17 DECEMBRE 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00302 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYED

Association MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIERES

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[W] [X]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 27 janvier 2022, enregistrée sous le n° f20/00061

Arrêt rendu ce DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Association MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIERES agissant en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Véronique POUGUET, cabinet CAPSTAN, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [W] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président et M^me DALLE, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 21 octobre 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIERES, dont le siège est à [Localité 7], est une association type loi 1901 ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des jeunes. Son effectif était à l’époque des faits de 18 salariés. Elle applique les dispositions de la Convention Collective des Missions Locales et des Permanences d’Accueil, d’Information et d’Orientation.

Monsieur [W] [X], né le 11 juillet 1959, a été embauché par l’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES à compter du 1er juillet 2005, en qualité de conseiller en insertion sociale et professionnelle, suivant un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 27 juin 2017, l’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIERES a notifié à Monsieur [W] [X] un avertissement.

Monsieur [W] [X] a été placé en arrêt de travail du 18 mai 2018 au 16 décembre 2018.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 17 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Monsieur [W] [X] inapte temporairement à reprendre son poste de travail.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 21 février 2019, le médecin du travail devait déclarer Monsieur [W] [X] inapte avec la mention selon laquelle 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier en date du 12 mars 2019, l’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES a convoqué Monsieur [W] [X] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 27 mars 2019, l’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES a licencié Monsieur [W] [X] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement auquelle vous aviez été convoqué, entretien fixé au vendredi 22 mars 2019.

Cette absence n’ayant pas d’incidence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs ci-après précisés :

Vous avez passé une visite médicale devant le médecin du travail en date du 21 février 2019.

Le médecin du travail a conclu à votre inaptitude définitive à votre poste de Conseiller en Insertion Professionnelle et a visé la mention selon laquelle tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à votre santé.

Compte tenu des conclusions du médecin du travail qui s’imposent à nous, votre reclassement au sein de la Mission locale est impossible.

En conséquence, l’impossibilité de vous maintenir au sein de la Mission locale suite à votre inaptitude nous contraint à vous notifier votre licenciement.

Dans la mesure où vous n’êtes pas à même d’exécuter le préavis, la date de notification fixera la date de rupture de votre contrat de travail.

Par ailleurs, nous vous informons que vous bénéficierez du maintien des garanties 'prévoyance’ et 'santé’ applicables aux salariés de la Mission locale, sous réserve d’être pris en charge par le régime d’assurance chômage, dans les conditions légales prévues à l’article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale.

Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi, votre bulletin de salaire et votre chèque.

Enfin, nous avions mis à votre disposition les clefs de notre établissement dans le cadre de votre activité salariée. Nous vous remercions de nous les restituer dans les meilleurs délais. A cette occasion, nous vous remettrons vos chèques cadeaux 2018 (afin d’éviter tout risque de perte dans le cadre d’un envoi postal).

Demeurant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Pour la Mission locale,

M.[L] [C],

Président de la Mission Locale.'

Le 2 mars 2020, Monsieur [W] [X] a saisi le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 18 juin 2020 (convocation notifiée au défendeur le11 mars 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00061) rendu contradictoirement le 27 janvier 2022 (audience du 28 octobre 2021), le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [X] prononcé le 27 mars 2019 est sans cause réelle et sérieuse ; 1'inaptitude étant consécutive aux défaillances de l’employeur par un non-respect des principes généraux de prévention ;

En conséquence,

— Condamné l’ASSOCIATION MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES D’YSSlNGEAUX à payer et porter à Monsieur [X] les sommes suivantes :

*40 000 euros à titre de réparation de l’entier préjudice subi ;

*4 609,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 460,98 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

*3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les créances salariales sont productrices d’intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et d’orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent jugement ;

— Fixé la moyenne des salaires de Monsieur [X] à 2.302 euros ;

— Ordonné l’exécution provisoire pour les sommes qui n’en bénéficient pas de plein droit;

— Ordonné le remboursement par la MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES d'[Localité 6] au Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

— Dit que le présent jugement sera transmis au Pôle Emploi ;

— Débouté l’ASSOCIATION MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES D’YSSlNGEAUX de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné l’ASSOCIATION MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES D’YSSlNGEAUX aux dépens de l’instance et d’exécution.

Le 6 février 2022, l’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES D’YSSlNGEAUX a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 1er février 2022.

L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/00302, fixée à l’audience du 25 mars 2024 puis renvoyée à l’audience du 21 octobre 2024.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 novembre 2022 par l’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 janvier 2024 par Monsieur [W] [X],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 février 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, l’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Constater l’absence d’agissements fautifs de sa part à l’origine de l’inaptitude de Monsieur [X] ;

— Constater le bien fondé du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à Monsieur [X] ;

En conséquence,

— Rejeter l’intégralité des demandes de Monsieur [X] et l’en débouter ;

Accueillant sa demande reconventionnelle :

— Condamner Monsieur [X] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’association fait valoir à titre liminaire que par application du principe de légalité, chaque norme juridique doit être conforme à l’ensemble des règles de droit en vigueur ayant une force supérieure dans la hiérarchie des normes, et à tout le moins être compatible avec celles-ci. Rappelant dans ce cadre les décisions rendues par le Conseil constitutionnel et le Conseil d’Etat concernant la conformité du barème institué par l’article L. 1235-3 du code du travail, à la Constitution et aux engagements internationaux ratifiés par l’Etat français, elle considère, pour le cas où le licenciement notifié à Monsieur [W] [X] serait considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ledit barème doit nécessairement être appliqué s’agissant de l’indemnisation du préjudice dont excipe le salarié, étant soutenu en tout état de cause que celui-ci échoue à objectiver tant le principe que le quantum du préjudice allégué au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Sur le fond du licenciement, l’association, qui conteste avoir commis de quelconques manquements fautifs qui seraient à l’origine du licenciement pour inaptitude notifié à Monsieur [W] [X], fait plus spécialement valoir que :

— le directeur de la mission locale, Monsieur [H], fait partie des effectifs de l’association depuis 18 années, qu’il n’a jamais modifié ses agissements envers quiconque, qu’il n’a jamais adopté un comportement inadapté ou exécrable à l’endroit de Monsieur [W] [X], mais a au contraire fait preuve de bienséance à l’encontre de l’ensemble des salariés de la structure ;

— Monsieur [W] [X] ne rapporte la preuve d’aucun fait laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre, pas plus qu’il n’établit que des relations conflictuelles auraient émaillé le fonctionnement de l’association, étant relevé l’absence de tout élément de nature à démontrer l’existence de risques psycho-sociaux au sein de la structure ;

— Monsieur [W] [X] n’a jamais contesté les termes de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 21 février 2019, lequel comporte une dispense expresse de reclassement eu égard à la mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;

— le médecin du travail n’a pas établi de lien entre les conditions d’emploi de Monsieur [W] [X] et son inaptitude au travail ;

— Monsieur [W] [X] est en réalité à l’origine d’une véritable cabale à l’encontre de la direction de l’association, lequel a usé de manoeuvres dolosives dans ce cadre. Elle explique qu’en suite du licenciement pour faute grave de Madame [M] en 2016 dont Monsieur [W] [X] était particulièrement proche, ce dernier a alors manipulé certains salariés de la structure dans une perspective de déstabilisation de la direction.

L’association considère que Monsieur [W] [X] échoue à rapporter la preuve de l’origine fautive de son inaptitude et considère parfaitement bien fondé le licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude. Elle conclut au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Concernant l’indemnité de préavis sollicitée par le salarié, l’association expose que la CPAM a refusé de prendre en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, les faits du 18 mai 2018, et ce en l’absence de tout fait accidentel caractérisé. Elle précise que cette décision est devenue définitive en l’absence de tout recours introduit à son encontre par Monsieur [W] [X]. Elle en déduit que, dans de telles circonstances, le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Monsieur [W] [X] a pris effet à la date de sa notification, le préavis ne pouvant en conséquence être exécuté. L’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES conclut au débouté du salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [W] [X] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :

— Condamner la MISSION LOCALE à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la MISSION LOCALE de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Monsieur [W] [X] fait valoir que son inaptitude a été causée par les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Il soutient plus spécialement que :

— le directeur de la mission locale d'[Localité 6] a adopté un mode de management détestable, malveillant, s’étant traduit à son encontre par des critiques acerbes et vexatoires, des pressions dans le cadre de son travail, d’une surveillance accrue et injustifiée notamment de ses horaires de travail, ainsi que par la mise en place de manoeuvres destinées à ce que ses collègues de travail ne lui parlent plus. Il précise que ce comportement trouve son origine en suite du soutien qu’il a apporté à une autre salariée de l’association, licenciée pour faute grave à tort, à savoir Madame [M] ;

— il a alerté l’inspection du travail par lettre du 22 mai 2017 des agissements commis par le directeur de la mission locale ;

— il a adressé, tout comme d’autres salariés de l’entreprise, une lettre en date du 12 décembre 2017 au président et au directeur de l’association, ainsi qu’à des membres du bureau du CA, laquelle était destinée à dénoncer la dégradation de leurs conditions de travail (changements de postes réguliers / nombreuses ruptures de contrats de travail / nombreux arrêts de travail / récurrence de personnes prises pour cible / licenciement abusif). Une copie de cette correspondance était en outre communiquée à l’inspection du travail. Monsieur [W] [X] précise qu’en dépit de cette correspondance, l’association appelante n’a pas tenu compte de leurs doléances ;

— l’inspection du travail a diligenté une enquête au mois de janvier 2018, laquelle n’a toutefois pas permis d’endiguer les agissements du directeur de l’association ;

— une lettre d’observations a été adressée à l’employeur le 30 mars 2018 aux termes de laquelle étaient rappelées les conditions de travail dégradées de certains salariés de la structure;

— le 10 avril 2018, estimant les faits dénoncés d’une gravité certaine, l’inspection du travail a effectué un signalement auprès de Monsieur le Procureur de la République, évoquant notamment le comportement du directeur à l’occasion du contrôle, une augmentation significative des arrêts de travail en 2017, le cas concret de six salariés considérés en souffrance au travail ainsi que les conclusions écrites du médecin du travail faisant état de cinq salariés en grande souffrance dont deux avec un risque de passage à l’acte suicidaire et un directeur se posant en victime ;

— il a été violemment invectivé, comme deux autres membres du collectif de salariés ayant dénoncé les agissements de Monsieur [H], à l’occasion d’une réunion organisée le 15 mai 2018 en présence du président de l’association, lequel n’a fait preuve d’aucune réaction pour prendre leur défense. Il ajoute avoir été pris à partie par le directeur de l’association à la sortie de ladite réunion. Il indique avoir déposé une main courante pour les propos dont il a été victime ce jour-ci et avoir en outre été placé en arrêt de travail par son médecin traitant ;

— la non prise en charge au titre de la législation professionnelle de l’incident du 15 mai 2018 par la CPAM résulte uniquement des déclarations mensongères réalisées par deux salariés de la structure par suite de manipulations du directeur ;

— il a été déclaré inapte par le médecin du travail aux termes d’un avis rendu le 21 février 2019, lequel a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Monsieur [W] [X] considère que son inaptitude procède des agissements fautifs de son employeur et conclut en conséquence à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié par l’association LA MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES. Il sollicite le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l’indemnisation du préjudice subi en suite de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’origine de l’inaptitude et le licenciement -

Alors que Monsieur [W] [X] a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 21 février 2019 et qu’il a été licencié le 27 mars suivant pour 'inaptitude’ et 'impossibilité de reclassement', le salarié soutient que son inaptitude est la conséquence d’agissements fautifs de l’employeur.

En droit, l’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement. Néanmoins, ainsi que le fait valoir à juste titre M. [X], un tel licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le salarié n’invoque pas une situation de harcèlement moral. Il se fonde sur les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail aux termes duquel l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, rappelant à juste titre qu’il doit tout mettre en 'uvre pour assurer efficacement la sécurité et la santé physique et mentale des salariés et qu’il engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter.

A l’appui de ses prétentions, Monsieur [W] [X] soutient que le directeur de la Mission Locale d'[Localité 6], Monsieur [H], avait 'un mode de management très particulier et pour le moins détestable'.

Monsieur [W] [X] explique que ses relations avec le directeur ont été correctes jusqu’au début de l’année 2016 où il a commencé à rencontrer des difficultés avec lui, que la situation s’est envenimée en 2017, lorsqu’il a remis à sa collègue Mme [M] une attestation dans le cadre de la contestation de son licenciement, qu’il a alors fait l’objet d’une 'attention particulière’ de son employeur.

Monsieur [W] [X] justifie avoir fait part de la situation à l’inspectrice du travail par lettre du 22 mai 2017 par laquelle il a expliqué s’être borné à ne qualifier que le type de relations de travail qu’il a eu avec Mme [M] sans rien dire concernant le directeur. L’attestation litigieuse, versée aux débats, confirme que M. [X] s’est cantonné à vanter les qualités professionnelles de Mme [M] et ses bonnes relations avec ses collègues sans porter une quelconque appréciation sur l’employeur. Dans son courrier à l’inspectrice du travail, M. [X] a précisé qu’à la suite de cette attestation et de son intervention en réunion pour défendre sa collègue, M. [H] lui a reproché d’être 'violent’ à son encontre, n’acceptant pas qu’il ait pu témoigner pour sa collègue.

Monsieur [W] [X] rapporte qu’à l’occasion d’un entretien ayant eu lieu le 19 mai 2017, le directeur l’a accusé 'd’être un traître pour la structure', qu’il s’est énervé en montant le ton et qu’il lui a dit : 'je te retire ma confiance, tu ne fais plus partie du personnel de confiance. Tiens-toi à carreau, reste dans ton bureau jusqu’à ta retraite et fais ton boulot'.

Selon Monsieur [W] [X], sa situation a continué ensuite à se dégrader ainsi que celle d’autres collègues et c’est dans ces conditions qu’un certain nombre de salariés ont adressé, le 8 décembre 2017, un courrier au président de la Mission Locale, au directeur, aux membres du bureau, avec copie à un certain nombre d’organismes, par lequel ils indiquaient être victimes de harcèlement moral, 4 d’entre eux étant dans une situation de totale dégradation, dénonçaient 'le management et le comportement’ du directeur et se plaignaient d’être 'sous emprise de manipulation mentale'. Il ajoute qu’ayant informé l’employeur qu’il était parmi les signataires de la lettre, il a été pris à partie, le 15 mai 2018, par son directeur qui l’a traité de 'vomissure’ et qu’il a alors été placé en arrêt de travail à compter du 18 mai 2018.

A l’appui de ses dires, Monsieur [W] [X] verse aux débats un certain nombre d’attestations.

Mme [G], ancienne collègue de travail, rapporte, pour dénoncer le comportement de M. [H], que, chaque année, celui-ci 'prenait une personne pour cible’ et 's’acharnait contre elle', précisant qu’il la 'recevait porte close dans son bureau’ et qu’ensuite, il faisait 'le tour de chaque bureau, en fermant la porte, et là il démontait la personne ciblée, en multipliant les mensonges, afin de monter le restant de l’équipe contre la personne visée'. Elle dit avoir elle-même, pendant de longues années, cru les propos du directeur, avoir pris sa défense et avoir tourné le dos à d’anciens collègues, pensant qu’ils étaient fautifs. Elle rapporte qu’à l’occasion du licenciement de Mme [M], M. [H] a demandé à ses collègues de faire une attestation contre elle, dictant même des témoignages contre promesses et que 'plusieurs ont rempli des témoignages sous pression, y compris moi. En effet, ceux qui refusaient étaient directement dans sa ligne de mire'.

S’agissant de M. [X], Mme [G] se réfère à la réunion du 15 mars 2016 au cours de laquelle, M. [H] a pris M. [X] à partie devant tout le monde en lui reprochant de le faire passer pour un 'terroriste'. Mme [G] précise que M. [X] 'avait simplement tenté de prendre la défense de Mme [A]' (que M. [H] avait 'attrapée précédemment en la dénigrant'). Selon elle, M. [X] a simplement dit à M. [H] 'qu’il n’avait pas à agir ainsi, tout en restant le plus juste et honnête possible dans ses propos'.

Mme [G] rapporte encore qu’un jour, alors que M. [H] venait d’apprendre que M. [X] avait établi une attestation en faveur de Mme [M], elle a entendu le directeur dire : '[W] a osé faire ça… A la moindre erreur je vais le faire dégager… Il va payer pour ce qu’il a fait'. Mme [G] souligne que M. [X] est 'un collègue droit, honnête, très investi, discret et extrêmement bienveillant aussi bien avec les jeunes, les partenaires ou les collègues de travail'.

Mme [M] qui indique avoir été licenciée le 2 novembre 2016, atteste avoir été témoin de plusieurs faits qui ont, selon elle, rendu l’ambiance 'excécrable’ :

— à partir de l’automne 2015, M. [H] a mis en cause Mme [A], agent d’accueil, auprès des autres salariés et qu’à elle-même, il a exposé ses griefs (porte fermée) en faisant état de 'fautes professionnelles',

— le 15 mars 2016, M. [H] ayant demandé aux salariés, à l’occasion de la réunion hebdomadaire, de s’exprimer sur l’ambiance, M. [X] 'a pris la parole de façon très constructive en exposant son point de vue et ses valeurs sans aucune agressivité'. Mme [M] dit avoir 'vu et entendu M. [H] s’adresser avec violence à lui en lui disant, selon ses termes, 'tu me traite de terroriste’ alors que M. [X] était resté courtois et mesuré.

Mme [M] ajoute que, le lendemain, 16 mars 2016, elle a vu M. [H] s’introduire dans le bureau de M. [X] vers 11 heures et fermer la porte derrière lui. Elle précise n’avoir pas vu M. [X] à la pause repas et que l’ayant appelé au téléphone, il lui a paru 'bouleversé'. Elle précise que M. [H] est venu la voir dans son bureau et lui a dit qu’il était 'mécontent et vexé’ de l’intervention de M. [X]. Pour elle, ce qui caractérisait M. [X], c’était 'son sens des valeurs, son honnêteté, son constant et profond respect pour les personnes'. Disant être restée en contact avec lui, elle explique l’avoir rencontré le 2 juin 2017 et avoir été inquiétée par 'son état moral', lui étant apparu 'totalement bouleversé et très affecté'. Elle dit que, par la suite, elle a ressenti 'un grand malaise de sa part', qu’il 'pleurait beaucoup'.

M. [P], salarié de l’entreprise, dit avoir été également témoin des faits du 15 mai 2016 (en dépit d’une erreur de date) ayant eu lieu à l’occasion de la réunion pendant laquelle Mme [A] a été 'durement critiquée’ par M. [H], confirmant que Mme [M] et M. [X] ont pris sa défense et qu’ils ont, à leur tour, été 'malmené verbalement’ par le directeur. Il confirme également que M. [X] a eu une 'posture professionnelle’ mais que M. [H] a surenchéri en disant que c’était lui le 'chef’ et que M. [X] 'ne devait pas parler', l’accusant même faussement de l’avoir traité de 'terroriste'. Il ajoute avoir constaté le lendemain que M. [X] était 'abattu’ après avoir reçu la visite de M. [H] dans son bureau. Il souligne que, jusqu’à son départ, en avril 2017, il a régné au sein de la structure 'un climat de harcèlement moral, de chantage et de critiques arbitraires', dont M. [X] a été victime parmi d’autres alors que, selon lui, ce dernier faisait preuve de 'professionnalisme et de discrétion', soulignant qu’il 'ne l’a jamais vu faire quelque chose de déplacé', qu’il a 'toujours été exemplaire’ avec tous les salariés comme avec le directeur.

Mme [V], chargée d’accueil au sein de l’entreprise du 14 novembre 2016 au 13 novembre 2017, dit s’être rendu compte que M. [H] exerçait 'une certaine pression sur ses salariés’ et rapporte qu’il lui avait demandé 'de contrôler l’heure d’arrivée au travail de M. [X]'.

Monsieur [W] [X] verse aux débats un échange de courriels avec une collègue (Mme [R]), en date du 13 juin 2017, dans lequel cette dernière l’interroge en ces termes : 'Je vois bien ton état en ce moment et je te vois te décomposer de jour en jour. (') Qu’est-ce qui te tracasse tant ' c’est le fait qu'[K] mette tout le monde à dos contre toi c’est ça ' que les gens ne te parlent plus ''.

S’agissant du courrier du 8 décembre 2017 adressé par un 'collectif de salariés’ à différents destinataires, notamment aux membres du conseil d’administration de l’association et à l’inspectrice du travail, dont il est l’un des signataires, Monsieur [W] [X] reconnaît avoir également signé, 'par crainte', la lettre de soutien au directeur dont l’assistante de direction était à l’origine.

Monsieur [W] [X] justifie que les services de l’inspection du travail ont diligenté une enquête au sein de l’entreprise au mois de janvier 2018. Il ressort de la lettre d’observation adressée à l’employeur le 30 mars 2018, que les salariés de la structure ont été entendus de même que le directeur. Il a été noté que la perception des conditions de travail par les salariés est 'complètement disparate', une partie des salariés se sentant bien au travail tandis que d’autres font état de situations de travail dégradées. Plusieurs salariés se sont plaints d’une dégradation du climat social dans la structure depuis 2015, de ce que, à intervalles réguliers, la relation du directeur avec un salarié se détériore. Il a été relevé une 'récurrence des sanctions disciplinaires’ (1 licenciement en 2016, 1 lettre d’observation en octobre 2016, 4 avertissements, dont 3 en juin 2017, une rupture de contrat à durée déterminée en juillet 2017). Certains salariés ont fait état de 'pressions’ exercées par l’employeur, certains ont déclaré s’être sentis contraints de répondre à la demande de celui-ci invitant à établir une attestation de soutien, d’autres qui n’ont pas donné suite ont fait état de 'remarques insidieuses ou de reproches'. Le contrôleur a fait état de la 'constitution de clans’ et de 'l’isolement de personnes par des membres de l’équipe.' En conclusion, il a été relevé, au vu des éléments recueillis, 'l’existence d’un risque du point de vue psychosocial lié à des conditions de travail dégradées'. L’inspection du travail a demandé à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels et la réalisation d’un diagnostic précis des risques relatifs à la santé mentale, après avoir rappelé qu’il revient à l’employeur d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé de ses salariés.

Il est justifié que les services de l’inspection du travail ont effectué, le 10 avril 2018, un signalement pour harcèlement moral auprès du procureur de la République en reprenant les éléments contenus dans la lettre d’observation, les plaintes exprimées par certains salariés et les conclusions de l’intervention du médecin du travail ('5 personnes sont en grande souffrance (dont 2 avec un risque de passage à l’acte suicidaire), 5 qui insistent pour dire que tout va bien, le directeur qui se pose en victime, les autres personnels embauchés récemment ne connaissent pas la situation').

En réponse au courrier de l’employeur du 26 avril 2018 apportant ses observations sur le contrôle précédemment effectué et précisant les actions mises en oeuvre (mise en place d’un registre unique du personnel, préparation d’un règlement intérieur, mandatement d’une entreprise externe pour assurer l’évaluation des risques professionnels et la rédaction du document unique), les services de l’inspection du travail ont rappelé à l’employeur, le 14 mai 2018, qu’il devait procéder à une évaluation des risques professionnels et qu’il était 'impératif’ d’accorder une attention particulière à l’évaluation des risques psychosociaux. En réponse, l’employeur a, par lettre du 8 juin 2018, contesté les observations effectuées lors du contrôle, estimant que le contrôleur n’avait pas été 'en mesure de contextualiser des faits précis, des situations concrètes et vérifiées', qu’il n’existait aucun fait précis et vérifiable sur le management de M. [H] et que les reproches à son égard n’étaient 'pas circonstanciées'. L’employeur a souligné que 'la manière dont s’est déroulée votre enquête a été à l’origine d’un risque psychosocial à l’égard du directeur, lequel a été très affecté du déroulement des événements’ et qu’il est désormais suivi par un psychologue.

Pour soutenir que l’employeur s’est 'désintéressé des problématiques rencontrées', Monsieur [W] [X] produit l’attestation de Mme [D], membre du conseil d’administration qui explique qu’à la suite de la lettre anonyme du 8 décembre 2017, le président et certains membres du conseil d’administration 'ont pris fait et cause pour le directeur'. Elle atteste qu’après la levée de l’anonymat des membres du collectif, 'les réunions du CA ont été très houleuses’ et que 'le Président ne voulait pas du tout reconnaître qu’il y avait un problème. Les membres du CA comme moi n’ont pas eu accès à certains courriers du médecin du travail, de la DIRECCTE etc''.

S’agissant des faits du 15 mai 2018, Monsieur [W] [X] explique qu’à cette date, s’est tenue une réunion d’équipe en présence du président de l’association et tous les salariés dont l’objet devait être l’ambiance de travail au sein de l’établissement. Selon Mme [A], 'd’emblée le président a déclaré avoir identifié quatre personnes du collectif lesquelles seront convoquées à un conseil d’administration extraordinaire en date du 17 mai 2018 dans le but de définir leur avenir dans la structure'. Elle indique que, lors de cette réunion, M. [X] et elle-même ont été pris à partie verbalement par une partie du personnel (4 ou 5 salariés) en rapportant leurs propos ('Vous nous avez bien pris pour des cons, vous n’êtes plus nos collègues', 'vous nous avez fait parler', 'Quand on souffre au travail on s’en va’ etc'). Mme [A] ajoute que ces propos ont été formulés 'en élevant fortement la voix et en nous pointant du doigt et nous accusant'. Elle précise que M. [H] n’a pas assisté à la réunion mais qu’il a 'pris violemment à partie M. [X] à sa sortie. M. [X] regagnait son bureau quand M. [H] l’a poursuivi dans le couloir en lui disant : 'Tu est une vomissure'.

Monsieur [W] [X] justifie avoir effectué une déclaration aux services de gendarmerie le 18 mai 2018 pour dénoncer les faits du 15 mai et s’être vu prescrire un arrêt de travail pour 'anxiété généralisée, insomnie, phobie sociale’ à compter du 18 mai 2018, arrêt de travail constamment prolongé jusqu’au 16 décembre 2018. Il précise qu’à l’issue de son arrêt de travail, il s’est présenté à l’entrée du bâtiment, qu’un collègue est venu lui ouvrir en disant : 'Tu oses revenir!' et que M. [H] l’a interpellé en disant : 'Tu est inapte, tu ne rentres pas, tu est payé, tu vas chez toi…'. Il justifie avoir déposé une déclaration de main courante le même jour.

Face à ces éléments qui tendent à démontrer des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, ce dernier conteste les comportements qui lui sont imputés.

L’employeur fait valoir que M. [H] est un 'humaniste', qu’il est directeur depuis 18 ans et que l’ambiance au sein de la structure a toujours été 'conviviale'. Il en veut pour preuve les photographies d’événements festifs qu’il verse aux débats, les courriels de soutien ou d’encouragement adressés à des salariés en difficultés, les évaluations favorables qu’il a pu formuler ainsi que les attestations de salariés anciens ou actuels qui vantent ses qualités humaines et professionnelles et assurent n’avoir jamais eu à se plaindre de lui.

Toutefois, sans qu’il y ait lieu de mettre en doute ces éléments d’appréciation, ceux-ci ne permettent nullement d’exclure les manquements allégués et ils n’apportent aucune indication utile de nature à remettre en cause les pièces produites par le salarié, s’agissant, notamment, de ses propres relations avec le directeur.

En ce qui concerne plus particulièrement M. [X], l’employeur verse aux débats des courriels amicaux et des comptes rendus d’entretien d’évaluation 'toujours en éloge et en soutien’ et il soutient que celui-ci ne rapporte pas la preuve de ses allégations, qualifiant, au contraire, le salarié de 'manipulateur’ et de 'menteur'. Il produit des attestations de salariés l’accusant de 'trahison’ et portant des appréciations négatives le concernant ('accusations infondées', 'irrespect de ses collègues de travail', 'menteur', etc..).

S’agissant de la réunion du 15 mars 2016, l’employeur conteste les propos prêtés au directeur à l’encontre de M. [X]. Toutefois, s’il se réfère à l’attestation de Mme [E] disant avoir bénéficié de 'l’écoute’ et les 'qualités humaines’ du directeur et s’il produit un échange convivial de courriels entre M. [X] et lui-même le 7 juin suivant, aucun des éléments qu’il verse aux débats ne permet de remettre en cause les explications du salarié appuyées par les attestations de Mme [M] et de M. [P] qui ont assisté à la réunion (et qui en justifient en dépit de l’affirmation contraire de l’employeur) et qui rapportent de manière concordante que M. [H] s’est violemment adressé à M. [X] en l’accusant de l’avoir traité de 'terroriste'.

De même, l’association conteste les propos rapportés par Mme [G] suite à l’attestation établie en faveur de Mme [M], selon lesquels il allait faire 'dégager’ M. [X] mais sa contestation ne s’appuie que sur les échanges amicaux ayant eu lieu à la même époque qui ne permettent en rien d’exclure les propos rapportés alors qu’il est manifeste que l’attestation litigieuse (que l’employeur qualifie de 'très déplacée') n’a pas été appréciée. Si cette attestation apportait un élément de contestation de la décision du directeur concernant Mme [M], rien ne permet de justifier l’hostilité de ce dernier à l’égard de M. [X] relativement à cette attestation très mesurée, prudente et aucunement dénigrante à l’égard de l’employeur.

L’employeur fustige la démarche ayant consisté pour un 'collectif de salariés’ à adresser un courrier anonyme aux membres du conseil d’administration et à l’inspection du travail 'pour porter de graves accusations de harcèlement moral sans faire état de faits réels'. Il souligne que ce courrier a fait 'l’effet d’une bombe’ au sein de l’association, que les collègues en ont été choqués (le directeur ayant même été hospitalisé deux jours), ainsi qu’il en est attesté par plusieurs d’entre eux, et que ceux-ci ont réagi en écrivant une lettre de soutien au directeur, lettre signée entre autres par M. [X] qui se révélera pourtant avoir été l’un des auteurs de la lettre anonyme.

Il convient cependant de relever que si une partie des salariés a manifesté sa solidarité avec l’employeur et attesté de la bonne ambiance au sein de la structure, d’autres, dont les attestations sont produites par M. [X] se plaignent d’avoir été victimes ou témoins de relations professionnelles dégradées et du comportement inadapté du directeur. Il est manifeste que ce courrier anonyme a été interprété par l’employeur comme une déclaration d’hostilité à l’encontre du directeur (certains administrateurs appelant même à un dépôt de plainte) mais, en dépit de son caractère anonyme (justifié par la 'crainte’ selon M. [X] et certains attestants), ce courrier ne peut s’interpréter que comme l’expression d’un malaise (il mentionne d’ailleurs expressément qu’il s’agit d’un 'appel au secours') et ne pouvait qu’appeler à une démarche visant, à tout le moins, à rechercher la réalité des faits. C’est d’ailleurs ainsi que l’a interprété la conseil d’administration qui, le 18 décembre 2017, s’est accordé pour que les salariés soient reçus en entretien par une personne indépendante, à savoir un psychologue, pour déterminer si des personnes expriment une souffrance au travail.

Il est vrai que M. [X] a refusé de participer aux entretiens avec le psychologue désigné et que ce dernier a, dans son compte rendu du 29 janvier 2018, indiqué qu’aucun des salariés rencontrés n’a déclaré avoir été victime d’agissements constitutifs d’un harcèlement de la part de leur directeur ni fait état d’une dégradation des conditions de travail. Toutefois, le psychologue a tenu à mentionner que 'compte tenu du temps imparti et malgré le soin apporté par l’intervenant dans le recueil, l’analyse et la validation des données, les éléments présentés dans ce compte-rendu vous sont communiqués à titre indicatif, et ne peuvent en aucun cas être considérées comme des conclusions d’expertise ni être opposées à des tiers (') Ce compte-rendu ne dispense donc pas de mettre en 'uvre toutes les mesures nécessaires au regard des obligations réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité'.

L’intervention de ce psychologue ne peut donc permettre à l’employeur de prétendre valablement avoir satisfait à son obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, oblige, en effet, l’employeur à prendre 'les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. Ces mesures comprennent : '1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’employeur est ainsi tenu vis-a-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation de sécurité s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs même si elle ne concerne qu’une partie du personnel. Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-l et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, l’employeur se devait d’autant plus de prendre de telles mesures que les services de l’inspection du travail, aux termes de l’enquête effectuée en janvier 2018 et de la lettre d’observation à lui adressée le 30 mars 2018, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, ont eux-mêmes constaté 'l’existence d’un risque du point de vue psychosocial lié à des conditions de travail dégradées’ et fait état de 'pressions’ et de la 'constitution de clans'. Il a été demandé à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels et la réalisation d’un diagnostic précis des risques relatif à la santé mentale.

Alors que le risque était ainsi clairement identifié, il appartenait à l’employeur d’observer ces préconisations sans pouvoir s’en dispenser au motif qu’aucune suite pénale n’a eu lieu suite au signalement effectué par l’inspection du travail. Or, il ressort des éléments versés aux débats que l’employeur ne s’est pas conformé à ces demandes, acceptant seulement 'de faire intervenir un organisme extérieur afin d’améliorer le travail en équipe et favoriser le bien être au travail', démarche qui s’est concrétisée par l’intervention de l’Institut de [5] chargé d’établir notamment le document unique sollicité.

L’employeur n’a pas entrepris d’autres démarches malgré un nouveau courrier adressé par les services de l’inspection du travail en date du 14 mai 2018, en réponse à ses objections. Il lui a ainsi été rappelé les constatations effectuées et réitéré la nécessité d’un diagnostic précis des risques relatifs à la santé mentale devant être réalisé en ajoutant 'qu’il convient d’analyser les tâches concrètes des salariés'. Il était précisé les facteurs devant être interrogés et la nécessité, après ce diagnostic, d’un second volet relatif à la mise en oeuvre d’actions de prévention correctives concrètes. L’employeur a, au contraire, contesté l’intervention même de l’inspection du travail qu’il a qualifiée 'à charge', en contestant, dans son courrier du 14 mai 2018, les observations du contrôleur du travail.

S’agissant de la réunion du 15 mai 2018 qui avait pour but, selon les termes de la convocation, 'd’échanger avec ceux qui le souhaitent sur le contexte actuel de la Mission Locale', il est constant qu’elle s’est réduite à une confrontation entre les salariés opposés. S’il est contesté qu’à l’issue de cette réunion, M. [H] a traité M. [X] de 'vomissure', il est néanmoins admis qu’il l’a apostrophé en le traitant de 'lâche'.

Cette attitude ainsi que les diverses prises de position manifestées par l’employeur (compte rendu du conseil d’administration du 12 décembre 2017 organisée pour réagir au courrier anonyme 'comportant des accusations graves concernant le directeur, sans faits justifiés, sans plainte associée', refus de prendre en considération les plaintes émises, déni des constatations effectuées par l’inspection du travail) sont de nature à confirmer les déclarations de M. [X] et des salariés dont il produit les attestations dénonçant l’absence de la part de l’employeur de toute volonté d’apaisement et le refus de prendre en considération l’existence d’une dégradation des relations de travail.

Il convient de constater que l’employeur ne justifie d’aucune mesure telle que celles demandées par les services de l’inspection du travail pour répondre aux exigences de l’article L 4121-1 du code du travail et propres à faire cesser la dégradation constatée des conditions de travail, c’est-à-dire, en particulier, la mise en place, sans délai, d’actions visant à mettre fin à cette situation porteuse de risques psychosociaux, ce qui, notamment, supposait une réflexion et une discussion associant l’employeur et les salariés en vue de l’établissement d’une organisation adaptée. En l’espèce, outre les réunions où se sont cristallisées les oppositions, les mesures diligentées par l’employeur se sont limitées à solliciter l’intervention d’un cabinet de conseil en ressources humaines et d’une entreprise spécialisée dans l’accompagnement d’entreprises sociales et la médiation, interventions qui n’ont eu lieu qu’entre septembre et novembre 2018, soit à une époque où M. [X] était déjà en situation d’arrêt de travail. Le document unique d’évaluation des risques professionnels n’a été réalisé que le 21 mai 2018, quelques jours après le début de l’arrêt de travail du salarié.

En outre, alors que l’arrêt de travail de M. [X] est arrivé à terme le 16 décembre 2018 et que le directeur ne pouvait, par conséquent, ignorer la date de sa reprise du travail le 17 décembre suivant, il est constant que ce dernier n’a organisé aucune visite de reprise auprès du médecin du travail (en dépit pourtant de l’obligation posée par l’article R 4624-31 du code du travail) et qu’il s’est borné, ainsi qu’il le reconnaît lui-même, à refuser l’entrée de l’établissement au salarié au motif qu’il ne l’avait pas averti préalablement de sa reprise. Or, le salarié n’avait aucunement l’obligation d’informer l’employeur de la date de son retour puisque celui-ci en avait nécessairement connaissance en ayant été destinataire de l’avis d’arrêt de travail.

Les attestations de salariés affirmant leur opinion selon laquelle le retour de M. [X] aurait constitué 'un danger grave et imminent’ attestent, certes, de leur soutien à l’employeur mais elles ne sauraient permettre à ce dernier de s’exonérer de son obligation en l’absence de tout élément susceptible de caractériser l’existence d’un quelconque danger qu’aurait pu représenter la présence du salarié dans l’entreprise.

Les constatations médicales révèlent au contraire que M. [X] a été placé en situation d’arrêt de travail pour 'anxiété généralisée, insomnie, phobie sociale’ depuis le 18 mai 2018, soit immédiatement après les faits du 15 mai au cours desquels il a subi la vindicte d’une partie de ses collègues et s’est fait insulter par l’employeur. Il a fait l’objet, suite au nouvel incident du 17 décembre 2018, d’un avis d’inaptitude temporaire délivré par le médecin du travail le 18 décembre 2018. Ce dernier a envoyé parallèlement à l’employeur un courrier par lequel il a indiqué souhaiter que 'ce nouvel arrêt de travail puisse permettre d’établir des conditions propices au retour de M. [X] dans votre établissement’ et il a rappelé à l’employeur qu’il est de son 'devoir, selon l’article L 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. Il est constant que ce rappel n’a pas reçu de suite et que ce nouvel arrêt de travail a été prolongé sans interruption jusqu’à ce que M. [X] soit déclaré inapte le 21 février 2019.

L’employeur ne saurait valablement soutenir que l’inaptitude serait sans lien avec le travail au motif que M. [X] n’a pas contesté l’avis d’inaptitude, que les arrêts de travail ne mentionnent pas un lien avec le travail et que le caractère professionnel des faits du 18 mai 2018 n’a pas été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie.

Rien ne permet de vérifier que l’inaptitude pourrait avoir une autre cause que les manquements de l’employeur. Notamment, rien ne permet de confirmer les dires de l’association selon lesquels la dégradation de l’état de santé de M. [X] serait la conséquence de sa propre attitude en ce qu’il aurait tenté de 'déstabiliser’ le directeur ou de manipuler ses collègues. Quoi qu’en disent certains salariés, non seulement les écrits de celui-ci manifestent une volonté certaine de modération (ce que confirment les attestations qu’il produit) mais les éléments versés aux débats apportent la preuve de comportements fautifs de l’employeur, en particulier sa méconnaissance de son obligation de sécurité à l’égard du salarié et son lien direct avec la dégradation de son état de santé. Les attestations produites par M. [X] font état non seulement du 'ressenti’ de leurs auteurs mais aussi, de façon concordante, de faits précis et circonstanciés auxquels ils ont assistés. Ils sont, en outre, confirmés par les constatations des services de l’inspection du travail.

Il est ainsi établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Monsieur [W] [X] alors qu’il était informé d’une situation de souffrance au travail et d’une dégradation de conditions de travail affectant une partie des salariés, qu’il ne justifie pas avoir agi pour remédier à une telle situation de danger et qu’il a, au contraire, contribué à dégrader les conditions de travail de Monsieur [W] [X] en adoptant un comportement hostile à son égard.

Ces manquements de l’employeur constituent des fautes dans l’exécution du contrat de travail qui sont à l’origine de l’arrêt de travail continu, prescrit au salarié à compter du 17 mai 2018, qui a conduit le médecin du travail à déclarer Monsieur [W] [X] inapte à occuper son poste de travail sans possibilité de reclassement.

Un tel licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine, au moins partiellement, un manquement préalable de l’employeur à ses obligations.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [W] [X] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour inaptitude d’origine non professionnelle -

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis de deux mois lorsqu’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans.

Si, en application de l’article L. 1226-4 du même code, le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité au titre du préavis lorsqu’il est dans l’impossibilité de l’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, il en va autrement lorsque l’inaptitude résulte d’agissements fautifs de l’employeur. Dans une telle hypothèse, comme c’est le cas en l’espèce, le salarié est en droit de se voir accorder une indemnité compensatrice de préavis.

Compte tenu de la rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur [W] [X] (2.304,90 euros), le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 4. 609,80 euros brut (2 mois de salaire) ainsi que celle de 460,98 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Monsieur [W] [X], né en 1959, a été licencié à l’âge de 59 ans après 13 ans et 8 mois d’ancienneté au service d’une entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait plus de 10 salariés à la date du licenciement.

Monsieur [W] [X] justifie avoir été pris en charge par Pôle Emploi après son licenciement jusqu’à ce qu’il fasse valoir ses droits à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Il perçoit depuis lors une pension de retraite d’environ 1 000,00 euros par mois.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 13 ans d’ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 11,5 mois de salaire, soit en l’espèce entre 6.914,70 euros et 26.506,35 euros.

Monsieur [W] [X] demande à la cour d’effectuer un contrôle 'in concreto’ de sa situation et de lui allouer la somme de 40 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, justifiée, selon lui, eu égard au préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel.

Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution.

Le Conseil d’État a également validé ce barème le 07 décembre 2017.

Dans ses avis n° 19-70010 et 19-7001 du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a considéré d’une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et, d’autre part, que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a par ailleurs estimé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entraient pas dans le champ d’application de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Il s’ensuit que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes européens et internationaux.

Monsieur [W] [X] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 40 000,00 euros en faisant état du montant de sa pension de retraite au regard du salaire qu’il percevait. Il justifie avoir deux enfants à charge dont les études génèrent de nombreux frais notamment de logement..

Toutefois, s’agissant de la situation particulière de ce salarié dont le contrat de travail se trouve rompu par suite des manquements de l’employeur, l’indemnisation doit se faire d’abord en considération des critères d’appréciation habituels que constituent le montant de son salaire mensuel brut, son ancienneté et son âge au jour du licenciement.

Il ne ressort pas de ces éléments que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de Monsieur [W] [X], notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, l’association MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES D’YSSlNGEAUX sera condamnée à payer à Monsieur [W] [X] la somme de 25.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (indemnité de préavis + congés payés afférents en l’espèce), porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 11 mars 2020.

La somme fixée judiciairement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produira intérêts au taux légal à compter du 27 janvier 2022, date du jugement du conseil de prud’hommes.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

L’association MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES D’YSSlNGEAUX sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [W] [X] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement, condamne l’association MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES D’YSSlNGEAUX à payer à Monsieur [W] [X] la somme de 25.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents portent intérêts au taux légal à compter du 11 mars 2020 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse porte intérêts au taux légal à compter du 27 janvier 2022 ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne l’association MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES à payer à Monsieur [W] [X] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne l’association MISSION LOCALE DE LA JEUNE LOIRE ET SES RIVIÈRES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN