N° RG 18/04899 – N° Portalis DBV2-V-B7C-IAWY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 31 Octobre 2018

APPELANTE :

Madame G E

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Céline GIBARD, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Louis RAMUZ, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. ADF VAL DE SEINE

[…]

[…]

représentée par M^e Claudie ALQUIER, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Julie REMOLEUX, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 22 Juin 2021 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 22 Juin 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Septembre 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Septembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffier.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me G E a été engagée par la Société Maintenance industrielle en qualité d’assistante de gestion par contrat de travail à durée indéterminée du 31 mars 2006 à effet au 3 avril 2006.

Suivant avenant du 6 mai 2008 à effet au 1^er mai, le contrat de travail a été transféré à la société ADF Nord littoral.

Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société ADF Normandie, devenue la Société ADF Val de Seine à compter du 1^er janvier 2010.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries métallurgiques de l’arrondissement du Havre.

Le licenciement pour motif économique a été notifié à la salariée le 4 juillet 2016.

Par requête du 8 décembre 2016, M^me G E a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en constatation du harcèlement moral exercé à son égard par son employeur, contestation de son licenciement et paiement d’indemnités.

Par jugement du 31 octobre 2018, le conseil de prud’hommes a constaté l’absence de tout agissement de harcèlement moral à l’égard de M^me G E, constaté le licenciement économique de M^me G E, débouté M^me G E de la totalité de ses demandes, la Société ADF Val de Seine de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné M^me G E aux entiers dépens.

M^me G E a interjeté appel le 26 novembre 2018.

Par conclusions récapitulatives remises le 9 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M^me G E demande à la cour de dire recevable et bien fondé son appel, statuant à nouveau, constater le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur dans le cadre de sa relation contractuelle, en conséquence, condamner la Société ADF Val de Seine au paiement de la somme de 26 000 euros au titre du préjudice subi, constater le manquement par l’employeur à son obligation de formation, en conséquence, le condamner au paiement de la somme de 4 672,88 euros pour manquement à son obligation de formation, constater que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la Société ADF Val de Seine à lui verser les sommes suivantes :

• indemnité compensatrice de préavis : 4 672,88 euros,

• congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 467,29 euros,

• rappel sur l’indemnité compensatrice de congés payés : 2 634,24 euros,

• rappel sur les RDR : 406,51 euros,

• préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 793 euros,

• article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— condamner l’employeur à lui délivrer ses certificat de travail, solde tout compte et bulletin de paie pour le mois de septembre 2016, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la présente décision, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives remises le 21 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la Société ADF Val de Seine demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement déféré, constater l’absence de tout agissement de harcèlement moral à l’égard de M^me G E, en conséquence, rejeter ses demandes à ce titre, constater l’absence de violation par la société de son obligation de formation professionnelle et rejeter ses demandes à ce titre, constater le bien-fondé du motif économique invoqué au soutien de la procédure de licenciement, le respect par la société de son obligation de reclassement, dire que le licenciement pour motif économique de M^me G E repose sur une cause réelle et sérieuse, dire qu’en ayant adhéré au congé de reclassement, M^me G E a bénéficié de l’indemnité compensatrice de préavis, débouter M^me G E de sa demande formulée au titre des RDR, en conséquence, la débouter de l’ensemble de ses demandes à ce titre, la condamner au versement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à titre subsidiaire, constater l’absence de démonstration d’un quelconque préjudice subi, limiter le montant de ses demandes au minimum légal de 6 mois de salaires bruts, à la somme de 14 000 euros, à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de ses demandes à la somme de 19 830 euros.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

A – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Société ADF Val de Seine a pour activité principale la maintenance des installations industrielles de ses clients intervenant notamment dans les secteurs du pétrole, de la chimie, de la métallurgie, de l’aéronautique et du nucléaire.

L’assistante de gestion a pour missions essentielles d’assurer la gestion administrative du personnel affecté auprès des sociétés clients et de garantir le suivi des opérations comptables et administratives.

En l’espèce, M^me G E explique avoir fait l’objet d’une modification de son lieu de travail, d’une surcharge de travail, de pressions de la part de l’employeur et de propos déplacés ayant donné lieu au dépôt d’une main courante, autant de tentatives de déstabilisation pour qu’elle quitte l’entreprise, ayant eu un impact sur son état de santé.

Il résulte du contrat de travail initial que le lieu de travail était fixé au centre HK-Shell petit Couronne.

Il était expressément convenu que pour les besoins de son organisation, la Direction pourra muter de manière temporaire ou définitive la salariée dans toute autre société du Groupe Cofathec ADF, ainsi que sur tout lieu de travail exploité par ces sociétés à l’intérieur du territoire français.

Par avenant du 6 mai 2008, à effet au 1^er mai 2008, le contrat de travail a été transféré à la société ADF Nord Littoral, étant précisé que le lieu de travail restait le centre ADF basé sur le complexe SCR de Rouen.

Le contrat de travail a été transféré à compter du 1^er janvier 2010 à la société ADF Normandie, devenue la Société ADF Val de Seine.

Par avenant du 26 avril 2012 à effet au 2 mai 2012, le lieu de travail de la salariée a été fixé sur les sites du client Lubrizol à Rouen et Le Havre, à raison de trois jours par semaine à Rouen et deux jours à Le Havre.

Relativement à la charge de travail générée par cette modification, M^me G E adressait un mail à M^me X le 22 mars 2012 faisant suite à la réunion du 20 mars, sollicitant des précisions sur sa charge de travail, alors qu’il ressort de cette réunion qu’en plus des charges tenant aux prestations d’ADF sur le site Lubrizol Le Havre et les tâches administratives du site Lubrizol Rouen représentant 100 % de son travail, elle devait reprendre la facturation du site Lubrizol de Rouen.

Elle verse également au débat le mail d''I', dont il n’est pas discuté qu’il s’agit de M^me I J, adressé le 20 septembre 2012 à M^me AA AB X et en copie à M. K A et M^me G E, destiné à faire des propositions quant à l’organisation, puisqu’elle a observé qu’en travaillant sur deux sites, la charge de travail représente plus qu’un temps plein, ne permettant ainsi pas de laisser le temps de faire de l’auto contrôle et donc un travail correct, suggérant que sur les deux jours de travail au Havre, G travaille exclusivement sur la VL et que les trois autres jours, ce ne soit que pour le VR.

Si la Société ADF Val de Seine indique que le texte de cet écrit a été dicté à son expéditeur, il n’apporte aucun élément pour en justifier, se contentant de l’affirmer sans preuve, tant dans une lettre adressée à la salariée en octobre 2012, que sur la présente instance.

La salariée évoque les conditions dans lesquelles s’est tenu l’entretien annuel du 20 septembre 2012 avec M^me AA AB X dans la lettre recommandée avec accusé de réception adressée à 'R’ Z responsable ressources humaines, expliquant que cet entretien a commencé sur un mode courtois mais qu’au fur et à mesure, tout a été fait pour la déstabiliser en essayant de lui prouver ses erreurs, qu’au bout de trente minutes, l’entretien est devenu arbitraire et tendu, que si elle a conservé son calme, en revanche, M^me X s’est emportée lui disant qu’elle avait ordre de lui proposer une sortie du Groupe ADF par une proposition de rupture conventionnelle. Au cours de cet entretien, elle a indiqué avoir tiré à plusieurs reprises la sonnette d’alarme sur sa charge de travail et, en fin d’entretien, M^me X lui a soumis le compte rendu de cette réunion de travail à la signature ce qu’elle a refusé de faire, sortant épuisée, meurtrie.

La salariée était placée en arrêt de travail le même jour pour syndrome anxio dépressif (conflits avec l’employeur), prolongé à compter du 8 octobre 2012 pour asthénie stress réactionnel et un suivi par un psychiatre, M^me Y était mis en place à compter du 27 septembre 2012.

Le 21 février 2013, la Société ADF Val de Seine a proposé à M^me G E un avenant à son contrat de travail consistant en une affectation au Havre à compter du 1^er mars suivant sur le secteur CONTRATS (section VK VL VR) et accueil, refusé par la salariée, laquelle, dans un écrit du 25

février 2013, invoquait l’éloignement géographique de ce lieu se situant à 115 kilomètres alors qu’elle est sous traitement en raison de soucis de travail qui lui sont reprochés en permanence, rappelant par ailleurs que le 16 janvier 2013, elle a déposé une main courante à la suite de l’action désastreuse de son supérieur hiérarchique, laquelle consistait en des propos déplacés relatifs à sa vie sexuelle.

En effet, la salariée a fait une déclaration de main courante pour injures et menaces, aux termes de laquelle elle explique, qu’alors qu’elle discutait avec un collègue de leurs problèmes de santé respectifs, M. L M, avec lequel elle avait rencontré un problème relationnel trois ans plus tôt, réglé par M^me Z responsable des ressources humaines, était intervenu pour dire :

'on sait ce que c’est les célibataires, tu n’as qu’à pas te faire tirer à droite à gauche'. Elle précise en avoir informé sa hiérarchie, M. A et M^me Z et émettait le souhait qu’il soit convoqué pour que cela cesse.

Si le dépôt d’une main courante n’a pas la même valeur qu’un dépôt de plainte, néanmoins, la déclaration de la salariée est précise et elle n’est pas contredite lorsqu’elle évoque en avoir informée la hiérarchie.

Le 6 août 2015, la salariée a fait un malaise sur son lieu de travail nécessitant sa prise en charge par les pompiers qui l’ont emmenée à l’Unité d’accueil et de crise de l’hôpital N O.

Dans sa description des événements ayant précédé son malaise, telle qu’elle ressort du questionnaire rempli à la demande de l’organisme social au titre de la prise en charge par la législation professionnelle et du courrier qu’elle a adressé à son employeur, M^me G E explique que le 6 août 2015 vers 10h30, son chef de service, M. B lui a demandé de venir dans son bureau pour faire un point sur son travail, que lorsqu’elle est arrivée, M^me C assistante RH était présente, elle a alors été informée qu’une nouvelle organisation allait être mise en place suite au départ d’une collègue non remplacée, consistant à l’affecter cinq jours sur le Havre pour un poste définitif prenant effet rapidement, qu’elle s’est sentie comme devant un tribunal, que ce changement lui était imposé sans discussion possible, que voulant mettre fin à l’entretien car se sentant très mal, il lui a été demandé de se rasseoir. M^me C lui a alors proposé une rupture conventionnelle ou un licenciement, à la suite de quoi elle est sortie, sans conserver de souvenirs de ce qui s’est ensuite passé jusqu’à ce qu’elle entende les pompiers arriver.

Cet incident a donné lieu à une enquête du chsct.

La salariée a été en arrêt de travail initial du 6 août 2015 au titre d’un accident du travail à la suite d’un malaise vagal et d’un état de stress aigu suite à un entretien informel, syndrome anxiodépressif, lequel a été prolongé.

Il est justifié que, faute par l’employeur d’avoir répondu dans les délais requis au questionnaire de la caisse primaire d’assurance maladie, l’organisme social a informé M^me G E le le 25 septembre 2015 de la prolongation du délai d’instruction.

Il résulte du rapport d’expertise rédigé par M. P Q que le malaise survenu le 6 août 2015 et l’état de stress sont bien consécutifs à la réunion du même jour.

Le caractère professionnel a été reconnu par l’Assurance maladie suivant décision du 3 mars 2016.

Suivant avis du 12 janvier 2016, M^me G E a été déclarée apte à la reprise sur trois jours par semaine avec coupure sur les trois jours et en limitant les déplacements à une journée sur Le Havre, avis maintenu les 15 mars 2016 et 24 juin 2016.

Suite à sa reprise, le 22 janvier 2016, M^me G E a adressé un courriel à M^me Z dans lequel elle évoque son inquiétude car depuis son retour, hormis les notes de frais, on ne lui donne aucune charge de travail, D lui ayant expliqué que compte tenu de sa reprise à temps partiel, il n’était pas possible dans l’immédiat de faire la même activité qu’avant.

Enfin, il ressort du courriel adressé à la salariée le 7 juin 2016 par M^me R Z qu’il lui a été demandé de ne plus se rendre à Rouen mais au Havre.

M^me G E verse également au débat les attestations de M. S T qui déclare avoir travaillé sur le site Pétroplus de Grand Couronne avec la salariée comme chef d’équipe, qu’elle était toujours à l’écoute et recherchait des solutions lorsque des difficultés se présentaient malgré sa surcharge de travail, précisant savoir qu’elle rencontrait des pressions régulières de la part de sa hiérarchie, mais sans les décrire, et dont la Société ADF Val de Seine soulève avec justesse que compte tenu de la date à laquelle il a travaillé au sein de Pétroplus, il ne peut attester de faits postérieurs à 2011 et de M. U V, responsable contrats qui relate, qu’à plusieurs reprises, la direction d’ADF lui a demandé de faire pression sur M^me E émotionnellement fragile afin de la déstabiliser pour qu’elle génère un maximum d’erreurs pour les faire remonter dans le but de la licencier, ce à quoi il s’est opposé, de sorte que les assistantes sont passées sous la responsabilité unique du responsable administratif et financier, ce qui est corroboré par l’organigramme établi le 1^er décembre 2014 dont il ressort que les assistantes de gestion sont désormais sous la responsabilité hiérarchique de M. W B, responsable administratif et financier.

Si la Société ADF Val de Seine tente de décrédibiliser cette attestation en évoquant son caractère peu spontané et imprécis, néanmoins, dans la mesure où il est décrit une forme de management visant M^me G E de manière plus générale en vue de ne pas la maintenir dans les effectifs, sa déclaration est suffisamment précise pour emporter la conviction.

Ainsi, M^me G E présente des éléments précis et concordants qui pris dans leur ensemble, révèlent qu’elle a subi des manoeuvres répétées dans le cadre professionnel quelqu’en soient les auteurs, visant à la déstabiliser pour provoquer notamment la rupture du contrat de travail, ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur s’oppose aux prétentions de la salariée, considérant qu’aucun des griefs invoqués n’est avéré.

Il indique qu’aucun changement d’affectation ne lui a été imposé, le changement de son lieu de travail étant soumis à son accord et que les modifications qui ont été proposées l’ont toutes été dans un contexte organisationnel et économique de la société et non pour la déstabiliser.

Il est avéré que la modification intervenue en 2012 a été acceptée par la salariée et formalisée par avenant.

Concernant la modification envisagée en 2013, la Société ADF Val de Seine explique qu’elle était dictée par la renégociation du contrat commercial la liant à la société Lubrizol qui souhaitait diminuer la part de la gestion administrative et par la rationnalisation des fonctions support en les regroupant au siège de la société du Havre.

Pour en justifier, l’employeur produit un seul document émanant du Groupe ADF qui peut être daté du 31 août 2010 au vu de la mention portée en première page ' 2010-08-31" pour une date d’effet fixé au 1^er janvier 2013 ayant pour objet 'l’assistante de gestion’ et évoquant une réorganisation envisagée pour adapter l’organisation liée aux contraintes business récentes, les attentes exprimées par cette catégorie de salariés en faveur de la gestion d’un périmètre complet et définissant les périmètres des

assistants de gestion selon le service sur lequel ils sont affectés.

Cette seule pièce, évoquant d’une manière générale une perspective de réorganisation menée au niveau du Groupe, sans apporter plus d’éléments sur la réorganisation plus spécifique nécessitée notamment par le nouveau positionnement du client Lubrizol, lequel n’est établi pas aucun élément, est insuffisante pour démontrer la nécessité d’une réorganisation des affectations des différents assistants de gestion employés par la Société ADF Val de Seine, incluant dès lors M^me G E.

D’ailleurs, si la modification proposée à M^me G E avait été justifiée par un motif économique, la Société ADF Val de Seine aurait tiré les conséquences de son refus en la licenciant, ce qu’elle n’a pas fait.

Alors que la modification issue de l’avenant proposé le 21 février 2013 ne concernait que le lieu de travail, l’argument de l’employeur relatif à la modification de la durée de son travail proposée le 5 avril 2014 est inopérant comme non soulevé par la salariée au soutien du harcèlement moral dénoncé.

L’employeur conteste la surcharge de travail générée par la double affectation à Rouen et au Havre, imputant cette surcharge à l’insuffisance professionnelle de la salariée en communiquant au débat le compte rendu d’un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 27 novembre 2009.

Si au cours de cet entretien ont été abordés un niveau de prestation insatisfaisant, outre le fait que cette circonstance date de 2009 et est donc antérieure à l’affectation de la salariée sur deux sites, circonstances qu’elle invoque comme génératrice d’une surcharge de travail, sans avoir donné lieu depuis à de nouvelles observations négatives démenties par le fait qu’il a été considéré qu’elle pouvait assumer ses missions parallèlement sur deux sites différents, ce n’est pas davantage la réunion du 12 juillet 2012 qui saurait caractériser l’insuffisance alléguée, puisque si à cette occasion été relevées des difficultés impactant le travail de la salariée, grand nombre ne peuvent lui être imputées comme indépendante de la qualité de son travail, comme la difficulté pour obtenir les informations sur les salariés en ' prêt de personnel', charge de travail en fin de mois, problème d’efficacité en l’absence de connexion de son PC sur l’imprimante de Rouen et d’ailleurs, s’il est noté qu’elle doit s’organiser au quotidien de manière plus efficiente et que pour ce faire il est préconisé moins de mails, moins d’appels personnels et rationnalisation des sollicitations en interne, plus d’autonomie et de rigueur, il est néanmoins, conclu que confiance lui est accordée dans sa capacité à rebondir.

Il convient au surplus d’observer que lors de l’entretien d’évaluation du 17 mai 2011, la salariée avait obtenu une note de 3 sur 4 sur l’ensemble des items la concernant, hormis sur l’organisation 2 sur quatre concernant laquelle il était préconisé d’améliorer son organisation dans le but d’améliorer celle du groupe ADF, avec moins de mails, moins d’appels et plus d’autonomie.

Par ailleurs, alors que la salariée verse au débat le mail de M^me I J, laquelle a travaillé en intérim pour la remplacer et concernant laquelle l’employeur indique que le texte lui a été dicté, il n’apporte aucun élément pour en justifier, se contentant de l’affirmer sans preuve.

Aussi, si certaines carences de la salariée étaient observées par l’employeur, elles ne peuvent néanmoins pas contredire la surcharge de travail de la salariée en lien avec son affectation sur deux sites et la comparaison du nombre de collaborateurs affectés à chacune des assistantes de gestion pour contester cette surcharge n’est pas davantage suffisamment opérante, sans plus de détails sur la nature des missions à accomplir par les assistantes en fonction de la qualité des collaborateurs dont le suivi était confié.

Pour contester les reproches de la salariée quant aux conditions qui ont présidées à la tenue de

l’entretien du 20 septembre 2012, l’employeur produit au débat le support à cet entretien dont l’examen révèle qu’au titre du bilan de janvier à septembre 2012 un certain nombre de difficultés sont évoquées, mais surtout que la salariée au titre des commentaires sur l’entretien mentionne

' Vu la charge de travail sur les deux sites et après plusieurs alertes je n’ai aucune réponse (mails..) Pour améliorer la situation, ajoutant 'on me demande lors de l’entretien une rupture conventionnelle', ce qui n’est pas sérieusement contredit.

Concernant la main courante enregistrée le 16 janvier 2013 dénonçant des injures et menaces, sauf à soutenir l’absence de conséquence pénale d’une telle démarche et une plaisanterie de mauvais goût, la Société ADF Val de Seine n’apporte aucun élément contredisant la réalité de cet incident alors que M^me G E déclare en avoir informé sa hiérarchie.

Emanant d’un directeur de site à l’égard d’une salariée placée sous sa responsabilité, les propos tels que rapportés et non sérieusement remis en cause, sont pour le moins inappropriés, surtout à l’égard d’une collaboratrice décrite de manière réitérée par l’employeur comme présentant un état de fragilité émotionnel.

Concernant l’accident du travail du 6 août 2015, outre qu’elle fait valoir avoir répondu dans des conditions normales au questionnaire de l’organisme social, la Société ADF Val de Seine indique que dans un premier temps le caractère professionnel de l’accident n’a pas été reconnu.

Si cette assertion est exacte, cependant, le caractère professionnel de l’accident a été reconnu par décision notifiée le 3 mars 2016, et l’employeur n’a formé aucun recours.

A la suite de sa reprise en temps partiel thérapeutique, la Société ADF Val de Seine fait valoir que M^me G E a repris classiquement ses fonctions, qu’étant deux jours à Rouen, elle y a repris ses fonctions d’assistante de gestion comme établi par les échanges de courriels relatifs aux pointages des collaborateurs, qu’en revanche, ne travaillant plus qu’une journée par semaine au Havre, elle ne pouvait effectuer les opérations de paie, de sorte que lui ont été confiés le pointage des notes de frais et la mise en place d’une nouvelle procédure relative aux notes de frais.

Il convient d’observer que le mode opératoire relatif aux notes de frais a été proposé par la salariée dès le 27 janvier 2016 alors qu’elle avait repris le travail la deuxième semaine du mois de janvier, de sorte qu’elle n’avait plus que les notes de frais au titre de ses missions au Havre, ce qui n’est pas contredit par les termes de l’attestation de M^me R Z, responsable ressources humaines qui n’opère aucune distinction quant à la nature effective des tâches confiées sur Rouen ou sur le Havre, de sorte que l’employeur ne justifie pas ne pas avoir sous employé M^me G E après sa reprise.

Concernant son affectation à partir du 7 juin 2016, l’employeur affirme avoir été sollicité par la société Boréalis à Rouen dans le cadre d’un arrêt de chantier d’une durée de quatre semaines et qu’il a alors proposé à M^me G E d’accomplir les missions de gestion administrative et du personnel de cet arrêt, à raison de trois jours par semaine, ce qu’elle a accepté et à l’issue, elle a repris ses fonctions à raison de deux jours à Rouen et une journée au Havre.

Pour en justifier, il produit l’attestation de M^me Z qui écrit que 'dans le contexte de l’e-mail de juin 2016, elle a repris ses attributions dans le cadre du mi-temps thérapeutique qui se poursuivait à l’issue de l’arrêt Boréalis sous la forme ci-décrite', ce qui doit s’entendre comme un jour travaillé au Havre et deux jours à Rouen.

Cette situation est corroborée par les termes mêmes du mail adressé à la salariée le 7 juin 2016 qui évoque le fait que M^me G E a des effets à reprendre sur Boréalis avant son arrivée au Havre, que la présence administrative n’y est plus nécessaire en raison de la clôture de l’arrêt,

expliquant ainsi sa présence attendue le lendemain au Havre, n’impliquant pas qu’elle soit affectée exclusivement au Havre.

Aussi, sur ce point, l’employeur établit que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et n’a pas été prise au mépris des préconisations du médecin du travail comme prétendu, d’autant que si telle avait été la situation, la salariée l’aurait nécessairement signalée au médecin du travail qu’elle a de nouveau rencontré le 24 juin 2016.

Si les éléments médicaux se fondent pour partie sur les déclarations de la salariée, néanmoins, compte tenu du contexte des arrêts prescrits à partir des 20 septembre 2012 et 6 août 2015, à la suite d’entretiens avec la salariée au cours desquels a été évoquée une rupture du contrat de travail, ce qui a généré un état de stress aigu ayant même provoqué un malaise avec perte de connaissance, l’incidence de ces circonstances sur l’état de santé de la salariée, qui a bénéficié d’un suivi spécialisé à la suite de ces événements, est établie, sans qu’il ne puisse se déduire de l’avis d’aptitude avec restriction et non d’un avis d’inaptitude l’inexistence d’un harcèlement moral, et ce même si parallèlement, elle a pu rencontrer des difficultés personnelles en lien avec une séparation qui, au regard des développements qui précèdent, ne peuvent justifier à elles seules les arrêts de travail qui ont suivi immédiatement les entretiens avec ses supérieurs.

Hormis concernant l’affectation de la salariée en conformité avec les préconisations du médecin du travail à compter du 8 juin 2016, l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement présentés par M^me G E sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour infirmant le jugement entrepris, dit que le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée entre 2012 et 2016, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M^me G E, qui a été fragilisée par cette situation et a nécessité la mise en oeuvre d’un suivi par un médecin psychiatre, la cour lui alloue la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

B – Obligation de formation

M^me G E sollicite la condamnation de la Société ADF Val de Seine à réparer le préjudice résultant du manquement à l’obligation de formation au motif, qu’ayant demandé à plusieurs reprises une formation sur le logiciel Excel notamment lors des entretiens d’évaluation, elle n’en a jamais bénéficié.

La Société ADF Val de Seine s’y oppose en faisant valoir que M^me G E a bénéficié d’un tutorat interne, que d’ailleurs ,elle a reconnu avoir des compétences sur ce même logiciel lors de l’entretien de reclassement du 8 juin 2016 et que dans le cadre du congé de reclassement, elle a bénéficié de formations professionnelles intégralement prises en charge par elle.

Dans sa version alors en vigueur, l’article L.6321-1 du code du travail prévoyait que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Il résulte de l’entretien d’évaluation du 17 mai 2011, dans lequel il n’est mentionné aucune formation au titre de l’année écoulée, un renforcement Excel au titre des souhaits de formation 2011, avec

accord de son n+1. Il n’est pas établi que la salariée a bénéficié de cette formation et le soutien apporté par une collègue, M^me F, pour ses tâches administratives en utilisant le dit logiciel ne peut suppléer à une formation sollicitée et nécessaire pour accomplir ses missions de manière autonome.

Par ailleurs, les formations dispensées à la salariée dans le cadre du congé de reclassement et financées par l’employeur ne peuvent davantage suppléer la carence de l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail et le fait qu’elle déclare avoir expérience et compétence en informatique (Word, Exel), établit seulement l’usage de ces logiciels sans nécessairement disposer de l’ensemble des connaissances permettant l’accès à toutes les fonctionnalités offertes par les dits logiciels après une formation spécifique.

Dès lors, le manquement à l’obligation de formation est établi, la cour infirmant ainsi le jugement entrepris.

Aussi, alors que l’employeur reprochait à la salariée son manque d’autonomie dans l’accomplissement de ses missions au cours du contrat de travail, l’absence de formation pourtant sollicitée et avalisée par son supérieur hiérarchique lui cause un préjudice que la cour indemnise à hauteur de 1 000 euros.

- Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

A – licenciement

Le licenciement pour motif économique a été notifié à M^me G E le 4 juillet 2016.

M^me G E soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que l’employeur n’établit pas la réalité des difficultés économiques lesquelles ne saurait résulter de la seule validation par l’inspecteur du travail du plan de sauvegarde de l’emploi, que la baisse du chiffre d’affaires invoquée ne constitue pas un motif économique alors que par ailleurs, la lettre de licenciement mentionne que le marché de la maintenance est stabilisé, l’employeur n’ayant par ailleurs pas rempli son obligation de reclassement, faute de lui avoir transmis une proposition de reclassement sérieuse, celles qui lui ont été faites ne précisant pas le temps de travail alors qu’elle a été déclarée apte avec aménagement par le médecin du travail consistant en un temps partiel de trois jours, qu’en dépit de l’étendue du groupe ADF, leader européen de la maintenance industrielle et des services connexes, disposant de douze agences en France, seules deux propositions lui ont été transmises, lesquelles étaient incompatibles avec son état de santé, sans que de nouvelles propositions ne lui soient adressées suite à son refus, qu’alors qu’elle avait indiqué ne pas être mobile géographiquement sur le territoire national, les postes proposés étaient situés à Bollène dans le Vaucluse et Vitrolles dans les Bouches du Rhône, qu’elle a eu les plus grandes difficultés pour obtenir une copie du projet de PSE, ne les obtenant finalement qu’en octobre 2016 et que n’ayant pas été informée des mesures d’accompagnement, elle n’a pu prendre sa décision de refus en toute connaissance de cause.

La Société ADF Val de Seine sollicite la confirmation du jugement entrepris aux motifs que le licenciement pour motif économique repose sur une réorganisation de la société nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et de celle du secteur d’activité maintenance du Groupe ADF justifiée par la stabilisation du marché de la maintenance industrielle depuis plusieurs années à 2,3 % de la production de 2011 à 2013, qu’il s’agit d’un secteur fortement concurrentiel, notamment dans le bassin du Havre, que depuis 2013, sa situation s’est nettement dégradée en raison de la liquidation judiciaire en 2014 de la société Pétroplus au sein de laquelle cent de ses salariés étaient missionnés, de la fermeture de plusieurs tranches sur les centrales EDF au Havre et à Porcheville, réduisant également son activité pour une centaine de collaborateurs, entraînant une baisse de son chiffre d’affaire de 23 % entre 2013 et 2015, impliquant que des travaux situés en Alsace et le Sud de la France lui soient confiés par le Groupe, la rendant moins compétitive compte tenu des frais de

déplacement ainsi générés, que la tentative de mise en oeuvre d’un plan d’actions commerciales et de mesures visant à réduire les coûts de fonctionnement n’ont pas été suffisantes pour redresser la situation, le niveau d’endettement restant très important, conduisant à la mise en oeuvre d’un projet de réorganisation pour restaurer sa rentabilité et sauvegarder sa compétitivité.

S’agissant de l’obligation de reclassement, elle considère l’avoir remplie de manière sérieuse au regard des souhaits exprimés par la salariée et des diligences accomplies.

I – cause économique du licenciement

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le motif économique est défini comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’ une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques.

S’y ajoute la réorganisation de l’entreprise qui entraîne des suppressions d’emplois dès lors qu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Il s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail et il n’appartient pas au juge de contrôler le choix fait par l’employeur entre plusieurs solutions possibles.

Il résulte de la lettre de licenciement du 4 juillet 2016, dont les termes fixent les limites du litige que sont visées la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et celle du secteur d’activité maintenance du Groupe ADF, conduisant à la suppression de 73 postes de travail, la désignation de M^me G E par les critères d’ordre des licenciements et l’impossibilité de son reclassement.

Pour contester le motif économique du licenciement, M^me G E se limite à retenir que la lettre de licenciement mentionne que le marché de la maintenance est stabilisé, ainsi qu’une progression des parts de marché du groupe ADF, de sorte que les difficultés économiques ne sont pas avérées.

Toutefois, il convient de rappeler que le motif tenant à la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité n’implique pas nécessairement l’existence de difficultés économiques.

Sans remise en cause de la nécessaire réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de la société, laquelle apporte des éléments d’informations générales établissant la stabilité des dépenses de maintenance représentant 2,3 %, mais aussi l’essor des solutions de maintenance prédictive pour anticiper les interruptions de production, avec parallèlement une pression croissante des clients sur les prix des prestations de base mettant à mal la croissance de l’activité et les marges, avec une concurrence avec des offres 'clés en main’ des équipementiers ou par les clients eux mêmes, justifiant de la liquidation judiciaire de la société Pétroplus, évoquant sans être démentie diverses mesures mises en oeuvre pour pallier l’évolution tenant à la concurrence et à la perte de marchés réduisant son chiffre d’affaire entre 2013 et 2015 de 23 %, la cour confirme le jugement entrepris ayant retenu que le motif économique était justifié.

II – obligation de reclassement

Selon l’article L.1233-4 du code du travail dans sa version en vigueur, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation

ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Les mesures d’accompagnement approuvées par le comité d’entreprise et le chsct et le plan de sauvegarde de l’emploi homologué par la DIRRECTE n’excluent pas de critiquer la mise en oeuvre de l’obligation de reclassement.

Pour satisfaire à l’obligation de reclassement, les possibilités doivent être recherchées à l’intérieur du groupe de reclassement composé des entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, sans qu’il soit nécessaire que ces entreprises aient entre elles des liens capitalistiques.

Il résulte des éléments du débat que :

— la Société ADF Val de Seine a adressé un courrier à l’IUMM et à la CCI dans le cadre d’une recherche de reclassement en externe,

— le 8 juin 2016,la responsable ressources humaines a rencontré M^me G E dans le cadre d’un entretien de reclassement dont il est produit le compte rendu duquel il résulte que M^me G E a émis le souhait d’être reclassée comme assistante gestion, n’acceptant pas un poste de catégorie inférieure, sans mobilité géographique.

Le même jour, il est établi que lui ont été remis une fiche de présentation des aides à la mobilité interne au sein d’ADF Normandie ou de l’une des filiales du Groupe, un questionnaire relatif au reclassement à l’étranger auquel il n’est pas discuté qu’elle n’a pas répondu, étant informée que l’absence de réponse vaut refus de recevoir des offres de reclassement situé à l’étranger,

— par lettre du 17 juin 2016, l’employeur faisait la synthèse de l’entretien relatif aux perspectives de carrière de M^me G E au sein de la Société ADF Val de Seine et des entités du Groupe et cibler ses attentes et souhaits en matière de reclassement, reprenant la volonté de M^me G E de ne pas être mobile géographiquement et de ne pas occuper un poste d’une qualification moindre et lui proposait deux postes :

— assistante de gestion à Bollène pour l’entité ADF Tarlin à compter du 18 juillet 2016 avec un forfait heures,

— acheteur-approvisionneur pour l’entité ADF SA (Vitrolles) à compter du 18 juillet 2016 avec un forfait heures.

Il y était également précisé qu’elle pouvait se porter candidate sur tout autre poste de la liste des postes disponibles dans le groupe affichée dans l’entreprise qui pourrait retenir son attention, notamment dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

Alors que M^me G E avait exclu toute mobilité, qu’il n’est pas démenti que le Groupe comporte une seule société en Normandie, à savoir la société employeur de M^me G E, qu’il résulte du plan de sauvegarde de l’emploi que sur les six postes d’assistante accueil et administrative, assistante de gestion et assistante RH, quatre étaient supprimés, qu’il n’est pas invoqué la

disponibilité d’un de ces postes, ni même d’aucun autre poste équivalent, la Société ADF Val de Seine justifie avoir accompli sérieusement et loyalement son obligation de reclassement, sans qu’il puisse lui être reproché d’avoir proposé des postes non compatibles avec les préconisations du médecin du travail en terme de durée du travail, leur adaptation ne pouvant alors être envisagée qu’en cas d’intérêt manifesté par la salariée, ce qu’elle n’a pas fait.

Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris ayant dit que le licenciement économique reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M^me G E des demandes subséquentes.

- Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, la Société ADF Val de Seine est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M^me G E la somme de 2 500 euros pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M^me G E des demandes relatives à la rupture du contrat de travail ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Condamne la Société ADF Val de Seine à payer à M^me G E les sommes suivantes :

• dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral : 4 000 euros,

• dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation : 1 000 euros,

Condamne la Société ADF Val de Seine à payer à M^me G E la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la Société ADF Val de Seine de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la Société ADF Val de Seine aux entiers dépens de première d’instance et d’appel.

La greffière La présidente