28 JANVIER 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00985 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZ4B

S.A.R.L. SAINT ELOY PALETTES

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[H] [D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 04 mai 2022, enregistrée sous le n° f 20/00072

Arrêt rendu ce VINGT HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. SAINT ELOY PALETTES

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

M. [H] [D]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M. [V] [I], défenseur syndical C.G.T muni d’un pouvoir du 23 mai 2022

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 18 novembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [H] [D], né le 30 août 1989, a été embauché par la SARL SAINT ELOY PALETTES du 01er au 31 août 2018, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de monteur de palettes (ouvrier, niveau 1, échelon AB, coefficient 100).

A compter du 28 août 2018, la relation de travail s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Par lettre remise en main propre contre décharge au salarié le 08 octobre 2020, la SARL SAINT ELOY PALETTES a convoqué Monsieur [H] [D] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 15 octobre suivant et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre remise en main propre au salarié le 20 octobre 2020, la SARL SAINT ELOY PALETTES a licencié Monsieur [H] [D] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur",

Le vendredi 2 octobre, vous avez fumé dans un espace non prévu à cet effet malgré les interdictions formelles, vous avez jeté votre mégot encore allumé par terre, ce qui a eu pour effet de provoquer un incendie.

Nous vous avons reçu en entretien préalable le jeudi 15 octobre afin de discuter des faits qui vous sont reprochés et d’entendre vos explications.

Suite a cet entretien, nous avons estimé que vos explications n’atténuaient en rien notre regard sur la gravité des faits reprochés : ils constituent un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans l’entreprise : nous ne pouvons plus vous y maintenir en activité sans préavis. Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Il prend effet à la date de présentation de ce courrier.

Vous ne pourrez prétendre à aucune indemnité de licenciement.

Nous vous contacterons dès que votre solde de tout compte sera près afin de vous transmettre les documents.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées'.

Le 23 novembre 2020, Monsieur [H] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, et un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 11 février 2021 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00072) rendu contradictoirement le 4 mai 2022, le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [H] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SARL SAINT ELOY PALETTES à payer à Monsieur [H] [D] les sommes de :

* 654,82 euros au titre du paiement de la mise à pied,

* 926,73 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3.870,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents,

* 6.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à l’entreprise de délivrer le solde de tout compte de Monsieur [H] [D] (fiche de paie d’octobre avec la paie des congés payés) sous astreinte de 30 euros par jour passé le délai d’un mois de la présente décision ;

— Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 7 mai 2022, la SARL SAINT ELOY PALETTES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 06 mai 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 octobre 2022 par Monsieur [H] [D],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 octobre 2024 par la SARL SAINT ELOY PALETTES,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 21 octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL SAINT ELOY PALETTES conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— Débouter Monsieur [H] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— déclarer la mise à pied à titre conservatoire et le licenciement pour faute grave de Monsieur [D] parfaitement fondés.

A titre subsidiaire :

— Réduire les demandes indemnitaires de Monsieur [D] dans de très notables proportions, lesquelles ne sauraient excéder l’équivalent d’un demi mois de salaire.

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [D] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SARL SAINT ELOY PALETTES fait valoir à titre liminaire qu’elle exploite une activité relevant de la fabrique de palettes et leur montage, en sorte qu’elle utilise des matériaux en bois. Elle soutient que Monsieur [H] [D] a fumé sur son lieu de travail le 02 octobre 2020, et plus spécialement dans un appentis rempli de sciure sèche, une telle circonstance ayant induit le départ d’un incendie, sans qu’une quelconque cause électrique n’en soit à l’origine.

La SARL SAINT ELOY PALETTTES estime que cette faute est d’une gravité telle qu’elle a rendu impossible le maintien du contrat de travail de Monsieur [H] [D], en ce compris la période de mise à pied à titre conservatoire, et légitime en conséquence le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [H] [D] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SARL SAINT ELOY PALETTES aux entiers dépens et frais de l’instance.

Monsieur [H] [D] fait valoir que l’employeur ne verse aucun élément objectif de nature à établir sa responsabilité dans l’incendie qui lui est opposé, lequel a probablement débuté à raison d’un problème électrique. Il soutient que l’employeur a obtenu ces aveux de façon intimidante et conteste toute responsabilité dans ledit incendie et relève que le règlement intérieur évoqué par l’employeur a été établi postérieurement à son licenciement.

Monsieur [H] [D] estime de la sorte n’avoir commis aucune faute et subséquemment conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le bien fondé du licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, vu la lettre de licenciement remise en main propre à Monsieur [H] [D] le 20 octobre 2020, la société SAINT ELOY PALETTES a clairement notifié à Monsieur [H] [D] un licenciement disciplinaire pour faute grave au motif que le vendredi 2 octobre 2020, le salarié aurait fumé dans un espace non prévu à cet effet en dépit des interdictions formelles existantes, et qu’il aurait jeté son mégot de cigarette encore allumé sur le sol, un tel geste ayant provoqué un incendie.

Monsieur [H] [D] ne conteste pas avoir fumé le vendredi matin 2 octobre 2020 dans l’enceinte de l’entreprise mais conteste en revanche toute responsabilité dans la survenance de l’incendie que lui impute la société SAINT ELOY PALETTES.

Il appartient à l’employeur de respecter et de faire respecter, notamment par ses salariés, les dispositions du code de la santé publique. Dans ce cadre, il lui incombe de veiller au respect de l’interdiction de fumer dans l’entreprise.

Depuis la loi n° 91-32 du 10 janvier 1991, dite loi 'EVIN', existe une interdiction de fumer dans tous les lieux affectés à un usage collectif. Ce dispositif a été complété par le décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006, entré en vigueur le 01er février 2007, ce texte ayant étendu cette interdiction à l’ensemble des locaux de travail.

S’agissant précisément des lieux de travail, sont ainsi visés par l’interdiction de fumer :

— l’ensemble des lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail, en ce compris les bureaux individuels (article L. 3512-8 et articles R.3512-2 à R. 3512-9 du code de la santé publique) ;

— les salles et espaces de repos, les locaux réservés aux loisirs, à la culture et à la pratique du sport, ou encore les locaux sanitaires et médico-sanitaires.

En revanche ne sont pas concernés :

— les domiciles privés, même si un employé de maison y est occupé, puisqu’il s’agit de locaux à usage privatif et non à usage collectif;

— les chantiers du BTP dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts.

Une signalisation apparente et visible doit rappeler cette interdiction.

L’employeur est tenu d’appréhender sérieusement la mise en oeuvre et le respect de l’interdiction de fumer au sein des lieux de travail collectifs tels que définis ci-dessus. Outre le risque de sanctions pénales (amendes), il est tenu d’une obligation de prévention en matière de santé et de sécurité de ses salariés. Même en l’absence d’impact direct sur sa santé, un salarié exposé au tabac sur son lieu de travail peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

S’agissant du salarié qui enfreindrait l’interdiction de fumer sur son lieu de travail dans un espace inapproprié, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, et ce même en l’absence de mention d’une telle interdiction dans le règlement intérieur. La sanction doit toutefois dans ce cas être proportionnée.

Il importe en outre de préciser que l’employeur dispose de la faculté, mais non de l’obligation, de mettre en place des locaux ou emplacements spéciaux à la disposition des fumeurs, une telle mise en place ne pouvant intervenir qu’après la consultation du comité social et économique de l’entreprise et du médecin du travail. Ces emplacements particuliers doivent consister en des salles closes, soumises à des normes strictes et dont l’accès est strictement interdit aux mineurs de moins de 16 ans. Aucune prestation de services ne peut y être délivrée, aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air n’ait été renouvelé (en l’absence de tout occupant) pendant au moins une heure. Par ailleurs, ces locaux réservés à l’usage des fumeurs ne peuvent dépasser une superficie excédant 20% de l’établissement, sans pouvoir excéder 35 mètres carrés. Ils doivent par ailleurs être dotés de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle, ne pas constituer un lieu de passage et être équipés d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique dont la conformité aux exigences légales prescrites aux articles R. 3511-3 et R. 3511-4, doit être attestée par l’installateur ou la personne chargée de la maintenance. Enfin, un avertissement sanitaire doit être apposé à l’entrée des emplacements réservés aux fumeurs. Un modèle en est fixé par arrêté.

Il est constant en l’espèce que le vendredi 02 octobre 2020 Monsieur [H] [D] a fumé au sein de l’entreprise SAINT ELOY PALETTES, ce salarié reconnaissant en effet aux termes de ses dernières conclusions d’intimé, avoir 'fumé une cigarette dans un endroit abrité désaffecté’ (page 1).

Les parties s’opposent en revanche sur la responsabilité de Monsieur [H] [D] dans le déclenchement d’un incendie au sein de cet appentis.

La société SAINT ELOY PALETTES réfère tout d’abord à un document établi et signé manuscritement par Monsieur [H] [D] le 07 octobre 2020, aux termes duquel ce salarié déclare : 'Je soussigné, Monsieur [D] [H], déclare avoir fumé dans un lieu inapproprié ce qui a produit le départ d’un incendie. Je reconnais ma faute'.

Monsieur [H] [D] est toutefois revenu en partie sur ses déclarations par la suite puisque par courrier en date du 21 octobre 2020, il a contesté le régularité de la procédure de licenciement ainsi que son bien fondé auprès de la société SAINT ELOY PALETTES, ayant indiqué plus spécialement concernant cette dernière circonstance qu’il contestait sa responsabilité dans l’incendie s’étant déclenché au sein de l’entreprise le vendredi 2 octobre 2020.

Dans le cadre de ses dernières conclusions d’intimé, Monsieur [H] [D] explique avoir été convoqué le mardi 5 octobre 2020 au sein de l’entreprise, qu’il a alors été enfermé avec Monsieur [O] ainsi qu’ avec la gérante, Madame [U], et Monsieur [K], principal actionnaire de la société SAINT ELOY PALETTES, lesquels l’ont incité à reconnaître l’ensemble des griefs de licenciement, à savoir le fait d’avoir fumé au sein de l’entreprise et sa responsabilité dans la survenance de l’incendie litigieux.

Soutenant que les circonstances de l’entretien ont contraint son consentement, Monsieur [H] [D] n’admet plus, dans le cadre du présent litige, être responsable de l’incendie s’étant déclaré au sein de la société SAINT ELOY PALETTES le vendredi 2 octobre 2020.

Il ressort de l’attestation de Monsieur [K], actionnaire de la société SAINT ELOY PALETTES, versée aux débats par l’employeur que Monsieur [H] [D] a été reçu en entretien le 7 octobre 2020 et que lors de celui-ci a été sollicité du salarié la formalisation de ses 'aveux’par écrit. Monsieur [K] réfute en revanche toute contrainte ou menace qui aurait été déployée à l’encontre de Monsieur [H] [D].

Monsieur [R] [O], responsable maintenance et ressources humaines, explique par ailleurs avoir reçu à un autre entretien Monsieur [H] [D] le 6 octobre 2020, en présence de Monsieur [Y], pour l’informer de la survenance d’un incendie le vendredi 2 octobre précédent et l’interroger quant au fait qu’il ait pu éventuellement fumer 'dans le local interdit', et que ce salarié a reconnu les faits. Monsieur [R] [O] ajoute que le 7 octobre 2020, en présence de Monsieur [K], il a reçu en entretien Monsieur [H] [D] afin de lui demander s’il avait fumé le vendredi 2 octobre 2020 au sein de l’entreprise et, le cas échéant, de le notifier par écrit, ce à quoi il se serait exécuté 'sans le moindre problème'.

Monsieur [T] [P], monteur de palettes, confirme en effet avoir été présent lors de l’entretien du 6 octobre 2020 entre Monsieur [O] et Monsieur [H] [D], et que lors de cet échange, le salarié a reconnu avoir fumé dans le local incendié et cela sans contrainte ni menace.

S’il ressort de ces déclarations concordantes, sans que cela ne soit sérieusement critiqué par Monsieur [H] [D], que ce salarié a reconnu avoir fumé le 2 octobre 2020 au sein de l’appentis dans lequel s’est déclenché le même jour un incendie, force est toutefois de constater que subsiste un doute quant aux circonstances dans lesquelles ont été obtenus les aveux de l’intimé quant à sa responsabilité dans la survenance de l’incendie et, subséquemment, sur leur caractère libre et éclairé ainsi que sur la valeur à leur accorder.

La cour entend par ailleurs préciser qu’il résulte des pièces mêmes du dossier de l’appelante que lors du déclenchement de l’incendie Monsieur [H] [D] n’était plus présent dans l’entreprise, une telle circonstance faisant nécessairement échec à un constat personnel du salarié de l’origine exacte du sinistre. La SARL SAINT ELOY PALETTES, dans son courrier du 26 octobre 2020 de réponse à la contestation de son licenciement de Monsieur [H] [D], explique que le déclenchement de l’incendie à une heure où plus aucun salarié n’était présent dans l’entreprise se justifie, comme cela lui a été expliqué par les pompiers étant intervenus, par la durée d’inertie particulièrement longue en de telles circonstances.

Plus précisément, alors même qu’elle reconnaît elle-même qu’aucun salarié n’était présent dans l’entreprise lors du déclenchement de l’incendie, et en l’absence donc de tout témoin, en ce compris Monsieur [H] [D], la SARL SAINT ELOY PALETTES ne peut sérieusement en imputer la responsabilité à ce salarié au seul motif qu’il aurait fumé, quelques minutes ou quelques heures plus tôt, une cigarette à l’endroit où s’est déclaré le sinistre.

Aussi, alors même que Monsieur [H] [D] a indiqué, dans les aveux dont il estime qu’ils lui ont été soutirés sous la menace et la contrainte, qu’il reconnaissait sa responsabilité dans l’incendie du 2 octobre 2020, cette affirmation ne reposant sur aucun constat direct du salarié ou de témoins ne saurait à elle seule confirmer qu’il serait effectivement à l’origine de ce sinistre.

De même, si la SARL SAINT ELOY PALETTES objecte qu’aucun appareil ou installation électrique n’était présent au sein de cet appentis, écartant de la sorte une cause électrique dans la survenance de l’incendie, encore importe-t-il de relever qu’elle n’en justifie pas objectivement.

Pour tenter d’établir que Monsieur [H] [D] serait effectivement à l’origine de l’incendie s’étant déclaré le 2 octobre 2020 au sein d’un appentis, la SARL SAINT ELOY PALETTES verse aux débats le témoignage de Monsieur [T] [P], lequel relate avoir vu le 2 octobre 2020, entre 11h30 et 12h00, Monsieur [H] [D] se diriger vers le local qui a pris feu le même jour. En dehors de ce seul constat de ce que Monsieur [H] [D] se serait dirigé le 2 octobre 2020 entre 11h30 et 12h00 vers le local dans lequel un incendie s’est déclaré le même jour, ce témoignage ne permet pas de corroborer que ce salarié aurait en effet fumé ce jour-ci dans ledit local, et encore moins qu’il serait responsable de l’incendie s’étant déclaré l’après-midi en ce lieu.

Il s’ensuit, en l’absence de tout autre élément de nature à établir sérieusement que Monsieur [H] [D] serait à l’origine de l’incendie litigieux, qu’est seulement rapporté la preuve de ce que ce salarié a fumé une cigarette au sein d’un appentis situé dans l’enceinte de l’entreprise le vendredi 2 octobre 2020.

Pour apprécier la gravité de la faute commise, reste à déterminer si Monsieur [H] [D] était informé d’une quelconque interdiction de fumer dans ce lieu et s’il a pu, auparavant, déjà s’être vu adresser des remarques ou sanctions pour des faits identiques.

S’agissant de l’information de Monsieur [H] [D], la société SAINT ELOY PALETTES réfère principalement au règlement intérieur de l’entreprise prévoyant en un paragraphe II.B relatif aux règles internes de sécurité, qu’il 'est interdit de fumer et vapoter en dehors des espaces prévus à cet effet'.

En application des dispositions de l’article R. 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

L’article R. 1321-1 du même code prévoit quant à lui que le règlement intérieur doit être porté, par tous moyens, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Il est constant à cet égard que le défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités de dépôt et de publicité rend inopposables au salarié les dispositions du règlement intérieur.

Il s’ensuit que, en dépit de la mention d’une prise d’effet au 1er octobre 2020 telle qu’indiquée au sein du règlement intérieur de la société SAINT ELOY PALETTES établi le 31 août précédent, les dispositions de ce texte ne peuvent être opposées à Monsieur [H] [D] s’agissant des faits litigieux du vendredi02 octobre 2020 dès lors qu’il résulte du récépissé produit par l’employeur que le dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes de RIOM n’est intervenu que le 13 octobre suivant.

De même, la société SAINT ELOY PALETTES ne justifie pas de ce que le règlement intérieur ait été porté à la connaissance de Monsieur [H] [D] avant les faits du vendredi 2 octobre 2020, que ce soit par voie d’affichage ou par tout autre moyen de diffusion.

La société SAINT ELOY PALETTES apparaît en conséquence mal fondée à se prévaloir des dispositions du règlement intérieur, non opposables au salarié à la date des faits qui lui sont imputés, pour justifier de la connaissance par Monsieur [H] [D] d’une interdiction formelle de fumer dans l’appentis au sein duquel s’est déclaré un incendie le vendredi 2 octobre 2020.

Surabondamment, il importe de relever qu’alors même que le règlement intérieur de la société SAINT ELOY PALETTES prohibe expressément aux salariés de fumer dans l’enceinte de l’entreprise 'en dehors des espaces prévus à cet effet', elle ne justifie toutefois pas de la mise à disposition effective des salariés fumeurs, au jour du 2 octobre 2020, date des faits reprochés à Monsieur [H] [D], d’un quelconque local adapté. Si la mise en place d’un local à disposition des fumeurs ne recouvre aucun caractère obligatoire pour l’employeur mais demeure de l’ordre de la simple faculté, il est manifeste qu’à défaut de présence d’un fumoir dans l’entreprise, l’employeur ne peut sérieusement reprocher à ses salariés de ne pas avoir fumé au sein de celui-ci.

La cour constate en outre que si la société SAINT ELOY PALETTES verse aux débats une facture établie le 12 septembre 2020 par l’entreprise [G] [L] pour la réalisation de travaux de terrassement dont elle prétend qu’ils auraient concerné la création d’un local fumeur, rien ne permet toutefois d’établir, en l’absence de tout autre élément d’objectif d’appréciation, d’une part que ladite facture ait effectivement eu trait à des travaux qui auraient été initiés en vue de la construction d’un fumoir et, d’autre part, dans l’hypothèse où il en serait ainsi, que ce local ait été achevé à la date du 2 octobre 2020.

Par ailleurs, si Monsieur [K], dont la sincérité du témoignage ne peut toutefois qu’être interrogée de part son caractère isolé sur ce point et les liens capitalistiques qui l’unissent à la société SAINT ELOY PALETTES (actionnaire majoritaire), explique qu’à la date du 2 octobre 2020 le réfectoire de l’entreprise était à disposition des fumeurs, une telle déclaration, non corroborée par d’autres éléments de la procédure, ne peut toutefois être retenue pour démontrer l’existence d’un local dédié aux fumeurs à la date des faits litigieux.

Bien au contraire, une telle affirmation suppose que la société SAINT ELOY PALETTES ait enfreint les dispositions légales relatives à la mise en place de l’interdiction de fumer dans les lieux de travail couverts puisque à l’évidence un tel lieu de restauration commune ne satisfait pas aux conditions strictes entourant la mise en place d’un local destiné aux fumeurs.

Enfin, alors même qu’elle excipe de ce que l’appentis au sein duquel Monsieur [H] [D] a fumé le 2 octobre 2020, aurait comporté de nombreux morceaux de sciures de bois, ce dont la SARL SAINT ELOY PALETTES ne justifie toutefois pas objectivement, elle s’abstient en outre de démontrer la présence devant cet appentis, ou à proximité de celui-ci, d’une quelconque interdiction ou consigne visible et explicite s’agissant de la consommation de cigarettes à l’intérieur de ce lieu.

Il résulte de ces constatations que la société SAINT ELOY PALETTES, outre qu’elle ne justifie pas d’une interdiction formelle de fumer dans l’appentis qui aurait été portée à la connaissance du salarié avant la date des faits litigieux, ne démontre pas plus qu’à cette date elle aurait mis à disposition des salariés un local dédié à la consommation de cigarettes.

Dans de telles circonstances, la société SAINT ELOY PALETTES ne peut raisonnablement opposer à Monsieur [H] [D] l’interdiction de fumer hors de locaux adaptés à cet effet, telle qu’elle résulte du règlement intérieur entré en vigueur postérieurement au 2 octobre 2020.

Il convient enfin de relever, nonobstant l’affirmation de la société SAINT ELOY PALETTES selon laquelle Monsieur [H] [D] aurait fait l’objet de rappels à l’ordre antérieurs pour des faits identiques, qu’elle ne procède ici que par voie de simples allégations. Si la société appelante produit l’attestation de Madame [F] [A], secrétaire, aux termes de laquelle cette salariée explique avoir 'personnellement reproché à Monsieur [D] de jeter ses mégots de cigarettes par terre dans la sciure, et cela à plusieurs reprises', outre que cette affirmation n’est corroborée par aucun autre élément du dossier de l’employeur, à supposer établie, elle ne saurait toutefois s’entendre d’un rappel à l’ordre ou d’une remarque informelle qui aurait été délivrée à Monsieur [H] [D] par l’employeur, Madame [F] [A] n’étant ni sa supérieure hiérarchique, ni son employeur ou l’un de ses représentants.

Au vu de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère comme établi le seul grief relatif à la consommation d’une cigarette le vendredi 2 octobre 2020 au sein d’un appentis. N’est nullement caractérisé en revanche la responsabilité de Monsieur [H] [D] dans la survenance de l’incendie s’étant produit le même jour. Il n’est de même pas démontré par l’employeur qu’une interdiction formelle de fumer dans ce lieu aurait été portée à la connaissance de ce salarié avant les faits litigieux, ni que Monsieur [H] [D] aurait antérieurement déjà fait l’objet de remarques et/ou de sanction de la part de l’employeur pour des faits similaires.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société SAINT ELOY PALETTES échoue à rapporter la preuve d’une faute grave qui aurait été commise par Monsieur [H] [D] le 2 octobre 2020, pas plus qu’elle ne justifie d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société SAINT ELOY PALETTES à Monsieur [H] [D] et condamné l’employeur à verser au salarié les sommes, non contestées en leur montant, de 926,73 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 3.870,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu’il a jugé injustifiée la mise à pied à titre conservatoire du 8 octobre 2020 et condamné la SARL SAINT ELOY PALETTES, en l’absence de toute contestation de sa part relativement au quantum sollicité par Monsieur [H] [D], à lui payer la somme de 654,82 euros à titre de rappel de salaire.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

L’article L.'1235-1'du code du travail dispose qu’en matière de licenciement, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis.

Selon l’article L.1235-3'du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Selon ce même article:

— 'pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement

— 'cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximaux (plafonds) prévus à l’article L.'1235-3':

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative';

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect de la priorité de réembauche';

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique lorsque le Comité social et économique n’a pas été mis en place dans une entreprise alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le nouvel article L.'1235-3'du Code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c’est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l’impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11'salariés ou plus, l’article L.'1235-3'prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1'à 20'mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

Dans les entreprises de moins de 11'salariés, l’article L.'1235-3'fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales, qui oscillent de 0,5'à 2,5'mois de salaire brut entre 0'et 10'années d’ancienneté dans l’entreprise.

Sur la base d’une ancienneté de deux ans et deux mois et d’un salaire de référence de 1.765,20 euros brut, Monsieur [H] [D], licencié par une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, est en droit de percevoir une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire, soit entre 5.295,60 euros et 6.178,20 euros.

En l’espèce, Monsieur [H] [D] a été licencié par la société SAINT ELOY PALETTES alors même qu’il était âgé de 31 ans. Le salarié s’abstient de produire de quelconques éléments de nature à justifier de sa situation professionnelle postérieure au licenciement qui lui a été notifié le 20 octobre 2020 par la société SAINT ELOY PALETTES.

Au vu de l’ensemble de ces éléments d’appréciation, la cour évalue à la somme de 6.000'euros le montant des dommages et intérêts propres à réparer les préjudices subis du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur [H] [D].

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société SAINT ELOY PALETTES à verser à Monsieur [H] [D] la somme de 6.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la remise sous astreinte du solde de tout compte -

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a ordonné à la SARL SAINT ELOY PALETTES de remettre à Monsieur [H] [D] un solde de tout compte sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant la notification du jugement au défendeur, sauf à préciser que ladite astreinte est limitée à une durée de 30 jours.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SARL SAINT ELOY PALETTE, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La SARL SAINT ELOY PALETTES sera par ailleurs condamnée à payer à Monsieur [H] [D] une somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la SARL SAINT ELOY PALETTES aux entiers dépens de première instance ;

— Confirme le jugement en ce qu’il a ordonné à la SARL SAINT ELOY PALETTES de remettre à Monsieur [H] [D] un solde de tout compte, sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé un délai de trente jours suivant la notification au défendeur de la décision de première instance, sauf à préciser que celle-ci est limitée à une durée de trente jours ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la SARL SAINT ELOY PALETTES à payer à Monsieur [H] [D] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamne la SARL SAINT ELOY PALETTES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN