24 FEVRIER 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00144 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6GP

[T] [Q]

/

S.A.S. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 23 décembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00057

Arrêt rendu ce VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [T] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e DE MARLIAVE, avocat suppléant M^e Thomas FAGEOLE de la SELAS FIDUCIAIRE JURIDIQUE ET FISCALE DE FRANCE FIDAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Charles TOLLINCHI de la SCP SCP CHARLES TOLLINCHI – KARINE BUJOLI-TOLLINCHI AVOCATS ASSO CIES, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE, avocat constitué, substitué par M^e Marie-France THUDEROZ, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIMEE

Après avoir entendu M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 17 novembre 2025, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé le 03 février 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 24 février 2026 conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] (RCS de LYON n° [N° SIREN/SIRET 1]) a pour activité l’édition de logiciels et la production de services informatiques. Elle fait application des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils.

Madame [T] [Q], née le30 mai 1954, a été embauchée à compter du 11 décembre 1989 par la société [2] suivant un contrat de travail à durée déterminée en qualité de dactylo. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La société [2] a fait l’objet d’une reprise par la société [3], puis par la société [1] à compter du 1er janvier 2019 (dans le cadre d’une transmission universelle de patrimoine). Dans ce cadre, le contrat de travail de Madame [T] [Q] a systématiquement été transféré à l’employeur repreneur en application de l’article L1224-1 du code du travail.

A compter du 24 juin 2019, Madame [T] [Q] a été placée en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 6 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [T] [Q] inapte à son poste.

La SAS [1] a alors procédé à la consultation du comité social et économique le 20 octobre 2020.

Par courrier en date du 23 octobre 2020, la SAS [1] a informé Madame [T] [Q] des motifs s’opposant à son reclassement.

Par courrier en date du 25 novembre 2020, la SAS [1] a convoqué Madame [T] [Q] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 14 décembre 2020, la SAS [1] a licencié Madame [Q] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Madame,

Par courrier recommandé en date du 25 novembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable de licenciement le 8 décembre 2020, auxquelles vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier aux motifs suivants : licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

À l’issue de votre arrêt maladie, vous avez fait l’objet d’une visite médicale de reprise le 6 octobre 2020, à l’issue de laquelle le médecin du travail vous a déclaré inapte en précisant que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Au préalable, le médecin du travail avait pu échanger avec l’entreprise sur la compatibilité entre votre poste de chargée d’études et votre état de santé en date du 17 septembre2020,une étude de poste a par ailleurs été réalisée le 6 août 2020.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement qui sera effectif dès première présentation à votre domicile de la présente lettre. Conformément aux dispositions des articles L1226 et suivants du code du travail, aucun préavis ne sera exécuté ni rémunéré.

Nous vous transmettrons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que votre attestation destinée à pôle emploi (…/…)

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

[N] [J], [4] '

Le 11 octobre 2021, Madame [T] [Q] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aurillac aux fins de voir juger que son inaptitude est d’origine professionnelle, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, outre obtenir en conséquence le paiement des indemnités de rupture correspondantes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 17 novembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 22 octobre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n° 21/00057) rendu contradictoirement le 23 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Aurillac a :

— Dit que la contestation de Madame [T] [Q] devant le conseil de prud’hommes est irrecevable. Le dépassement du délai constitue une fin de non-recevoir. La partie négligente est forclose en son action ;

— Débouté Madame [T] [Q] de sa demande de déclarer son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

— Débouté Madame [T] [Q] de sa demande d’une somme de 21.380 euros au titre de rappel sur le doublement des indemnités de licenciement ;

— Débouté Madame [T] [Q] de sa demande d’une somme de 4.500,52 euros au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis ;

— Débouté Madame [T] [Q] de sa demande d’une somme de 45.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Madame [T] [Q] de sa demande de délivrance d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ;

— Débouté Madame [T] [Q] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [T] [Q] à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 24 janvier 2023, Madame [T] [Q] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 27 décembre 2022. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 23/00144.

Les parties ont régulièrement conclu et, le 9 septembre 2025, les avocats des parties ont été informés que l’affaire était fixée à l’audience de plaidoirie du 17 novembre 2025, avec une clôture de l’instruction devant intervenir le 20 octobre 2025.

Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 15 octobre 2025 par Madame [T] [Q],

Vu les conclusions notifiées le 28 juin 2023 par la SAS [1],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 20 octobre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [T] [Q] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Déclarer son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

— Déclarer son licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes:

* 21.380 euros net à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

* 4.500,52 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 45.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter de la signification de la décision ;

— Condamner la société [1] à payer et porter la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens et notamment les éventuels frais d’exécution forcée.

Subsidiairement, et avant dire droit,

— Ordonner une expertise médicale de Madame [T] [Q] avec pour mission de :

— se faire remettre l’entier dossier médical,

— entendre tous sachants utiles,

— dire si les traitements médicaux, suivis psychologiques, et plus généralement son état de santé à l’origine de son inaptitude sont en lien avec son activité professionnelle,

— plus généralement, donner un avis motivé sur son inaptitude.

Madame [T] [Q] soutient qu’elle n’est pas forclose dans son recours contre l’avis d’inaptitude du médecin du travail. La salariée prétend que les dispositions légales retenues par la SAS [1] ne sont plus applicables. Elle fait observer que le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant un poste de « maîtrise et techniciens des services financiers et comptables » alors qu’elle occupait au sein de la société un poste de 'comptable fournisseurs'. Elle argue d’un « question-réponse » mis en ligne par le ministère du Travail sur son site internet le 20 octobre 2020 selon lequel l’origine professionnelle de l’inaptitude est exclue du champ d’application de l’article L4624-7 du code du travail.

Madame [T] [Q] prétend qu’elle a été placardisée par la SAS [1] et soutient que celle-ci a manqué à son obligation d’organisation de son poste de travail. Elle qualifie de vexatoire la situation qui lui a été imposée pendant plusieurs mois et de fautif les agissements de la SAS [1] à son encontre. Elle soutient que son licenciement est de ce fait sans cause réelle et sérieuse et demande des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice, en exposant qu’au moment de son licenciement elle cumulait une ancienneté de 31 années.

Madame [T] [Q] expose qu’à compter du 1er février 2019, la SAS [1] ne lui a plus fourni de missions conformes à son poste de « comptable fournisseurs ». Elle expose qu’en l’absence de travail suffisant fourni par la SAS [1], elle a pris 6 jours de congés en 4 périodes en février 2019, puis 8 jours de congés en 6 périodes en avril 2019 et 9 jours de congés en 5 périodes en mai 2019. Elle relève que la SAS [1] a été informée de sa situation dès le 12 décembre 2018 en produisant des échanges de mails en décembre 2018 et janvier 2019 entre la société [3] et la SAS [1]. Elle affirme que la société [1] espérait qu’elle partirait à la retraite. Elle indique avoir rencontré les 13 et 14 février 2019 messieurs [W] [A] et [V] [E], de la SAS [1], et affirme que ceux-ci lui ont proposé pour le premier 5.000 euros pour partir à la retraite puis pour le second 18.000 à 20.000 euros en contrepartie d’un licenciement pour faute grave. Elle affirme aussi que lors d’un rendez-vous téléphonique le 28 février 2019, il lui a été proposé un poste de 'comptable fournisseurs’ avec exécution à distance puis que cette proposition a ensuite été retirée. La salariée produit un courrier qu’elle a adressé le 9 avril 2019 à la SAS [1] pour demander une exécution normale de son contrat de travail. Elle relève que l’employeur ne produit aucun élément concernant les mesures qu’il a prises pour l’évolution de son poste de travail. Elle prétend que l’étude de poste réalisée par le médecin du travail a porté sur le poste que la SAS [1] souhaitait lui faire tenir après des opérations de restructuration et non sur le poste contractuellement convenu.

Madame [T] [Q] estime que la détérioration de ses conditions de travail du fait de cette placardisation est à l’origine de son état anxio-dépressif et de son inaptitude qu’elle considère dès lors comme professionnelle. Elle expose avoir été placée en arrêts de travail du 12 au 15 mars 2019, du 21 au 25 mars 2019 puis à compter du 24 juin 2019. Elle expose qu’elle a ensuite été régulièrement suivi par un psychiatre avec des traitements médicamenteux importants. Elle soutient que le caractère professionnel de son inaptitude ressort de l’avis d’inaptitude du médecin du travail du fait que celui-ci porte la mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Elle relève qu’un courrier du Docteur [U], psychiatre, mentionne qu’elle se trouvait dans une impasse totale par rapport à son travail et que c’est ce médecin qui l’a de ce fait dirigé vers le médecin du travail. Elle considère que l’origine professionnelle de son inaptitude ressort de la procédure d’inaptitude ensuite déclenchée par le médecin du travail.

Madame [T] [Q] soutient que dès lors que son inaptitude est d’origine professionnelle, il y a lieu de condamner son employeur à lui payer les sommes dues au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de rappel sur indemnité de licenciement.

Madame [T] [Q] demande enfin la délivrance d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de débouter intégralement Madame [T] [Q] de toutes des demandes, de la condamner à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS [1] soutient que si l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail mentionne les voies et délais de recours et qu’il n’a fait l’objet d’aucune contestation dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose alors aux parties.

La société relève que dans son avis d’inaptitude le médecin du travail a coché la case correspondant à un 'état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi’ et que de ce fait elle était dispensée de rechercher et de proposer des postes de reclassement à Madame [T] [Q].

L’intimée indique que le médecin du travail connaissait parfaitement le poste occupé par Madame [T] [Q] car il avait déjà antérieurement rendu des avis concernant cette salariée. Il produit une attestation de suivi de Madame [T] [Q] en date du 31 décembre 2018 établie par le docteur [H] [O], médecin du travail. Il relève que l’avis du médecin du travail a été rendu après une étude du poste et des conditions de travail de Madame [T] [Q] réalisée le 6 août 2020 et après échange avec la salariée. L’employeur relève que la salariée ne démontre pas que la société aurait trompé le médecin du travail sur la nature du poste qu’elle occupait, lequel figurait dans le dossier de la médecine du travail. Elle soutient que la mention d’un poste de chargé d’études dans la lettre de licenciement est une simple erreur matérielle qui n’est pas de nature à invalider le licenciement sur le fond en ce qu’il repose sur une inaptitude constatée par le médecin du travail.

La SAS [1] soutient qu’elle n’a pas manqué à ses obligations et que Madame [T] [Q] ne rapporte pas la preuve qu’elle a été placardisée. L’employeur prétend que plusieurs entretiens et échanges ont été conduits afin d’intégrer au mieux la salariée dans l’équipe de gestion des comptes clients. Elle fournit le courrier qu’elle a adressé le 23 avril 2019 à Madame [T] [Q] en réponse au courrier de la salariée du 9 avril 2019. Elle expose avoir confiée à la salariée des missions transverses pendant cette période d’échange, en lien avec la finalisation de la transmission universelle de patrimoine et avec l’opérationnel quotidien (comptabilité, recouvrement), en précisant que le site d'[Localité 1] comptait 80 salariés lors du transfert dont trois comptables en ce compris Madame [T] [Q]. Elle estime avoir respecté ses obligations en consultant le comité social et économique de l’entreprise et en informant la salariée des motifs s’opposant à son reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement.

La société conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée en relevant que celle-ci ne communique aucune reconnaissance de maladie professionnelle, qu’elle ne justifie d’aucune démarche en ce sens alors même que le syndrome anxio-dépressif peut fait l’objet d’une telle reconnaissance. Elle relève que ni l’avis d’inaptitude ni les arrêts maladie produits par Madame [T] [Q] ne font état d’une origine professionnelle et considère que ces documents n’établissent pas de lien entre l’affection de la salariée et la période de travail comprise entre le 1er février 2019 et le début de la suspension du contrat de travail pour arrêt maladie le 24 juin 2019. Elle relève que le constat médical ressortant de ces documents a lieu en février 2020 soit plus de huit mois après le début de la suspension du contrat, estimant que cela confirme l’absence de lien avec les conditions de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la contestation de l’avis d’inaptitude -

Selon l’article L. 4624-4 du code du travail, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

Selon l’article L. 4624-7 du code du travail dans sa version en vigueur, dont les dispositions s’appliquent aux instances introduites à compter du 1er janvier 2018, le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L4624-2, L4624-3 et L4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l’employeur, n’est pas partie au litige. Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l’exception des données recueillies dans le dossier médical partagé en application du IV de l’article L.1111-17 du code de la santé publique, peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification. La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et du budget. Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat.

Selon l’article R.4624-45 du code du travail dans sa version en vigueur, dont les dispositions s’appliquent à compter du 1er janvier 2020 aux instances introduites en application de l’article L4624-7 à compter du 1er janvier 2018, en cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L.4624-7, le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond dans les conditions prévues à l’article R.1455-12. Le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail.

Le délai de 15 jours pour la saisine du conseil de prud’hommes court à compter de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Dès lors que l’avis d’inaptitude rendue par le médecin du travail mentionne les voies et délais de recours et qu’il n’a fait l’objet d’aucune contestation dans le délai de 15 jours, sa régularité ne peut plus être contestée, que la contestation concerne des éléments purement médicaux où l’étude de poste.

En l’absence de recours, l’avis s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement.

Un salarié ne peut donc ultérieurement contester devant les juges du fond la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude établi le 6 octobre 2020 par le docteur [Z] [R], médecin du travail, a été établi sur le fondement de l’article L.4624-4 du code du travail, celui-ci étant explicitement visé en entête dudit avis.

Madame [T] [Q] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aurillac pour contester son licenciement par requête du 11 octobre 2021. Les dispositions légales susmentionnées sont donc applicables.

L’avis d’inaptitude établi le 6 octobre 2020 par le docteur [Z] [R] porte mention en bas de page des voies et délais de recours, à savoir que l’avis peut être contesté dans un délai de 15 jours, à compter de sa notification, devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Madame [T] [Q] n’argue pas que l’avis d’inaptitude émis le 6 octobre 2020 par le médecin du travail ne lui a pas été notifié et elle ne prétend nullement qu’elle n’a pas été informée des voies et délais de recours mentionnés sur cet avis.

La cour relève par ailleurs que l’argument de Madame [T] [Q] d’un « question-réponse » mis en ligne par le ministère du Travail sur son site internet le 20 octobre 2020 selon lequel l’origine professionnelle de l’inaptitude est exclue du champ d’application de l’article L.4624-7 du code du travail demeure à l’état d’allégation en ce que la salariée ne produit aucune preuve de l’existence ce « question-réponse ».

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a déclaré irrecevable comme forclose l’action introduite le 11 octobre 2021 par Madame [T] [Q] en contestation de l’avis d’inaptitude émis le 6 octobre 2020 par le médecin du travail.

L’avis d’inaptitude s’imposant aux parties et au juge prud’homal, sont dès lors inopérants les arguments soulevés par Madame [T] [Q] relativement aux termes prétendument inexacts employés par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude pour désigner son poste de travail ainsi que, faute de preuve, ses allégations lorsqu’elle prétend que l’étude de poste réalisée par le médecin du travail a porté sur le poste qu’elle souhaitait lui faire tenir après des opérations de restructuration et non sur le poste contractuellement convenu.

— Sur le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement -

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Un licenciement pour motif personnel peut être décidé en dehors de tout comportement fautif du salarié. Certains faits imputables au salarié, bien qu’ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement comme notamment l’inaptitude du salarié à l’emploi à la suite d’une maladie ou d’un accident du travail.

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement.

Toutefois, un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée. Lorsqu’il est saisi d’une telle demande par le salarié, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour statuer sur l’origine 'fautive’ de l’inaptitude (manquement de l’employeur) et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L’existence de ce lien de causalité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le code du travail distingue l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel de l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, soit plus communément l’inaptitude d’origine non professionnelle de l’inaptitude d’origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, mais il n’a droit ni au préavis ni à une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée de son emploi.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle jugé nul, le montant de l’indemnité ou des dommages-intérêts ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement (soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, c’est-à-dire d’un montant supérieur à celui de l’indemnité légale doublée, l’indemnité conventionnelle de licenciement n’étant doublée que si la convention collective le prévoit expressément), et, alors que par définition il ne peut pas exécuter son préavis, le salarié bénéficie néanmoins d’une indemnité compensatrice (sans congés payés afférents) d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis (il ne peut pas prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis).

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit en outre à la réparation de son préjudice (dommages-intérêts) par l’allocation d’une indemnité spécifique au moins égale à six mois de salaire (douze mois pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017), attribuée sans condition d’ancienneté ni d’effectif de l’entreprise.

De même qu’il est exclusivement compétent pour déterminer une éventuelle origine fautive de l’inaptitude, et juger si le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour rechercher si l’inaptitude du salarié a ou non une origine professionnelle et accorder, dans l’affirmative, les indemnités spéciales prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, voire les dommages-intérêts précités.

L’inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude dite professionnelle (ou d’origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

L’inaptitude dite non professionnelle (ou d’origine non professionnelle) est, quant à elle, une inaptitude au travail mais qui ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En droit de la sécurité sociale, sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l’article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et, sous certaines conditions, celles dont l’origine professionnelle est établie. Une maladie désignée dans un tableau mais ne répondant pas à une ou plusieurs des conditions fixées par celui-ci est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime, peu importe que ce travail ne soit pas la cause unique ou essentielle de la maladie. Une affection non désignée dans un tableau, y compris psychique (notamment le syndrome anxio-dépressif, le 'burn out’ ou syndrome d’épuisement professionnel), est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu’elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives).

Ainsi, dans le cadre d’un litige prud’homal, les règles protectrices du code du travail prévues en faveur des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, c’est-à-dire un accident ou une maladie d’origine professionnelle comme en lien avec le travail, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée. De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur était informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident, la condition relative à la connaissance de l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude était remplie.

L’appréciation du lien de causalité comme l’appréciation de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond ont l’obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ces deux éléments : l’origine professionnelle au moins partiellement de l’inaptitude (lien de causalité) et la connaissance de celle-ci par l’employeur. Ils ne peuvent s’en rapporter aux seules décisions de la caisse primaire d’assurance maladie, qui ne constituent qu’un élément d’appréciation parmi d’autres, en refusant d’apprécier eux-mêmes si l’inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle. La jurisprudence distingue l’application de la législation de sécurité sociale et celle du code du travail, le juge n’est pas lié par la décision d’un organisme de sécurité sociale et doit rechercher lui-même l’existence de ce lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges doivent apprécier l’ensemble des éléments qui leurs sont produits et se déterminent au regard d’un faisceau d’indices, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail.

Toutefois, dans le cadre d’un litige prud’homal, le salarié ne peut former devant la juridiction de droit du travail une action en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à l’obligation de sécurité, pour obtenir l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

Par contre, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de même que pour déterminer l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude afin de statuer sur les droits du salarié en conséquence d’un licenciement pour inaptitude. Le juge prud’homal est donc compétent pour statuer si le salarié ne réclame pas des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice résultant de son accident du travail ou d’une maladie professionnelle du fait d’un manquement de son employeur à ses obligations, mais réclame seulement des indemnités spéciales ou dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude est d’origine professionnelle, ou au motif que par son manquement à son obligation de sécurité, ou à une autre obligation dont il était tenu vis-à-vis du salarié, l’employeur était à l’origine de son licenciement pour inaptitude, ou pour ces motifs cumulés.

En l’espèce, il résulte clairement de la lettre de licenciement que Madame [T] [Q] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

La cour constate que Madame [T] [Q] ne conteste pas l’impossibilité de reclassement et concentre ses moyens d’une part sur un manquement de l’employeur à ses obligations pour voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse et d’autre part sur l’origine professionnelle de son inaptitude, en vue dans les deux cas du bénéfice des indemnités de rupture afférentes.

Le moyen invoqué par Madame [T] [Q] selon lequel la SAS [1] a manqué à son obligation d’organisation de son poste de travail et l’a placardisé impose à la cour de rechercher si l’employeur a effectivement manqué à son obligation loyale d’exécution du contrat de travail en s’abstenant de fournir à la salariée le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution, outre pour ce qui concerne le second moyen de rechercher l’origine de l’inaptitude de la salariée.

Cependant, en préambule, la SAS [1] contestant l’origine professionnelle de l’inaptitude de Madame [T] [Q] notamment au motif que la salariée ne communique aucune reconnaissance de maladie professionnelle, il convient de rappeler le principe général d’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale dégagé par la jurisprudence.

Plus particulièrement, s’agissant de l’application du régime de l’inaptitude professionnelle, la chambre sociale de la Cour de Cassation juge que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

La chambre sociale a aussi récemment jugé (18 septembre 2024 pourvoi n° 22-22.782) que lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient, en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait qu’une décision admettant le caractère professionnel de la maladie soit déclarée inopposable à l’employeur dans ses rapports avec la caisse était indifférent quant aux droits du salarié à la protection de la législation spécifique s’il était établi que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de la maladie.

En cas de licenciement pour inaptitude et en l’absence de reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, la juridiction prud’homale reste compétente pour déterminer si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations. Il importe donc peu que l’organisme de sécurité sociale ait admis le caractère professionnel ou non de la maladie ou de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail.

Les juges du fond ont donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident même en présence d’une décision de la caisse.

Dans le cas du présent litige portant sur un licenciement pour inaptitude et ses conséquences en application des dispositions du code du travail, le juge prud’homal reste donc compétent pour apprécier souverainement l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude de Madame [T] [Q] constatée le 6 octobre 2020 et ayant conduit à son licenciement pour inaptitude le 14 décembre 2020, à savoir l’appréciation d’un lien entre l’inaptitude et le travail habituel de la salariée au sein de la SAS [1], et de la connaissance par l’employeur de cette origine professionnelle au moment de la notification du licenciement, peu important qu’un organisme de sécurité sociale ait reconnu ou non le caractère professionnel de la maladie de Madame [T] [Q].

— Sur l’existence d’un lien entre l’inaptitude de la salariée et les obligations de l’employeur -

Selon l’article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.

Il n’est pas nécessaire que l’obligation de loyauté soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d’ordre public et s’applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l’employeur et le salarié.

L’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

L’employeur doit respecter les dispositions du contrat de travail et, en particulier, fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution, et lui payer le salaire convenu. Il doit faire bénéficier le salarié des conventions collectives, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement et, d’une manière générale, observer la réglementation en vigueur.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que le contrat de travail a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail de Madame [T] [Q] que celle-ci a été embauchée le 11 décembre 1989 par la société [2] comme dactylo. Suite à la transmission universelle du patrimoine de la société [3] à la SAS [1], cette dernière a établi le 24 octobre 2018 un avenant au contrat de travail de Madame [T] [Q] que la salariée a signé le 20 novembre 2018. Si cet avenant, applicable le 1er janvier 2019, ne précise pas le poste de travail de la salariée, il n’est cependant pas contesté par la SAS [1] que Madame [T] [Q] occupait un poste de comptable jusqu’à son licenciement le 14 décembre 2020, ce qui ressort d’ailleurs notamment des bulletins de salaire produits ainsi que de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail établis par l’employeur le 19 décembre 2020.

Madame [T] [Q] produit des échanges de mails entre Monsieur [B] [D], directeur financier de la société [3], et Monsieur [V] [E], chargé des services comptables au sein de la SAS [1], datés du 12 décembre 2018 au 1er février 2019, aux termes desquels Monsieur [B] [D] informe la SAS [1] que les salariés de son équipe s’interrogent en termes de changements de poste liés à la fusion. Il ressort de ces mails que le 12 décembre 2018, Monsieur [V] [E] répond à Monsieur [B] [D] « je pense que nous devrions trouver de la matière pour occuper tes 3 collaborateurs en faisant un point détaillé en ta présence et il me semble utile de le faire avant l’intervention éventuelle de la DRH ». Monsieur [B] [D] a ensuite, le 18 janvier 2019, relancé Monsieur [V] [E] pour solliciter un déplacement de ce dernier à [Localité 1].

Madame [T] [Q] produit un courrier en date du 9 avril 2019 aux termes duquel elle informe le directeur des ressources humaines de la SAS [1] de difficultés qu’elle rencontre concernant l’exécution de son contrat de travail, exposant qu’elle ne reçoit quasiment plus de missions et demandant à la société de prendre toutes les mesures utiles pour que son contrat de travail puisse être respecté.

La salariée verse également au débat un article de presse en date du 25 juin 2025 relatif à des inquiétudes des salariés quant à une restructuration prévue en 2026, de sorte que cette pièce n’éclaire en rien le litige concernant Madame [T] [Q] dans la période du 1er janvier 2019 au 14 décembre 2020.

Il est également produit la réponse faite à la salariée par courrier en date du 23 avril 2019 par Monsieur [X] [C], directeur administratif et financier de la SAS [1]. Selon cette correspondance, la SAS [1] indique à Madame [T] [Q] que Monsieur [W] [A], responsable des ressources humaines en charge de l’intégration de la société [3], l’a rencontré le 13 février 2019 sur le site d'[Localité 1]. Elle mentionne que Monsieur [V] [E] a également rencontré la salariée le 14 février 2019 et qu’il lui a indiqué que son manager direct serait Monsieur [S] [F], en charge de la gestion des comptes clients, lequel était présent les 14 et 15 mars 2019 sur le site d'[Localité 1] mais n’a pas pu rencontrer Madame [T] [Q] car elle était alors absente (pour mémoire, la salariée a fait valoir qu’elle était en arrêt maladie du 12 au 15 mars 2019 et du 21 au 25 mars 2019). Il est fait état d’un rendez-vous téléphonique entre Monsieur [S] [F] et Madame [T] [Q] le 28 mars 2019 afin de partager le contexte de l’activité de la salariée et l’évolution de ses missions, puis d’entretiens prévus à Lyon le 9 avril 2019 en marge d’une « soirée de la direction financière ». Il est mentionné que Madame [T] [Q] n’a pas pu se déplacer à Lyon à cette date. Aux termes de ce courrier, la SAS [1] propose enfin à la salariée un entretien téléphonique avec son manager pour que celui-ci lui précise à nouveau les tâches et activités associées à l’exécution de sa mission.

Au vu de ces éléments, il apparaît que le mail du 12 décembre 2018 de Monsieur [B] [D] ne mentionne pas nominativement Madame [T] [Q] lorsqu’il fait état « d’une personne qui s’occupe de la partie achat et qui n’aura plus rien à saisir après la fusion ». Contrairement à ce que prétend la salariée, la SAS [1] n’a pas été, du fait du mail du 12 décembre 2018, spécifiquement informée de la situation personnelle de Madame [T] [Q].

La cour relève qu’il ne ressort aucunement des échanges de mails qui ont eu lieu du 12 décembre 2018 au 1er février 2019 entre Monsieur [B] [D] et Monsieur [V] [E] que la SAS [1] a eu l’intention de réduire l’activité de Madame [T] [Q] ni de la voir partir en retraite. Ces mails, ainsi que le courrier du 23 avril 2019 adressé par la SAS [1] à Madame [T] [Q], établissent en revanche l’organisation, à compter du 13 février 2019, de déplacements de plusieurs managers de la SAS [1] à [Localité 1] afin de rencontrer les ex-salariés de la société [3], dont Madame [T] [Q], pour évoquer l’organisation du travail, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par la salariée qui expose dans ses écritures qu’elle a rencontré les 13 et 14 février 2019 messieurs [W] [A] et [V] [E] et qu’elle a eu un rendez-vous téléphonique le 28 février 2019 à l’occasion duquel lui aurait été proposé un poste de 'comptable fournisseurs’ avec exécution à distance.

Il est ainsi établi qu’après la reprise de la société [3], la SAS [1] a entrepris des démarches pour rencontrer les salariés de la société [3] et s’entretenir notamment avec Madame [T] [Q] afin de répondre à ses interrogations relatives à ses missions.

Le courrier adressé par Madame [T] [Q] le 9 avril 2019 à la SAS [1] exprime le seul point de vue de la salariée concernant des difficultés qu’elle prétend rencontrer en termes de réduction de ses missions. Cette correspondance n’est cependant pas de nature, à elle seule, à caractériser objectivement un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et, en particulier, un manquement à son obligation de fournir à la salariée le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution.

Madame [T] [Q] ne procède en effet que par simple allégation lorsqu’elle prétend que suite à la fusion, toutes les tâches liées à la comptabilité fournisseurs ont été transférées vers le siège de la SAS [1] à [Localité 2]. Il en est de même lorsqu’elle affirme que messieurs [W] [A] et [V] [E] lui ont proposé des sommes d’argent pour partir à la retraite ou en contrepartie d’un licenciement pour faute grave ou encore s’agissant de son affirmation selon laquelle il lui aurait été proposé un poste de comptable fournisseur avec exécution à distance puis que cette proposition aurait ensuite été retirée.

En outre, si Madame [T] [Q] affirme que du fait d’absence de travail suffisant fourni par la SAS [1], elle a pris 6 jours de congés en février 2019, puis 8 jours de congés en avril 2019 et 9 jours de congés en mai 2019, la cour relève d’une part que la salariée ne démontre nullement avoir pris ces jours de congés alors qu’il lui était loisible de fournir par exemple les bulletins de salaires des mois considérés pour en justifier et d’autre part que la prise de congés ne démontre nullement un manquement de l’employeur à son obligation de fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution.

Au vu de ces observations, des pièces produites et des éléments dont elle dispose, la cour considère qu’il n’est pas démontré que la SAS [1] a placardisé Madame [T] [Q], ni qu’elle s’est abstenue de fournir du travail à la salariée, ni encore qu’elle a volontairement organisé une diminution de ses missions. Au regard des démarches entreprises par l’employeur à compter de la reprise de la société [3] pour rencontrer et s’entretenir à plusieurs reprises avec Madame [T] [Q] afin de répondre à ses interrogations sur le périmètre de ses tâches, il n’est pas davantage établi une volonté manifeste de la SAS [1] de provoquer le départ en retraite de Madame [T] [Q].

Il ne ressort par ailleurs des pièces produites aucun élément permettant de caractériser un comportement fautif ou des propos vexatoires de la SAS [1] à l’encontre de Madame [T] [Q].

La cour juge qu’il n’est donc pas établi que l’inaptitude de Madame [T] [Q] trouve son origine, même partiellement, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail.

La cour relève qu’il ressort du jugement déféré que le conseil de prud’hommes d’Aurillac n’a pas, dans le dispositif de sa décision, expressément mentionné qu’il déboutait Madame [T] [Q] de sa demande afin de voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si dans les motifs, il apparaît clairement que la prétention de la salariée est rejetée de ce chef et si, dans le dispositif, il est expressément mentionné que Madame [T] [Q] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [T] [Q] sera dès lors déboutée de sa demande de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement par la SAS [1] du fait d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

— Sur l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude de la salariée -

Pour déterminer si le régime de l’inaptitude professionnelle est applicable à Madame [T] [Q], il y a lieu de rechercher si l’inaptitude de la salariée a, même partiellement, une origine professionnelle et, le cas échéant, si cumulativement la SAS [1] avait connaissance de l’origine professionnelle de cette inaptitude au moment du licenciement, cela en appréciant l’ensemble des éléments produits et en se déterminant au regard d’un faisceau d’indices, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail.

Il résulte de l’avis d’inaptitude établi le 6 octobre 2020 par le docteur [Z] [R] dans le cadre d’une visite de reprise réalisée en application de l’article R4624-31 du code du travail, que le médecin du travail a coché la case « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » tout en mentionnant dans ses conclusions « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Or, selon les articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du code du travail, respectivement relatifs pour le premier à l’inaptitude non professionnelle et pour le second à l’inaptitude professionnelle, le législateur a distingué les deux formules « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » et « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » dont l’employeur doit justifier pour pouvoir, selon que l’inaptitude est respectivement non professionnelle ou professionnelle, rompre le contrat de travail au motif d’une impossibilité de reclassement, ce qui est le cas et non contesté en l’espèce.

Au vu des termes de l’avis d’inaptitude rédigée le 6 octobre 2021 par le médecin du travail qui reprend les deux formules susmentionnées sans que le médecin du travail n’apporte par ailleurs aucune précision dans ses conclusions écrites sur l’origine de l’inaptitude, la cour considère que ledit avis ne permet pas de déterminer si le médecin du travail a entendu prononcer pour Madame [T] [Q] une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Il résulte des arrêts de travail produits que Madame [T] [Q] a été placée en arrêt de travail initial du 24 juin 2019 au 1er juillet 2019 par le Docteur [I] [G], arrêt de travail ensuite régulièrement renouvelé jusqu’au 6 mai 2020. Ces arrêts de travail ne mentionnent pas un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Madame [T] [Q] ne produit aucun certificat médical exposant les motifs médicaux qui ont déterminé l’arrêt de travail décidé par le Docteur [I] [G] à compter du 24 juin 2019. La salariée se limite à produire des ordonnances établies par ce même médecin qui montrent que celui-ci lui a régulièrement prescrit des anxiolytiques à compter du 23 avril 2019 et jusqu’en octobre 2020.

Dans une correspondance non datée, le docteur [U], psychiatre, écrit au docteur [Z] [R], médecin du travail, qu’il s’est déjà entretenu avec un médecin du travail le 6 février 2020 au sujet de Madame [T] [Q] pour l’informer que sa patiente se trouve « dans une impasse totale par rapport à son travail ». Le psychiatre fait part au médecin du travail que la clinique anxiodépressive déjà constatée en février 2020 s’est aggravée de façon significative. Il propose une décision de mise en inaptitude pour raisons médicales. La cour relève que ce courrier mentionne en post-scriptum que la patiente a indiqué au psychiatre avoir appelé les services de la médecine du travail pour obtenir un rendez-vous et que « la date proposée est le 30 juin 2020 ». Au vu des mentions du courrier et du post-scriptum susmentionné, la cour estime que la période de rédaction du courrier par le docteur [U] apparaît donc se situer entre le 6 février 2020 et le 30 juin 2020, soit plus de 7 mois après l’arrêt de travail du 24 juin 2019.

Dans un document intitulé « expertise médicale » datée du 11 août 2020, le Docteur [P] [L], psychiatre, certifie avoir examiné Madame [T] [Q] le 10 août 2021 à la demande du médecin du travail pour se prononcer sur l’aptitude de la salariée à reprendre son poste et sur la compatibilité de son état de santé avec un retour dans l’entreprise. Le psychiatre conclut son rapport en mentionnant que « la symptomatologie dépressive étant encore clairement ancrée, Madame [Q] n’est pas en état de reprendre son poste ». Il relève que la salariée explique qu’avant son arrêt de juin 2019, elle a eu un sentiment, justifié selon elle, de 'mise au placard’ par la nouvelle direction. Il mentionne l’absence d’antécédents psychiatriques dans la famille de la salariée et indique que Madame [T] [Q] a fait état de sa problématique familiale.

Madame [T] [Q] ne conteste pas la qualité d’expert du Docteur [P] [L].

Contrairement à ce que prétend la salariée, la procédure d’inaptitude engagée par le médecin du travail ne démontre en rien, à elle seule, que l’inaptitude de la salariée est nécessairement d’origine professionnelle, le médecin du travail étant également compétent pour déclarer des inaptitudes non professionnelles.

Au vu de l’attestation de suivi de Madame [T] [Q] établie le 31 décembre 2018 par le docteur [O], médecin du travail, la salariée a bénéficié d’une visite de reprise effectuée le même jour sur le fondement de l’article R.4624-31 du code du travail, lequel prévoit que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail soit après un congé de maternité soit après une absence pour cause de maladie professionnelle soit après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Or, Madame [T] [Q] ne justifie d’aucun congé maternité en 2018, la cour observant qu’elle était alors âgée de 64 ans, ni d’aucun accident du travail ou reconnaissance de maladie professionnelle dans le cadre d’un litige dont l’objet est de voir reconnaître comme d’origine professionnelle une inaptitude médicale.

Au vu des éléments dont elle dispose, compte tenu des dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail, la cour en déduit que l’examen de reprise du travail effectué par le médecin du travail le 31 décembre 2018 a été consécutif à une absence de Madame [T] [Q] à son poste de travail en 2018 pendant au moins trente jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Madame [T] [Q] ne fournit pas ses arrêts de travail du 12 au 15 mars 2019 et du 21 au 25 mars 2019. Elle ne produit aucun élément médical correspondant à la période comprise entre janvier et mars 2019.

Il n’est donc pas établi que ses prétendus arrêts de travail du mois de mars 2019 ont un lien avec ses conditions de travail au sein de la SAS [1] depuis le 1er janvier 2019.

Au vu des ordonnances du Docteur [G], une prise en charge médicale de Madame [T] [Q] pour dépression est en revanche établie à compter du 23 avril 2019.

Il n’est pas établi que le docteur [U] se prononce entre février et juin 2020 à partir d’autres éléments que les dires de Madame [T] [Q] lorsqu’il décrit que la salariée se trouve « dans une impasse totale par rapport à son travail ».

Or, si Madame [T] [Q] prétend que sa placardisation est à l’origine de son état anxio-dépressif et de son inaptitude, il résulte cependant des développements précédents que, ni cette placardisation ni un quelconque manquement de l’employeur ne sont établis.

En l’état des pièces produites devant la cour, l’avis du docteur [U] n’exprime donc que le point de vue d’un médecin qui se prononce plus de 7 mois après le début de l’arrêt de travail de Madame [T] [Q] sans avoir été témoin des conditions de travail de la salariée au sein de la SAS [1] et à partir des seules allégations de l’intéressée ne reposant sur aucun fait matériellement établi.

Le point de vue du docteur [U] apparaît en outre devoir être relativisé au regard du rapport d’expertise du docteur [P] [L] qui considère que Madame [T] [Q] a eu un « sentiment » de mise au placard.

Au vu de ces circonstances, la cour ne retient pas comme probante la correspondance du docteur [U].

La cour considère que ne peut être jugé comme objectivement établi un lien même partiel entre l’inaptitude de Madame [T] [Q] et ses conditions de travail au sein de la SAS [1] à compter du 1er janvier 2019 dès lors que l’origine professionnelle de l’inaptitude de Madame [T] [Q] ne ressort pas explicitement des conclusions écrites du médecin du travail dans son avis d’inaptitude en date du 6 octobre 2020, que si Madame [T] [Q] a eu, comme le relève le docteur [L], un 'sentiment’ de mise au placard par sa nouvelle direction, il n’en demeure pas moins que la placardisation alléguée par la salariée n’est pas avérée, qu’en conséquence ce 'sentiment’ n’est pas de nature à caractériser un lien de causalité entre les conditions de travail de Madame [T] [Q] au sein de la SAS [1] à compter du 1er janvier 2019 et l’état dépressif de la salariée, ce d’autant qu’aucun certificat médical n’établit que la dépression de Madame [T] [Q] a débuté postérieurement au 1er janvier 2019.

En l’absence de lien établi, même partiellement, entre l’inaptitude de Madame [T] [Q] et ses conditions de travail au sein de la SAS [1] à compter du 1er janvier 2019, le régime de l’inaptitude professionnelle n’est pas applicable à Madame [T] [Q].

L’impossibilité de reclassement n’étant pas contestée par Madame [T] [Q], la cour juge donc bien fondé son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement prononcée le 14 décembre 2020 par la SAS [1].

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [T] [Q] de sa demande de juger son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

— Sur la demande subsidiaire d’expertise -

Dans le dispositif de ses dernières conclusions, Madame [T] [Q] demande à la cour, très subsidiairement, et avant dire droit, d’ordonner une expertise médicale la concernant afin notamment de déterminer si l’origine de son inaptitude est en lien avec son activité professionnelle.

Vu les attendus qui précèdent, alors que la cour s’estime suffisamment informée, il n’y a pas lieu d’ordonner une expertise dans le cadre du présent litige.

— Sur les conséquences du licenciement -

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, mais il n’a droit ni au préavis ni à une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis.

Il résulte du bulletin de salaire du mois de décembre 2020 et des documents de fin de contrat versés au débat que la SAS [1] a payé à Madame [T] [Q] la somme de 21.380 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et la somme de 3795.12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, ces sommes d’argent n’étant pas contestées par la salariée.

Au vu des éléments ci-dessus, Madame [T] [Q] n’est pas fondée à demander ni le versement du double de l’indemnité légale de licenciement ni une indemnité compensatrice de préavis. Son licenciement pour inaptitude n’étant pas jugé sans cause réelle et sérieuse, la salariée n’est pas fondée à demander le paiement de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Madame [T] [Q] de ses demandes indemnitaires aux titres de rappel sur le doublement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de délivrance d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat

Madame [T] [Q] ne fournit aucun argument au soutien de cette demande.

La SAS [1] a produit le bulletin de salaire du mois de décembre 2020, un certificat de travail, l’attestation destinée à pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte.

Madame [T] [Q] succombant en toutes ses demandes concernant la rupture du contrat de travail et les documents demandés étant contradictoirement versés aux débats par l’employeur, et l’ayant déjà été dans le cadre de la procédure de première instance, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [T] [Q] de sa demande de délivrance d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Madame [T] [Q], qui succombe en toutes ses demandes, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour sauf à condamner Madame [T] [Q] aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Déboute Madame [T] [Q] de sa demande de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement par la SAS [1] ;

— Condamne Madame [T] [Q] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN