, et ont pu dégrader les conditions de travail et altérer l’état de santé de l’appelante au point que Madame X été victime d’un malaise le 21 janvier 2016, voire aurait tenté de se suicider en décembre 2015, et a fini par faire l’objet d’un constat définitif d’inaptitude qui a conduit à son licenciement.

Par contre, l’appelante ne présente aucun élément suffisamment précis ou objectif pour laisser supposer un harcèlement moral de la part de Madame B ou de Madame E, ou du fait de pressions imputables à l’employeur.

S’agissant du différend privé qui opposait alors Madame Y et Madame X, celui-ci a pu alors avoir pour effet une dégradation des conditions de travail de l’appelante dans la mesure où ces deux salariées partageaient parfois lieu et temps de travail.

Reste que s’agissant de ce différend d’ordre sentimental (triangle amoureux) entre Madame Y et Madame X, il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris de mesures de prévention puisqu’une telle action aurait nécessité des investigations totalement illicites concernant la vie privée des salariés.

Le témoignage de Madame B n’est pas précis sur le plan temporel et la SAS SATEL indique ne pas avoir reçu le courrier d’une déléguée syndicale CGT daté du 15 janvier 2016 (pas de justificatif d’accusé de réception ni même de présentation de la lettre recommandée), ce dont il résulte qu’il n’est pas établi que l’employeur aurait eu connaissance suffisamment à temps du différend privé opposant Madame Y et Madame X et qu’il aurait été ainsi en mesure de prendre des mesures propres à faire cesser immédiatement la dégradation des conditions de travail en conséquence, en tout cas avant le malaise du 21 janvier 2016 qui a été suivi d’une période continue d’arrêts de travail jusqu’au constat d’inaptitude et au licenciement.

La SAS SATEL donne une explication objective aux faits matériels présentés par Madame X et démontre que les agissements invoqués par l’appelante sont étrangers à tout harcèlement moral pouvant lui être imputé.

Au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la SAS SATEL n’a pas manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame X.

L’appelante sera déboutée de ses demandes aux fins de constater que son inaptitude est consécutive à des actes de harcèlement moral, de juger que son licenciement est nul, de condamner la SAS SATEL à lui verser des dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

— Sur l’obligation de reclassement et le licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail (version en vigueur du 24 mars 2012 au 1^er janvier 2017):

'Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.'

Aux termes de l’article L. 1226-12 du code du travail (version en vigueur du 29 août 2015 au 1^er janvier 2017) :

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'

En cas d’incapacité physique ou inaptitude du salarié à exécuter tout ou partie de son travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son poste, sauf dispense expresse du médecin du travail. L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, est d’ordre public, et les parties ne peuvent donc y déroger même d’un commun accord.

L’obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail conclut à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, ou à l’impossibilité de reclasser le salarié, ou ne fait aucune proposition en matière de reclassement, car seule la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que 'tout

maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ peut dispenser l’employeur de son obligation de reclassement. L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, pourra toutefois s’appuyer sur l’avis du médecin du travail mentionnant expressément une impossibilité de reclassement, mais sans utiliser l’une des deux formules précitées, pour justifier d’une impossibilité de reclassement.

Lorsque le médecin du travail déclaré le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités. L’employeur doit solliciter, au préalable, l’avis des représentants du personnel.

Si le médecin du travail ne fait aucune proposition ou recommandation en matière de reclassement, l’employeur n’est pas pour autant dispensé de son obligation de reclassement mais il doit alors solliciter l’avis de ce médecin du travail sur les possibilités de reclassement.

L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

En cas d’avis successifs du médecin du travail, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension du contrat de travail ou non.

L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptions ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte.

Si l’employeur, dans le cadre de son devoir d’adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n’est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut. Dans le cadre d’une recherche de reclassement, le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée. L’employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte. L’employeur n’est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires.

La recherche de possibilités de reclassement doit s’apprécier au sein de tous les établissements de l’entreprise ou à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité. L’obligation de reclassement préalable au licenciement qui pèse sur l’employeur ne s’étend pas, sauf disposition conventionnelle en ce sens, à des entreprises qui ne relèvent pas du même groupe que l’employeur et n’impose à ce dernier que de rechercher et proposer des postes disponibles. Sauf fraude, l’existence d’un groupe au sein duquel la recherche de reclassement doit s’effectuer s’apprécie au plus tard à la date du licenciement. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation, ce qu’il lui appartient de prouver. L’obligation de reclassement est réputé satisfaite lorsque le salarié s’est vu proposer un emploi conforme aux

critères susvisés.

Si l’employeur conclut à l’impossibilité de reclassement, soit parce qu’aucun poste conforme n’est disponible, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, il doit faire connaître à ce dernier, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de rupture du contrat de travail. Le non-respect de cette formalité de notification écrite des motifs de l’impossibilité de reclassement ouvre doit, pour le salarié, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi mais n’affecte pas à lui seul la légitimité de la rupture.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. Il appartient à l’employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l’impossibilité de reclassement.

En l’espèce, Madame F X soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation puisqu’il ne lui a proposé aucun reclassement.

S’agissant du périmètre du reclassement, il n’est pas contesté qu’il concerne, outre la SAS SATEL dont le siège social est situé à VICHY, quatre autres entreprises appartenant au même groupe : la société SATEL FINANCES (VICHY 03), la société TELEMARKETING SERVICES ou TMS (AVON 77), la société SATEL PERM (VICHY 03) et la société LE 1515 (COREN 15).

Dans son avis du 8 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré Madame X inapte définitivement à la reprise de son poste de travail en indiquant que l’état de santé de la salariée ne permettait pas d’envisager un reclassement dans l’entreprise.

Comme elle y était obligée, la SAS SATEL a néanmoins rechercher une solution de reclassement dans l’entreprise et dans les autres sociétés du groupe.

La SAS SATEL a effectué des recherches sérieuses et dégagé plusieurs possibilités de reclassement, au sein de l’entreprise par le recours au temps partiel ou le passage d’un poste de télévendeur 'appels entrants’ à un poste de télévendeur 'appels sortants', en dehors de son site de VICHY ou à l’extérieur de l’entreprise en proposant des postes de même qualification disponibles dans d’autres sociétés du groupe (télévendeur sur le site de VALS, télésecrétaire à au sein de la société SATEL PERM, télévendeur au sein de la société TMS sur le site d’AVON, conseiller clientèle au sein de la société TMS sur le site d’AVON).

L’employeur a interrogé le médecin du travail sur ces possibilités de reclassement et sollicité tous les conseils et observations utiles, notamment sur les aménagements de temps ou de conditions de travail à envisager.

Par courrier du 7 octobre 2016, le médecin du travail a répondu par la négative aux propositions de l’employeur en matière d’aménagement de temps ou de conditions de travail ainsi que s’agissant des postes de reclassement disponibles (télévendeur, télésecrétaire, conseiller clientèle). Le médecin du travail a précisé que l’état de santé de Madame X était incompatible avec tous les postes de la société SATEL PERM et TMS. Le médecin du travail n’a donné aucune information quant aux possibilités de reclassement envisageables ni suggéré la moindre piste de recherche à l’employeur.

Le 19 octobre 2016, l’employeur a régulièrement consulté les représentants du personnel qui ont constaté une impossibilité de reclassement.

Par courrier daté du 20 octobre 2016, l’employeur informait la salariée des motifs s’opposant à son reclassement.

La procédure de licenciement de Madame X n’a été engagée que le 21 octobre 2016, soit après les démarches précitées.

La lecture des registres d’entrées et sorties du personnel des cinq sociétés du groupe démontre qu’aucun poste adapté au profil professionnel de Madame X et conforme aux observations du médecin du travail n’était disponible à la période considérée (seulement les postes déjà envisagés par l’employeur mais réfutés par le médecin du travail comme télévendeur).

En conséquence, nonobstant l’absence de proposition de reclassement faite à la salariée, la cour constate que la SAS SATEL a exécuté loyalement son obligation de reclassement et justifie d’une impossibilité de reclassement concernant Madame X.

L’appelante sera déboutée de ses demandes aux fins de constater le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement, juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, condamner la SAS SATEL à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement illicite.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles.

Dans le cadre de la présente procédure d’appel, Madame F X a obtenu l’aide juridictionnelle totale, avec un revenu mensuel de 733 euros retenu par le bureau d’aide juridictionnelle.

Madame F X, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel. En équité, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

— Déboute Madame F X de toutes ses demandes ;

— Déboute la SAS SATEL de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Madame F X aux dépens d’appel.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN