04 MARS 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00621 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FY6P

[M] [Z]

/

S.A.S. OPPIDUM AUTOMOBILES

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 02 mars 2022, enregistrée sous le n° 20/00145

Arrêt rendu ce QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [M] [Z]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. OPPIDUM AUTOMOBILES

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Marina CHASSANY suppléant M^e Florence DRAPIER-FAURE de la SELARL LEXCASE SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

Après avoir entendu M^me DALLE, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 04 Novembre 2024 , la Cour a mis l’affaire en délibéré au 14 janvier 2025 , puis Monsieur le Président a prorogé le délibéré au 04 mars 2025, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société OPPIDUM, devenue OPPIDUM AUTOMOBILES depuis le 1er avril 2019, est spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de voitures et de véhicules automobiles légers neufs ou d’occasion, elle exploite les concessions automobiles OPEL et CITROËN à [Localité 2] (63).

Monsieur [M] [Z], né le 3 mars 1963, a été embauché par la société commerciale CITROËN à compter du 7 juillet 2008, suivant un contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 1er mars 2014, dans le cadre de la reprise par le groupe VULCAIN de la distribution CITROËN sur [Localité 2], le salarié est entré au service de la société OPPIDUM AUTOMOBILES, en qualité de chef de service, responsable des ventes véhicules d’occasion, statut cadre.

Monsieur [M] [Z] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie à compter du 23 janvier 2019, puis, de manière ininterrompue, à compter du 18 octobre 2019.

Par courrier daté du 12 mai 2020, la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES a convoqué Monsieur [M] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 mai suivant.

Par courrier recommandé daté du 28 mai 2020, la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES a licencié Monsieur [M] [Z].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'…

A la suite de notre entretien du 25 Mai 2020, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [S] [N], nous sommes conduits à vous notifier par la présente votre licenciement et ce, pour les motifs que nous vous rappelons ci-après.

1/ Nous déplorons un manque de suivi récurrent dans vos dossiers:

— Vous maintenez en stock des véhicules en souffrance (véhicules gagés ou documents perdus). Ce constat est fait en juillet 2018 ; ces véhicules présents depuis plusieurs mois, voire plusieurs années n’ont toujours pas été traités en septembre 2019 (ex. : Honda Civic, Jumpy'),

— L’affichage des prix des véhicules n’est pas contrôlé et certains véhicules sont affichés à des niveaux de prix incohérents par rapport au marché du neuf, et ce malgré la demande d’un « pricing » dynamique de la part du groupe (ex. Corsa black Edition affichée à un prix beaucoup trop proche du prix du neuf),

— [Localité 7] VO n’est pas tenu correctement ; vous ne procédez à aucun contrôle ou inspection et ce malgré nos demandes réitérées.

Le 1er Avril 2019, votre parc est enfin remis à jour suite à la fusion avec Auvergne Automobiles.

Mais, dès le 3 Avril 2019, chaque jour, nous avons déploré des défauts sur le parc dont vous avez la responsabilité (ex. : véhicules non affichés pendant plusieurs jours ou non préparés et visibles pour les clients, drapeaux à terre, plaques absentes, roues sales en exposition sur siège arrière'), et cela jusqu’à mi-octobre 2019, et ce malgré une sensibilisation régulière sur le sujet.

— Certains clients se sont plaints du manque de réactivité de votre service et de vous-même.

— Vous ne signez pas les estimations de reprise VO à la commande, alors que cela entre dans vos fonctions et que cela vous relève des procédures que nous vous avons demandé de respecter.

— Les contre-expertises des reprises VO sont faites après la livraison du nouveau véhicule au client, ce qui ne permet pas de faire constater les écarts au propriétaire du véhicule que nous reprenons. Cela conduit à des écarts de marge sans possibilité d’action corrective. Le process n’est pas maitrisé alors que de nombreuses relances ont été faites.

— Des véhicules sont stockés à [Localité 6] (dossiers complexes, gagés ou moteur cassé, ex. : Juke et Civic), sans être traités ou présentés à la vente, ce qui porte préjudice à l’âge moyen du stock.

— Le budget « Le Bon Coin » est non maitrisé : 12.700€ de crédit de réactualisation restent non utilisés : on a payé pour ne pas utiliser le service.

— Vous validez des facturations de réparation extérieure (coût supplémentaire pour la société), sans vous assurer que les réparations peuvent être assurées en interne. Cette pratique a d’ailleurs complètement disparu en votre absence, ce qui prouve bien qu’il est tout fait possible de se débrouiller en interne.

— Lors de cessions Groupe (déstockage à la demande du directeur), les véhicules concernés ne sont pas prêts lors de la venue du transporteur : de plus les informations sur les sessions ne sont pas transmises avec les véhicules, ce qui peut amener le groupe à engager de nouveaux frais de préparation alors que certains véhicules étaient déjà préparées.

2/ Par ailleurs, nous avons constaté des défaillances dans votre management.

Vous ne répondez pas à certaines demandes de vos collaborateurs.

— Vous ne vous êtes pas impliqué dans le recrutement des membres de votre équipe : pas de contact pris avec les candidats, pas de démarche auprès de votre réseau extérieur pour attirer de nouveaux collaborateurs. Les personnes ont dû être recrutées par le Directeur en l’absence d’avancement de votre part.

— Certains nouveaux collaborateurs ont exprimé leur sentiment de ne pas avoir été correctement intégrés dans votre équipe (manque d’information'),

— Les rapports hebdomadaires des ventes ne sont pas systématiques et quand ils ont lieu, ne donnent pas lieu à compte rendu, alors que cela vous a spécifiquement été demandé.

— Vous n’avez pas su motiver vos équipes en vue de développer la vente de financement et de produits périphériques.

Alors que nous vous avions alerté à plusieurs reprises sur des carences que nous constations, nous avons été contraints de vous adresser une lettre de mise en garde le 30 janvier 2019 vous demandant formellement de vous ressaisir et de mettre en 'uvre un plan d’action.

Ces sujets ont été abordés lors de plusieurs entretiens avec votre responsable et les fonctions transverses du groupe (coordinateur VO et coordinatrice financement). Ils vous ont conseillé, accompagné et orienté pour vous faire progresser. Or, vous ne réagissez pas et semblez dépassé.

Vous n’avez pas su tirer profit des conseils, ne remettant pas en cause votre méthode de travail, qui consiste à consentir des gestes commerciaux pour gommer le manque de rigueur de vos dossiers. L’entreprise ne peut se permettre de « payer » pour compenser les dysfonctionnements.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien du lundi 25 Mai 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre interprétation des faits. En effet, votre seule argumentation a consisté à reporter la responsabilité des faits constatés sur les autres services de l’entreprise (préparation, atelier), ce qui montre que vous n’avez pas pris la mesure de votre rôle de responsable.

En conséquence, nous sommes dans l’obligation de vous licencier pour insuffisance professionnelle

…'.

Par courrier daté du 28 mai 2020, Monsieur [M] [Z] a dénoncé auprès de son employeur des méthodes de management déloyales et la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées. Par courrier en réponse daté du 17 juin 2020, la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES a contesté l’ensemble des griefs visés par son salarié.

Le 28 mai 2020, Monsieur [M] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, annuler le forfait jours auquel il était soumis et obtenir en conséquence la condamnation de l’employeur à lui verser le rappel de salaire afférent. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 20/000145.

Le 17 juin 2020, Monsieur [M] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner l’employeur à lui verser un rappel de salaire sur heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 20/00182.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 12 octobre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 24 juin 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00145) rendu contradictoirement le 2 mars 2022 (audience du 1er décembre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Prononcé la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG 20/00145 et 20/00182 ;

— Débouté Monsieur [M] [Z] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et du licenciement nul ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [M] [Z] est conforme et repose sur une insuffisance professionnelle ;

— Débouté en conséquence Monsieur [M] [Z] de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Annulé la convention de forfait jours ;

— Condamné la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES à payer à Monsieur [M] [Z] les sommes suivantes :

* 21.263,27 euros au titre des heures supplémentaires, déduction faite de la somme de 4.934,24 euros en remboursement des jours de RTT cadre, outre 2.126,33 euros de congés payés afférents ;

* 2.281,81 euros à titre de rappel de salaire sur partie variable de rémunération 2019 outre 226,18 euros de congés payés afférents ;

* 2.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée du travail ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES à délivrer à Monsieur [M] [Z] un bulletin de salaire conforme aux condamnations prononcées, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail ;

— Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

— Dit que les sommes allouées par le présent jugement à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 24 juin 2020, et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales

— Débouté Monsieur [M] [Z] du surplus de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sauf celle de droit ;

— Dit sans objet la demande au titre de l’article A444-32 du code de commerce ;

— Condamné la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES aux dépens.

Le 24 mars 2022, Monsieur [M] [Z] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 5 mars précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 mars 2024 par Monsieur [M] [Z],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 2 octobre 2024 par la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 7 octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [M] [Z] demande à la cour de :

— Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a annulé la convention de forfait jours et lui a octroyé des dommages et intérêts pour non-respect de la durée du travail ;

— Réformer la décision quant aux quantum alloués.

En conséquence,

— Condamner la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES à lui payer les sommes de :

* 26.197,51 euros de rappel de salaires sur heures supplémentaires 2017, 2018 et 2019, outre 2.619,75 euros de congés payés afférents ;

* 5.000 euros de dommages et intérêts pour défaut de respect des durées du travail ;

— Réformer la décision en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la résiliation judiciaire de son contrat et du licenciement nul ;

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal :

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail suite aux actes de harcèlement moral et de discrimination dont il a été victime ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 173.694,60 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral dont il a été victime en 2018, 2019 et 2020, durant l’exécution de son contrat de travail.

A titre subsidiaire :

— Annuler son licenciement pour des insuffisances professionnelles prétendues et condamner la société à lui payer la somme de 173.694,60 euros de dommages et intérêts.

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui payer la somme de 173.694,60 euros de dommages et intérêts ;

— A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait faire application de l’article L. 1235-3 du code du travail, fixer son indemnisation au titre du licenciement abusif à la somme de 57.926 euros de dommages et intérêts.

En tout état de cause,

— Débouter la société OPPIDUM de toutes ses demandes contraires aux présentes ;

— La condamner à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 2.000 euros en cause d’appel ;

— Dire que les sommes précitées à l’exception des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir dans la mesure où elle ne serait pas de droit ;

— Enjoindre la remise des documents Pôle Emploi, bulletin de salaire et certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 444-32 du code de commerce portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [M] [Z] expose que la convention collective nationale applicable à la présente relation de travail prévoit en son article 1.09f que : 'Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l’année ; il est signé chaque semaine par le salarié, puis par l’employeur ou son représentant'.

Monsieur [M] [Z] estime que ces dispositions conventionnelles sont insuffisantes à le protéger en permettant le cas échéant à l’employeur de remédier à d’éventuels excès, étant renvoyé à cet égard à un arrêt rendu par la Cour de cassation le 09 novembre 2016 ayant décidé que ce texte ne permettait pas de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Concernant l’avenant n°70 du 03 juillet 2014, étendu par arrêté du 09 avril 2015 dont excipe l’employeur, outre que ce texte est antérieur à l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 09 novembre 2016, il ressort de celui-ci que dans le cadre du forfait jours doit être organisé un contrôle de la charge de travail n’ayant présentement pas mis en place, à savoir :

— un document de suivi établi mensuellement par le salarié mentionnant le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés ;

— un entretien individuel annuel avec le salarié notamment sur sa charge et son organisation de travail et sur l’amplitude de ses journées de travail, avec proposition par l’employeur d’actions correctives en cas d’inadéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu par le forfait ; un 2ème entretien dans les 3 mois suivant le 1er pour apprécier l’efficacité des actions mises en 'uvre.

Monsieur [M] [Z] relève que son contrat de travail prévoit en son article 3 que 'compte tenu de la nature des fonctions et des missions qui lui sont confiées, au salarié et de l’autonomie en résultant, un forfait annuel en jours lui est appliqué, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur'. Il ajoute que l’avenant du 1er octobre 2018 dispose que 'le salarié, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à cet égard à respecter les durées maximales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, auxquels il est tenu en application des dispositions légales et réglementaires'.

Monsieur [M] [Z] soutient qu’il ne peut être laissé au salarié le soin de s’assurer de l’absence de dépassement des durées maximales de travail, en l’absence de toute garantie suffisante de nature à préserver sa santé et sa sécurité, et ce d’autant plus qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien de suivi de sa charge de travail.

Monsieur [M] [Z] conclut à la nullité de la convention de forfait jours, et l’application subséquente des règles légales relatives à la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires dont il sollicite le rappel de salaire afférent ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [M] [Z] soutient ensuite avoir été victime de harcèlement, objectant plus spécialement :

— avoir commencé à rencontrer des difficultés dans le cadre de son travail à compter du mois de juillet 2018 et l’arrivée d’un nouveau directeur, Monsieur [E] [K], lequel s’adressait à lui en des termes dénigrants et humiliants en dépit de ses résultats très satisfaisants;

— avoir été placé en arrêt de travail pour burn-out et avoir été convoqué, lors de sa reprise du travail en juillet 2019, à un rendez-vous avec Monsieur [K] et Madame [C] [W], responsable des ressources humaines, lui ayant indiqué qu’il ne serait pas à sa place et qu’il ferait bien de démissionner de ses fonctions ;

— s’être vu retirer certaines responsabilités, telle la Foire de [Localité 5] ;

— avoir de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 18 octobre 2019 ;

— avoir constaté que Monsieur [V] le remplaçait dans ses fonctions ;

— avoir été privé indûment de son accès à sa messagerie professionnelle ainsi que de son accès informatique ;

— s’être vu confier des véhicules plus anciens que ceux mis à disposition des autres salariés de l’entreprise.

Monsieur [M] [Z] estime rapporter la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre, outre de la dégradation de son état de santé, médicalement constatée, en lien avec ses conditions de travail. Il sollicite en conséquence que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, que la rupture du contrat de travail produise en conséquence les effets d’un licenciement nul, outre obtenir l’indemnisation du préjudice subi.

A titre subsidiaire, le salarié expose qu’à la fin de son arrêt de travail au mois de mai 2020, aucune visite médicale de reprise n’était prévue par l’employeur, qu’il lui a été annoncé par courriel daté du 12 mai 2020 qu’au vu de la crise sanitaire et de son impact sur l’activité de l’entreprise, il serait placé en chômage partiel du 13 au 31 mai suivant, qu’il lui était demandé dans ce cadre de prendre des congés alors même que la visite de reprise n’était pas intervenue, et avoir ensuite été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 25 mai 2020, étant précisé qu’il a répondu à l’ensemble des griefs qui lui étaient opposés par l’employeur. Monsieur [M] [Z] considère que son licenciement n’est pas en lien avec ses résultats professionnels mais bien plutôt avec son arrêt maladie.

Monsieur [M] [Z] ajoute, concernant les insuffisances professionnelles qui lui sont opposées dans le cadre de son licenciement, qu’il a été absent depuis le mois d’octobre 2019 pour maladie, qu’il n’a été présent physiquement au sein de l’entreprise que 133 jours au cours de l’année 2019, qu’il n’a pas bénéficié de l’entretien devant être mis en place afin de faire un état des lieux et prévoir des objectifs, qu’il ne s’est vu assigner aucun objectif précis contrairement aux années précédentes, et que son licenciement fait suite à un long processus de mise à l’écart institué par l’employeur.

Monsieur [M] [Z] soutient avoir été licencié dans un contexte de harcèlement moral et pour un motif discriminatoire, étant précisé qu’il conteste l’ensemble des griefs de licenciement, à savoir :

— concernant le prétendu maintien en stock des véhicules en souffrance, il indique avoir signalé le risque de sinistre dès le mois de février 2019 et avoir suggéré l’achat d’un coffre sécurité ou l’installation d’un local sécurisé, ce qui n’a pas été suivi par l’employeur, et a induit que le véhicule JUMPY ait été forcé le 9 septembre suivant ;

— il a réglé les difficultés en lien avec le modèle HONDA CIVIC et justifie des investigations menées dans ce cadre ;

— concernant l’affichage des prix des véhicules, il conteste que des véhicules aient été affichés à des prix incohérents par rapport au marché du neuf;

— concernant le parc véhicules occasion, il soutient que celui-ci était tenu correctement;

— concernant les panneaux renversés dont fait état l’employeur, le salarié explique qu’un seul panneau n’a été concerné le 3 mars 2019 et que celui-ci a finalement été jeté ;

— concernant les drapeaux à terre le mardi 3 septembre 2019, aucun élément du dossier ne vient objectiver ce grief ;

— concernant l’affichage de prix du 13 août 2019, il indique avoir été en congé à cette date;

— concernant l’absence d’affichage de prix, il conteste la valeur probante des photographies produites aux débats ;

— concernant les plaintes de clients, il conteste être responsable des manquements qui en sont à l’origine ;

— concernant l’absence de signature des estimations de reprise des véhicules d’occasion à la commande, il explique avoir alerté les vendeurs véhicules neufs afin que les prix de reprise ne soient pas surestimés et que les chiffrages de reprise ne soient pas validés uniquement par le chef des ventes, mais qu’il lui a été répondu que ce type d’appréciation était de nature à freiner les ventes ;

— qu’il ne saurait lui être fait grief d’un d’un budget non maîtrisé pour le site Le Bon Coin dès lors que les accès à celui-ci étaient détenus par le service marketing Groupe Vulcain basé à [Localité 8], et qu’il n’y avait pas accès ;

— s’agissant de la validation des facturations de réparation extérieure, que les étapes de préparation, nettoyage, réparation sont réalisées par le service après-vente de Monsieur [O], et non le sien ;

— concernant les cessions groupe, il indique avoir préparé la liste des véhicules concernés et leur emplacement afin que les chauffeurs de camion puissent organiser en conséquence leur enlèvement en ayant le lieu de stockage, que les véhicules concernés ont bien été livrés ;

— qu’aucune défaillance dans son management n’est caractérisée par l’employeur.

Monsieur [M] [Z] conteste ainsi le bien fondé de son licenciement et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [M] [Z] expose enfin, concernant la prime variable 2019, qu’il a subi lors de son départ un abattement à raison de ses absences sur les primes variables dues, que le calcul fait au prorata de son temps de présence est inexact, et sollicite en conséquence le solde lui restant dû à ce titre.

Dans ses dernières conclusions, la société OPPIDUM AUTOMOBILES demande à la cour de ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’absence d’objet de l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [Z] ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a constaté la nullité de la convention de forfait annuel en jours et l’a condamnée au paiement d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre congés payés afférents, ainsi qu’à des dommages et intérêts ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la rémunération variable pour 2019, outre congés payés afférents ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’absence de situation de harcèlement moral ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a constaté que les manquements ne sont pas établis pour justifier la résiliation judiciaire du contrat ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a constaté que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé.

En conséquence,

— Rejeter la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [Z] ;

— Débouter Monsieur [Z] de ses demandes de rappel de salaire ;

— Débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Débouter Monsieur [Z] de ses demandes au titre du licenciement ;

— Débouter Monsieur [Z] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— Condamner Monsieur [Z] à lui rembourser la somme de 4.934,24 euros correspondant aux jours de RTT cadres.

En tout état de cause,

— Condamner Monsieur [Z] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS OPPIDUM AUTOMOBILES soutient tout d’abord que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [M] [Z] est sans objet dès lors qu’elle a été formulée postérieurement à son licenciement pour insuffisance professionnelle. (Courrier de licenciement envoyé le 28 mai 2020, et requête introductive d’instance datée du 29 mai suivant).

A titre subsidiaire, la SAS OPPIDUM AUTOMOBILES conclut à l’absence de bien fondé de la demande de résiliation judiciaire, objectant plus spécialement que :

— Monsieur [M] [Z] ne verse aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre, étant précisé que :

— le salarié n’a été que très peu présent entre le mois de janvier 2019 et la date de son licenciement le 28 mai 2020 ;

— le salarié ne rapporte aucunement la preuve des propos dénigrants et humiliants dont il excipe, étant précisé qu’il ne lui a jamais été fait grief de mauvais résultats ;

— le salarié ne justifie pas objectivement de la mise à l’écart dont il prétend avoir fait l’objet ;

— le retrait de la Foire de [Localité 5] résulte d’une décision liée à l’organisation de l’équipe de travail ;

— aucun élément ne vient étayer le remplacement de Monsieur [Z] par Monsieur [V], ce dernier ayant seulement suppléer temporairement le premier ;

— aucun élément médical ne vient corroborer l’existence d’une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

La société OPPIDUM AUTOMOBILES conclut à l’absence de bien fondé de la résiliation judiciaire du contrat de travail et au débouté subséquent du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Concernant la convention de forfait annuel en jours, la société OPPIDUM AUTOMOBILES fait valoir que sa mise en place a été subordonnée à un accord collectif déterminant les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention et que le salarié l’a acceptée par écrit. Elle ajoute que la convention collective de l’automobile prévoit les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait jour, conformément aux règles légales et jurisprudentielles en vigueur, que la jurisprudence citée par le salarié a été rendue sous l’empire des anciennes dispositions de l’article 1.09, que l’avenant n° 70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015, a revu les dispositions applicables au forfait jours et que la loi travail du 8 août 2016 est venue sécuriser la conclusion de telles conventions. Elle conclut donc au bien fondé ladite convention de forfait jours et à son opposabilité au salarié.

A titre subsidiaire, la société OPPIDUM AUTOMOBILES fait valoir que Monsieur [Z] ne verse aucun élément de nature à étayer sa demande de rappel de salaire et notamment qu’il aurait accompli des heures supplémentaires non rémunérées à la demande de l’employeur. Elle relève en outre qu’il ne s’est jamais plaint d’une surcharge de travail, qu’il disposait d’une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail et qu’il a bénéficié de jours non travaillés en application de son forfait annuel en jours. L’employeur sollicite en conséquence, à titre subsidiaire, le remboursement de la somme de 4.934,24 euros.

La société OPPIDUM AUTOMOBILES fait ensuite valoir, au soutien du bien fondé notifié pour insuffisance professionnelle à Monsieur [M] [Z], qu’il est fait grief au salarié :

— d’avoir maintenu en stock des véhicules en souffrance ;

— un affichage de prix des véhicules qui n’est pas contrôlé ;

— de ne pas avoir tenu correctement le parc véhicule occasion ;

— d’être à l’origine de diverses plaintes de clients ;

— l’absence de signature des estimations de reprise des véhicules d’occasion à la commande ;

— d’avoir réalisé des contre-expertises après la livraison du nouveau véhicule au client ce qui ne permettait plus de faire constater les écarts au propriétaire du véhicule repris et d’en tirer les conséquences quant au montant de la reprise ;

— de ne pas avoir maîtrisé le budget du site Le Bon Coin ;

— d’avoir réalisé négligemment la préparation des véhicules d’occasion ce qui a amené l’entreprise à régler des factures de réparation effectuées à l’extérieur, ce qui a induit un coût supplémentaire ;

— de ne pas s’être assuré de la préparation des véhicules dans le cadre de la cession groupe;

— d’être responsable de défaillances de management.

La société OPPIDUM AUTOMOBILES conclut au bien fondé du licenciement notifié pour insuffisance professionnelle à Monsieur [M] [Z] et à son débouté des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Concernant la prime variable 2019, la société OPPIDUM AUTOMOBILES fait valoir que le salarié a subi un abattement à raison de ses absences sur les primes variables de 2019, à hauteur de 8/12ème, ce qu’il ne conteste pas, et qu’il n’a réalisé que partiellement les objectifs qui lui étaient assignés. Elle considère dont avoir valablement calculé la rémunération variable du salarié sur le chiffre réel de 2019 et conclut au débouté de celui-ci de la demande de rappel de prime qu’il formule.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la partie variable de la rémunération -

Le jugement a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 2.281,81 euros à titre de rappel de salaire sur la partie variable de la rémunération 2019 ainsi que celle de 226,18 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

En cause d’appel, aux termes de ses dernières écritures, l’employeur sollicite l’infirmation du jugement sur ce point.

Dans le dispositif de ses dernières écritures, Monsieur [M] [Z] sollicite la confirmation du jugement sur certains points sans viser ce chef. Si, dans le corps de ses dernières écritures, il évoque cette question et fait état d’un rappel de salaire correspondant aux sommes fixées par le jugement, le dispositif ne comporte aucune demande à ce titre.

Or, l’article 954 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au litige, énonce, dans son alinéa 4, que 'les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnées et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées'.

En outre, dans son alinéa 2, ce même article 954 précise : 'Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions (…)'.

L’alinéa 3 ajoute : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont évoqués dans la discussion'.

Il résulte de ces dispositions que les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et que celles-ci doivent être énoncées dans le dispositif, la cour d’appel n’ayant à statuer que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il ne peut être statué sur des prétentions non reprises dans le dispositif, même si celles-ci ont été mentionnées dans le corps des conclusions.

Dès lors, en l’absence de demande de Monsieur [M] [Z] sur ce point en cause d’appel, il sera fait droit à la demande d’infirmation du jugement formulée par la société OPPIDUM AUTOMOBILES relativement à la disposition concernant la partie variable de la rémunération.

— Sur la convention de forfait en jours -

Le contrat de travail de Monsieur [M] [Z], en date du 25 juin 2008, prévoit que le temps de travail de celui-ci serait décompté selon un forfait annuel en jours dont le principe est énoncé à l’article 3 : 'Conformément à la législation du travail et aux accords en vigueur et compte tenu de la nature des fonctions et des missions confiées au salarié et de l’autonomie en résultant, un forfait annuel en jours lui est appliqué, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur'

La possibilité de la mise en place pour certains cadres de conventions individuelles de forfait a été instaurée par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. Dans leur rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, les articles L. 3121-39 et suivants du code du travail déterminent les conditions de validité des conventions de forfait en jours. Il en résulte que la conclusion de conventions individuels de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions (article L. 3121-39).

Les dispositions du code du travail prévoient, notamment, que l’employeur doit organiser chaque année avec les bénéficiaires un entretien individuel afin d’examiner leur charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, leur rémunération et la façon dont ils parviennent à articuler leur vie personnelle et familiale avec leur activité professionnelle (article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur).

Il résulte de ces dispositions qu’une convention de forfait en jours ne peut être conclue que si elle est prévue par un accord collectif de branche étendu ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement et que les stipulations de la convention doivent assurer la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires. Doivent être prévues des mesures permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé est assurée.

Le non-respect par l’employeur des clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention individuelle de forfait en jours.

En l’espèce, la conclusion de conventions de forfait en jours est prévue par la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 et, plus spécialement par son article 1.09 f, qui, dans sa rédaction issue de l’avenant du 6 décembre 2002, déterminait les conditions de conclusions de conventions de forfaits en jour, en fixait le régime juridique et les caractéristiques principales. Il était, notamment, prévu que 'le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même'.

Toutefois, la cour de cassation, dans son arrêt du 9 novembre 2016, a estimé que ces dispositions n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Il apparaît, par conséquent, que les dispositions conventionnelles en vigueur lors de la signature du contrat de travail étaient insuffisantes pour protéger Monsieur [M] [Z].

Cependant, ainsi que le fait valoir à juste titre l’employeur, le texte conventionnel a été modifié par un avenant du 3 juillet 2014 qui a revu les dispositions relatives au forfait annuel en jours notamment en modifiant l’article 4.06, en ces termes :

'L’horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l’article 1.09 f de la présente convention collective n’est pas contrôlable. Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d’un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier'.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 3121-60 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail), que l’employeur doit s’assurer 'régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'. Les forfaits annuels en jours doivent être mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (article L 3121-63).

L’article L. 3121-64 précise que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année doit déterminer, notamment, 'les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié', 'les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise'.

Les dispositions prévues par la convention collective applicable sont, certes, antérieures à la loi n°2016-1988 du 8 août 2016, mais l’article L. 3121-65 issu de cette loi prévoit qu’à défaut de stipulations conventionnelles conformes à l’article L. 3121-64 :

'une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'.

Il s’ensuit qu’en application des dispositions ainsi applicables, l’employeur avait l’obligation d’instituer un tel suivi et un tel contrôle de la charge de travail du salarié.

L’avenant du 1er octobre 2018 au contrat de travail de Monsieur [M] [Z] apporte les précisions suivantes :

'Du fait des travaux qualifiés que le salarié exécute, mettant en oeuvre des compétences supérieures, et de son autonomie dans le cadre de ses objectifs généraux, le salarié n’est pas occupé selon l’horaire collectif, sa durée du travail ne pouvant être prédéterminée.

Pour ces raisons, le salarié relève de la catégorie des cadres autonomes et des dispositions législatives sur la durée du travail ne lui sont pas applicables conformément à l’article L 3121-48 du code du travail et conformément aux dispositions des articles 1.09 et 4.05 de la convention collective applicable.

La durée du travail est appréciée en conséquence annuellement en jours travaillés, celle-ci ne pouvant dépasser 218 jours, sauf report exceptionnel autorisé par la direction (…). Il est expressément convenu que le nombre forfaitaire de jours couvre l’ensemble du temps nécessaire à l’exercice des fonctions confiées au salarié. Celui-ci disposera de toute latitude pour déterminer les dates et amplitudes de ses journées de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur sans compromettre le bon fonctionnement de son service.

Le salarié responsable de son emploi du temps, s’engage à cet égard à respecter les durées maximales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, auxquels il est tenu en application des dispositions légales et conventionnelles (…). Le suivi des forfaits annuels en jour s’effectue lors d’un entretien annuel au cours duquel la charge de travail est étudiée et analysée par le responsable de service'.

Or, il apparaît qu’il n’est justifié en l’espèce, concernant l’exécution du contrat de travail de Monsieur [M] [Z], d’aucun document de contrôle ni d’aucun entretien annuel tels qu’exigés par les dispositions applicables.

Les seuls entretiens annuels dont il est justifié (concernant les années 2017 et 2018), sont ceux versés aux débats par Monsieur [M] [Z] et n’avaient pour objet que l’évaluation des performances du salarié par sa hiérrchie, ses résultats et ses objectifs pour l’année suivante. Ils n’avaient pas pour but de contrôler sa charge de travail du salarié et ne prévoyaient d’ailleurs pas de rubriques relatives à la charge de travail de Monsieur [M] [Z].

L’employeur n’est pas fondé à faire valoir que Monsieur [M] [Z] n’a jamais fait formulé la moindre critique ou contestation quant aux conditions d’application de sa convention de forfait en jours, l’absence de contestation n’étant pas de nature à priver le salarié de la possibilité de se prévaloir de ses droits.

Il est constant qu’aucune mesure n’a été prise par la société pour s’assurer de l’effectivité du droit à la santé et au repos du salarié, qu’aucun contrôle de sa charge de travail n’a jamais été réalisé et qu’aucun entretien spécifique n’a été organisé portant sur la charge de travail de Monsieur [M] [Z] et l’organisation du travail dans l’entreprise.

Dans ces conditions, faute de satisfaire aux exigences des dispositions légales applicables, la convention de forfait ne peut être valablement opposée à Monsieur [M] [Z], lequel, en conséquence, est en droit de prétendre au décompte de son temps de travail selon les dispositions légales c’est-à-dire selon un décompte établi hebdomadairement en fonction de la durée légale du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé la convention de forfait en jours concernant Monsieur [M] [Z].

— Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires -

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail, que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, Monsieur [M] [Z] soutient avoir accompli des heures de travail au-delà de la durée légale, non récupérées et non réglées, de 2017 à 2019, dont il détaille le nombre pour chaque semaine considérée (22 semaines en 2017 dont le nombre d’heures de travail varie entre 39,5 heures et 56,5 heures, 24 semaines en 2018 dont le nombre d’heures de travail varie entre 39 heures et 56,5 heures, 21 semaines en 2019 dont le nombre d’heures de travail varie entre 41 heures et 56,5 heures).

A l’appui de ses prétentions, Monsieur [M] [Z] verse aux débats des tableaux retraçant, pour chaque jour de chaque semaine de la période considérée, le nombre d’heures qu’il soutient avoir accompli. D’autres tableaux détaillent les heures et les jours travaillés en 2017 et 2018 en faisant état des jours de repos, de congés et des jours de congé pris au titre de la réduction du temps de travail (RTT).Monsieur [M] [Z] présente un calcul récapitulant le rappel de salaire revendiqué pour chaque semaine concernée en distinguant les heures supplémentaires selon le taux de majoration applicable. Ces tableaux mentionnent également les jours de congés et les jours fériés, les jours d’absence pour maladie, les jours consacrés à une activité spécifique, notamment les journées dites 'portes ouvertes', etc.

La société OPPIDUM AUTOMOBILES fait valoir que les pièces produites seraient dénuées de force probante mais les documents versés aux débats par le salarié comportent des éléments précis, détaillés et vérifiables quant aux heures de travail alléguées. Ils permettent donc à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire et sont en conséquence de nature à étayer les prétentions du salarié quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées tel que l’exige l’article L. 3171-4 précité.

Il incombe, dès lors, à l’employeur d’y répondre et d’apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d’apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d’autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve.

Or, il n’est versé aux débats aucun relevé au moyen desquels auraient été comptabilisées les heures de travail du salarié ni aucun document susceptible de permettre la vérification de ses horaires. L’employeur se borne à contester les prétentions du salarié sans apporter aucun élément d’appréciation susceptible de les contredire utilement.

La société OPPIDUM AUTOMOBILES ne saurait faire valoir valablement que les heures supplémentaires n’auraient pas été exécutées à sa demande. Compte tenu de leur ampleur et de leur caractère presque systématique, la société OPPIDUM AUTOMOBILES, qui ne justifie d’aucun contrôle, ni même de l’absence de nécessité de telles heures pour la réalisation des tâches confiées, ne peut soutenir que ces heures, effectuées très régulièrement pendant plusieurs années, n’auraient pas été exécutées avec son accord au moins implicite.

L’employeur ne peut non plus se prévaloir de l’absence de critique ou de contestation du salarié pendant l’exécution du contrat de travail, l’absence de réclamation immédiate des heures supplémentaires accomplies ne pouvant valoir renonciation du salarié à se prévaloir de son droit et n’empêchant pas celui-ci d’en solliciter ultérieurement le paiement.

Il s’ensuit, en l’absence de tout élément de preuve contraire, que les prétentions de Monsieur [M] [Z] en matière du nombre d’heures supplémentaires effectuées sont établies par les pièces produites.

L’employeur considère par ailleurs que Monsieur [M] [Z] a bénéficié d’une rémunération 'couvrant largement’ le montant des heures supplémentaires pouvant être dues. La société OPPIDUM AUTOMOBILES se réfère aux dispositions de la convention collective prévoyant au bénéfice des salariés en forfait annuel en jours une rémunération mensuelle au moins égale au minimum conventionnel mensuel majoré de 25% et il fait observer que Monsieur [M] [Z] percevait en 2020 une rémunération mensuelle brute de 4.550,00 euros alors que le minimum conventionnel mensuel majoré était de 4.075,20 euros pour le niveau III A.

Toutefois, Monsieur [M] [Z] fait valoir à juste titre que le niveau III A lui a été octroyé lors de son embauche en 2008 et que, compte tenu des dispositions de la convention collective et de son ancienneté, il doit être considéré qu’il aurait dû évoluer jusqu’au degré C en 2020.

La convention collective prévoit, en effet, que le niveau A est le premier niveau de classement et que 'les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l’accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l’intéressé par rapport aux autres cadres'. L’article 5.02 précise les critères à prendre en considération ('responsabilité', 'autonomie', 'expérience', 'autorité'). Monsieur [M] [Z] se prévaut de l’avenant à son contrat de travail du 1er octobre 2018 qui fait référence à ses 'compétences supérieures’ et à son 'autonomie’ et il justifie qu’il avait, au moins depuis 2014, la qualité de chef de service, responsable des ventes de véhicules d’occasion, avec un personnel de 9 personnes.

Or, en 2019 comme en 2020, le salaire de Monsieur [M] [Z] était inférieur au salaire minimum conventionnel majoré du niveau C (4.810,00 euros en 2019, 4.901,25 euros en 2020).

L’employeur affirme qu’au sein de l’entreprise, aucun chef des ventes n’est positionné au niveau III C mais la liste qu’il produit ne présente aucun caractère probant, étant invérifiable, et, de surcroît, ne comprenant aucun salarié ayant une ancienneté aussi importante que celle de Monsieur [M] [Z].

Il n’est aucunement justifié que le salaire de Monsieur [M] [Z] aurait été fixé en considération du forfait annuel en jours. Dès lors, le rappel de salaire exigible à la suite de l’annulation de la convention de forfait en jours, doit être calculé sur la base du salaire réel tel qu’il a été précisé dans le contrat de travail.

En l’espèce, le calcul de Monsieur [M] [Z], basé sur une rémunération brute mensuelle telle qu’elle résulte du contrat de travail, d’un montant de 4.550,00 euros sera retenu, de même que son décompte qui fait apparaître, conformément aux dispositions applicables, les majorations dues. L’employeur doit donc lui payer la somme de 7.855,96 euros brut pour l’année 2017, 9.057,45 euros pour l’année 2018 et de 9.284,10 euros pour l’année 2019, soit au total 26.197,51 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées, non réglées ni récupérées, ainsi que celle de 2.619,75 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a déduit de ce montant les rémunérations perçues au titre des jours de RTT, les décomptes présentés par Monsieur [M] [Z] démontrant que ces rémunérations ont été déduites de son calcul.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées du travail -

Il ressort des pièces produites que la durée du travail hebdomadaire a très souvent excédé la durée maximale pour atteindre parfois plus de 56 heures.

Monsieur [M] [Z] est, en conséquence, bien fondé à se plaindre du non-respect des dispositions légales en la matière. Les dépassements répétés de la durée maximale du temps de travail lui ont causé un préjudice certain en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle et des risques engendré pour sa santé et sa sécurité. Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 2.000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -

Monsieur [M] [Z] a saisi la juridiction prud’homale par requête en date du 28 mai 2020 reçue le 29 mai 2020.

Monsieur [M] [Z] a été licencié par lettre datée du 28 mai 2020, reçue le 29 mai 2020.

En présence parallèlement d’une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié et d’un licenciement prononcé par l’employeur, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée lorsque le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail.

En revanche, lorsque, comme c’est le cas en l’espèce, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas formée antérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, la demande de résiliation est sans objet.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Toutefois, dans une telle hypothèse, le juge doit, pour apprécier le bien fondé du licenciement, prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par le salarié dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.

— Sur le licenciement -

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que Monsieur [M] [Z] a été licencié pour 'insuffisance professionnelle'.

En droit, l’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité ou l’incompétence du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché.

L’insuffisance professionnelle doit être fondée sur des faits objectifs, précis et matériellement vérifiables. Ils doivent être imputables au salarié et ne doivent pas résulter d’une faute de l’employeur.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, les manquements reprochés à Monsieur [M] [Z] sont regroupés en deux rubriques, en faisant état, d’une part, d’un 'manque de suivi récurrent’ et, d’autre part, de 'défaillances’ dans le management.

— Sur les griefs reprochés au salarié -

Au titre du manque de suivi, l’employeur fait état de plusieurs faits:

1- 'Vous maintenez en stock des véhicules en souffrance (véhicules gagés ou documents perdus). Ce constat est fait en juillet 2018 ; ces véhicules présents depuis plusieurs mois, voire plusieurs années n’ont toujours pas été traités en septembre 2019 (ex. : Honda Civic, Jumpy')'.

— 'Des véhicules sont stockés à [Localité 6] (dossiers complexes, gagés ou moteur cassé, ex. : Juke et Civic), sans être traités ou présentés à la vente, ce qui porte préjudice à l’âge moyen du stock'.

L’employeur verse aux débats un échange de courriels intervenu le 7 novembre 2019 par lequel le directeur, M. [K], interrogé par le groupe VULCAIN auquel appartient la société OPPIDUM ('savez-vous où nous en sommes concernant le Jumpy dont la porte a été vandalisée''), a répondu : 'pour moi, ce dossier était suivi par [M], donc je n’ai pas de news et pensais qu’il était clôturé'). Suite à l’indication donnée par son interlocuteur ('Apparemment c’est [M] qui s’en est occupé mais le véhicule est toujours dans l’atelier donc je ne pense pas que quoi que ce soit ait été fait dessus'), il a conclu l’échange par ces mots : 'A mettre au dossier F [Z]'.

Il produit d’autres échanges de courriels intervenus en 2018 et 2019 relativement aux 'véhicules en souffrance’ avec les photographies de 7 véhicules et une liste avec divers commentaires ('carte grise perdue', 'casse', etc.).

Il explique que, entre le mois de juillet 2018 et le mois de septembre 2019, il a constaté des véhicules présents depuis plusieurs mois, voire plusieurs années, qui n’avaient pas été 'traités'. Il précise que ces véhicules sont 'stockés à [Localité 6] (dossiers complexes, gagés ou moteur cassé)' sans être traités ou présentés à la vente 'ce qui a porté préjudice à l’âge moyen du stock'.

Monsieur [M] [Z] conteste le manquement qui lui est ainsi imputé en expliquant, s’agissant du véhicule Jumpy, que ce véhicule était stationné sur le parking extérieur non sécurisé de la concession, que, dès le mois de février 2019, il avait signalé le risque de sinistre et suggéré l’installation d’un local sécurisé. Il justifie avoir formulé une telle demande et il explique que, malgré ses alertes, un cambriolage a eu lieu le 25 avril 2019, les clés étant stockées sans sécurité et que c’est dans ces conditions que le véhicule Jumpy a été forcé le 9 septembre 2019. Il précise qu’il était en négociation avec le loueur concernant les travaux à effectuer sur ce véhicule.

Contestant avoir laissé des véhicules 'en souffrance', Monsieur [M] [Z] verse aux débats le courriel que lui a envoyé M. [K] le 14 novembre 2018 au sujet de '4 véhicules en souffrance', dans lequel il explique : 'Nous avons pris un spécialiste pour les 4 véhicules où nous n’avions pas de solution, au passage merci [M] d’avoir suivi les dossiers'.

Monsieur [M] [Z] justifie qu’il a été fait appel à un consultant extérieur, M. [I], pour résoudre les difficultés rencontrées avec certains véhicules (par exemple des véhicules gagés entre l’acquisition et l’enregistrement comme c’était le cas du véhicule Honda Civic cité par l’employeur). Le compte rendu fait par M. [I] explique qu’en raison d’une opposition au transfert du certificat d’immatriculation par le Trésor Public, le véhicule Honda Civic ne peut être ni revendu ni détruit. Il précise qu’il a retrouvé l’ancienne propriétaire qui avait été verbalisée et s’est engagée à régulariser. M. [Y] fait mention de plusieurs autres véhicules, notamment un véhicule Citroën qui se trouve sur le parking du garage à l’état d’épave et dont il a obtenu de l’ancien propriétaire, retrouvé par ses soins, une déclaration de perte de la carte grise et une copie du bon de commande sur lequel figure la mention du rachat pour destruction.

Monsieur [M] [Z] souligne que le stockage de véhicules était principalement généré par des problèmes provenant du service véhicules neufs ou du service après-vente, qu’il a fait le nécessaire en temps utile et que la présentation faite par l’employeur est biaisée pour tenter de lui imputer les défaillances organisationnelles de la société.

En l’état, si l’existence d’un stock de véhicules parfois ancien dans le service de Monsieur [M] [Z] est avéré, les éléments versés aux débats ne permettent pas de vérifier, notamment en ce qui concerne les deux véhicules cités, que le salarié qui justifie de diligences, serait resté inactif pour les faire sortir du stock alors que les pièces produites tendent à démontrer l’existence de difficultés administratives ou techniques plus ou moins sévères faisant obstacle à un traitement rapide. Rien ne permet de caractériser une quelconque insuffisance du salarié sur ce point, la seule existence d’un stock même ancien, dont les causes sont multiples, ne pouvant suffire à établir le manquement invoqué.

2- L’affichage des prix des véhicules n’est pas contrôlé et certains véhicules sont affichés à des niveaux de prix incohérents par rapport au marché du neuf, et ce malgré la demande d’un « pricing » dynamique de la part du groupe (ex. Corsa black Edition affichée à un prix beaucoup trop proche du prix du neuf)

L’employeur se prévaut du courriel du 23 juillet 2019, émanant de M. [D] qui est présenté comme le 'coordinateur véhicules d’occasion’ du groupe. Par ce courriel l’attention du directeur était attirée sur 'le prix de reprise décalé’ d’un véhicule Opel qui figure dans une liste de plusieurs dizaine de véhicules et qui doit faire l’objet d’un 'repositionnement prix'.

Monsieur [M] [Z] ne conteste pas que ce véhicule est entré en stock à un prix très élevé, soit presque le prix du neuf, mais il explique qu’il s’agit d’un véhicule antérieurement en stock au garage Opel avant la fusion des deux entreprises et qu’il avait été incité à afficher un prix élevé dans le cadre de la fusion pour limiter les pertes. Il souligne, à juste titre, que cet écart de prix n’est relevé que sur un seul véhicule qui en comptait alors 180.

3- [Localité 7] VO n’est pas tenu correctement ; vous ne procédez à aucun contrôle ou inspection et ce malgré nos demandes réitérées.

Le 1er Avril 2019, votre parc est enfin remis à jour suite à la fusion avec Auvergne Automobiles.

Mais, dès le 3 Avril 2019, chaque jour, nous avons déploré des défauts sur le parc dont vous avez la responsabilité (ex. : véhicules non affichés pendant plusieurs jours ou non préparés et visibles pour les clients, drapeaux à terre, plaques absentes, roues sales en exposition sur siège arrière'), et cela jusqu’à mi-octobre 2019, et ce malgré une sensibilisation régulière sur le sujet.

L’employeur verse aux débats plusieurs photographies montrant pour deux d’entre elles un panneau ou un drapeau à terre, une autre montrant un emplacement vide et plusieurs photographies de véhicules dépourvus d’affichage de prix et, pour certains, non nettoyés.

Monsieur [M] [Z] produit, quant à lui, 5 photographies des locaux et du parking relevant de son service pour montrer que le parc était, au contraire, parfaitement entretenu par ses soins.

Monsieur [M] [Z] explique que la photographie d’un panneau renversé, prise le 3 mars 2019 correspond à un panneau démonté par les ouvriers qui ont refait la façade, que la photographie d’un drapeau à terre à été prise le 3 septembre 2019, le drapeau n’ayant pas été remis en place par les mécaniciens ayant préparé les véhicules. Quant aux véhicules dépourvus d’affichage, il précise que, compte tenu notamment des mouvements quotidiens et des essais, il arrive que des véhicules ne soient pas immédiatement réaffichés et, en ce qui concerne les véhicules non nettoyés, que les photographies ont été prises le jour du déménagement de la concession Opel. Il estime que le directeur a pris le temps de faire ces photographies uniquement pour étayer le projet de son éviction.

En tout état de cause, les photographies présentées par l’employeur, prises dans des conditions indéterminées et ne faisant que montrer des situations isolées et ponctuelles, ne peuvent faire la preuve d’une mauvaise tenue du parc dont Monsieur [M] [Z] était responsable en l’absence de toute remarque ou observation sur ce point au cours de l’exécution du contrat de travail alors que les photographies présentées par le salarié, dont la valeur probante est équivalente, tend à montrer un bon état d’entretien.

4- Certains clients se sont plaints du manque de réactivité de votre service et de vous-même.

Pour étayer ce grief, l’employeur verse aux débats les échanges de courriels intervenus en septembre 2019 avec un client se plaignant de pannes survenues sur un véhicule acheté auprès de l’entreprise.

Monsieur [M] [Z] ne conteste pas les problèmes rencontrés par ce client mais il souligne, en se prévalant du courriel de celui-ci, qu’était en cause un problème de bougies de préchauffage qui avait été signalé au service Contrôle Technique avant livraison et que la préparation du véhicule avait été entièrement gérée par le service après-vente.

En l’état des éléments d’appréciation produits, rien ne permet de déterminer l’existence du 'manque de réactivité’ allégué ni d’une quelconque carence qui puisse être imputée à Monsieur [M] [Z], la référence à 'certains clients’ n’étant, au demeurant, pas autrement étayée.

5- Vous ne signez pas les estimations de reprise VO à la commande, alors que cela entre dans vos fonctions et que cela vous relève des procédures que nous vous avons demandé de respecter.

A l’appui de ce grief, l’employeur produit deux devis, l’un du 14 février 2019, l’autre du 7 février 2019 (d’un montant, respectivement de 275,00 euros et de 269,00 euros) qui, ainsi que le souligne à juste titre le salarié, ne correspondent pas à des reprises de véhicule mais à des interventions (révision, échanges de pneumatiques, nettoyage, etc.).

Ces seuls documents sont impuissants à vérifier le manquement prétendu.

6- Les contre-expertises des reprises VO sont faites après la livraison du nouveau véhicule au client, ce qui ne permet pas de faire constater les écarts au propriétaire du véhicule que nous reprenons. Cela conduit à des écarts de marge sans possibilité d’action corrective. Le process n’est pas maitrisé alors que de nombreuses relances ont été faites.

Aucune pièce n’est produite pour illustrer le manquement invoqué, lequel est contesté par le salarié.

7- Le budget « Le Bon Coin » est non maitrisé : 12.700 euros de crédit de réactualisation restent non utilisés : on a payé pour ne pas utiliser le service.

L’employeur explique que la société achète tous les mois un crédit sur le site 'Le bon coin’ qui a pour objet de faire 'vivre’ les annonces de ventes automobiles, notamment pour faire remonter en tête de liste les annonces diffusées afin de les rendre plus visibles et qu’elle a dû déplorer 12.700,00 euros de crédit restés non utilisés, ce qui signifie, selon lui, que les annonces passées n’ont jamais été 'entretenues’ ou 'suivies'.

L’employeur verse aux débats un courriel émanant du groupe VULCAIN par lequel son auteur s’interroge sur l’existence d’un crédit si important en estimant qu’il est le signe d’un manque de suivi mais ni ce courriel ni aucune des pièces produites ne permettent de mettre en cause la responsabilité de Monsieur [M] [Z] dans cette situation alors que, selon ce dernier, les accès au site 'Le bon coin’ étaient détenus par le service Marketing. Il soutient qu’il n’avait pas accès à ce site, produisant un courriel de février 2019 dans lequel il indique ne pas avoir 'la main pour le Bon Coin'.

En l’absence de tout autre élément, ce grief qui ne fait que déduire de l’existence d’un crédit important une absence de suivi imputée au salarié sans autre fondement, n’est pas justifié.

8- Vous validez des facturations de réparation extérieure (coût supplémentaire pour la société), sans vous assurer que les réparations peuvent être assurées en interne. Cette pratique a d’ailleurs complètement disparu en votre absence, ce qui prouve bien qu’il est tout fait possible

de se débrouiller en interne.

L’employeur reproche au salarié une préparation 'bâclée’ des véhicules d’occasion amenant la société à régler des factures de réparation effectuées à l’extérieur. Il produit 3 factures émises par des garages extérieurs (facture du 4 avril 2019 pour un véhicule vendu le 7 mars 2019, facture du 9 avril 2019 pour un véhicule vendu le 22 mars 2019, facture du 19 avril 2019 pour un véhicule vendu le 26 février 2019).

M. [O], qui se présente comme le responsable du service après-vente, explique que son service a la charge de la préparation des véhicules d’occasion avant livraison et qu’il lui est demandé de prendre la décision de prise en charge de travaux en cas de panne non couverte par la garantie. Selon lui, 'au moins à deux reprises', Monsieur [M] [Z], passant outre son avis, a validé la prise en charge.

Il convient de relever que, selon cette attestation, un désaccord n’a été noté qu’à deux occasions seulement pour lesquelles il n’est fourni aucune précision et il ne résulte pas de ce témoignage que la décision ainsi prise par Monsieur [M] [Z] aurait été mauvaise ni qu’elle aurait eu des incidences négatives pour la société.

Monsieur [M] [Z] confirme que les étapes de préparation, réparation et nettoyage sont réalisées par le service après-vente et non par son service. Il précise que son service ne fournissait qu’un devis des travaux à réaliser effectué sans démontage mécanique et qu’il appartenait au service après-vente d’avertir sur la nécessité d’autres réparations. Il produit des 'avis clients’ exprimant leur mécontentement au sujet des prestations du service après-vente.

En l’état des éléments d’appréciation ainsi produits, rien ne permet de confirmer le grief tenant en une 'préparation bâclée des véhicules d’occasion', qui puisse être imputée à Monsieur [M] [Z], notamment en ce qui concerne les factures de réparation visées par l’employeur.

9- Lors de cessions Groupe (déstockage à la demande du directeur), les véhicules concernés ne sont pas prêts lors de la venue du transporteur : de plus les informations sur les sessions ne sont pas transmises avec les véhicules, ce qui peut amener le groupe à engager de nouveaux frais de préparation alors que certains véhicules étaient déjà préparées'.

L’employeur produit des échanges de courriels intervenus en juillet 2019 avec M. [D] du groupe VULCAIN au sujet du transport de véhicules vers un autre site. Selon courriel du 1er août 2019, le directeur, M. [K] s’est dit 'furieux’ car, ce jour-là, 8 véhicules seulement ont été pris en charge par le transporteur au motif que les véhicules étaient trop longs. En réponse, M. [D] s’est déclaré aussi 'furieux’ car il n’a trouvé qu’une partie des documents ('OK pour cartes grises et factures, rien concernant l’historique et les cessions').

En réponse, Monsieur [M] [Z] soutient qu’il avait préparé la liste des véhicules concernés et qu’ils ont bien été livrés. Il produit ladite liste ainsi que le courriel du 9 août 2019 par lequel il a transmis les historiques des entretiens des véhicules.

Il ne ressort pas des pièces produites que l’incident du 1er août 2019, dont se plaint M. [K], soit imputable à Monsieur [M] [Z].

Au titre de la seconde catégorie de griefs ('défaillances’ dans le management), la lettre de licenciement invoque plusieurs manquements :

— Vous ne vous êtes pas impliqué dans le recrutement des membres de votre équipe : pas de contact pris avec les candidats, pas de démarche auprès de votre réseau extérieur pour attirer de nouveaux collaborateurs. Les personnes ont dû être recrutées par le Directeur en l’absence d’avancement de votre part.

— Certains nouveaux collaborateurs ont exprimé leur sentiment de ne pas avoir été correctement intégrés dans votre équipe (manque d’information'),

— Les rapports hebdomadaires des ventes ne sont pas systématiques et quand ils ont lieu, ne donnent pas lieu à compte rendu, alors que cela vous a spécifiquement été demandé.

— Vous n’avez pas su motiver vos équipes en vue de développer la vente de financement et de produits périphériques.

L’employeur verse aux débats un courriel de M. [G] en date du 24 septembre 2019 se plaignant de l’attitude de Monsieur [M] [Z] à son égard (manque d’informations) ainsi que les attestations de plusieurs salariés qui se plaignent d’un manque d’accompagnement lors de leur arrivée dans le service et d’avoir été laissés livrés à eux-mêmes, déplorant notamment l’absence de réunions.

Madame [L], qui se présente comme 'coordinatrice financement', atteste être intervenue à plusieurs reprises auprès de Monsieur [M] [Z] pour l’accompagner dans la mise en oeuvre des animations et la formation de ses équipes. Selon elle, la volonté exprimée par Monsieur [M] [Z] n’était pas suivie d’effet et les vendeurs non incités à suivre la politique du groupe.

En réponse, Monsieur [M] [Z] conteste le manque d’accompagnement, de management et de suivi qui lui est reproché, produisant les comptes rendus de réunions organisées entre le mois de juillet et le mois de septembre 2019 (7 réunions).

Monsieur [M] [Z] conteste ne pas s’être impliqué dans le recrutement des membres de son équipe. Il explique que, lors de la fusion OPEL/OPPIDUM, une réorganisation d’envergure a été mise en place et qu’en sont résultées des difficultés, les anciens 'OPEL’ retrouvant leur ancien directeur en la personne de M. [K]. Il souligne que ce dernier a procédé aux recrutements sans l’associer et que, par exemple, il a embauché M. [G] sans lui en parler et l’a placé sous les ordres de M. [V] de sorte qu’il ne se sentait pas placé sous son autorité hiérarchique. S’agissant des témoignages dont se prévaut l’employeur, il verse aux débats la liste des salariés concernés en précisant qu’il s’agit pour la plupart de salariés issus d’OPEL et ayant bénéficié d’une promotion par M. [K].

Il ressort des pièces justificatives produites par Monsieur [M] [Z] que la fusion entre les deux entreprises, intervenue dans les premiers mois de l’année 2019, a donné lieu à intégration d’une partie du personnel de la société OPEL et qu’une partie des attestations versées aux débats par l’employeur émanent de salariés qui travaillaient auparavant au sein de la société OPEL.

Si les conditions de cette intégration ont pu donner lieu à des difficultés ponctuelles, il apparaît que les attestations produites par l’employeur ne font état que de l’appréciation subjective des intéressés et de leur sentiment sans faire état d’une quelconque circonstance de fait de nature à mettre en évidence le comportement incriminé.

En l’état, les éléments d’appréciation versés aux débats ne permettent pas de révéler une insuffisance de Monsieur [M] [Z] sur ce plan alors que celui-ci justifie d’une grande ancienneté à son poste sans qu’il soit fait état de quelconques difficultés antérieures en matière de gestion du personnel.

— Sur l’analyse des motifs du licenciement -

Il apparaît ainsi, après examen des griefs invoqués par l’employeur, que l’insuffisance professionnelle alléguée n’est pas caractérisée.

Il est vrai que les éléments versés aux débats révèlent l’existence de différends survenus avec M. [K] au cours de l’année 2019 à divers titres et que l’employeur, ainsi qu’il le souligne dans la lettre de licenciement, a, par lettre du 30 janvier 2019, adressé à Monsieur [M] [Z] une 'mise en garde’ et lui a demandé un 'plan d’action’ en précisant qu’un point serait fait 'dans 3 mois', ce qui traduit l’existence d’une insatisfaction à son égard.

Cependant, ainsi qu’il a été jugé ci-dessus, les griefs invoqués par l’employeur sont, pour partie, non démontrés et, pour partie, non susceptibles de justifier la mesure prononcée. Il apparaît, certes, que le service de Monsieur [M] [Z] a connu certains dysfonctionnements mineurs et isolés, que des imperfections sont survenues ponctuellement mais les reproches formulés à l’encontre du salarié tendent à démontrer que M. [K] a entendu faire porter à Monsieur [M] [Z] l’entière responsabilité des incidents rencontrés, même minimes et même lorsqu’ils avaient une origine extérieure à son service.

Les griefs invoqués par l’employeur ne permettent pas de caractériser de la part de Monsieur [M] [Z] l’existence de prestations de mauvaise qualité ou d’un investissement insuffisant dans le travail et ne permettent pas de vérifier l’existence d’une incapacité du salarié à exécuter son travail correctement.

L’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur comme motif du licenciement de Monsieur [M] [Z] n’est pas caractérisée.

— Sur les griefs formulés par le salarié au titre d’une situation de harcèlement moral -

Il convient de relever que cette succession de reproches et de remises en cause des capacités professionnelles de Monsieur [M] [Z], concentrée sur quelques mois, intervient dans les premiers mois de l’année 2019, après une longue période d’exécution du contrat de travail pendant laquelle le salarié a manifestement donné satisfaction puisqu’il n’est ni justifié ni allégué d’une quelconque observation ou remarque.

Monsieur [M] [Z] qui soutient que le licenciement ne constitue que le terme d’un processus de mise à l’écart en oeuvre depuis de nombreux mois dans un contexte de harcèlement moral, explique que M. [K] a été nommé comme directeur en juillet 2018 et que c’est à compter de cette période que les difficultés ont commencé, M. [K] s’adressant à lui en termes dénigrants, lui reprochant de ne pas connaître le 'B-A BA’ du métier alors que ses chiffres étaient très satisfaisants. A cet égard, il verse aux débats les résultats de l’entreprise pour les années 2018 et 2019 montrant qu’en ce qui concerne le service des véhicules d’occasion, les résultats ont été supérieurs aux objectifs. Il se plaint d’avoir été humilié devant son équipe lors d’une réunion, le 1er avril 2019, M. [K] lui reprochant de ne pas avoir correctement arraché de l’herbe et il invoque l’incident du 25 avril 2019 où M. [K] l’a rendu responsable d’un cambriolage alors qu’il avait alerté auparavant sa hiérarchie sur le peu de sécurité des locaux. Il justifie avoir dessiné les plans d’un local sécurisé qui n’a jamais été réalisé.

M. [J], vendeur automobile au sein du service de M. [Z], dit avoir été témoin, depuis le début de l’année 2019, d’un 'harcèlement moral régulier’ de la part de M. [K] vis-à-vis de son responsable. Selon lui, si quelque chose ne convenait pas au directeur, 'les torts étaient en permanence rejetées sur M. [Z]'. Il fait mention de l’incident survenu en avril 2019 où un vol de clés a été commis suivi par un cambriolage. Il explique que malgré toutes les demandes de M. [Z] pour sécuriser les clés, M. [K] lui a attribué la responsabilité du vol alors qu’antérieurement, M. [Z] avait lui-même dessiné les plans d’un local sécurisé qui n’a pas été validé par la direction et que la demande de M. [Z] tendant à l’achat d’un coffre pour clés de voiture a été différée.

M. [J] fait également état de la situation du parc extérieur d’exposition des véhicules d’occasion, 'constamment dérangé par le service Atelier qui prend les véhicules pour les remettre en état, générant quelques 'trous’ ponctuels dans l’expo malgré notre vigilance’ et qui était 'toujours la faute de M. [Z] pour notre directeur'. Il relève également, à titre d’exemple quant à la stigmatisation de Monsieur [M] [Z], le fait que M. [K] 'ne lui attribuait plus de voiture de fonction 'niveau cadre’ mais d’anciens véhicules plus bas de gamme, ayant déjà roulé avec des vendeurs voitures neuves en tant que voiture de démonstration'.

Monsieur [M] [Z] verse aux débats des photographies du véhicule de fonction qui lui a été attribué avec un état comparatif des véhicules attribués aux autres salariés (vendeurs, responsables marketing, responsable de site, chef des ventes) qui montre que le véhicule qui lui a été attribué a une valeur nettement inférieure (26 700,00 euros) à la valeur des véhicules confiés aux autres salariés, y compris le chef des ventes VN (entre 34 900,00 euros et 39 900,00 euros). Il justifie également que ce véhicule avait déjà effectué plus de 16 000 kilomètres et présentait de nombreuses défectuosités (pare-brise cassé, véhicule non révisé, etc.).

M. [H], qui se présente comme mécanicien automobile, chargé d’expertiser tous les véhicules destinés au service des véhicules d’occasion, dit avoir été témoin que M. [K] n’écoutait pas M. [Z] lorsque celui-ci essayait de le convaincre des problèmes de stockage et reportait toujours la responsabilité sur lui. Selon lui, 'M. [K] désignait toujours M. [Z] comme responsable des problèmes rencontrés'. Il confirme que M. [K] n’a jamais écouté ses propositions de protection (local sécurisé, coffre-fort) et qu’à la suite du cambriolage du 25 avril 2019, il a considéré M. [Z] comme responsable de la situation. Il affirme que 'M. [K] ne l’écoutait pas, critiquait le service VO et son équipe et s’était mis à lui affecter des véhicules de fonction (pratiquement) au niveau de ceux des vendeurs débutants'. Selon lui, 'c’était devenu une forme de harcèlement moral'.

M. [F], qui se présente comme un ami de M. [Z], rapporte avoir constaté, lors de différents échanges avec lui, le développement d’une situation professionnelle conflictuelle et avoir été témoin, en 2019, de la dégradation de son état de santé. Il rapporte, notamment, que son ami l’a informé de ce que, le 1er avril 2019, il a été interpellé par M. [K] pour lui montrer un endroit du parc d’exposition avec de l’herbe non arrachée et en lui disant que c’était sa faute. Il confirme les autres incidents tels qu’ils lui ont été rapportés.

Pour M. [J], 'tout était mis en place par notre directeur pour rabaisser et humilier M. [Z] (…). Il était évident que M. [K] voulait pousser notre chef à la démission'. Il souligne que Monsieur [M] [Z] en a subi les conséquences sur sa santé et dit avoir constaté qu’il était de plus en plus mal.

Monsieur [M] [Z] justifie d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2019. Selon le certificat du Dr [R] en date du 5 décembre 2020, le médecin a constaté, à partir du mois de mars 2019, une dégradation nette de l’état psychologique de Monsieur [M] [Z] : 'Cette symptomatologie a d’abord entraîné la nécessité d’une prise quotidienne de traitement à visée anxiolytique puis la prise d’antidépresseurs dès avril 2019. Par la suite la situation continuant de se dégrader, une série d’arrêts de travail a dû être proposée jusqu’à l’issue finale du licenciement en mai 2020".

Le dossier médical de Monsieur [M] [Z] auprès des services de la médecine du travail révèle 'un épisode dépressif moyen’ à compter du 13 juin 2019 (avec la mention 'aurait de mauvaises relations et remontrances de la part du directeur'). L’arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 29 juin 2019. L’entretien du 18 juillet 2019 rapporte les explications du salarié ('problèmes relationnels avec le directeur', 'vacances pas validées'). A l’occasion de l’entretien du 1er août 2019, il est noté : 'va moins bien'. Le 12 septembre 2019, il est noté : 'décision du directeur qu’il ne ferait pas la foire', 'à noter que pendant 10 minutes de consultation, 5 appels pro'.

Monsieur [M] [Z] a à nouveau fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 18 octobre 2019, constamment renouvelé depuis lors jusqu’au 12 mai 2020, date à laquelle l’employeur l’a convoqué à l’entretien préalable à son licenciement.

Se plaignant d’avoir été mis à l’écart pendant son arrêt de travail, Monsieur [M] [Z] justifie qu’à compter du mois de février 2020, il n’a plus eu accès à sa messagerie professionnelle par la connexion à distance et que, durant son absence pour maladie, il a été remplacé, en qualité de 'chef des ventes VO’ par M. [A] [K], frère du directeur, poste que celui-ci occupait toujours en 2021.

Monsieur [M] [Z] ajoute que, devant reprendre le travail le 1er mai 2020, aucun entretien ni visite médicale de reprise n’ont été organisés, qu’aucun objectif ne lui a été fixé et qu’au contraire, il lui a été demandé de poser des congés et qu’il a été ensuite placé en chômage partiel à compter du 13 mai 2020, ainsi qu’il en justifie.

Face à ces éléments, l’employeur conteste la situation de harcèlement moral alléguée en faisant valoir qu’entre le mois de janvier 2019 et la date de son licenciement, Monsieur [M] [Z] a été très peu présent dans l’entreprise. Il affirme que les attestations de M. [J], de M. [H] et de M. [F] seraient sans valeur probante, les deux premiers ayant démissionné de l’entreprise et le troisième étant totalement étranger à la société.

L’employeur conteste que M. [K] aurait humilié Monsieur [M] [Z] le 1er avril 2019, soutenant, en s’appuyant sur des attestations de salariés, qu’aucune réunion n’a eu lieu à cette date. Il affirme que le cambriolage du site ne lui a jamais été reproché et, s’agissant du véhicule de fonction, qu’il a été mis à sa disposition un véhicule d’une valeur équivalente à celle de son précédent véhicule. Il ne conteste pas que la foire de [Localité 5], que Monsieur [M] [Z] gérait habituellement, lui a été retirée au profit de M. [V], mais il soutient qu’il s’agissait d’une décision liée à l’organisation de l’équipe. Il affirme que M. [V] l’a remplacé temporairement en raison de ses absences, qu’un tel remplacement était indispensable et qu’il en va de même de M. [A] [K] qui l’a remplacé ensuite.

La société OPPIDUM AUTOMOBILES considère que les documents médicaux versés aux débats ne sont pas de nature à démontrer un lien entre l’état de santé de Monsieur [M] [Z] et les conditions de travail imputables à l’employeur.

Toutefois, les éléments d’appréciation ainsi apportés par l’employeur, qui se limitent, pour l’essentiel, à des affirmations, sont impropres à prouver que les décisions et mesures adoptées à l’égard de Monsieur [M] [Z] (cf supra) seraient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Alors que les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement ne permettent pas de caractériser une insuffisance professionnelle, il n’est apporté aucun élément de nature à remettre en cause la réalité des agissements mis en évidence par les pièces que produit Monsieur [M] [Z] qui tendent à démontrer l’existence de pressions liées à l’attitude du directeur à son égard au cours de l’année 2019 et de sa mise à l’écart progressive.

Les éléments versés aux débats sont de nature à démontrer que les attitudes, décisions et mesures adoptées par Monsieur [K] à l’égard de Monsieur [M] [Z] ont eu, pour conséquence la dégradation de ses conditions de travail et l’altération de son état de santé et que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement s’inscrivent dans la même démarche et participent d’agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral de sorte que le licenciement apparaît reposer non seulement sur des motifs injustifiés mais en réalité sur un harcèlement moral.

Le licenciement de Monsieur [M] [Z] sera, en conséquence, jugé nul.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle et a débouté Monsieur [M] [Z] de ses demandes au titre du licenciement.

Monsieur [M] [Z], né en 1963, a vu son contrat de travail rompu après après 11 ans et 10 mois au service d’une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle emploie au moins 11 salariés.

Il résulte de l’article L. 1235-3-1 du même code que les limites d’indemnisation prévues par l’article L. 1235-3 ne sont pas applicables lorsque la rupture du contrat de travail est la conséquence de faits de harcèlement moral.

Le contrat de travail de Monsieur [M] [Z] a été rompu alors qu’il était âgé de 57 ans. Il justifie avoir été pris en charge par Pôle Emploi jusqu’au mois de mars 2022, date à laquelle il a retrouvé un emploi jusqu’en février 2023. Il a, depuis lors, été à nouveau pris en charge par Pôle Emploi.

A l’appui de sa demande d’indemnisation, Monsieur [M] [Z] produit le rapport établi à sa demande par un comptable pour évaluer son préjudice à la somme de 173.694,60 euros. Toutefois, ce rapport prend en compte des éléments (notamment le départ à la retraite de l’intéressé et l’évaluation de ses revenus futurs, la perte de pensions de retraite au regard de son espérance de vie) qui ne constituent, pour partie, que des préjudices éventuels ou des pertes de chance de bénéficier d’un revenu.

Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats et de la rémunération mensuelle brute retenue pour Monsieur [M] [Z] (4.550,00 euros), le préjudice subi au titre de la perte d’emploi injustifiée sera réparé en condamnant la société OPPIDUM AUTOMOBILES à lui verser la somme de 55.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— Sur les autres demandes -

Vu le dispositif des dernières conclusions de Monsieur [M] [Z], la demande de dommages-intérêts au titre d’un préjudice subi du fait du harcèlement moral n’est formée que dans le cadre d’un principal de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, mais pas dans le cadre du subsidiaire où la cour rejetterait la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et jugerait le licenciement nul.

Dans le cas où la cour rejetterait la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et jugerait le licenciement nul, Monsieur [M] [Z] présente une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires (+ congés payés), une demande de dommages-intérêts pour défaut de respect des durées de travail et une demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (rappel de salaire, indemnité compensatrice de congés payés), porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 24 juin 2020.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire, dommages-intérêts pour licenciement nul), produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur la demande de documents -

L’employeur devra remettre au salarié un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur le remboursement des allocation de chômage -

Compte tenu que le licenciement nul est intervenu dans une entreprise comptant au moins 11 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, l’employeur devra rembourser au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et compte tenu des pièces justificatives produites, les indemnités chômage versées à Monsieur [M] [Z] pendant six mois.

— Sur la demande au titre de l’article A 444-32 du code de commerce -

La demande au titre de l’article A 444-32 du code de commerce est sans objet, le droit visé par ce texte n’étant pas dû lorsque le recouvrement est effectué sur le fondement d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail (article R 444-53 du code de commerce).

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société OPPIDUM AUTOMOBILES sera condamnée aux entiers d’appel ainsi qu’à verser une somme de 2.000 euros à Monsieur [M] [Z] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société OPPIDUM AUTOMOBILES à payer à Monsieur [M] [Z] la somme de 2.281,81 euros à titre de rappel de salaire sur partie variable de rémunération 2019 et celle de 226,18 euros au titre des congés payés afférents, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur [M] [Z] de sa demande à titre de rappel de salaire sur partie variable de rémunération 2019 et de congés payés afférents ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [Z] de ses demandes au titre d’un licenciement nul, et, statuant à nouveau de ce chef, dit que le licenciement de Monsieur [M] [Z] est nul, condamne la société OPPIDUM AUTOMOBILES à payer à Monsieur [M] [Z] la somme de 55.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée du fait d’un licenciement nul;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société OPPIDUM AUTOMOBILES à payer à Monsieur [M] [Z] la somme de 26.197,51 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 2.619,75 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de congés payés porteront intérêts au taux légal à compter du 24 juin 2020 ;

— Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire et pour licenciement nul produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Dit que la société OPPIDUM AUTOMOBILES doit remettre à Monsieur [M] [Z] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

— Dit que la société OPPIDUM AUTOMOBILES doit rembourser au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités chômage versées à Monsieur [M] [Z] pendant six mois ;

— Dit sans objet la demande au titre de l’article A 444-32 du code de commerce ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société OPPIDUM AUTOMOBILES à payer à Monsieur [M] [Z] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société OPPIDUM AUTOMOBILES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN