04 FEVRIER 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00661 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZBJ

[Z] [V]

/

Etablissement Public OPHIS DU PUY-DE-DOME

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 16 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20/00444

Arrêt rendu ce QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [Z] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Etablissement Public OPHIS DU PUY-DE-DOME

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Nadège GENEIX suppléant M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 25 Novembre 2024, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Z] [V], née le 14 avril 1962, a été embauchée par l’OPAC, devenue l’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT ET DE L’IMMOBILIER SOCIAL du PUY-DE-DOME (ci-après désigné 'OPHIS du PUY-DE-DÔME'), à compter du 1er mars 1999, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargée d’études (emploi catégorie C, coefficient 490). Au dernier état de la relation de travail, Madame [Z] [V] occupait les fonctions de directrice du développement et de la maîtrise d’ouvrage (statut cadre dirigeant, coefficient 1008).

Par courrier daté du 19 mai 2020, l’OPHIS du PUY-DE-DOME, représenté par Monsieur [K] [T] (directeur général), a convoqué Madame [Z] [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 16 juin 2020, l’OPHIS du PUY-DE-DOME a licencié Madame [Z] [V] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : licenciement pour faute grave

Madame,

Je ne fais que constater depuis mon arrivée de multiples sujets de dysfonctionnements au sein de votre Direction.

J’ai déjà eu l’occasion de vous l’exprimer lors de plusieurs entretiens depuis mon arrivée, sans que cela n’ait eu d’effets directs sur vous puisque ces dysfonctionnements perdurent.

Vous l’avez d’ailleurs reconnu par mail, et ce dès le 10 décembre dernier, suite à votre entretien d’évaluation qui s’est soldé par la non-réalisation de vos objectifs annuel au-delà de vos objectifs de mission qui n’étaient pas atteints. Je vous avais proposé à cette date de me faire des propositions visant à corriger rapidement les choses et vous avais laissé un délai suffisant de 2 mois pour cela.

Durant ces deux mois, non seulement je n’ai eu aucune proposition de votre part mais je n’ai pu que constater l’ampleur et l’accentuation des dysfonctionnements, erreurs, fautes dont vous êtes directement responsable.

J’ai été étonné de la teneur de votre mail du 18 février réclamant des explications sur l’absence de toute prime annuelle 2019, alors même que j’avais pu vous faire quelques griefs depuis mon arrivée, que nous avions tenu un entretien d’évaluation très négatif sur votre aptitude au poste, griefs qu’en aucun cas vous n’aviez contestés ; cette demande de prime illustre parfaitement votre incapacité à comprendre la problématique qui se présente et à écouter les faits fautifs relevés, et réagir. En date du 20 mai 2020, j’ai pu vous rencontrer aux alentours de 17 heures afin de vous remettre une convocation à un entretien qui s’est déroulé le 29 mai 2020 à 10 heures.

Vous assurez à ce jour un poste de Directrice du Développement et de la Maîtrise d’Ouvrage et à ce titre votre contrat de travail et votre délégation de pouvoir définissent parfaitement les missions et responsabilités qui sont les vôtres ; les différentes fautes commises depuis mon arrivée en tant que Directeur Général de l’OPHIS me contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement pour fautes graves sans préavis ni indemnités.

Plus précisément les griefs qui vous sont reprochés sont les suivants :

En tant que Directrice du Développement et de la Maîtrise d’Ouvrage, il est de votre responsabilité de faire délibérer en bureau ou conseil d’administration notre organisme sur les diverses opérations d’investissement. Si j’ai pu constater que depuis quasiment votre nomination en 2017, ces délibérations n’ont pas eu lieu, je rappelle que suite à mon arrivée j’ai pu vous rappeler que ces obligations incombaient à votre poste (contrat et délégation) mais pour autant, ces procédures n’ont pas été suivies d’effet. Lors de votre entretien d’évaluation, à nouveau cette obligation vous a été rappelée. Ces omissions ou dissimulations ont non seulement pour impact de plonger l’OPHIS dans une incertitude financière réelle au vu des sommes non prévues à mobiliser en matière de fonds propres dans une période délicate de la vie de l’OPHIS, mais déroge totalement aux règles de précautions d’investissement que vous ne pouviez en aucun cas ignorer, à fortiori en vous les ayant rappelées. Je constate que malgré cela, vous n’avez aucunement réagi et n’avez régularisé les opérations pour lesquelles des délibérations étaient nécessaires ; en novembre 2019, je vous ai demandé plus de rigueur dans vos missions, en qualité de cadre de Direction autonome, afin que ce type de risque disparaisse. En effet, je ne peux constamment vérifier que vous effectuez les diligences nécessaires à la conformité de notre fonctionnement, et la hauteur de votre poste et de vos responsabilités.

A ce jour les irrégularités persistent ; j’en veux pour preuve :

Dans l’opération Pélissier à [Localité 6] de plus de 15 M €, j’ai constaté que vous aviez subrepticement présenté à notre Commission d’Appel d’Offres de fin Mai 2020 un avenant de + 1,5 M€ sans me donner aucune explication et pour lequel, je vous rappelle, j’avais pris connaissance en reprenant le dossier que vous aviez lancé cette opération sans délibération de notre conseil d’administration, ni de notre bureau. Nos administrateurs n’avaient donc pas été informés alors même que l’ensemble des marchés de maîtrise d’oeuvre était passé, et certains travaux démarrés ! J’avais dû à de multiples occasions vous demander ces régularisations, suite au prévisionnel financier que vous avez présenté en conseil d’administration du 11 décembre 2019 et qui, en définitive, engage l’OPHIS pour un montant de près de 20M€, et je constate que vous avez attendu fin mai pour le faire. L’opération d’aménagement de [Localité 11] » pour laquelle vous n’aviez effectué aucune délibération préalable faisant état des engagements financiers pour l’OPHIS et d’un éventuel résultat. C’est donc lors du bureau de l’OPHIS du 29 Avril 2020, lorsque vous avez présenté l’opération d’aménagement à 2 736 777 € HT que je me suis rendu compte qu’aucune présentation d’opération n’avait encore été proposée. L’opération « [Adresse 10] » à [Localité 8] : Là encore, vous faites délibérer en bureau du 29 Avril 2020 une opération n’ayant jamais été présentée préalablement au bureau ou au Conseil d’Administration et ce pour une opération de près de 4 M pour laquelle un marché de conception réalisation a été notifié en septembre 2019 ! La délibération sur l’aménagement de la zone est prise en janvier 2020 alors que les marchés de réalisation sont déjà passés depuis septembre 2019. L’opération de [Localité 7] : A fin mai 2020, je constate que vous n’avez toujours pas fait délibérer le bureau de l’OPHIS sur l’opération alors que l’on a un marché de conception réalisation qui nous engage sur plusieurs millions d’euros. Les délibérations ne sont toujours pas prises et nous n’avons aucune visibilité de votre part sur la situation complète de chacune de ces opérations.

Je vous rappelle que cette responsabilité est attachée à vos fonctions conformément à votre contrat de travail.

De plus, en comité de direction du 20 mai 2020, suite à la présentation financière effectuée par [X] [J], Directeur de la Direction de la Maîtrise Economique de l’OPHIS, ce dernier nous a informé du décalage du nombre de livraisons d’opérations de construction effectives sur l’année 2019 au regard du nombre prévisionnel de livraisons. Ainsi, nous avons constaté 90 logements seulement livrés sur les 244 prévus initialement entrainant des pertes cumulées pour l’OPHIS sur ces deux dernières années 2019 et 2018 d’un montant de 1,5 M €. Là encore, aucunesensibilisation de votre part à la Direction, alors même que l’impact économique de 2/3 de logements programmés non livrés est évident.

Enfin, vous ne réalisez pas de nombreuses missions demandées par écrit, ce qui peut être assimilé à de l’insubordination : Ainsi, je vous ai demandé le 7 octobre 2019 lors du comité de direction, une note de contexte sur le sujet des OFS pour présentation à nos partenaires Terrabitat et [Localité 6] Auvergne Métropole. A ce jour, vous ne m’avez transmis aucune note et vous ne m’avez donné aucune information sur cette demande, ni donné aucune explication sur le non-avancement. Concernant le projet ARERAM à [Localité 5], en comité d’engagement du 19 septembre 2019, je vous ai demandé d’organiser une rencontre avec [Localité 6] Auvergne Métropole sur ce sujet. A fin mai 2020, force est de constater que vous n’avez fait part d’aucun retour, d’aucune démarche, d’aucune information à la Direction Générale.

Le 24 octobre 2019, je vous ai également demandé d’eff ectuer une information en Bureau ou Conseil d’Administration de l’OPHIS quant à notre participation conjointe avec la société Aumoine sur 3 opérations de Ventes de bâtiments de la Ca car vous ne l’aviez pas fait : à fin mai 2020, aucune information n’a toujours été faite, ni en bureau, ni en conseil d’administration.

A plusieurs reprises, je vous ai demandé de finaliser pour le ter trimestre 2020 un cahier des charges unique sur notre concept de lodges. A fin mai 2020, je ne peux que constater le fait que vous ne m’avez toujours rien transmis sur le sujet. Par ailleurs, à fin mai 2020, vous ne m’avez toujours pas transmis le projet finalisé de convention avec le conseil départemental dont vous aviez la charge et que je vous réclame depuis plusieurs semaines.

A fin mai 2020, je constate également que nos accords ne sont toujours pas formalisés concernant l’opération de [Localité 4] – ancienne Papeterie, et le dossier n’a même pas avancé et ce depuis de nombreuses semaines I Par définition, ces carences ne peuvent que retarder l’avancée des projets. Il est parfaitement inadmissible que je sois constamment contraint à la fois de vous dire ce que vous devez faire, et à suivre que mes demandes soient satisfaites, ce qu’elles ne sont pas. Le niveau des engagements financiers dont vous avez la charge pour le compte de l’OPHIS est déterminant. Ne pas assumer vos missions, ne pas assumer les validations auprès de nos administrateurs ou notre Conseil d’Administration, ne pas assurer et donner le suivi des opérations, en contradiction avec votre contrat et votre délégation est à présent source de risque trop important pour notre entreprise, et alors même que j’ai mis à diverses occasions l’accent sur cette nécessité.

C’est pour l’ensemble de ces fautes que nous sommes au regret de mettre un terme à votre contrat de travail en vous notifiant ce licenciement pour faute grave..

Ce licenciement prend effet immédiatement.

…

[K] [T]

Directeur Général'

Le16 octobre 2020, Madame [B] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, outre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 18 janvier 2021 (convocation notifiée au défendeur le 21 octobre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00444) rendu contradictoirement le 16 mars 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé recevables et en partie fondées les demandes de Madame [Z] [V] ;

— Dit et jugé que le licenciement de Madame [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné en conséquence l’OPHIS DU PUY-DE-DÔME pris en la personne de son représentant légal, à porter à Madame [V] les sommes suivantes :

* 22.317 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2.232 euros brut à tire de congés payés sur préavis,

* 97.079 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 4.857,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 485,78 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire,

* 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté Madame [V] de ses demandes à titre de rappel sur prime d’objectifs 2019, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et du surplus de ses prétentions ;

— Dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 21 octobre 2020 et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour les sommes qui ne le seraient pas de droit ;

— Condamné d’office, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, l’OPHIS du PUY-DE-DOME à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités de chômage susceptibles d’avoir été versées à Madame [Z] [V] du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Débouté l’OPHIS du PUY-DE-DOME de sa demande reconventionnelle ;

— Condamne l’OPHIS du PUY-DE-DOME aux dépens.

Le 31 mars 2022, Madame [Z] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 9 mars précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 septembre 2022 par l’OPHIS PUY-DE-DOME,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 septembre 2024 par Madame [Z] [V],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 28 octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [Z] [V] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand du 16 mars 2022,

Sauf en ce qu’il a :

'- Débouté Madame [V] de sa demande au titre du rappel de salaire sur rémunération variable pour l’année 2019 ;

— Limité à la somme de 30 000 euros les dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de du licenciement sans cause réelle et sérieuse – Débouté Madame [V] de sa demande de condamnation de l’OPHIS pour exécution fautive du contrat de travail par l’employeur'.

L’infirmer pour le surplus,

Et, statuant à nouveau,

— Déclarer ses demandes recevables ;

— Condamner l’OPHIS PUY DE DOME à lui payer et porter la somme de 9501 euros à titre de rappel sur prime d’objectifs 2019 ;

— Dire et juger que le licenciement est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner l’OPHIS PUY DE DOME à lui payer et porter la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Dire et juger que l’OPHIS PUY DE DOME s’est livrée à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— En conséquence, condamner l’OPHIS PUY DE DOME à lui payer et porter la somme de 30 000 euros au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Y ajoutant,

— Condamner l’OPHIS à lui payer et porter la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter l’OPHIS de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Madame [Z] [V] conclut, in limine litis, à la recevabilité des demandes qu’elle formule au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail dès lors qu’elle tendent aux mêmes fins que la demande présentée en première instance s’agissant de l’indemnisation des conséquences de son licenciement intervenu abusivement.

Madame [Z] [V] conclut ensuite, à titre principal, à la nullité du licenciement qui lui a été notifié par l’OPHIS du PUY-DE-DOME aux motifs que :

— elle a été victime d’un accident du travail le 20 mai 2020 à l’égard duquel l’employeur ne pouvait ignorer la réalité des faits relatifs à cet incident puisque Monsieur [T], Directeur général de l’époque, en était à l’origine, et qu’il a émis des réserves dans le cadre de l’instruction de son dossier par la CPAM ;

— elle a été licenciée selon un courrier daté du 16 juin 2020, soit à une date où son contrat de travail était toujours suspendu pour cause de maladie;

— si la CPAM a refusé de prendre en charge ledit accident au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 24 août 2020, le pôle social du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand, par jugement définitif du 09 décembre 2021, a toutefois fait droit à sa demande de reconnaissance du caractère professionnel dudit accident.

Madame [Z] [V] déduit de ces circonstances que son licenciement est nécessairement entaché de nullité et sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

A titre subsidiaire, Madame [Z] [V] fait valoir que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

* l’employeur ne verse aucun élément objectif de nature à corroborer les griefs qui lui sont opposés, étant précisé qu’elle en conteste la matérialité ;

* concernant le grief relatif à l’absence de régularisation des opérations pour lesquelles des délibérations étaient nécessaires, elle relève que les faits visés sont anciens et donc prescrits, et qu’en tout état de cause les projets visés dans le courrier de notification du licenciement ont bien fait l’objet de délibérations devant les instances idoines, conformément aux process en vigueur au sein de l’OPHIS ;

* elle n’a jamais fait preuve d’insubordination, étant soutenu que l’employeur ne justifie pas de l’existence de demande de son directeur général auxquelles elle n’aurait pas déféré.

Madame [Z] [V] considère que l’OPHIS du PUY-DE-DOME échoue à démontrer l’existence d’une quelconque faute commise dans l’exercice de ses fonctions et conclut de la sorte à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Elle sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

Madame [Z] [V] sollicite ensuite un rappel de salaire sur rémunération variable. Elle fait valoir à cet égard que l’avenant au contrat de travail du 12 décembre 2016 prévoit que sa rémunération se compose d’une part variable correspondant à une prime sur objectifs, que ses objectifs sont au nombre de 7 et comprennent tant des objectifs métiers, que des objectifs transverses ou des objectifs managériaux. Elle ajoute avoir obtenu, au titre de l’année 2018, les objectifs suivants :

— Objectifs métier : 63% sur 60%, soit un résultat au-delà des attentes,

— Objectifs transverses : 15% sur 25% ;

— Objectifs managériaux : 12% sur 15% ;

Madame [Z] [V] considère avoir de la sorte parfaitement répondu aux attentes du poste de directeur du développement et de la maîtrise d’ouvrage qu’elle occupait, relève la prime sur objectif perçue au titre de l’année 2018.

Madame [Z] [V] indique que les objectifs de l’année 2019 et leur pondération ont été fixés comme l’année précédente par le prédécesseur de Monsieur [T], à savoir Monsieur [H], qu’elle démontre qu’au cours de l’année 2019, les objectifs qui lui ont été de la sorte assignés étaient en passe d’être atteints, en sorte que, alors même que seule une absence totale de résultat est contractuellement susceptible de justifier l’absence de prime, elle aurait dû percevoir la prime d’objectifs à laquelle elle pouvait prétendre, a minima modulée. Elle réclame en conséquence le rappel afférent.

Madame [Z] [V] soutient également que l’OPHIS du PUY-DE-DOME a exécuté fautivement son contrat de travail aux motifs que :

* elle a été injustement désavouée par le nouveau directeur général dès son arrivée, alors même qu’elle avait toujours donné entière satisfaction dans son travail ;

* elle a été surveillée injustement dès lors que le nouveau directeur général a exigé des cadres un pointage informatique alors même qu’ils n’étaient pas soumis à un horaire collectif de travail ni même à la durée légale du travail ;

* le nouveau directeur général a également fait preuve de défiance à l’égard de l’ensemble des directeurs en supprimant les entretiens récurrents précédemment mis en place sans qu’il ne soit établi de lien avec la crise sanitaire de la Covid -19 ;

* elle s’est vue adresser un mail à 5h30 du matin par son directeur général ;

* elle a vu ses compétences et son travail régulièrement remis en cause ;

Madame [Z] [V] estime que ses conditions de travail ont été de la sorte dégradées et qu’il en est résulté une dégradation de son état de santé médicalement constatée. Elle considère de la sorte avoir subi un préjudice dont elle sollicite l’indemnisation.

Dans ses dernières conclusions, l’OPHIS du PUY-DE-DOME demande à la cour de :

In limine litis :

— Juger que la demande de nullité de son licenciement formulée par Madame [V] est une demande nouvelle ;

— Rejeter la demande de nullité formulée par Madame [V].

Sur le fond :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

'-débouté Madame [V] de ses demandes à titre de rappel de salaire sur prime d’objectifs 2019 ;

— débouté Madame [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Débouté Madame [V] du surplus de ses prétentions'.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Dit et jugé que le licenciement de Madame [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné en conséquence l’OPHIS pris en la personne de son représentant légal, à porter à Madame [V] les sommes suivantes :

* 22 317 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 2 232 euros brut à tire de congés payés sur préavis ;

* 97 079 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 4 857.75 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 485.78 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire ;

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

* 1 500 € au titre de l’article 700 CPC ;

— Dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 21 octobre 2020 et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Condamné d’office, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, l’OPHIS du PUY-DE-DOME à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités de chômage susceptibles d’avoir été versées à Madame [Z] [V] du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Débouté l’OPHIS du PUY-DE-DOME de sa demande reconventionnelle et l’a condamné aux dépens'.

En conséquence :

A titre principal :

— Débouter Madame [V] de sa demande de rappel de salaire sur prime d’objectifs 2019 ;

— Juger que le licenciement de Madame [V] n’est pas entaché de nullité ;

— Juger que le licenciement de Madame [V] repose sur une faute grave.

En conséquence,

— Juger que le licenciement de Madame [V] est bien fondé;

— Débouter Madame [V] de l’ensemble de ses demandes liées à son licenciement ;

— Juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de Madame [V] ;

En conséquence,

— Débouter Madame [V] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement de Madame [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouter Madame [V] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires liées à son licenciement ;

— Réduire dans de plus justes proportions la demande indemnitaire formée par Madame [V] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Réduire dans de plus justes proportions la demande formée par Madame [V] au titre de son rappel sur prime d’objectifs 2019.

A titre infiniment subsidiaire ;

— Juger que le licenciement de Madame [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de la salariée.

En tout état de cause

— Condamner Madame [V] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter Madame [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la même aux dépens.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME conclut, in limine litis, à l’irrecevabilité de la demande formée par Madame [Z] [V] au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail dès lors qu’il s’agit d’une demande nouvelle non présentée en première instance, la salariée n’ayant demandé devant les premiers juges que la reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il explique que la salariée soutient avoir été victime d’un accident du travail dont la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels résulte d’un jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand auquel il n’était pas partie, ce dernier ne lui étant donc pas opposable, ni notifié. Il relève en outre que ledit jugement a été rendu postérieurement à l’audience de plaidoiries devant les premiers juges, mais que Madame [Z] [V] n’en a toutefois pas, à cette époque, fait état dans ses écritures en sorte qu’il est manifeste qu’elle savait que le contentieux initié devant les juridictions de sécurité sociale était sans incidence sur le présent litige.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME relève en tout état de cause que le licenciement de Madame [Z] [V] a été prononcé pour faute grave en sorte qu’il pouvait intervenir au cours d’une période de suspension du contrat de travail.

Pour l’ensemble de ces raisons, l’OPHIS du PUY-DE-DOME sollicite donc que la salariée soit déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

L’employeur fait ensuite valoir qu’il est fait grief à sa salariée, au titre de son licenciement, de :

— ne pas avoir fait réaliser de délibérations sur les opérations d’investissement, ce manquement ayant placé l’OPHIS dans une incertitude financière au vu des sommes non prévues à mobiliser, étant précisé que la salariée n’a pas régularisé les opérations pour lesquelles les délibérations étaient nécessaires ;

— d’être responsable du décalage d’un certain nombre de livraisons d’opérations de constructions effectives sur l’année 2019 au regard du nombre prévisionnel de livraison ;

— d’avoir fait preuve d’insubordination en ne déférant pas à de diverses demandes par écrit.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME estime que ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils ont rendu impossible le maintien du contrat de travail de la salariée, en ce compris la période de mise à pied conservatoire et de préavis. Il conclut de la sorte au débouté de Madame [Z] [V] de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur fait ensuite valoir, concernant la demande de rappel de salaire sur prime d’objectifs, que Madame [Z] [V] n’a pas atteint les objectifs qui lui étaient assignés au titre de l’année 2019 en sorte qu’elle ne pouvait prétendre au versement de la prime à laquelle elle réfère. En tout état de cause, elle soutient que le quantum susceptible d’être accordé à la salariée doit être réduit.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME conteste ensuite avoir exécuté fautivement le contrat de travail de la salariée et fait valoir que :

— concernant le mail de Monsieur [T] adressé à 5h25 du matin, il explique que celui-ci avait vocation à ressouder les équipes après la crise sanitaire de la Covid 19 et qu’il n’appelait aucune réponse directe des destinataires;

— concernant le mail tendant à obtenir un pointage informatique des directeurs, il explique que celui-ci a été adressé aux collaborateurs 4 jours avant la fin de la période du premier confinement et qu’il était destiné à encadrer le retour sur site des salariés et éviter que l’ensemble des salariés soient présents simultanément. Il conteste toute perspective de contrôle de l’activité des salariés;

— aucun élément du dossier ne permet d’établir que les compétences ou le professionnalisme de Madame [V] auraient été remis en cause ;

— aucune suppression indue d’entretien n’est établie par la salariée, seules les réunions récurrentes du CODIR ayant été visées après le déconfinement, eu égard au nombre important de participants ;

— aucun élément du dossier ne permet d’établir que Madame [V] aurait fait l’objet d’une exclusion de la part du directeur général ;

— aucun élément du dossier ne permet d’établir un lien entre les arrêts de travail de la salariée et ses conditions de travail ;

— aucun élément du dossier ne permet d’établir que le comportement du directeur général aurait induit un turn over important chez les salariés et l’existence de postes de travail non pourvus.

En l’absence de tout manquement établi par Madame [Z] [V], l’OPHIS du PUY-DE-DOME conclut à son débouté s’agissant de la demande indemnitaire qu’elle formule au titre de l’exécution fautive de son contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le rappel de salaire sur prime d’objectif 2019 -

Selon dispositions de l’avenant au contrat de travail régularisé entre les parties le 12 décembre 2016, à effet au 1er janvier 2017, Madame [Z] [V] percevait une rémunération composée d’une partie fixe correspondant au salaire de base coefficient 1008 et d’une part variable correspondant à une prime sur objectifs dont les modalités d’attribution étaient les suivantes :

— l’assiette de calcul de la prime d’objectifs est constituée par le salaire de base annuel (coefficient x taux du point) ;

— son montant peut varier, en fonction de l’atteinte des objectifs, entre 0% et 15% du salaire de base, selon un barème défini dans un document contractuel rédigé chaque année en janvier ;

— en cas de dépassement notable d’un ou plusieurs objectifs et sous la condition que ce dépassement présente un intérêt pour l’entreprise, une majoration d’un montant global maximum de 20% pourra être attribuée.

S’agissant des modalités de fixation des objectifs, ledit avenant au contrat de travail prévoit que les objectifs, dont le nombre peut varier entre 3 et 8, associés à un barème de rémunération, seront formalisés dans le document contractuel visé ci-dessus. Le bilan d’atteinte des objectifs permettant la détermination du montant de la prime aura lieu chaque année en décembre, mois du paiement de la prime.

Il était en outre prévu, en cas de non atteinte des objectifs, que :

— non atteinte du fait du salarié, en cas de maladie ou accident inférieur à 6 mois, pas de prise en compte de cette absence pour le calcul de la prime et en cas de maladie ou d’accident supérieur à 6 mois, le montant versé au titre de la prime d’objectif sera au minimum égal à 4,5% du salaire annuel de base;

— non atteinte du fait de circonstances extérieures (événement brutal et non prévisible), si l’événement intervient avant le 30 juin, l’objectif concerné pourra être remis en cause et un nouvel objectif pourra être fixé au moyen de l’établissement d’un nouveau document contractuel ;

— dans tous les autres cas, si l’un des objectifs n’est que partiellement atteint, le paiement de la part variable sur cet objectif pourra se situer entre 0 et 50% de ce qui avait été prévu lors de la signature du document contractuel, selon la décision du manager. Cette disposition ne peut s’appliquer au maximum que sur trois des objectifs fixés dans le document contractuel.

Il n’est pas critiqué par l’employeur que Madame [Z] [V] s’est vue fixer, au titre de l’année 2019, sept objectifs distincts, dont deux objectifs métiers, quatre objectifs transverses et 1 objectif managérial.

Il est de même constant que Madame [Z] [V] n’a perçu aucune prime sur objectifs au titre de l’année 2019.

En application des dispositions de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable dépendant d’objectifs fixés de façon périodique par l’employeur, ce dernier ne peut invoquer sa propre carence pour s’opposer au paiement de la part variable du salaire. Sauf à démonter que les circonstances ont rendu impossible la fixation des objectifs, le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles. En cas de litige, il appartient au juge de déterminer les modalités applicables en matière de rémunération variable.

Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire. L’employeur ne peut se retrancher derrière le caractère confidentiel de certaines données. Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être communiqués contradictoirement dans ce cadre. En cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, lorsque son calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur, c’est à celui-ci qu’il appartient de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, il est constant qu’à la fin de l’année 2019, M. [T], directeur général, a procédé à une évaluation de Madame [Z] [V] et noté à cet égard que la salariée n’avait atteint aucun des objectifs qui lui avaient été assignés.

Comme l’objecte à juste titre Madame [Z] [V], un entretien réalisé en milieu d’année faisait état d’un certain degré d’avancement des objectifs de la salariée.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME réplique que le bilan réalisé en milieu d’année, s’il fait certes état de certaines avancées, n’atteste toutefois pas de l’atteinte à 100% des objectifs assignés à la salariée, en sorte que, alors même que la partie variable de sa rémunération était soumise à une atteinte complète des objectifs, aucun grief ne saurait lui être opposé s’agissant de l’absence de paiement de la prime sur objectifs au titre de l’année 2019.

La cour constate toutefois que la part variable de la rémunération, telle que définie à l’avenant au contrat de travail entré en vigueur le 1er janvier 2017, peut varier en fonction de l’atteinte des objectifs, entre 0% et 15% du salaire de base, selon un barème défini dans un document contractuel rédigé chaque année en janvier. Une telle modalité de calcul implique que des objectifs partiellement atteints puissent tout de même donner lieu au versement d’une prime, le paiement de la part variable sur cet objectif pouvant alors se situer entre 0 et 50% de ce qui avait été prévu lors de la signature du document contractuel, selon la décision du manager. Cette disposition ne peut s’appliquer au maximum que sur trois des objectifs fixés dans le document contractuel.

Or, en milieu d’année 2019, comme a pu le relever M. [P], certains des objectifs fixés à Madame [Z] [V] étaient, certes non atteints en totalité, mais d’ores et déjà significativement avancés pour certains. C’est ainsi que le bilan de milieu d’année établi par M. [P] fait état des avancées suivantes:

— Objectifs métiers : Aménagement – fiabiliser les achats et constructibilité de terrains – [Localité 9] : 'L. [P] : Le travail est avancé. Les acquisitions sont faites sauf la parcelle [L]. Un rdv est programmé avec le maître début septembre’ ;

— Faire d'[D] [LW], le 'projet signature’ de 2019, rechercher son optimisation économique : 'Diagnostics faits sur bâtis et foncier, par équipe de maîtrise d’oeuvre pour aider à déterminer options de projet et conditions de faisabilité techniques et financières (…). L. Cot : ok sur avancement du projet’ ;

— Améliorer les conditions de livraison des logements locatifs : 'PAQ en cours de mise en oeuvre, des réunions programmées avec des responsables des services proximité et commercial et de la direction des territoires pour donner plus de visibilité sur les délais et les conditions de remise des clés’ ;

— Développer nouveaux produits de maisons individuelles moins chères que dans le cadre de l’accord cadre : 'Travail engagé en collaboration avec [E] [R] sur aspect juridique et [M] [U] sur la nature des produits, un bilan sera présenté en fin d’année’ ;

— Développer une écoute partagée interne et auprès des EPCI, CD pour conserver un ancrage : 'L. [P] : Des rencontres sont en cours avec [G] [O]. A poursuivre’ ;

— Rendre visibles les activités de la DOMO : 'Des actions sont faites mais il faut beaucoup plus progresser dans ce domaine'.

Outre qu’il ressort de ces différentes mentions un état d’avancement non négligeable concernant les différents objectifs assignés par l’employeur à Madame [Z] [V], la cour constate également que certaines réalisations ont été empêchées, ou à tout le moins ralenties, à raison d’événements étrangers à la personne de la salariée.

C’est ainsi que lors de l’entretien de milieu d’année le 5 août 2019, le supérieur de Madame [Z] [V] a pu relever, concernant l’objectif budgétaire, que des décalages de réception de travaux étaient prévisibles à raison de problèmes rencontrés par l’entreprise MANTIN pour 9 opérations eu égard à sa liquidation judiciaire. Il devait de même noter un objectif non atteint '166 livraisons du fait de déficience d’entreprises en particulier une avait des marchés sur 12 opérations. 141 OS liés à difficultés pour recruter des entreprises conjugué au manque de personnes pour suivre les chantiers (entonnoir). M. [P] devait enfin préciser, concernant l’objectif 'organiser des relations apaisées avec CLERDOM', que le travail avec CLERDOM avait été perturbé à la fois par le départ du directeur général et l’absence prolongée de [S] [N].

S’il ressort de ces éléments que Madame [Z] [V] avait, à la date du 5 août 2019, d’ores et déjà réalisé un nombre significatifs de missions entrant directement dans le cadre des objectifs qui lui étaient assignés au titre de l’exercice 2019 et que certains d’entre eux ont vu leur bonne réalisation entravée par des événements extérieurs à la personne de la salariée, la cour constate que l’OPHIS du PUY-DE-DOME, s’il prétend que Madame [Z] [V] n’aurait atteint aucun de ses objectifs à la fin de l’année 2019, s’abstient de produire tout élément de nature à corroborer ses allégations.

Il résulte de ces considérations qu’à la fin de l’année 2019, Madame [Z] [V] avait réalisé en parties les objectifs qui lui avaient été assignés, a minima à hauteur de ce qui avait été relevé par Monsieur [P] lors du bilan de milieu d’année du 5 août 2019, une telle circonstance impliquant que la salariée était en droit de prétendre au versement d’une partie variable de rémunération, a minima modulée en fonction du degré d’atteinte de ses objectifs.

Aussi, en l’absence de tout élément de nature à permettre l’appréciation du niveau d’atteinte des objectifs de Madame [Z] [V] à la fin d’année 2019, la cour considère que l’OPHIS du PUY-DE-DOME ne démontre pas que la salariée n’aurait pas rempli les conditions nécessaires au versement de la part variable de rémunération correspondante à l’année 2019.

S’agissant du montant auquel peut prétendre Madame [Z] [V], l’avenant au contrat de travail entré en vigueur le 1er janvier 2017 dispose que le montant de l’assiette de calcul de la prime d’objectifs, constitué par le salaire de base annuel, peut varier en fonction de l’atteinte des objectifs entre 0% et 15% du salaire de base, selon un barème défini dans un document contractuel rédigé chaque année en janvier. L’OPHIS du PUY-DE-DOME s’abstient toutefois de produire aux débats le document contractuel régularisé entre les parties au titre de l’année 2019 et comprenant le barème utile à la détermination de l’assiette de calcul de la prime d’objectifs.

De même, bien que l’avenant au contrat de travail fasse état de la formalisation des modalités de fixation des objectifs dans un document contractuel, la cour ne retrouve nulle trace d’un tel document dans le dossier de plaidoiries de l’employeur.

Dans de telles circonstances, et en l’absence de tout élément versé aux débats par l’OPHIS du PUY-DE-DOME quant aux modalités de détermination des objectifs pour l’année 2019, ainsi que relativement au niveau d’atteinte des objectifs de Madame [Z] [V] à la fin de l’année 2019 et aux éléments permettant de corréler le montant de la part variable de rémunération à niveau donné d’avancée de l’objectif, la cour n’est pas en mesure de déterminer précisément tant les modalités de fixation des objectifs de Madame [Z] [V] en 2019 que les modalités de calcul de la part variable de rémunération à laquelle elle pouvait prétendre a minima sur la base d’une atteinte partielle de ses objectifs, telle que constatée au mois d’août de cette même année.

Il échet de rappeler qu’il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer la base de calcul et le montant de la rémunération variable, y compris dans l’hypothèse ou plusieurs objectifs distincts ont été assignés à un salarié qui n’a pas pu travailler pendant la totalité de la période de référence mais a pu réaliser en partie les objectifs fixés (pro rata temporis), et que lorsque le calcul de la rémunération variable du salarié dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En conséquence, en l’absence de toute critique sérieuse émise par l’employeur relativement au raisonnement de Madame [Z] [V] sur ce point, le rappel de salaire sur prime d’objectifs 2019 auquel la salariée peut prétendre doit se calculer sur la base du montant perçu en 2018, étant relevé que la salariée a perçu la somme de 9.501 euros à titre de prime sur objectifs en 2018.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME sera condamné à payer à Madame [Z] [V] la somme de 9.501 euros (brut) à titre de rappel de prime sur objectifs 2019. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] [V] de cette demande.

— Sur l’exécution fautive du contrat de travail -

Madame [Z] [V] soutient que l’OPHIS du PUY-DE-DOME a exécuté fautivement son contrat de travail au motif qu’en suite de l’arrivée du nouveau directeur général, Monsieur [T], elle a alors injustement été désavouée, le directeur général ayant usé d’un management autoritaire à son encontre.

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Madame [Z] [V] verse aux débats le témoignage de Monsieur [Y] [W], cadre de direction. Ce salarié relate que Monsieur [T], dès sa prise de fonction en qualité de directeur général de l’OPHIS au mois de septembre 2019, a délibérément instauré un climat délétère et de menaces au sein du comité de direction, climat qui s’est progressivement étendu à l’ensemble des salariés, que [Z] [V], en qualité de directrice de la maîtrise d’ouvrage, ' a été sa première victime', puisque le directeur général a dénigré son travail et la fiabilité des engagements alors même qu’ils étaient conformes en tous points aux délibérations prises par le conseil d’administration. Monsieur [Y] [W] estime que les agissements de Monsieur [T] étaient destinés à affaiblir Madame [Z] [V].

Ce témoignage isolé, en ce qu’il émane d’un ancien salarié de l’OPHIS du PUY-DE-DOME, actuellement engagé dans un contentieux prud’homal qui les oppose, ne saurait à lui seul démontrer que l’employeur a manqué à son obligation contractuelle de loyauté vis-à-vis de Madame [Z] [V].

De même, si Madame [Z] [V] justifie de la suppression par Monsieur [T] des rendez-vous récurrents du CODIR, tel que cela résulte du courriel adressé par Madame [YV] [A] le 11 mai 2020 aux différents salariés membres de cette instance de direction, force est de constater que cette suppression n’a été que temporaire et en lien avec la crise sanitaire de la Covid 19, comme l’explique l’employeur sans être utilement contredit sur ce point par Madame [Z] [V].

S’agissant du souhait de Monsieur [T], exprimé le 28 avril 2020, de mise en place d’un bilan de compétences pour chacun des membres du CODIR, rien ne permet d’établir que cette démarche avait pour objectif de mettre en exergue l’incompétence des salariés. Bien au contraire, la cour constate que Monsieur [T] a expressément expliqué aux salariés concernés que cette formation avait pour objectif de leur procurer des compétences accrues en terme de management.

Est également communiqué aux débats un courriel de Monsieur [T] adressé le 01er mai 2020 à 05h30 du matin à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise pour dresser un bilan de la gestion de la crise de la COVID 19. Si effectivement l’envoi d’un message à l’ensemble des salariés de l’entreprise un jour férié à 5h30 est pour le moins maladroit, reste que ce courriel isolé, comme l’objecte pertinemment l’OPHIS du PUY-DE-DOME, n’impliquait pas de réponse directe de la part de ses destinataires qui n’étaient au demeurant pas supposés ouvrir leur messagerie électronique professionnelle avant le prochain jour travaillé.

Madame [Z] [V] produit enfin un certificat médical établi le 4 décembre 2020 par Madame [F] [C], psychologue, aux termes duquel cette praticienne certifie avoir suivi en consultations la salariée du mois de juin 2019 au mois de septembre 2020. Toutefois, à défaut de tout constat objectif d’une dégradation des conditions de travail de Madame [Z] [V] imputable à l’employeur, ce document ne saurait suffire à établir avec certitude l’existence d’un lien de causalité entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail, encore moins un lien avec un comportement fautif allégué de l’employeur.

Madame [Z] [V] échoue à rapporter la preuve de ce que l’OPHIS du PUY-DE-DOME aurait exécuté fautivement son contrat de travail, pas plus qu’elle ne caractérise l’existence d’un préjudice subi du fait d’un comportement imputable à l’employeur.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] [V] de sa demande de dommages-intérêts aut titre d’une exécution fautive du contrat de travail.

— Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement -

En première instance, Madame [Z] [V] a demandé au conseil de prud’hommes de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas de le juger nul.

En cause d’appel, Madame [Z] [V] conclut à titre principal à la nullité de son licenciement en ce que celui-ci aurait été prononcé au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail et, à titre subsidiaire, à l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME oppose principalement à Madame [Z] [V] les dispositions des articles 564 et 565 du code de procédure civile, considérant, par application combinée de ces textes, que la demande présentée par la salariée en cause d’appel et tendant à voir juger nul son licenciement serait une demande nouvelle devant en conséquence être déclarée irrecevable.

Les prétentions nouvelles devant la cour d’appel sont à considérer au regard de la demande qui a été formée en première instance et sur laquelle le premier juge a statué. D’une manière générale, est considérée comme nouvelle la prétention dont l’objet est de substituer en appel un droit différent de celui dont le demandeur s’est prévalu en première instance.

Si le principe posé par le code de procédure civile est l’irrecevabilité des demandes nouvelles, ce même code prévoit d’importantes dérogations à ce principe, ce dont il résulte que toutes les demandes formées pour la première fois en cause d’appel ne sont pas irrecevables, et ce d’autant que la jurisprudence a une conception assez large de la recevabilité des demandes nouvelles.

L’article 564 du code de procédure civile prohibe en principe les demandes nouvelles en cause d’appel si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter des prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Il est néanmoins admis certaines exceptions à cette règle, notamment lorsque, selon les termes de l’article 565 du code de procédure civile, les demandes présentées pour la première fois en appel tendent aux même fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

De même, en application des dispositions de l’article 566 du code de procédure civile, ne sont seront pas considérées comme nouvelles en appel les demandes qui sont le complément nécessaire, l’accessoire ou la conséquence des demandes formulées en première instance.

La Cour de cassation interprète de manière large la notion de demande nouvelle recevable. L’objectif est de préserver l’accès au juge d’appel et d’éviter qu’un justiciable soit privé de toute session de rattrapage, lorsque sa demande tardive en cause d’appel étant irrecevable, il s’avise de la présenter dans une instance distincte et ultérieure mais se heurte alors à l’autorité de chose jugée. Cette conception s’exprime notamment à travers l’office du juge d’appel qui, lorsque l’irrecevabilité d’une demande nouvelle est soulevée sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, doit, selon la Cour de cassation, vérifier d’office qu’aucune des exceptions des articles 564 à 567 n’est susceptible de la rendre recevable. Cette interprétation large est partagée par l’ensemble des chambres civiles de la Cour de cassation afin de tenir compte de l’évolution du litige, une demande supposée nouvelle ne l’étant pas parce qu’elle s’articule comme une conséquence d’une demande déjà jugée et admise par le premier juge, comme son complément ou son accessoire.

En ce sens, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que les demandes formées par un salarié, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendent aux mêmes fins, et ce dès lors qu’elles tendent à l’indemnisation des conséquences de son licenciement que le salarié estime injustifié, de sorte que la demande nouvelle en nullité formée devant la cour d’appel est recevable.

En l’espèce, la demande de nullité du licenciement et celle tendant à voir juger la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse reposent sur deux fondements juridiques distincts, il n’en demeure pas moins que ces deux demandes de Madame [Z] [V] tendent aux mêmes fins, à savoir l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi par la salariée.

La demande de Madame [Z] [V] aux fins de nullité du licenciement, formée pour la première fois en cause d’appel, ne constitue pas, par conséquent, constitue une demande nouvelle irrecevable puisqu’elle tend aux mêmes fins que la demande initiale relative à la cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail.

La demande de Madame [Z] [V] tendant à voir dire son licenciement nul est donc recevable en cause d’appel.

— Sur le licenciement -

Madame [Z] [V] fait valoir que la notification de son licenciement est intervenue durant une période de suspension de son contrat de travail pour accident du travail.

En application des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.

L’article L. 1226-13 du même code prévoit quant à lui que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions protectrices du salarié au cours des périodes de suspension de son contrat est nulle.

Il résulte tant des pièces de la procédure que des explications concordantes des parties sur ce point que Madame [Z] [V] a été victime d’un accident du travail le 20 mai 2020 ayant donné lieu à l’établissement d’un certificat médical initial pour accident du travail, qu’elle a été licenciée suivant un courrier recommandé avec avis de réception en date du 16 juin 2020, soit à une date à laquelle son contrat de travail était encore suspendu.

Si l’OPHIS du PUY-DE-DOME considère qu’à la date de la notification du licenciement il n’était pas informé du caractère professionnel de l’accident de Madame [Z] [V] survenu le 20 mai 2020 puisque la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels n’a été admise que par la juridiction de sécurité sociale aux termes d’un jugement rendu le 9 décembre 2021, encore importe-t-il de relever qu’à la date de rupture du contrat de travail de la salariée l’OPHIS du PUY-DE-DOME était dûment informé de la survenance d’un accident au temps et au lieu du travail concernant Madame [Z] [V], que celui-ci a par ailleurs donné lieu à l’établissement d’un certificat médical initial pour accident du travail, en sorte que l’employeur ne peut valablement invoquer l’ignorance du lien entre l’arrêt de travail de sa salariée et l’accident pour lequel il a effectué une déclaration d’accident du travail.

Il s’ensuit que l’OPHIS du PUY-DE-DOME était tenu de respecter les règles protectrices des articles L. 1226-9 et suivants du code du travail qui disposent qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie d’une faute grave ou lourde du salarié ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.

En l’espèce, l’OPHIS du PUY-DE-DOME s’est clairement placé sur le terrain disciplinaire de la faute grave pour licencier sa salariée, une telle sanction impliquant que Madame [Z] [V] ne puisse opposer à son employeur la suspension de son contrat de travail pour en déduire de ce seul fait que sa rupture serait entachée de nullité.

Il convient donc d’analyser le bien fondé des griefs invoqués au soutien du licenciement notifié à Madame [Z] [V] par l’OPHIS du PUY-DE-DOME.

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.

L’employeur peut décider de licencier un salarié en dehors de tout comportement fautif, pour des faits démontrant son insuffisance professionnelle, laquelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litiges, doit énoncer des motifs précis, objectifs et vérifiables. L’énonciation d’un motif précis n’implique pas l’obligation de dater les griefs allégués. Il appartient aux juges du fond de rechercher, au besoin d’office, si la lettre de licenciement énonce des motifs précis, objectifs et vérifiables de rupture du contrat de travail. Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement. Il appartient au juge de se prononcer sur la qualification des faits pour s’assurer de la législation applicable (licenciement économique, licenciement personnel ou licenciement disciplinaire, etc.). N’étant pas tenu par la qualification donnée au licenciement par l’employeur, qualification des griefs qui ne lie que l’employeur, le juge est en droit de procéder à la requalification des faits du licenciement qui lui sont soumis, pour en apprécier le caractère réel et sérieux.

L’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture du contrat de travail inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement.

Ainsi, lorsque le licenciement est fondé sur plusieurs griefs, les uns disciplinaires et les autres tirés d’une insuffisance professionnelle, la chambre sociale a jugé que l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.

Lorsque l’employeur choisit de se placer sur le terrain disciplinaire, la cause alléguée à l’appui du licenciement doit nécessairement correspondre à une faute commise par le salarié.

La faute disciplinaire se distingue de l’insuffisance professionnelle par son caractère volontaire. Le caractère volontaire est toutefois largement apprécié, puisqu’il est admis qu’une faute disciplinaire puisse dériver d’un comportement intentionnel mais aussi d’une négligence volontaire.

En l’espèce, le courrier de notification du licenciement pour faute grave de Madame [Z] [V] fait état des griefs suivants :

1. De ne pas avoir soumises à délibération du bureau ou du conseil d’administration diverses opérations d’investissement, et plus spécialement :

* L’opération Pélissier à [Localité 6] de plus de 15 M €, j’ai constaté que vous aviez subrepticement présenté à notre Commission d’Appel d’Offres de fin Mai 2020 un avenant de + 1,5 M€ sans me donner aucune explication et pour lequel, je vous rappelle, j’avais pris connaissance en reprenant le dossier que vous aviez lancé cette opération sans délibération de notre conseil d’administration, ni de notre bureau.

* L’opération d’aménagement de [Localité 11] » pour laquelle vous n’aviez effectué aucune délibération préalable faisant état des engagements financiers pour l’OPHIS et d’un éventuel résultat. C’est donc lors du bureau de l’OPHIS du 29 Avril 2020, lorsque vous avez présenté l’opération d’aménagement à 2 736 777 € HT que je me suis rendu compte qu’aucune présentation d’opération n’avait encore été proposée ;

* L’opération « [Adresse 10] » à [Localité 8] : Là encore, vous faites délibérer en bureau du 29 Avril 2020 une opération n’ayant jamais été présentée préalablement au bureau ou au Conseil d’Administration et ce pour une opération de près de 4 M pour laquelle un marché de conception réalisation a été notifié en septembre 2019 ;

* L’opération de [Localité 7] : A fin mai 2020, je constate que vous n’avez toujours pas fait délibérer le bureau de l’OPHIS sur l’opération alors que l’on a un marché de conception réalisation qui nous engage sur plusieurs millions d’euros. Les délibérations ne sont toujours pas prises et nous n’avons aucune visibilité de votre part sur la situation complète de chacune de ces opérations.

2. Des décalages entre le nombre de livraisons d’opérations de constructions effectives sur 2019 avec le nombre prévisionnel de livraisons.

3. La non réalisation de 'nombreuses missions demandées par écrit, ce qui peut être assimilé à de l’insubordination', et plus spécialement :

* 'Ainsi, je vous ai demandé le 7 octobre 2019 lors du comité de direction, une note de contexte sur le sujet des OFS pour présentation à nos partenaires Terrabitat et [Localité 6] Auvergne Métropole. A ce jour, vous ne m’avez transmis aucune note et vous ne m’avez donné aucune information sur cette demande, ni donné aucune explication sur le non-avancement’ ;

* 'Concernant le projet ARERAM à [Localité 5], en comité d’engagement du 19 septembre 2019, je vous ai demandé d’organiser une rencontre avec [Localité 6] Auvergne Métropole sur ce sujet. A fin mai 2020, force est de constater que vous n’avez fait part d’aucun retour, d’aucune démarche, d’aucune information à la Direction Générale’ ;

* Le 24 octobre 2019, je vous ai également demandé d’effectuer une information en Bureau ou Conseil d’Administration de l’OPHIS quant à notre participation conjointe avec la société Aumoine sur 3 opérations de Ventes de bâtiments de la Ca car vous ne l’aviez pas fait : à fin mai 2020, aucune information n’a toujours été faite, ni en bureau, ni en conseil d’administration';

* 'A plusieurs reprises, je vous ai demandé de finaliser pour le ter trimestre 2020 un cahier des charges unique sur notre concept de lodges. A fin mai 2020, je ne peux que constater le fait que vous ne m’avez toujours rien transmis sur le sujet. Par ailleurs, à fin mai 2020, vous ne m’avez toujours pas transmis le projet finalisé de convention avec le conseil départemental dont vous aviez la charge et que je vous réclame depuis plusieurs semaines’ ;

* 'A fin mai 2020, je constate également que nos accords ne sont toujours pas formalisés concernant l’opération de [Localité 4] – ancienne Papeterie, et le dossier n’a même pas avancé et ce depuis de nombreuses semaines'.

A la lecture des différents griefs de licenciement ci-dessus reproduits, il apparaît qu’en dépit de la nature du licenciement déterminée par l’employeur et par laquelle la cour se trouve liée, à savoir un licenciement disciplinaire pour faute grave, sont en réalité reprochés à Madame [Z] [V], outre des manquements fautifs, des omissions, insuffisances et carences dans l’exercice de ses fonctions de Directrice de développement et de la maîtrise d’ouvrage, soit des griefs relevant assez largement d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle se définit en effet comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. L’insuffisance professionnelle doit être distinguée de la faute professionnelle justifiant un licenciement disciplinaire. Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, quant à elle, d’un comportement involontaire du salarié. L’insuffisance professionnelle ne revêt en conséquence, par principe, aucun caractère fautif. La Cour de cassation admet néanmoins qu’il en soit autrement lorsque cette insuffisance professionnelle résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. Dans une telle hypothèse en effet, l’employeur aura alors la possibilité de prononcer un licenciement disciplinaire à l’encontre du salarié, ce dernier ayant fait preuve d’une négligence fautive. Le critère de distinction de l’insuffisance professionnelle et de la faute réside donc dans l’état d’esprit du salarié. L’insuffisance professionnelle du salarié se manifeste lorsqu’il ne parvient pas à effectuer correctement son travail alors même qu’il fait preuve de bonne volonté. Au contraire, la faute disciplinaire nécessite, pour sa caractérisation, que la défectuosité du travail du salarié découle de la mauvaise volonté délibérée de ce dernier.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient donc à l’OPHIS du PUY-DE-DOME, lequel s’est clairement placé sur le terrain disciplinaire à l’occasion du licenciement de Madame [Z] [V] d’établir, outre la matérialité de l’ensemble des griefs de licenciement, que ceux qui relèvent d’une insuffisance professionnelle, découlent soit d’une abstention volontaire soit d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée.

— Sur le premier grief de licenciement -

L’OPHIS du PUY-DE-DOME oppose tout d’abord à Madame [Z] [V] le fait de ne pas avoir soumis à délibération du conseil ou du bureau d’administration différentes opérations d’investissement.

Il est manifeste qu’un tel grief de licenciement, constitué d’une abstention, à supposer matériellement établi, relève de l’insuffisance professionnelle sauf à ce que ne soit caractérisé le caractère volontaire de l’omission de Madame [Z] [V].

L’OPHIS du PUY-DE-DOME verse principalement aux débats un document intitulé 'Délégation – Directrice du développement et de la maîtrise d’ouvrage’ comportant quatre chapitres distincts, à savoir un premier chapitre consacré aux 'principes de la délégation', un second aux 'zones d’autonomie d’action dans la prise de décision', un troisième à la 'matrice des principaux risques’ et un quatrième à la 'capacité de représentation'.

Aux termes de ce document, Monsieur [P], directeur général par intérim nommé par le conseil d’administration lors de sa séance du 11 avril 2019, agissant en qualité de délégant, délègue à Madame [Z] [V] 'l’autonomie pour remplir les différentes missions au sein de l’Ophis et dans le cadre des conventions passées avec des tiers'.

Il était par ailleurs indiqué que Madame [Z] [V] devait veiller à appliquer et faire appliquer les outils, procédures, processus et modes de fonctionnement issus de la certification 'qualité’ de l’Ophis, que la salariée doit veiller au respect à l’application rigoureuse des lois et des prescriptions légales et réglementaires en vigueur dans son domaine, au respect des principes gouvernant la passation et l’exécution des marchés.

Il résulte de ce document que Madame [Z] [V] disposait, dans le cadre de ses fonctions et pour leur exercice, d’une délégation générale lui ayant été consentie par le directeur général par intérim, pouvant être complétée le cas échéant par des délégations complémentaires.

Le document de délégation précise dans un chapitre 2 les zones d’autonomie de Madame [Z] [V], soit plus spécialement les périmètres dans lesquels elle peut intervenir seule, sans requérir d’autorisation préalable et, a contrario, ceux impliquant un processus d’autorisation ou de validation autre.

Il ressort du courrier de licenciement de Madame [Z] [V] que l’OPHIS du PUY-DE-DOME lui reproche de ne pas avoir soumis à la délibération du bureau ou du conseil d’administration différentes opérations d’acquisitions ou d’aménagements immobiliers.

Or, à la lecture de la délégation de pouvoirs consentie à Madame [Z] [V], il apparaît que la salariée bénéficiait, s’agissant de la politique d’acquisition foncière et d’aménagement, d’une capacité de prise de décisions seule, concernant :

— les propositions d’acquisitions foncières et d’aménagement ;

— la veille sur l’adéquation entre les moyens et les objectifs stratégiques et à la cohérence permanente des politiques et des actions.

Outre que les opérations mentionnées au sein du courrier de licenciement s’inscrivent dans le domaine d’autonomie de Madame [Z] [V] impliquant qu’elle disposait à leur égard d’un pouvoir de décision comme cela lui avait été accordé aux termes de la délégation générale lui ayant été consentie par le directeur général par intérim de l’OPHIS du PUY-DE-DOME, force est de constater qu’en tout état de cause l’employeur s’abstient de produire de quelconques éléments de nature à objectiver l’existence d’opérations d’aménagements et/ou d’acquisitions fonciers qui auraient été initiés par Madame [Z] [V] seule, pas plus qu’il ne justifie de l’existence d’une obligation à laquelle aurait été confrontée la salariée de les soumettre préalablement à l’avis du bureau ou du conseil d’administration de l’OPHIS.

Surabondamment, l’OPHIS du PUY-DE-DOME ne démontre pas que la non sollicitation du bureau ou du conseil d’administration relativement à des opérations d’acquisitions et ou d’aménagement immobilier résulterait d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée ou d’une abstention volontaire de sa part.

Ce grief de licenciement n’est donc pas matériellement établi.

— Sur le second grief de licenciement -

L’OPHIS du PUY-DE-DOME impute ensuite à Madame [Z] [V] des décalages entre le nombre de livraisons d’opérations de constructions effectives sur 2019 avec le nombre prévisionnel de livraisons.

Alors même que l’OPHIS du PUY-DE-DOME objecte que seules 90 livraisons de logement sur les 244 initialement prévues au titre de l’année 2019 n’auraient été effectivement livrées, force est cependant de constater qu’il ne procède ici que par voie de simple allégation en l’absence de tout élément objectif de nature à établir la réalité des chiffres avancés.

De même, l’OPHIS du PUY-DE-DOME ne justifie, ni même n’avance de quelconques arguments de nature à expliquer en quoi ce décalage entre le nombre prévisionnel de livraisons et celui des livraisons réellement effectuées serait imputable à Madame [Z] [V], et ne reposerait pas sur d’autres facteurs, tels par exemple économique ou temporel.

Dans de telles circonstances, ce grief de licenciement n’apparaît pas matériellement établi.

— Sur le troisième grief de licenciement -

L’OPHIS du PUY-DE-DOME fait ensuite grief à Madame [I] [V] de ne pas avoir réalisé de 'nombreuses missions demandées par écrit, ce qui peut être assimilé à de l’insubordination'.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME, sur lequel pèse la charge de la preuve de l’existence d’une faute grave qui aurait été commise par Madame [Z] [V], reprend ici pour l’essentiel la teneur du courrier de licenciement, sans toutefois estimer utile d’expliquer davantage, dans le cadre de ses conclusions d’appel, les carences opposées à la salariée. La cour constate par ailleurs que l’OPHIS du PUY-DE-DOME s’abstient de produire tout élément objectif susceptible de corroborer ses allégations.

En tout état de cause, l’OPHIS du PUY-DE-DOME, en opposant à Madame [Z] [V] l’absence de réalisation d’une note, l’absence d’organisation d’une rencontre avec [Localité 6] Auvergne Métropole, l’absence d’information en bureau de la participation de l’OPHIS à trois opérations de vente, l’absence d’édition d’un cahier des charges unique sur le concept lodges et l’absence de formalisation des accords concernant l’opération de [Localité 4], celui-ci oppose à sa salariée des griefs relevant de la simple insuffisance professionnelle. Or, rien dans le dossier de l’employeur ne permet d’établir, à supposer matériellement démontrés, que ces omissions et/ou abstentions auraient été fautives.

Ce grief de licenciement n’est donc pas plus établi matériellement.

— Sur l’analyse globale -

Il résulte des attendus qui précèdent que l’OPHIS du PUY-DE-DOME échoue à rapporter la preuve de manquements graves commis par Madame [Z] [V] qui auraient rendu impossible le maintien de son contrat de travail, en ce compris la période de mise à pied conservatoire et de préavis, pas plus qu’il ne démontre l’existence d’une faute grave, ou même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, vu l’ensemble des éléments d’appréciation objectifs dont elle dispose, la cour considère, tout comme les premiers juges, que le licenciement notifié pour faute grave à Madame [Z] [V] par l’OPHIS du PUY-DE-DOME est abusif.

L’article L. 1226-9 du code du travail, qui accorde une protection légale aux salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dispose : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.'

Selon l’article L. 1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail est nulle.

Ce licenciement abusif étant intervenu pendant une période d’arrêt de travail de Madame [Z] [V] pour accident du travail, il sera jugé nul.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’OPHIS du PUY-DE-DOME à payer à Madame [Z] [V] les sommes, non contestées en leur quantum, de 22.317 euros -brut- au titre du préavis, 2.232 euros – brut- au titre des congés payés afférents, 97.079 euros à titre d’indemnité de licenciement, 4.857,75 euros -brut- à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 485,78 euros – brut- au titre des congés payés afférents.

Lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché de nullité en raison de la méconnaissance de la protection mentionnée à l’article L. 1226-13 du code du travail, une indemnité, à la charge de l’employeur doit être octroyée au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires de six derniers mois. En effet, en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement étant entaché de nullité en raison de sa notification au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail sans que l’employeur ne justifie d’une faute grave de sa salariée, le barème de l’article L. 1235-3 n’a pas vocation à s’appliquer au cas d’espèce, et, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Madame [Z] [V], qui percevait un salaire mensuel brut moyen de 7.439 euros, a été licenciée par l’OPHIS du PUY-DE-DOME, alors même qu’elle était âgée de 58 ans et après 21 ans et 3 mois d’ancienneté au service d’une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés.

A la suite de la rupture de son contrat de travail, Madame [Z] [V] a retrouvé un emploi auprès de [Localité 6] AUVERGNE METROPOLE en qualité de Chef de service SEPU, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 7 septembre 2020 au 6 septembre 2023 pour une rémunération mensuelle moyenne brute de 4.320 euros.

Compte tenu de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat de travail et de son salaire annuel brut, il sera alloué à Madame [Z] [V] la somme de 90.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement sera réformé de ce chef et statuant à nouveau, l’OPHIS du PUY-DE-DOME sera condamné à verser à Madame [Z] [V] la somme de 90.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la nullité de son licenciement.

— Sur les dépens et frais irréptibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

L’OPHIS du PUY-DE-DOME, sera condamné, outre aux entiers dépens d’appel, à verser à Madame [Z] [V] une indemnité de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’il formule de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Madame [Z] [V] de sa demande de rappel de salaire sur rémunération variable, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne l’OPHIS du PUY-DE-DOME à payer à Madame [Z] [V] la somme de 9.501 euros (brut) à titre de rappel de prime sur objectifs 2019 ;

— Déclare recevable la demande de nullité du licenciement présentée pour la première fois en cause d’appel par Madame [Z] [V] ;

— Réformant le jugement déféré, dit que le licenciement de Madame [Z] [V] par l’OPHIS du PUY-DE-DOME est nul ;

— Réforme le jugement déféré en ce qu’il a limité les dommages et intérêts à la somme de 30.000 euros les dommages et intérêts, et statuant à nouveau, condamne l’OPHIS du PUY-DE-DOME à verser à Madame [Z] [V] la somme de 90.000 euros (brut), à titre de dommages et intérêts, en réparation de la perte injustifiée d’emploi du fait d’un licenciement nul ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne l’OPHIS du PUY-DE-DOME à payer à Madame [Z] [V] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne l’OPHIS du PUY-DE-DOME aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN