N° RG 19/00425 – N° Portalis DBV2-V-B7D-ICS2

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 02 DECEMBRE 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 17 Décembre 2018

APPELANTE :

S.A.S. LES ATELIERS DU GOUT venant aux droits de la SAS DAVIGEL

[…]

[…]

représentée par M^e Dominique LEMIEGRE de la SCP LEMIEGRE ROISSARD LAVANANT, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Anne LAVANANT-LEMIEGRE, avocat au barreau de DIEPPE

INTIMEE :

Madame Q X

[…]

[…]

représentée par M^e Marie-Pierre OGEL de la SCP GARRAUD OGEL LARIBI HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Anne-Sophie LEBLOND, avocat au barreau de DIEPPE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 27 Octobre 2021 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 27 Octobre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Décembre 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 02 Décembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me Q X a été engagée le 3 septembre 2007 en qualité de responsable sécurité environnement par la société Davigel, aux droits de laquelle vient la société Les ateliers du goût.

Elle a été licenciée le 4 mai 2015 pour cause réelle et sérieuse reposant d’une part, sur un comportement violent et des propos injurieux et vexatoires à l’égard de collaborateurs de l’entreprise allant jusqu’à des menaces d’agression physique et, d’autre part, sur un abus de pouvoir et d’autorité.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe le 3 juin 2015 en contestation du licenciement et paiement d’indemnités.

Par jugement du 17 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a constaté que les griefs de comportement violent et propos injurieux et vexatoires à l’égard de collaborateurs de l’entreprise allant jusqu’à des menaces physiques et d’abus de pouvoir et d’autorité vis-à-vis de ses collègues n’étaient pas fondés, a dit le licenciement de M^me X sans cause réelle et sérieuse et abusif et a condamné la société Les ateliers du goût à lui payer la somme de 28 160 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement.

La société Les ateliers du goût a par ailleurs été déboutée de toutes ses demandes et condamnée aux éventuels dépens et frais d’exécution du présent jugement, étant précisé qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et en cas d’exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devraient être supportées par elle.

La société Les ateliers du goût a interjeté appel de cette décision le 24 janvier 2019.

Par conclusions remises le 14 octobre 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société les ateliers du goût demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence de débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 16 juillet 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des

moyens, M^me X demande à la cour de confirmer le jugement et y ajoutant, de condamner la société Les ateliers du goût à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

M^me X fait valoir que son licenciement intervient au moment même où le site d’Offranville n’a plus de directeur, M. S Z ayant quitté l’entreprise le 3 mars 2015, qu’elle n’avait auparavant jamais été destinataire d’aucune sanction et que la personne à l’origine de la plainte déposée à son encontre, M. Y, l’a remplacée à son propre poste après son départ, sachant que le groupe Nestlé a vendu l’intégralité de la société Davigel au groupe Brakes avec négociation d’une baisse des effectifs.

Elle conteste par ailleurs les modalités de l’enquête mise en oeuvre, laquelle a été faite au mépris des dispositions de l’article L. 2313-2 du code du travail dès lors que le CHSCT n’a pas été saisi, la seule participation d’un de ses membres aux entretiens ne pouvant y pallier, sachant qu’elle n’a au surplus pas pu bénéficier d’une mesure de médiation pourtant prévue au règlement intérieur et que les principes de loyauté et de contradictoire n’ont pas été respectés, l’enquête n’ayant été menée qu’auprès de douze personnes alors que l’entreprise en compte au moins 250 et ce, dans un temps particulièrement court.

Sur le fond, M^me X conteste les faits reprochés et relève que les témoignages sont partiaux, mensongers et imprécis, notamment sur la date des griefs.

En réponse, la société Les ateliers du goût fait valoir que, outre l’absence de toute obligation de procéder à une médiation, celle-ci a été tentée par l’ancien directeur, M. Z, sans succès, et que, par ailleurs, lorsque l’alerte émanait du salarié, l’ancien article L. 2313-2 du code du travail n’imposait pas la mise en oeuvre d’une enquête avec un membre du CHSCT, lequel a néanmoins été informé et présent tout au long de cette enquête.

Sur le fond, elle rappelle que le licenciement ne vise pas uniquement l’attitude de M^me X à l’égard de M. Y mais bien un comportement général à l’égard de nombreux collaborateurs, ce qui est suffisamment établi par la production de leurs témoignages sans qu’il puisse être tiré argument de l’absence de datation précise des faits au regard du nombre d’altercations et de l’impossibilité pour les salariés de retenir la date de chaque événement ayant eu lieu au cours de leur carrière, étant noté que le ressenti des salariés peut être retenu quand ils sont nombreux à le partager.

Selon l’article L. 2313-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

En l’espèce, avisée le 20 mars 2015 par un salarié, M. Y, d’une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, la société Davigel a diligenté le 1er avril suivant une enquête confiée à la responsable juridique droit social de la société, M^me A, avec assistance du secrétaire du CHSCT, M. B, lesquels ont entendu le 2 avril 2015 douze salariés ayant travaillé ou travaillant encore avec M^me X et une procédure de licenciement a été engagée à l’encontre de cette dernière le 3 avril.

S’il n’est effectivement pas justifié d’une saisine du CHSCT, laquelle ne peut résulter du seul courrier envoyé au secrétaire du CHSCT, il doit néanmoins être relevé que M^me X, à l’appui de sa contestation, vise l’article L. 2313-2 précité, lequel ne fait nullement état d’une saisine du CHSCT.

En outre, à défaut de tout accident avéré, la société Davigel n’avait pas davantage l’obligation de réunir le CHSCT sur le fondement de l’article L. 4614-10 du code du travail.

Enfin, ne constitue pas un mode de preuve illicite, l’enquête réalisée dans l’entreprise en vue de recueillir des témoignages après que des faits de harcèlement ont été dénoncés, peu important que le salarié auquel les faits de harcèlement sont imputés n’en ait pas été préalablement informé, ni n’ait été entendu dans ce cadre.

Aussi, et alors qu’il ressort des constatations précédentes que l’employeur a immédiatement diligenté une enquête et a permis de manière indirecte, en avisant M. B, que le CHSCT en ait connaissance, il ne peut être reproché à la société Davigel une quelconque déloyauté, sans qu’il puisse être utilement argué de la partialité de M. B au seul motif qu’il serait cadre et issu 'd’un syndicat maison', davantage 'dans l’accompagnement de la direction que de la contestation', sachant que M^me X avait elle-même le statut cadre.

Il ne saurait davantage, contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, être fait grief à la société Davigel d’avoir auditionné sur une seule journée douze salariés, ce d’autant que cette célérité était également gage de sincérité et de spontanéité et que M. B atteste que les comptes-rendus d’audition retracent exactement et fidèlement les propos tenus par les différents salariés, sans que, comme expliqué précédemment, sa seule qualité de représentant des cadres ne puisse permettre d’écarter l’objectivité et la force probante de son attestation.

Enfin, s’il est reproché à la société Davigel de ne pas avoir engagé préalablement une mesure de médiation, il ne peut qu’être relevé qu’il n’est visé au règlement intérieur que l’article L. 1152-6 du code du travail, lequel prévoit uniquement la possibilité, et non pas l’obligation, de mettre en oeuvre une telle mesure.

Au vu de ces éléments, il ne peut être retenu aucune irrégularité à l’encontre de l’enquête mise en oeuvre préalablement à l’engagement de la procédure disciplinaire, étant relevé que les salariés sélectionnés pour être entendus l’ont été de manière pertinente au regard des organigrammes produits.

S’agissant des faits eux-mêmes, la société Les ateliers du goût produit essentiellement le mail de M. Y à l’origine de l’enquête précédemment mentionnée et les témoignages recueillis à cette occasion.

Ainsi, dans le mail du 20 mars 2015, M. Y, chef d’équipe nettoyage, explique se tourner vers sa direction compte tenu de sa crainte de s’enfoncer dans un état anxio-dépressif face aux actes répétés de M^me X à son égard, précisant que ceux-ci ont débuté lorsqu’il l’avait eu comme responsable de service à son changement de poste, cette dernière le traitant de menteur ou de parano, ce qui avait conduit après l’échec d’une réunion tripartite avec le directeur d’usine, S Z, à ce qu’il soit directement rattaché à M^me C, responsable des ressources humaines.

Il poursuit en indiquant que si ce nouveau rattachement lui a permis de s’épanouir à nouveau dans son travail, M^me X a néanmoins continué 'son travail d’anéantissement’ sous couvert de sa casquette SHE, profitant de ses absences pour contrôler ses stocks et le mettre en difficulté, ainsi notamment à une occasion alors qu’il l’avait avisée avant son départ en vacances d’un problème de livraison dû au fournisseur, avait-elle fait comme si elle l’ignorait. De même, avait-elle indiqué lors d’une réunion le 20 novembre 2014 qu’il avait refusé de commander des charlottes rouges malgré la demande de la direction et ce, alors qu’elle savait parfaitement qu’il s’agissait d’une fausse information.

Enfin, il expose que le dernier fait date du 25 février 2015, date d’envoi d’un mail faisant part de critiques sur le fonctionnement du service qui l’a heurté, ce qui l’a conduit à aller la trouver dans son bureau pour en comprendre les raisons et avoir une discussion, qu’elle lui a alors demandé de sortir de son bureau 'sur un ton odieux', et que face à son refus de s’exécuter dans la mesure où il souhaitait cette discussion, 'dans des éclats de voix d’intimidation', elle lui a indiqué qu’à défaut pour lui de sortir, c’est elle qui sortait, et ce, en lui disant qu’elle refusait toute discussion avec lui.

Il précise qu’il a alors alerté M^me C et qu’ayant appelé 'écoute qualisocial', il a eu une psychologue au téléphone qui lui a fait comprendre qu’il n’était en rien responsable de la situation et que cette personne outrepassait ses fonctions.

Entendu lors de l’enquête, il a globalement repris les événements listés dans son mail en y apportant quelques précisions et surtout, a expliqué que si le mail du 25 février comportait plusieurs destinataires, il était le premier de la liste, ce qui avait conduit à ce que 'ça déborde', précisant que si M^me C avait su, avec M. B, trouver les mots pour le 'faire redescendre en pression’ après son passage dans le bureau de M^me X, cela n’avait cependant pas été suffisant car il s’agissait d’un tout, et que, rentré chez lui, il avait pris alcool et médicaments, ce qui lui avait fait prendre conscience que ça n’allait pas et qu’il fallait qu’il alerte, concluant 'on ne peut pas faire régner la terreur, les gens ont peur, on dit derrière, j’espère que les gens qui vont être entendus auront le courage'.

C’est dans ces conditions que onze autres salariés travaillant directement ou indirectement avec M^me X ont été auditionnés le jour même.

Ainsi, M. D, chef atelier production, indique avoir déjà constaté un comportement anormal à son égard, expliquant que dès qu’il disait quelque chose, soit il mentait, soit il racontait n’importe quoi, précisant que M^me X est une personne qui fait peur et qui sème la terreur au point qu’il n’ose plus venir dans le bureau pour lui dire bonjour. Il fait par ailleurs état de deux épisodes, l’un lors duquel il avait pris l’initiative, compte tenu de l’enneigement, de prendre une personne du service de M^me X pour dessaler et l’autre, lors duquel il avait pris une poubelle, expliquant alors s’être pris une soufflante alors même que s’il n’avait pas assurer le dessalage, cela lui aurait aussi été reproché.

M^me T U, agent administratif, indique avoir déjà constaté que M. Y et M^me X ne s’entendaient pas très bien et que cette dernière pouvait être plus ou moins agressive dans sa façon de parler et ses propos. Elle précise, s’agissant de sa propre situation, que M^me X ne l’a pas acceptée quant elle a intégré le poste à l’accueil et que lorsqu’elle allait la voir pour des informations, elle la dérangeait, qu’elle pouvait la rabaisser et être très vexante au point de l’avoir fait pleurer une fois, précisant 'quand elle vient vers moi, je ne suis pas du tout à l’aise, j’ai toujours peur de ce qu’elle va me dire'.

M. E, opérateur environnement, indique avoir connaissance de la situation entre M^me X et M. Y, qu’elle le met plus bas que terre, que dès qu’il manque quelque chose, elle tape sur la table et monte dans les tours. Il précise vivre la même chose, avoir déjà été traité de fainéant et relate même qu’une fois, alors qu’il était dans son bureau, elle lui a dit 'sortez de mon bureau sinon je vous

claque la gueule contre le mur’ et qu’à une autre occasion, alors qu’il avait posé deux jours de congés avec M. F, elle était montée dans les tours, avait tapé sur le bureau et leur avait dit 'Messieurs, vous me faîtes chier'. Il indique lui avoir dit 'même à mon chien, je lui parle mieux que vous me parlez'.

Une appréhension similaire de la situation est relatée par M^me G, acheteur opérationnel, qui indique qu’elle leur parle 'comme à un chien', qu’elle les prend de haut, que c’est difficile d’aller la voir car elle va être 'une heure bien et une heure pas bien', si bien qu’elle craint sa réaction quand elle doit aller la voir, ce que confirme également M^me H, opératrice de services, qui note qu’elle s’énerve facilement, qu’on ne peut pas lui parler et qu’une fois, alors qu’elle avait fait une proposition d’amélioration, M^me X lui avait dit 'c’est encore moi qui décide’ en tapant tellement fort sur son bureau que les feuilles avaient volées.

M. M V, chef des services techniques partageant le bureau de M^me X, indique n’avoir jamais été témoin d’insultes mais de situations de 'clashs’ entre M. Y et M^me X, celle-ci ne lui parlant pas forcément de façon correcte, rabaissant la personne, contestant quasi-systématiquement l’organisation mise en place ou le travail effectué en se mêlant de choses qui ne la regardent pas, notant qu’il vit la même chose et qu’elle a tendance à son égard 'à faire la maîtresse d’école', critiquant toujours négativement ce qu’il présente, et ce, en public et de manière blessante. Enfin, il explique avoir été témoin d’un clash très important avec M. I qui en avait même pleuré, précisant qu’elle avait d’ailleurs pris conscience 'd’avoir dépassé les bornes'.

Si M. I, chef d’équipe maintenance, minimise cet épisode en ne faisant pas état de pleurs et en arguant d’un partage des responsabilités et de l’absence de difficultés depuis, il ne remet cependant pas en cause la réalité de cet événement puisqu’il indique qu’à propos d’une sécurité de porte qu’il n’était pas possible de faire, la tension était montée et qu’elle lui avait dit 'tu vas prendre les feuilles dans la gueule'.

M. J, chef de production, fait part de ce qu’il n’a pas été témoin direct des dires de M. Y mais relate ce qu’il a pu personnellement constater, à savoir une stagiaire les larmes aux yeux suite à des critiques incessantes, un comportement de 'gendarme’ avec les opérateurs, station debout bras croisés en train de les observer, le fait de se mêler des instructions données par des tiers ou encore la recherche de la faute des autres services.

Quant à M^me K et M. L, visés par M^me X comme ayant été très mal suite à cette audition, force est de constater que s’ils relèvent que l’animosité entre M^me X et M. Y était réciproque et qu’ils n’ont jamais été témoins d’insultes, ils confirment néanmoins tous deux son fort caractère, M^me K expliquant avoir elle aussi déjà eu un clash avec M^me X en fin d’année même si depuis, la situation s’était améliorée, et M. L précisant qu’elle se met facilement en colère et qu’il est autorisé à 'l’envoyer bouler’ en cas de mots déplacés.

Enfin, M^me C, responsable des ressources humaines, explique être parfaitement au courant des problèmes rencontrés par M. Y avec M^me X dans la mesure où, nombre de fois, elle l’a reçue pour le rassurer et qu’il a même été directement rattaché à elle pour éviter qu’il soit sous la responsabilité de M^me X. Elle précise que tout le monde était conscient que M^me X était le coeur du problème, que pendant les congés de M. Y durant l’été, elle était tous les deux jours dans son bureau pour se plaindre de lui et qu’elle a tenté à une époque de 'le piéger’ mais elle s’était trompée. Elle explique qu’alors même que si on ne répond pas à l’une de ses demandes, 'c’est l’horreur', elle-même peut laisser M. Y sans réponse pour des validations pendant plus d’un mois. Elle indique encore que lorsqu’on a besoin d’un renseignement pour travailler, 'on a l’impression que l’on va recevoir cinquante coups de couteau'.

S’agissant plus particulièrement de leurs relations interpersonnelles, elle relate, qu’un jour, elle a failli faire un malaise pour se contrôler et ne pas répondre à son agressivité, précisant 'elle est entrée dans

mon bureau et m’a gueulé dessus, je me suis contractée en tenant mon fauteuil, je suis sortie, elle m’a suivie dans le couloir puis dans les toilettes et je me suis écroulée par terre, elle tapait dans la porte pour que je lui ouvre, c’est la première fois que j’ai senti que je pouvais frapper quelqu’un'. Elle conclut 'je n’arrive pas à être moi-même, j’ai toujours peur de ses réactions, je m’arrange pour aller la voir quand M est dans le bureau pour avoir un témoin au cas où'.

Alors que, conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail, la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe spécialement à aucune des parties, sans qu’il soit besoin de rentrer dans le détail de l’argumentation de M^me X, face à ces témoignages particulièrement concordants de douze personnes qui partagent directement son quotidien, il ne peut être considéré qu’ils ne reflètent qu’un simple ressenti, alors même qu’ils expriment tous une même peur de ses réactions et de ses sautes d’humeur.

Bien plus, ils sont également le reflet d’une réalité objective lorsque des propos précis sont rapportés, ainsi 'sortez de mon bureau sinon je vous claque la gueule contre le mur’ ou encore’tu vas prendre les feuilles dans la gueule'.

A cet égard, il est notable de relever qu’alors même que M^me X estime dommageable que l’enquête n’ait pas été contradictoire alors qu’elle n’a aucune difficulté à travailler avec M. I, c’est lui-même qui fait part de ces derniers propos, lesquels sont d’ailleurs fort semblables à ceux décrits par M. E et ne font donc que conforter la capacité de M^me X à employer des propos vulgaires et agressifs, sans que la corpulence de M. E soit un argument convaincant permettant d’en exclure la réalité.

De même, toute l’argumentation relative aux liens d’amitié, ou davantage, qui pourraient unir M. Y à M. E ou M^me H, manque là aussi de pertinence au regard de la concordance des douze témoignages.

Si M^me X produit trois attestations de collaborateurs, M^me N, M. O et M. P, ayant directement travaillé à ses côtés, lesquels font part de leur très bonne relation professionnelle avec elle, de ses compétences et de l’absence de toute attitude irrespectueuse à leur égard, il doit néanmoins être souligné que M^me N confirme indirectement le témoignage de M^me G en reconnaissant avoir été témoin de son état émotionnel suite à une conversation avec M^me X au sujet d’un éventuel non-respect de la procédure d’achat d’huiles et graisses, M^me G étant revenue affectée par les mots échangés et ayant été perturbée durant une partie de sa journée de travail.

Ainsi, ces trois attestations ne sont pas de nature à remettre en cause la véracité des faits dénoncés par d’autres salariés, pas plus que l’attestation de deux délégués du personnel avec lesquels les relations étaient bonnes, et ce, dans un respect mutuel.

Enfin, les autres attestations produites émanant de membres d’un syndic et d’une collègue travaillant sur un autre site mettant en avant son comportement très calme et posé sont encore moins à même de remettre en cause les témoignages précités.

Bien plus, l’ensemble des entretiens d’évaluation relèvent les problèmes de comportement de M^me X à l’égard de ses équipes qui appréhendent difficilement ses réactions, et ce, alors même qu’ils sont par ailleurs élogieux sur ses compétences techniques et sur son investissement.

Ainsi, dès 2007, il est noté qu’elle doit surveiller ses réactions physiques quand on l’aborde, en 2008, il lui est demandé de développer son aptitude à travailler en équipe et si en 2009, il est noté des retours très positifs de ce point de vue, à nouveau en 2010, il lui est demandé de travailler sa relation aux autres en lui précisant que ses sautes d’humeur sont mal vécues par ses collègues, ce qui se confirme en 2011, puisqu’après des efforts remarqués au premier semestre, il est fait état de réactions

violentes, puis en 2012 un ton cassant et la nécessité de maîtriser ses humeurs et enfin en 2014, malgré des progrès notables remarqués, il est encore évoqué un ton professoral qui peut être blessant.

Par ailleurs, si ces témoignages sont effectivement imprécis quant à la datation des faits relatés s’agissant de scènes du quotidien, de petites phrases, d’humeur versatile et de propos rabaissants non systématiquement reliés à des événements marquants permettant une datation précise, ils sont néanmoins concordants et circonstanciés.

En outre, s’il résulte effectivement de l’organigramme que M. Y a eu, suite au licenciement de M^me X, la direction de l’équipe dont elle avait préalablement la responsabilité, quand bien même il n’a été nommé que coordinateur et non pas responsable, la force probante de son témoignage ne peut cependant être écartée au regard de la concordance des faits dénoncés par l’ensemble des collaborateurs, et ce, peu important la constatation ou non de son mal-être par un médecin.

De même, outre que l’abus d’autorité n’implique pas nécessairement l’intention de nuire, il est justifié par M. Y, s’agissant de l’achat des charlottes, que M^me X, à cette occasion, a fourni aux autres cadres une information fausse quant à un prétendu refus de sa part d’appliquer les directives de la société, sans que le fait que les attestations datent de 2018 leur retire force probante, celles-ci ayant été évidemment sollicitées à l’occasion de la procédure au regard des arguments développés par M^me X.

Pour le surplus, et si les quelques mails versés au débat pointant des dysfonctionnements sont effectivement courtois et ne peuvent démontrer en eux-mêmes un abus d’autorité, il résulte néanmoins du témoignage de M^me C que M^me X pouvait pointer quotidiennement toute petite défaillance de M. Y durant ses congés, parfois à tort, ce qui est également confirmé de manière plus générale par M. J qui note cette tendance à chercher la faute.

En tout état de cause, la seule teneur des témoignages permet de retenir, au regard de l’agressivité et de la violence du ton et des mots utilisés, et ce, de manière répétée à l’égard de nombreux collaborateurs, une faute justifiant un licenciement, ce d’autant plus au regard des responsabilités qui étaient celles de M^me X.

Enfin, s’il ressort de nombreux témoignages que M. Z a adopté une attitude attentiste consistant à tenter des discussions tripartites face aux incidents les plus marquants pour apaiser les tensions, et qu’elle peut être déplorée, elle ne saurait cependant permettre d’écarter le caractère fautif des faits reprochés à M^me X dès lors que le dernier d’entre eux s’est produit le 25 février 2015, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, et qu’il est donc sans incidence que les faits antérieurs n’aient pas été sanctionnés, l’employeur étant en droit de les invoquer au regard de la répétition de ceux-ci et de l’entière connaissance qu’il en a eus à l’occasion de l’enquête diligentée le 2 avril.

Au vu des éléments précités qui permettent d’établir la réalité d’un abus de pouvoir et d’autorité, lequel résulte notamment de la violence de l’attitude et des propos adoptés à l’égard de nombreux collaborateurs, il convient de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, infirmant ainsi le jugement.

Il convient en conséquence de débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M^me X aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article

700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à la société Les ateliers du goût la somme de 300 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute M^me Q X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M^me Q X de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me Q X à payer à la SAS Les ateliers du goût la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me Q X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente