1^er JUIN 2021

Arrêt n°

ChR/EB/NS

Dossier N° RG 18/01516 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FA6Q

A X

/

SAS Z

Arrêt rendu ce PREMIER JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Laurent LAFON de la SELARL AURIJURIS, avocat au barreau D’AURILLAC

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2018/008592 du 09/11/2018 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANT

ET :

SAS Z

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représenté par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Nisrin KABSSI de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’AURILLAC, avocat plaidant

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 03 Mai 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition

au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS Z, petite entreprise spécialisée dans le secteur d’activité des travaux de maçonnerie générale et gros 'uvre de bâtiment, dont le siège social est situé à […], applique la convention collective nationale du bâtiment.

Monsieur A X, né le […], a été embauché selon contrat à durée indéterminée par la SARL Z B, devenue depuis la SAS Z, à compter du 1^er novembre 2011, à temps complet, en qualité de maçon (ouvrier professionnel niveau 2 coefficient 185).

À compter du 19 février 2016, Monsieur A X a fait l’objet d’arrêts de travail pour cause de sciatique due à une hernie discale, et ce de façon continue jusqu’au 31 mars 2017.

Monsieur A X a établi une déclaration de maladie professionnelle accompagnée d’un certificat médical initial mentionnant une lombosciatique sur hernie discale L5-S1, le 22 février 2016 étant la date déclarée de première constatation médicale de la maladie professionnelle. La maladie sera reconnue d’origine professionnelle (tableau 98) selon décision de la caisse primaire d’assurance maladie de la CORREZE du 9 mars 2017. L’état de santé du salarié a été déclaré consolidé le 30 mars 2017.

Le 16 janvier 2017, Monsieur X se verra reconnaître la qualité de travailleur handicapé par la Maison Départementale des Personnes Handicapées à compter du 12 janvier 2017.

Depuis le 1^er avril 2017, Monsieur X perçoit une rente d’invalidité (1.222 euros par an en 2017) sur la base d’un taux d’IPP de 12%.

En date du 10 avril 2017, le médecin du travail a rendu les conclusions suivantes concernant Monsieur X : 'Inapte au poste de maçon. Apte sur un poste aménagé. Pas de port de charges. Pas d’antéflexion du tronc. Pas de marche à pied prolongée'.

Par un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 mai 2017, la SAS Z a convoqué Monsieur A X à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 9 juin 2017.

Par un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 juin 2017, la SAS Z a notifié à Monsieur A X son licenciement dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous faisons suite à nos différents échanges et à notre entretien du 9 juin 2017.

Lors d’une visite, le médecin du travail le Docteur C-D vous a déclaré le 10 avril 2017 « inapte au poste de maçon ' apte sur un poste aménagé ' pas de port de charge 'pas d’antéflexion du tronc ' pas de marche à pied prolongée ».

Nous nous sommes rapprochés du médecin du travail le Docteur C-D et du SAMETH (Madame Y), et suite à nos différents échanges et à notre réunion du 11 avril 2017 en présence du Docteur C-D, de la déléguée du SAMETH (Madame Y), et de vous-même, nous vous avons proposé la mise en place d’un poste aménagé.

En concertation avec ces derniers, et suite à notre réunion du 11 avril 2017, dans le cadre de l’étude de votre reclassement, nous vous avons proposé par courrier recommandé en date du 20 avril 2017, un reclassement au poste aménagé de magasinier livreur (poste aménagé conformément au diagnostic), prise en charge du repas de midi en déplacement et même taux horaire, proposition de reclassement conforme au diagnostic du médecin du travail avec descriptif du poste :

Travail au dépôt :

• Nettoyage

• Rangement

• Entretien du bâtiment, des véhicules et du petit outillage

• Gestion des stocks de matériaux

• Organisation du petit outillage

• Gestion des EPI

Travail sur chantier :

• Livraison avec le véhicule (équipé d’un siège rotatif et pneumatique)

• Organisation et installation de chantier

• Métrés et aide pour Monsieur Z en visite client

Travail au bureau (avec fauteuil spécifique) :

• Gestion des stocks,

• Gérer les rapports de chantier

• Mise en place compta analytique

Vous avez accepté par écrit cette proposition après réception.

La médecine du travail a validé toutes les attributions de postes.

Avec l’aide du SAMETH, nous avons sollicité tous les devis nécessaires.

Par courrier en date du 10 mai 2017, le médecin du travail, le Docteur C-D nous a confirmé son avis médical en soulignant que vous étiez apte sur le poste proposé par l’employeur.

Or, le 10 mai 2017, vous vous êtes subitement rétracté et vous avez refusé par écrit le poste aménagé sans contester le diagnostic en cause.

Par courrier recommandé reçu en date du 15 mai 2017, vous nous faites part à nouveau du maintien de votre refus.

Par courrier en date du 16 mai 2017, suite à votre abandon de poste et malgré l’avis formel du médecin du travail et en concertation avec le SAMETH et votre accord formel, nous vous avons mis en demeure de réintégrer l’entreprise.

En conséquence, nous nous sommes retrouvés contraints d’envisager votre licenciement compte tenu de votre refus abusif de poursuivre votre collaboration sur un poste aménagé en concertation avec les services médicaux du travail et le SAMETH.

Nous vous avons informé par courrier en date du 29 mai 2017.

Lors de notre entretien du 9 juin 2017, vous n’avez apporté aucun élément susceptible de remettre en cause notre projet.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour refus réitéré abusif de reclassement (après accord initial).

Cette mesure prend effet à la présentation de ce courrier sans indemnité de préavis.

(…)

Vous êtes libéré de tout engagement de non-concurrence au titre de votre contrat de travail (tout en restant tenu au respect de la discrétion professionnelle) (')'.

Les documents de fin de contrat mentionnent que Monsieur A X a été employé par la SAS Z du 30 août 2010 au 13 juin 2017 en qualité de maçon (dernière rémunération mensuelle brute de référence : 1.692,20 euros), que la rupture du contrat de travail relève d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, que le salarié a perçu une indemnité de licenciement de 2.115,25 euros (indemnité simple et donc non doublée) mais pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Le 9 octobre 2017, Monsieur A X a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC afin notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 11 décembre 2017 (convocation de l’employeur défendeur signée le 10 octobre 2017) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement en date du 20 juin 2018, le conseil de prud’hommes d’AURILLAC a :

— débouté Monsieur A X de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la SAS Z de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 18 juillet 2018, Monsieur A X a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 22 juin 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 18 mai 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience a été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19. La cour a alors proposé aux avocats des parties de retenir néanmoins ce dossier dans le cadre d’une procédure sans audience conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020. Les conditions cumulatives fixées (accord de toutes les parties, envoi à la cour des dossiers complets avant une certaine date etc.) pour que l’affaire puisse être retenue et mise en délibéré dans le cadre d’une procédure sans audience n’ayant pas été remplies, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 3 mai 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 janvier 2019 par la SAS Z,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 février 2019 par Monsieur A X,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 avril 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur A X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

— condamner la SAS Z à lui payer les sommes suivantes :

* 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir jusqu’à parfait règlement,

* 2.115,25 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 3.384,40 euros au titre du préavis légal et article 10.1 de la convention collective, et 338,44 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.146,33 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 11 mai au 31 mai 2017,

* 702,90 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1^er juin au 13 juin 2017,

* 184,92 euros à titre de congés payés sur les rappels de salaires ;

— enjoindre à la SAS Z de lui remettre une attestation Pôle Emploi avec la mention licenciement sans cause réelle et sérieuse, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, un certificat pour la caisse de congés payés et les bulletins de paie conformes à l’arrêt à intervenir ; le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et à défaut à compter de sa signification;

— en tout état de cause, débouter la SAS Z de toutes ses demandes, condamner la SAS Z aux dépens et à lui payer une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur A X expose que la jurisprudence ne considère pas le refus d’un poste de reclassement comme une faute disciplinaire. En outre, il soutient que la proposition de reclassement, en l’espèce le passage d’un poste de maçon à magasinier-livreur, caractérise une modification du contrat de travail et que cet élément de fait a été occulté par les juges de première instance. Il fait valoir que la cause inexacte du motif de licenciement est démontrée par la mention « licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle » dans l’attestation Pôle Emploi alors que l’inaptitude a une origine professionnelle. Il indique que son refus du poste de reclassement proposé n’est pas abusif puisque l’offre n’était pas suffisamment réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas mis en 'uvre les conditions et aménagements du poste proposés, comme le fait de conduire des engins de manutention pour le travail au dépôt nécessitant un certificat dont il n’est pas titulaire. Il soutient que l’employeur aurait dû de nouveau solliciter la médecine du travail suite à son refus.

Monsieur A X expose que l’employeur n’a pas repris le versement du salaire à l’issue du délai d’un mois après la visite de reprise du 10 avril 2017, qu’en conséquence sa demande de rappel de salaire est donc fondée. Il demande à la cour d’en tirer toutes les conséquences en condamnant l’employeur à lui verser les indemnités spéciales de rupture pour un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Sur les dommages et intérêts, il prétend avoir subi un préjudice financier et moral, étant précisé que son épouse est mère au foyer et qu’ils ont cinq enfants à charge, qu’il est actuellement demandeur d’emploi et rencontre des difficultés à trouver un poste adapté à son état de santé.

Dans ses dernières écritures, la SAS Z conclut à la confirmation du jugement déféré, sauf en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles, et demande à la cour de :

— débouter Monsieur A X de toutes ses demandes en cause d’appel ;

— condamner Monsieur A X aux entiers dépens ainsi qu’à lui verser une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La SAS Z soutient que le licenciement est justifié et que la mention de l’attestation Pôle Emploi sur une origine non professionnelle de l’inaptitude dont se prévaut le salarié pour étayer sa demande n’est qu’une erreur matérielle sans conséquence préjudiciable sur sa situation. Elle indique avoir proposé un poste de reclassement comparable au précédent poste occupé et approprié aux capacités du salarié car prenant en compte les préconisations du médecin du travail. L’employeur affirme avoir respecté son obligation de reclassement préalable et même être allé au-delà puisque face au constat de l’absence de postes disponibles, il a créé un nouveau poste en concertation avec la médecine du travail et le SAMETH.

La SAS Z fait valoir que les juges de première instance ont retenu à bon droit que le refus du poste de reclassement par le salarié est abusif, alors que Monsieur A X a d’abord accepté l’offre puis s’est rétracté le dernier jour du délai d’un mois imparti pour procéder au reclassement, à défaut au licenciement. En outre, l’employeur soutient que le salarié a refusé l’offre de reclassement sans contester la compatibilité du poste proposé, cet argument n’apparaissant pour la première fois qu’en appel. Il indique avoir recherché de manière réelle et sérieuse un poste de reclassement, avec une demande de devis pour l’acquisition d’un siège pneumatique et rotatif.

La SAS Z sollicite la confirmation du chef de jugement déboutant le salarié de ses demandes indemnitaires. Sur la demande de rappel de salaire du 11 mai au 13 juin 2017, l’employeur considère que c’est à bon droit que les juges de première instance l’ont rejeté, la reprise du versement du salaire n’étant due qu’en cas d’absence de reclassement, ce qui n’était pas le cas en espèce.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’ordonnance de clôture, les conclusions et pièces -

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile : 'Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.'.

Aux termes de l’article 16 du code de procédure civile : 'Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.'.

Cette affaire a d’abord été fixée à l’audience du 18 mai 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience ayant été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19, la cour a alors proposé aux avocats des parties de retenir néanmoins ce dossier dans le cadre d’une procédure sans audience.

Le conseil de l’intimée s’est opposé à la procédure sans audience et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 3 mai 2021.

Les avocats des parties ont été avisés par le greffe dès le 22 mai 2020 que l’affaire était renvoyée à l’audience du 3 mai 2021 et qu’une nouvelle ordonnance de clôture interviendrait le 6 avril 2021.

L’ordonnance de clôture a été notifiée aux conseils des parties le 6 avril 2021 à 10 heures 16.

Or, le 6 avril 2021 à 9 heures 03, le conseil de la SAS Z a notifié des conclusions au fond.

En réplique, le conseil de Monsieur A X a notifié de nouvelles conclusions le 15 avril 2021, sur incident en demandant à titre principal le rejet des conclusions signifiées par l’intimée le 6 avril 2021 (ou, à titre subsidiaire, le rabat de l’ordonnance de clôture), mais également au fond, et ce en communiquant une nouvelle pièce numérotée 28.

Le 30 avril 2021, le conseil de la SAS Z a envoyé à la cour un simple message qui ne vaut pas conclusions d’incident.

Selon les dispositions de l’article 784 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue. L’ordonnance de clôture peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du conseiller de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision de la cour.

En l’espèce, il n’existe aucune cause grave pouvant justifier la révocation de l’ordonnance de clôture, alors notamment que les parties sont avisées depuis le 22 mai 2020 que cette ordonnance interviendrait le 6 avril 2021.

La cour est compétente pour statuer sur des conclusions d’incident visant à voir écarter des débats des conclusions ou pièces qualifiées par le requérant de tardives (communiquées après la clôture) ou de dernière heure (communiquées peu de temps avant la clôture), ce même si ces conclusions d’incident ont été déposées après la clôture.

Après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Le juge qui relève d’office le moyen tiré de l’irrecevabilité des conclusions et pièces déposées après l’ordonnance de clôture n’a pas à inviter préalablement les parties à présenter leurs observations sur ce moyen.

Les conclusions au fond ainsi que la pièce numérotée 28 notifiées le 15 avril 2021 par le conseil de Monsieur A X sont irrecevables comme tardives, elles sont donc rejetées par la cour.

Les conclusions au fond de dernière heure communiquées par le conseil de la SAS Z, une heure avant la notification de l’ordonnance de clôture, alors que cette partie était informée depuis le 22 mai 2020 de la date de clôture de l’instruction et qu’elle n’avait pas jugé utile de conclure depuis le 15 janvier 2019, sont rejetées par la cour comme n’ayant pas été déposées en temps utile, ne permettant pas à la partie adverse d’en prendre connaissance et éventuellement d’y répondre avant la clôture de l’instruction, et constituant une violation du principe du contradictoire.

Les dernières conclusions recevables de la SAS Z sont celles notifiées le 15 janvier 2019.

Les dernières conclusions recevables de Monsieur A X sont celles notifiées le 18 février 2019.

— Sur le licenciement -

Le lettre de licenciement mentionne à la fois un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement mais également des griefs d’abandon de poste et de refus abusif de poursuite d’exécution du contrat de travail sur un poste aménagé.

En cause d’appel, les parties s’accordent pour dire que l’inaptitude de Monsieur A X était consécutive à une maladie professionnelle, et donc d’origine professionnelle, la SAS Z indiquant que la mention d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle sur l’attestation Pôle Emploi constitue une simple erreur matérielle.

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail (version en vigueur du 1^er janvier 2017 au 24 septembre 2017):

'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

Aux termes de l’article L. 1226-11 du code du travail :

'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.'

Aux termes de l’article L. 1226-12 du code du travail (version en vigueur depuis le 1^er janvier 2017) :

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'.

Aux termes de l’article L. 1226-14 du code du travail :

'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.'.

Aux termes de l’article L. 1226-15 du code du travail (version en vigueur du 1^er janvier 2017 au 23 septembre 2017) :

'Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.'.

Aux termes de l’article L. 1226-16 du code du travail :

'Les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.'.

En cas d’incapacité physique ou inaptitude du salarié à exécuter tout ou partie de son travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son poste, sauf dispense expresse du médecin du travail. L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, est d’ordre public, et les parties ne peuvent donc y déroger même d’un commun accord.

L’obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail conclut à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, ou à l’impossibilité de reclasser le salarié, ou ne fait aucune proposition en matière de reclassement, car seule la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ peut dispenser l’employeur de son obligation de reclassement. L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, pourra toutefois s’appuyer sur l’avis du médecin du travail mentionnant expressément une impossibilité de reclassement, mais sans utiliser l’une des deux formules précitées, pour justifier d’une impossibilité de reclassement.

Lorsque le médecin du travail déclaré le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités. L’employeur doit solliciter, au préalable, l’avis des représentants du personnel.

Si le médecin du travail ne fait aucune proposition ou recommandation en matière de reclassement, l’employeur n’est pas pour autant dispensé de son obligation de reclassement mais il doit alors solliciter l’avis de ce médecin du travail sur les possibilités de reclassement.

L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. En cas d’avis successifs du médecin du travail, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension du contrat de travail ou non.

L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptions ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte.

Si l’employeur, dans le cadre de son devoir d’adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n’est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut. Dans le cadre d’une recherche de reclassement, le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée. L’employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte. L’employeur n’est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation, ce qu’il lui appartient de prouver.

Si l’employeur conclut à l’impossibilité de reclassement, soit parce qu’aucun poste conforme n’est disponible, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, il doit faire connaître à ce dernier, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de rupture du contrat de travail. Le non-respect de cette formalité de notification écrite des motifs de l’impossibilité de reclassement ouvre doit, pour le salarié, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi mais n’affecte pas à lui seul la légitimité de la rupture.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. Il appartient à l’employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l’impossibilité de reclassement.

A cette obligation générale de reclassement d’un salarié en cas d’inaptitude, s’ajoute pour le travailleur handicapé une exigence spécifique d’adaptation du poste de travail posée par l’article L. 5213-6 du code du travail, qui énonce : 'Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peuvent compenser en tout en partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1333-3.'.

L’article1132-1du code du travail pose en outre un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’état de santé ou du handicap d’un salarié. L’article 1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions légales que le fait de licencier un salarié en situation de handicap, déclaré inapte à son poste, sans rechercher des mesures appropriées pour préserver son emploi constitue une discrimination en raison du handicap sanctionnée par la nullité du licenciement.

Aucune disposition légale n’impose toutefois à l’employeur, qui envisage le licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé, de saisir le SAMETH (Service Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) dans le cadre de son obligation de reclassement. La saisine du SAMETH constitue simplement une mesure, parmi d’autres, au sens de l’article L. 5213-6 du code du travail, permettant aux travailleurs handicapés de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Le défaut de saisine de cet organisme par l’employeur ne saurait, notamment en l’absence de toute demande du salarié ou préconisation du médecin du travail en ce sens, suffire à caractériser un refus de l’employeur de prendre des mesures appropriées au reclassement d’un travailleur handicapé, susceptible de constituer une discrimination au sens du code du travail.

Le salarié a le droit de refuser une proposition de reclassement, mais en contrepartie l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il a satisfait à son obligation de reclassement. En effet, dès lors que l’employeur a scrupuleusement respecté son obligation de reclassement, le refus, exempt de mauvaise foi, du salarié autorise l’employeur à rompre le contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Avant le 1^er janvier 2017, vu la jurisprudence antérieure à l’application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 selon laquelle l’employeur devait tirer les conséquences du refus du salarié en faisant à celui-ci de nouvelles propositions de reclassement ou, en cas d’impossibilité de reclassement, en procédant à son licenciement ou à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, le refus du salarié d’accepter un emploi de reclassement, conforme aux avis ou indications du médecin du travail et proposé de façon adaptée par l’employeur, n’impliquait pas, à lui seul, le respect de son obligation de reclassement par l’employeur et ne constituait pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Depuis le 1^er janvier 2017, avec l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions des articles L.1226-2-1 (inaptitude d’origine non professionnelle) et L.1226-12 (inaptitude d’origine professionnelle) du code du travail, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 (inaptitude d’origine non professionnelle) ou l’article L. 1226-10 (inaptitude d’origine professionnelle), en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’agissant d’un licenciement pour inaptitude notifié à compter du 1^er janvier 2017, l’obligation de reclassement est donc réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un autre emploi, approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ou même modification du contrat de travail), au sein du périmètre de reclassement, après avis des représentants du personnel et en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. L’employeur bénéficie dans ce cadre d’une présomption d’exécution de l’obligation de reclassement vis-à-vis du salarié inapte.

Le refus par le salarié d’une proposition de reclassement adaptée ne constitue toujours pas en soi une faute justifiant un licenciement pour motif disciplinaire mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour inaptitude.

Le refus abusif d’un poste de reclassement prive le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle des indemnités spécifiques de rupture prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail (doublement de indemnité de licenciement + indemnité compensatrice), mais il peut prétendre à l’indemnité, légale ou conventionnelle, de licenciement.

N’est pas abusif le refus par le salarié d’un poste de reclassement incompatible avec les restrictions ou réserves relevées par le médecin du travail.

Si le refus d’une proposition de reclassement adaptée n’est pas en soit une faute pouvant justifier un licenciement pour motif disciplinaire, le comportement du salarié dans ce cadre peut être qualifié de faute pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement

pour motif disciplinaire. Par exemple, si le salarié auquel l’employeur propose des postes de reclassement adaptés ni ne répond ni ne reprend le travail. Le juge qui relève que le salarié n’a pas répondu à une ou des propositions de reclassement qui lui avaient été faites, alors que les postes proposés répondaient au profil du poste préconisé par le médecin du travail qui l’avait déclaré apte, et que, malgré les relances, il n’a pas repris le travail, peut considérer que le salarié a commis un acte d’insubordination constitutif d’une faute justifiant un licenciement pour motif disciplinaire. C’est non le seul refus de l’emploi de reclassement mais le comportement de mauvaise foi du salarié qui peut relever d’une faute justifiant un licenciement pour motif disciplinaire.

Le salarié qui n’est ni reclassé ni licencié à l’issue du délai d’un mois à compter de l’examen de reprise du travail doit recevoir le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail. Le versement du salaire doit en principe être repris même si la procédure de licenciement est en cours à cette date ou si le salarié a refusé un poste de reclassement adapté, sauf si le salarié, de mauvaise foi, a commis une faute constitutive d’un abandon de poste.

En l’espèce, alors que la SAS Z est une petite entreprise de maçonnerie familiale, employant habituellement six salariés à l’époque considérée, et que cette société n’appartient à aucun groupe, l’employeur a développé une énergie et des moyens considérables, rapportés notamment à la petite taille de la société, pour tenter de reclasser Monsieur A X au sein de l’entreprise, et ce avec notamment le concours du médecin du travail, du SAMETH et de la CARSAT.

Une étude du poste de Monsieur X a été effectuée par le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire en date du 9 mars 2017.

Suite à une visite médicale de pré-reprise en date du 27 mars 2017, une réflexion sur un poste aménagé a été préconisée par le médecin du travail.

Le 30 mars 2017, l’employeur a saisi le SAMETH (Service Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) de la situation de Monsieur X. Le SAMETH a répondu le jour même qu’il instruisait cette demande d’accompagnement. Avec l’aide du SAMETH, la SAS Z a sollicité tous les devis nécessaires pour créer un poste adapté à l’état de santé de Monsieur X. L’employeur a également sollicité le GRETA des Monts du Cantal pour une formation bureautique au bénéfice de Monsieur A X.

L’employeur a organisé la visite de reprise de Monsieur X qui a été fixée au 10 avril 2017 par le médecin du travail.

A l’issue de son arrêt de travail, Monsieur X a demandé à pouvoir bénéficier de 7 jours de congés payés qui lui ont été accordés par son employeur du 1^er au 10 avril 2017.

Selon la fiche d’aptitude médicale établie en date du 10 avril 2017, le médecin du travail a rendu les conclusions suivantes concernant Monsieur X : 'Inapte au poste de maçon. Apte sur un poste aménagé. Pas de port de charges. Pas d’antéflexion du tronc. Pas de marche à pied prolongée'.

Monsieur X a formulé une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude le 11 avril 2017.

Une réunion s’est tenue le 11 avril 2017 au siège de l’entreprise entre Monsieur X et Monsieur B Z, dirigeant de la SAS Z, en présence du Docteur C-D, médecin du travail, et de la déléguée du SAMETH. Au cours de cette réunion, le médecin du travail a contre-indiqué pour Monsieur X le port de charges de plus de 15 kilos, les antéflexions du tronc, la marche prolongée. Un réflexion a été engagée sur la création d’une poste aménagé de magasinier livreur pour Monsieur X et un plan d’action a été défini dans ce cadre jusqu’en janvier 2018. Le plan d’action établi par le SAMETH prévoit notamment des entretiens avec le salarié, l’employeur, une étude de poste avec la CARSAT, des demandes de financement et de subvention pour les aménagements

etc.

Par courrier recommandé en date du 20 avril 2017 (avec accusé de réception signé le 22 avril 2017 par le salarié), la SAS Z a proposé à Monsieur X un reclassement au poste de magasinier livreur, avec un horaire de 35 heures, prise en charge du repas de midi en déplacements, même taux horaire de rémunération que précédemment. Le courrier précise le descriptif du poste de magasinier livreur (tâches au dépôt : nettoyage, rangement, entretien, gestion des stocks de matériaux, organisation du petit outillage, gestion des EPI / tâches sur chantier : livraison avec véhicule équipé d’un siège pneumatique, organisation et installation du chantier, métrés et aide pour Monsieur Z en visite client / tâches au bureau avec fauteuil spécifique : gestion des stocks, gérer les rapports de chantier, mise ne place comptabilité analytique / formations proposées : stage gestes et postures, stage premier secours, formation informatique et bureautique – contact déjà pris avec le GRETA).

Le courrier daté du 20 avril 2017 a également été remis en main propre au salarié. Monsieur A X a signé avec la mention 'lu et approuvé – bon pour accord' en bas du courrier de proposition du poste de reclassement susvisé. Monsieur Z, dirigeant de la SAS Z, a également signé avec la mention 'lu et approuvé – bon pour accord' cette offre de reclassement à coté de la signature du salarié.

Fin avril 2017, l’employeur a contacté un garage pour faire changer un siège de véhicule afin de permettre à Monsieur A X de conduire de façon adaptée (attestation BAILLOU).

L’employeur a acheté un siège de bureau adapté pour que Monsieur A X puisse occuper le poste de reclassement (facture du 4 mai 2017).

Le 5 mai 2017, l’employeur a fait établir un devis pour l’achat de matériel (chariot thermique ou chariot électrique ou gerbeur électrique ou transpalette) adapté au poste de reclassement envisagé pour Monsieur A X.

Le 9 mai 2017, suite aux démarches de l’employeur, le GRETA a proposé une formation bureautique (30 heures du 1^er juin au 30 octobre 2017) pour Monsieur A X.

La SAS Z a transmis au médecin du travail le descriptif précis du poste aménagé

qu’elle avait proposé à Monsieur A X.

Dans un avis médical rendu en date du 10 mai 2017 concernant Monsieur A X, le médecin du travail a conclu : 'apte sur poste aménagé proposé par l’employeur (document joint)'. Cet avis d’aptitude au poste de reclassement proposé par l’employeur est accompagné du descriptif de poste de magasinier livreur figurant dans le courrier du 20 avril 2017 et le projet d’avenant au contrat de travail (cf infra).

Un avenant au contrat de travail de Monsieur A X a été établi par l’employeur pour formaliser le reclassement de Monsieur A X sur un emploi de magasinier livreur, au même niveau et coefficient que son précédent emploi de maçon, avec une durée hebdomadaire de 35 heures, un horaire de travail et un descriptif de poste identiques aux mentions portées dans le courrier du 20 avril 2017. Il est expressément indiqué dans cet avenant que les autres conditions de la collaboration de Monsieur A X demeurent inchangées.

Cet avenant a été présenté au salarié pour signature le 10 mai 2017 lors d’une réunion organisée pour la reprise du travail du salarié, en présence de la déléguée du SAMETH et de la représentante de la CARSAT. Monsieur A X a alors déclaré refuser le poste de reclassement. Monsieur A X a ainsi refusé de signer l’avenant au contrat de travail.

Par un courrier en date du 12 mai 2011, Monsieur A X a réitéré son refus du poste de reclassement proposé en indiquant que les conditions et les aménagements prévus n’auraient pas été mis en 'uvre et en mettant en demeure son employeur de procéder à son licenciement.

Par courrier recommandé daté du 16 mai 2017 (accusé de réception signé le 17 mai 2017), la SAS Z a mis en demeure Monsieur A X de reprendre le travail sur le poste de reclassement aménagé de magasinier livreur. Copie de ce courrier a été envoyée au médecin du travail et au SAMETH.

Par courrier du 17 mai 2017, la SAS Z informait l’inspecteur du travail du refus de Monsieur A X d’occuper le poste de reclassement ainsi que de la volonté exprimée par le salarié d’être licencié. L’employeur demandait à l’inspecteur du travail des renseignements sur la marche à suivre vis-à-vis d’un comportement abusif du salarié.

Le Docteur C-D, médecin du travail, atteste que le poste aménagé de reclassement proposé au salarié a été créé par la SAS Z en concertation avec lui et conformément à ses préconisations, qu’en attendant la réalisation de tous les aménagements nécessaires, notamment les locaux devant accueillir le salarié dans son emploi adapté de magasinier livreur, Monsieur X avait accepté, en sa présence lors d’une réunion en date du 11 avril 2017, de réaliser uniquement des tâches administratives de bureau qui étaient parfaitement compatibles avec l’état de santé du salarié.

Monsieur X avait suivi en 2015 des formations au CACES et obtenu en juillet 2015 cette certification permettant notamment l’utilisation des engins de chantier.

La cour relève que, constatant l’absence au sein de l’entreprise d’un poste disponible, adapté à l’état de santé de Monsieur A X et conforme aux préconisations du médecin du travail, la SAS Z a engagé de nombreux frais, concertations et démarches, de façon anticipée puis dans un bref délai à compter de l’avis d’inaptitude du 10 avril 2017, pour finalement créer un emploi de reclassement, à savoir un poste de magasinier livreur, qui a été validé par le médecin du travail.

La proposition de reclassement faite en date du 20 avril 2017 à Monsieur A X était écrite, sérieuse, ferme, totalement conforme aux avis et observations du médecin du travail ainsi qu’à l’état de santé et au handicap du salarié.

Vu l’absence de poste disponible et adapté au sein de l’entreprise, vu l’impossibilité d’aménager un poste de maçon conformément aux préconisations du médecin du travail, la SAS Z est allée au-delà de son obligation légale de reclassement, mais de façon parfaitement licite, en créant un nouveau poste qui impliquait une modification des tâches confiées à Monsieur A X mais était parfaitement adapté à l’état de santé du salarié, et ce avec maintien de toutes les autres conditions précédentes d’emploi (rémunération, durée du travail, horaires etc.).

Monsieur A X a d’abord accepté de façon formelle, sans aucune réserve, la proposition de reclassement de l’employeur.

Le médecin du travail, en date du 10 mai 2017, a déclaré Monsieur A X totalement apte à reprendre le travail en occupant le poste de magasinier livreur créé et aménagé par l’employeur.

Monsieur A X devait donc reprendre le travail dès le 11 mai 2017 sur ce poste de magasinier livreur.

Monsieur A X, revenant sur l’accord écrit donné précédemment, a finalement rejeté la proposition de reclassement et refusé de reprendre le travail.

Vu les principes et circonstances précités, Monsieur A X ne saurait reprocher à l’employeur d’avoir dû modifier tout ou partie de ses fonctions dans le cadre du reclassement.

Monsieur A X ne saurait arguer que tous les aménagements prévus pour la création de l’emploi de reclassement n’étaient pas réalisés à la date du 10 mai 2017, alors que certains aménagements (locaux, siège véhicule) étaient complexes et nécessitaient encore un peu de temps, mais que toutes les dépenses avaient été engagées, et que surtout l’employeur et le salarié avaient convenu, en présence et avec l’accord du médecin du travail, que Monsieur A X effectuerait uniquement des tâches administratives le temps de finaliser les derniers aménagements des conditions de travail.

Monsieur A X ne saurait arguer de son absence de capacité ou d’un défaut de formation prévue pour la conduite d’engins de manutention, alors qu’il avait suivi une formation en 2015 en ce sens, qu’il disposait du CACES lui permettant de conduire des engins de chantier, que l’employeur ne lui avait imposé aucune conduite d’engins particuliers, hors un véhicule classique pour lequel l’employeur lui avait commandé un siège adapté, dans le cadre de la proposition de reclassement.

Monsieur A X ne saurait prétendre qu’il n’avait pas la garantie que toutes les préconisations du médecin du travail avaient été respectées, alors que la création de son emploi de reclassement a été réalisée par l’employeur en parfaite concertation avec le médecin du travail, le SAMETH et la CARSAT, que le médecin du travail a déclaré le salarié apte à occuper le poste aménagé dès le 10 mai 2017.

Monsieur A X prétend que même la conduite d’un véhicule léger lui était pénible et nécessitait le port d’une ceinture adaptée. Sur ce point, l’appelant ne produit aucun justificatif et ne procède que par voie d’affirmation, alors que ses allégations quant à sa capacité à occuper l’emploi de reclassement sont contredites par le médecin du travail.

Au regard des éléments d’appréciation objectifs dont elle dispose, la cour constate que la SAS Z a exécuté loyalement son obligation de reclassement, que le refus de la proposition de reclassement par le salarié est abusif, que Monsieur A X est de mauvaise foi dans ce cadre et a commis une faute, à savoir un abandon de poste, en ne reprenant pas le travail dès le 11 mai 2017 sur le poste de reclassement créé et aménagé par l’employeur, mais également validé par le médecin du travail qui avait déclaré le salarié apte à l’occuper dès le 10 mai 2017.

En conséquence, alors que le licenciement de l’appelant est justifié par une cause réelle et sérieuse, Monsieur A X n’a droit ni à des dommages-intérêts, ni aux indemnité compensatrice et indemnité spéciale de licenciement prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail, ni au règlement des salaires pour la période du 11 mai 2017 au 13 juin 2017.

Le jugement déféré sera confirmé. Y ajoutant, il sera seulement enjoint à la SAS Z de remettre à Monsieur A X une attestation Pôle Emploi mentionnant un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles.

Dans le cadre de la présente procédure d’appel, Monsieur A X a obtenu l’aide juridictionnelle totale, avec un revenu mensuel de 948 euros et des correctifs familiaux fixés à 829 euros qui ont été retenus par le bureau d’aide juridictionnelle.

Monsieur A X, qui succombe en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel. En équité, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Déclare irrecevables les conclusions au fond ainsi que la pièce numérotée 28 notifiées par Monsieur A X en date du 15 avril 2021 ;

— Rejette les conclusions au fond notifiées par la SAS Z en date du 6 avril 2021 ;

— Confirme le jugement déféré ;

— Y ajoutant, dit que SAS Z doit remettre à Monsieur A X une attestation Pôle Emploi mentionnant un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

— Déboute, pour le surplus, Monsieur A X de toutes ses demandes ;

— Déboute la SAS Z de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Monsieur A X aux dépens d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN