N° RG 18/01191 – N° Portalis DBV2-V-B7C-HZJX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 31 OCTOBRE 2019

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 13 Juillet 2016

APPELANT :

Monsieur Y X

[…]

[…]

représenté par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

SAS NESTLE FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Nisrine ABBES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Septembre 2019 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé d’instruire l’affaire,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Monsieur TERRADE, Conseiller

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. CABRELLI, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 04 Septembre 2019, où l’affaire a été mise en délibéré au 31 Octobre 2019

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 31 Octobre 2019, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me COMMIN, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. Y X a été engagé le 3 avril 1978 par la société SOPAD, devenue Nestlé France, en qualité d’aide de fabrication en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 3 juillet 1978.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de la biscotterie, biscuiterie, chocolaterie dite 'alliance 7" et celle de l’industrie laitière dite 'FNIL'.

Après avoir informé le 31 août 2012 la société Nestlé France de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite avec un départ effectif au 1^er janvier 2013, M. X a demandé l’annulation de cette demande le 27 décembre 2012, ce qui a été refusé par la société.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe le 30 octobre 2015 d’une demande de réintégration, à titre principal, et paiement de rappel de salaire et dommages et intérêts.

Par jugement du 13 juillet 2016, le conseil de prud’hommes a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, débouté la société Nestlé France de sa demande reconventionnelle et condamné M. X aux dépens de l’instance.

M. X a interjeté appel de cette décision le 20 juillet 2016.

Par conclusions remises le 4 septembre 2019, soutenues oralement et auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

— constater la modification unilatérale par la société Nestlé France de sa prime d’ancienneté et la condamner à lui verser les sommes suivantes :

• rappel de salaire à raison de la privation partielle de la prime d’ancienneté : 3 255,92 euros,

• indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 325,59 euros,

• dommages et intérêts à raison de la faute commise: 5 000 euros,

— constater que M. Y X à raison de la détention de ses mandats de représentation du personnel a été victime de faits de discrimination, juger qu’en conséquence il peut prétendre à une requalification professionnelle niveau III coefficient 210 à raison du préjudicie subi dans l’avancé de sa carrière et condamner la société Nestlé France à lui verser les sommes suivantes :

• rappel de salaire à raison de la requalification professionnelle : 40 160,54 euros,

• congés payés y afférents : 4 016,05 euros,

• dommages et intérêts à raison des faits de discrimination syndicale: 150 000 euros,

— ordonner à la société Nestlé France le rétablissement des bulletins de salaire pour la période allant de mai 2008 jusqu’au 1^er janvier 2013, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour dans les trois mois suivant la notification de la décision à intervenir, la juridiction se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— constater que le motif invoqué pour rétracter sa demande de départ en retraite était parfaitement justifié et que le refus de la société était abusif et discriminatoire, dire que la rupture de son contrat de travail est entachée de nullité et condamner la société Nestlé France à lui verser les sommes suivantes :

• indemnité compensatrice de préavis : 5 740 euros,

• congés payés y afférent : 574 euros,

• indemnité de licenciement : 31 179,81 euros,

• dommages et intérêts pour licenciement nul : 70 000 euros,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés (solde de tout compte, certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour et par document, dans les trois mois suivant la notification de la décision à intervenir, la juridiction se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— débouter la société Nestlé France de ses éventuelles demandes reconventionnelles et la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les entiers dépens de l’instance.

Par conclusions remises le 29 août 2019, soutenues oralement et auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Nestlé France demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes et le condamner à lui à verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de prime d’ancienneté

Il résulte des éléments du dossier, qu’antérieurement au 1^er juillet 1997, il était prévu par l’article 42 de la convention collective nationale de l’industrie laitière une prime d’ancienneté variant en fonction de l’ancienneté et assise sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle tel que fixé à l’annexe n°1 de ladite convention.

Puis, à compter de cette date, son montant a été expressément chiffré chaque année en fonction de l’ancienneté, du coefficient du salarié et des évolutions négociées de la ressource annuelle minimale.

Il n’est par ailleurs pas contesté que la société Nestlé appliquait un barème qui lui était propre et qui, antérieurement au 1^er juillet 1997 s’établissait de la manière suivante : (salaires minima FNIL du coefficient x % ancienneté du pallier FNIL) x 48/40 x 1,05 x 1,02325 x (% ancienneté du pallier Nestlé / % ancienneté du pallier FNIL), étant précisé qu’en l’espèce, M. X, au regard de son ancienneté, bénéficiait au sein de la société Nestlé d’un pourcentage d’ancienneté de 20 % alors que la convention collective limitait ce pourcentage à 15 %.

Il est enfin constant qu’à compter du 1^er juillet 1997, suite à la modification de l’article 42 de la convention collective FNIL, la société Nestlé a modifié le premier terme de la formule de calcul, appliquant ainsi le calcul suivant : barème prime d’ancienneté FNIL x 48/40 x 1,05 x 1,02325 x (% ancienneté du pallier Nestlé / % ancienneté du pallier FNIL).

M. X soutient que le calcul antérieur au 1^er juillet 1997 a d’abord constitué un usage, puis a été contractualisé par la signature d’un accord d’entreprise le 22 décembre 1994 et qu’à défaut d’avoir été dénoncé, la société Nestlé ne pouvait le modifier unilatéralement, celle-ci n’ayant jamais appliqué l’article 42 de la convention collective et ne pouvant donc se retrancher derrière sa modification. A titre subsidiaire, il rappelle que l’accord d’entreprise étant plus favorable que l’accord de branche, il doit seul trouver application.

En réponse, la société Nestlé explique que le calcul de la prime d’ancienneté comportait deux pans, à savoir une base de calcul dont le montant était déterminé en référence à la convention collective, et un second qui avait pour objet de valoriser cette base en appliquant des coefficients multiplicateurs, propres à l’entreprise, et qui, de fait, reposait soit sur un usage, soit sur l’accord d’entreprise de 1994.

Aussi, n’ayant modifié que le premier terme de la formule de calcul pour tenir compte de la modification de l’article 42 de la convention collective FNIL, elle considère qu’elle n’avait pas à dénoncer un quelconque usage ou accord d’entreprise.

Au vu de ces éléments, il convient de déterminer si, en appliquant des coefficients multiplicateurs et un pourcentage d’ancienneté plus favorables à la base de calcul prévue par la convention collective, laquelle jusqu’en 1997, reposait sur les salaires de la classification tels que prévu par l’annexe 1 de la convention collective, la société Nestlé a ainsi créé un usage au profit des salariés, leur permettant de revendiquer le maintien, comme base de calcul, des salaires prévus par l’annexe 1 de la convention collective.

Il convient, en premier lieu d’écarter l’existence d’une contractualisation dès lors que l’accord d’entreprise du 22 décembre 1994 invoqué par M. X a pour seul objet d’instituer un nouveau coefficient multiplicateur puisqu’il est uniquement indiqué que le salaire de base et la prime d’ancienneté de chaque salarié de l’entreprise sont augmentés à compter du 1^er janvier 1995 de 2,325 %, sans plus de précision.

S’agissant de l’usage, s’il est certain que les salariés de l’entreprise Nestlé ont tous perçu, avec constance, une prime d’ancienneté majorée par des coefficients fixes, force est de constater que la base de calcul n’a, au contraire, jamais été fixe puisque, conformément aux dispositions de l’article 42 de la convention collective qui se réfère aux salaires prévus à l’annexe I, elle a toujours suivi les augmentations décidées par les partenaires sociaux.

En outre, dès la modification applicable au 1^er juillet 1997, la société Nestlé a pris pour base de calcul le montant de la prime tel que chiffré par l’article 42 modifié de cette convention, et non plus le salaire mensuel de référence prévu à l’annexe 1 de la convention collective et elle n’a ainsi pas créé un usage postérieurement à cette modification.

Par ailleurs, elle a continué à appliquer l’ensemble des coefficients multiplicateurs applicables dans l’entreprise, y compris le pourcentage d’ancienneté plus favorable.

Ainsi, l’ensemble des avantages qui résultaient d’usage ou d’accord d’entreprise au sein de l’entreprise a été maintenu et elle n’a donc commis aucun manquement dans le calcul de la prime d’ancienneté de M. X qui ne peut davantage invoquer un principe de faveur alors même que l’entreprise applique d’ores et déjà des règles plus favorables, mais sur une base de calcul déterminée par la convention collective.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté.

Sur la discrimination syndicale

M. X explique que s’il a connu jusqu’en 1980 une évolution de carrière régulière, tant en ce qui concerne sa rémunération que le coefficient appliqué, soit durant près de 30 ans, il est resté au coefficient 170 et n’a été augmenté qu’à trois reprises à raison d’une trentaine d’euros, aussi, considère t-il que cette absence de toute valorisation de sa situation est en lien avec son adhésion à une organisation syndicale dans le milieu des années 80, puis à ses mandats de représentation à compter de 1990.

Il réfute en outre avoir souhaité passer au service conditionnement en 1993, ce choix lui ayant été imposé par son employeur alors qu’il était précédemment au service fabrication dans lequel l’employeur explique que les évolutions sont plus aisées, étant relevé qu’il n’était toujours pas en horaire de journée lors de ce changement.

Enfin, il relève que lorsque son poste a été supprimé en 2007, il ne lui a été proposé que trois postes, dont deux de qualification inférieure, alors même qu’il existait un poste d’ouvrier pilote en horaire de journée coefficient 170, et ce, sans qu’il puisse lui être opposé d’une part, qu’il aurait refusé de travailler selon des horaires contraignants alors même que jusqu’en 2007, il n’a occupé que des emplois postés comprenant des horaires de nuit et d’autre part, qu’il n’aurait pas suivi les formations nécessaires, d’autant que le coefficient 195 reste du niveau III.

En réponse, l’employeur soutient que cette absence d’évolution est liée au refus de M. X d’exercer un certain nombre de fonctions pour travailler en journée, mais aussi de suivre des formations, et il indique, qu’il ressort de l’étude de la carrière d’autres salariés, que cette stagnation peut concerner des salariés non syndiqués et, qu’inversement des salariés syndiqués ont connu des trajectoires très positives, ce qui démontre l’absence de toute discrimination.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés et la seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n’est pas de nature à exclure en soi l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés. Il en résulte également que le salarié n’a pas à produire d’élément de comparaison avec la situation d’autres salariés.

A titre liminaire, et alors que la société Nestlé fait valoir que M. X n’a bénéficié de mandat de représentation qu’à compter de mai 1994, il doit être relevé que celui-ci ne justifie pas avoir bénéficié

de mandat antérieurement à cette date, et notamment à compter de 1990, comme il peut le formuler dans ses conclusions.

Par ailleurs, si deux anciens salariés, attestant avoir travaillé dans la société Nestlé lorsque M. X était en formation à l’extraction, expliquent qu’il était sympathisant CGT et qu’il interpellait la société, ce qui le mettait en opposition avec elle, cela ne permet pas d’établir que la société avait connaissance de son appartenance syndicale à cette date, aussi, seuls les éléments postérieurs à mai 1994 peuvent être pris en compte pour apprécier l’existence ou non d’une discrimination syndicale.

A l’appui de sa demande, M. X produit l’ensemble de ses bulletins de salaire depuis son embauche en 1978, lesquels permettent de relever qu’il a régulièrement été rémunéré pour des heures de nuit, et notamment d’août 2002 à août 2007.

Il ressort en outre d’un relevé de situation édité par la société Nestlé en 2007 qu’il n’a bénéficié que de cinq augmentations individuelles de salaires, dont trois après 1980 pour un total de 91 euros, et, qu’engagé au coefficient 135 en juillet 1978, il a été promu au coefficient 145 en septembre 1978, puis au coefficient 165 en décembre 1978 et enfin au coefficient 170 en juillet 1980, sans par la suite ne plus jamais connaître aucune évolution de ce coefficient jusqu’à son départ de l’entreprise en janvier 2013.

Il verse également aux débats l’attestation de trois salariés expliquant avoir été engagés à la même époque mais avoir connu une évolution plus favorable, deux d’entre eux indiquant en février 2014 être au coefficient 210 et le troisième, au coefficient 195.

Six autres salariés attestent que son activité syndicale sous la bannière CGT a nui à sa carrière car il n’hésitait pas à faire part de ses revendications.

Il fournit en outre des documents émanant de la société dont il ressort, d’une part, que 60 % des salariés du secteur fabrication de la société Nestlé étaient au coefficient 190 au 31 décembre 2012 et, d’autre part, que si sa rémunération était située au-dessus de la moyenne de rémunération accordée aux salariés bénéficiant du coefficient 170, elle était néanmoins inférieure d’environ 550 euros aux salaires les plus élevés de ce coefficient, alors même qu’il avait plus de trente ans d’ancienneté en travail posté comprenant du travail de nuit.

Enfin, il justifie que les trois postes qui lui ont été proposés en septembre 2007, lors de la suppression de son poste, relevaient, pour l’un, de son coefficient et pour les deux autres, de coefficients inférieurs au sien alors même qu’un poste d’ouvrier pilote, coefficient 170, en horaires de journée, était devenu disponible en mars 2008, sans que l’entreprise ne fasse droit à sa demande de changement alors qu’il était affecté au poste de cariste coefficient 155.

Il relève encore que l’employeur n’a respecté ni l’obligation d’adaptation et de formation qui pèse sur lui, ni l’accord senior prévoyant entretien et bilan de compétences à compter de 45 ans, à renouveler tous les cinq ans, ce qui aurait pourtant permis son affectation sur des postes à des coefficients supérieurs.

Il ressort de ces développements que M. X présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à la société Nestlé de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il doit être relevé que la société Nestlé ne conteste pas que M. X a régulièrement travaillé sur des emplois postés jusqu’en 2007, et notamment que sa demande de travail en journée présentée en septembre 1984, n’a pu être honorée.

Elle ne conteste pas davantage que son rattachement au secteur du conditionnement en 1993 résulte,

non pas d’une demande du salarié, mais d’une réorganisation interne, les postes occupés dans le local d’aromatisation contacting qui était isolé, ayant été rattachés au conditionnement dans la mesure où cette activité faisait partie du process de remplissage, étant néanmoins relevé que ce rattachement ne peut en aucun cas être mis en lien avec une quelconque discrimination puisque M. X n’était pas encore, à l’époque, détenteur de mandats de représentation.

Il ressort en outre des documents versés aux débats que le service du conditionnement, dans lequel les évolutions de carrière sont moins aisées puisque seulement 5 % des salariés y travaillant bénéficient du coefficient 190 contre 60 % dans le secteur de la fabrication, comporte un avantage réel, à savoir, la possibilité d’être affecté sur des postes en 2x8.

A cet égard, il ressort des bulletins de salaire de M. X qu’il n’a plus réalisé d’heures de nuit de novembre 1993 à 2002 et que de 2002 à 2007, si des heures de nuit ont été rémunérées, leur nombre était néanmoins très inférieur à celui réalisé lorsqu’il était employé sur le secteur fabrication.

Or, et bien que la société justifie de la diffusion de nombreuses notes d’information au personnel, relatives à des postes à pourvoir, aux termes desquels les salariés, s’ils sont intéressés, sont engagés à se faire connaître auprès de leur responsable hiérarchique, force est de constater que M. X ne justifie pas de la moindre demande auprès de sa hiérarchie.

Il est d’ailleurs établi, qu’en 2007, M. X, sans que la légitimité de son choix ne soit remise en cause tant au regard de son parcours que de son âge, a clairement exprimé son refus de travailler sur des horaires comprenant des heures de nuit en refusant les postes proposés qui comportaient cette contrainte et qu’il a en conséquence accepté le poste de cariste en raison des horaires de journée qui y étaient attachés, étant précisé que si ce poste était rattaché au coefficient 155, M. X a néanmoins conservé son coefficient 170, quand bien même cela résulterait d’une obligation conventionnelle.

Aussi, les attestations produites par M. X aux termes desquelles des salariés indiquent qu’ils sont entrés dans la société en même temps que lui et qu’ils sont pour deux d’entre eux au coefficient 210 et pour le troisième au coefficient 195 ne sont pas pertinentes dans la mesure où ils sont opérateur ou technicien de fabrication et donc, rattachés au secteur fabrication, beaucoup plus contraignant.

Pour autant, au sein même du service conditionnement, des évolutions de carrière étaient envisageables et, à cet égard, la société Nestlé n’apporte aucun élément permettant de justifier le maintien de M. X au même coefficient durant près de vingt ans alors même que le coefficient 190-195 se situe dans le même niveau que celui de M. X, à savoir le niveau III.

A cet égard, si elle allègue qu’il n’a jamais sollicité de formation, il doit être rappelé que l’obligation d’adaptation pèse sur l’employeur et qu’en outre, en vertu de l’accord sénior, la société Nestlé aurait dû organiser un suivi rapproché pour M. X depuis 1996, sans qu’elle n’apporte aucun élément justifiant ce manquement.

En outre, il ressort d’attestations de collègues qu’il a suivi la formation extraction en 1991 et, en septembre 2007, lors du changement de poste imposé par une réorganisation, il a accepté sans aucune difficulté de suivre la formation nécessaire, ce qui démontre l’absence de tout refus de sa part de se former pour progresser.

Enfin si, comme vu précédemment, en 2007, à l’occasion de la suppression de son poste, il a fait part de son souhait de travailler en journée et a refusé en conséquence les postes rattachés au secteur du conditionnement, jusqu’à cette date, il a toujours accepté les contraintes horaires de ce secteur comme le démontre le paiement d’heures de nuit, même si il a été vu précédemment qu’elles étaient moindres que lors de son rattachement au secteur fabrication.

Aussi, si la société Nestlé justifie d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour expliquer l’absence de progression au coefficient 210 qui concerne les seuls salariés affectés au secteur fabrication, tel n’est pas le cas pour l’absence de progression au coefficient 195, sans que le panel de six salariés présenté par la société Nestlé ne permette de remettre en cause cette conclusion, celui-ci, au-delà de l’absence de production des bulletins de salaire, étant peu représentatif au regard des 180 salariés travaillant dans l’entreprise.

Il convient en conséquence de retenir l’existence d’une discrimination syndicale quant à l’évolution de carrière et de salaire de M. X et de le rattacher en conséquence au coefficient 195 sur la base du salaire le plus élevé compte tenu de l’ancienneté de M. X.

Dès lors, compte tenu de la différence entre le salaire de base perçu par M. X et le salaire maximum perçu par les hommes bénéficiant du coefficient 195, il convient de condamner la société Nestlé à lui payer la somme de 13 156,47 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mai 2008 à décembre 2012, outre 1 315,65 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient en outre d’ordonner à la société Nestlé France de remettre un bulletin de salaire à M. X rectifié conformément à la présente décision, sans que les circonstances de l’espèce ne justifient le prononcé d’une astreinte.

Enfin, le préjudice subi par M. X résultant de cette discrimination peut être justement réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

II – Sur la rupture du contrat de travail

M. X, sans contester la volonté claire et non équivoque de sa demande de départ à la retraite, soutient que le refus de la société Nestlé d’accepter sa rétractation était abusif dès lors qu’il invoquait un intérêt supérieur, à savoir le droit fondamental à la sécurité sociale, tel que rappelé tant dans l’ordonnance du 4 octobre 1945 que dans le préambule de la constitution du 27 octobre 1946 et dans la déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948.

Ainsi, il explique qu’à quelques semaines de la fin de son préavis, il a appris qu’il était atteint d’un cancer tardivement diagnostiqué et que c’est dans ces conditions qu’il a sollicité sa réintégration dans les effectifs de la société, sans qu’il ne soit question de reprendre effectivement le travail, et ce, afin de pouvoir bénéficier de la mutuelle et de la prévoyance de celle-ci. Il considère que ce refus n’est intervenu qu’en raison de ses activités syndicales et il demande à ce que la rupture soit en conséquence considérée comme nulle.

En réponse, la société Nestlé, tout en contestant tout lien avec les activités syndicales de M. X, rappelle que celui-ci avait clairement manifesté sa volonté de partir et qu’elle n’était donc nullement tenue d’accepter sa rétractation, d’autant que celle-ci est intervenue quatre jours avant sa sortie des effectifs et durant la période des congés de fin d’année.

Elle relève qu’aucun texte, ni aucune jurisprudence ne prévoit la possibilité d’invoquer un intérêt supérieur pour revenir sur une demande de mise à la retraite, tout en rappelant que M. X n’a nullement été privé de l’accès aux soins, celui-ci étant pris en charge au titre d’une affection longue durée et pouvant souscrire une mutuelle.

Il résulte des articles L. 1237-9 et L. 1237-10 du code du travail que tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite et qu’il doit respecter un préavis dont la durée est déterminée conformément à l’article L. 1234-1.

Le départ à la retraite est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non

équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce, cette manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail n’est pas contestée, le débat portant sur le caractère abusif et discriminatoire du refus de l’employeur d’accepter la rétractation.

Ainsi, M. X a, par courrier du 31 août 2012, présenté sa décision de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1^er janvier 2013, décision actée par la société le 3 septembre 2012.

Or, le jeudi 27 décembre 2012, par courrier remis en mains propres, M. X a demandé l’annulation de sa mise à la retraite, en indiquant qu’il reprendrait contact dès que son départ à la retraite pourrait être programmé, sans plus de précision.

C’est dans ces conditions que le 2 janvier 2013, la société Nestlé, après avoir relevé l’absence de motivation particulière de cette rétractation, lui a fait part qu’elle ne pouvait donner une suite favorable à sa demande et lui a confirmé qu’il ne faisait plus partie des effectifs de la société à compter du 1^er janvier 2013.

S’il résulte de l’article 1^er de l’ordonnance du 4 octobre 1945 qu’il est institué une organisation de la sécurité sociale destinée à garantir les travailleurs et leurs familles contre les risques de toute nature susceptibles de réduire ou de supprimer leur capacité de gain, à couvrir les charges de maternité et les charges de famille qu’ils supportent et de l’article 22 de la déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 que toute personne, en tant que membre de la société, a droit à la sécurité sociale, il n’est en l’occurrence porté atteinte à aucun de ces textes, M. X bénéficiant, malgré son départ de l’entreprise, du régime de la sécurité sociale, et tout particulièrement en qualité de personne atteinte d’une affection longue durée.

En outre, et de la même manière qu’il souscrivait une mutuelle durant son activité salariée, il pouvait, en tant que retraité, également adhéré à un tel organisme, quand bien même les prestations étaient peut-être moins favorables que celles proposées par l’entreprise.

Enfin, et s’il perdait effectivement du fait de ce départ à la retraite, la possibilité de bénéficier de l’assurance-décès pour laquelle il avait cotisé durant l’ensemble de ses années travaillées, il s’agit malheureusement du risque inhérent aux souscriptions d’assurances sans qu’il puisse être reproché à l’employeur d’avoir refusé une réintégration dans le but de la percevoir, et ce, d’autant plus qu’une réintégration sur ce seul motif peut questionner sur la fraude qui pourrait être dénoncée par les assurances.

Au surplus, force est de constater que, contrairement à ce qu’invoque M. X, il n’est pas justifié que la société Nestlé aurait eu connaissance de la situation de santé grave dans laquelle il se trouvait, seule la transmission des arrêts de travail à compter du 15 novembre 2012 étant justifié, à l’exclusion de toute autre explication.

A cet égard, il doit également être noté que, manifestement, M. X a eu connaissance de la maladie qui l’affectait à compter du 15 novembre 2012, et du début de la radiothérapie le 17 décembre 2012, sans qu’il n’ait fait aucune démarche auprès de la société pour solliciter sa réintégration préalablement au 27 décembre 2012.

Aussi, il ne saurait être considéré qu’en ayant connaissance de la demande de rétractation, sans explications particulières, à quatre jours de la rupture effective du contrat de travail, comprenant deux jours chômés sur une période de congés de fin d’année, l’employeur aurait de manière abusive et discriminatoire refusé la réintégration de M. X.

Il convient en conséquence de le débouter de sa demande tendant à voir dire nulle la rupture de son

contrat de travail.

III – Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société Nestlé aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. X la somme de 2 500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. Y X de ses demandes de rappel de salaire, dommages et intérêts pour discrimination syndicale et indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. Y X peut prétendre à une requalification professionnelle niveau III coefficient 195 ;

Condamne la SAS Nestlé France à payer à M. Y X les sommes suivantes :

• rappel de salaire sur le coefficient pour la période de mai 2018 à décembre 2012 inclus : 13 156,47 euros

• congés payés afférents : 1 315,65 euros

• dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 5 000 euros

Ordonne à la SAS Nestlé France de remettre à M. Y X un bulletin de salaire rectifié conformément à la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SAS Nestlé France à payer à M. Y X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Nestlé aux dépens d’appel et de première instance.

La greffière La présidente