N° RG 20/02528 – N° Portalis DBV2-V-B7E-IQ5W

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 06 Juillet 2020

APPELANTE :

Madame [C] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Emmanuelle BOURDON de la SELARL EMMANUELLE BOURDON-CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Société CNP [Localité 5] venant aux droits de la Société LES COOPÉRATEURS DE NORMANDIE PICARDIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Murielle DAMOIS-BLONDEL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 29 Septembre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 29 Septembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Novembre 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Novembre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [C] [U] a été engagée par la société anonyme (SA) les Coopérateurs de Normandie Picardie, aux droits de laquelle vient la SAS CNP [Localité 5], en qualité de d’ELS/Caissière à compter du 19 mars 2005 suivant contrat à durée indéterminée. Elle occupait en dernier lieu le poste de caissière principale, groupe 6, UC 475, affectée au magasin Maxicoop situé à [Localité 5], par suite exploité sous l’enseigne Super U et percevait un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 1570,15 euros, outre une prime d’ancienneté de 148,41 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des coopératives de consommateurs.

La société CNP [Localité 5] employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Mme [U] disposait de plusieurs mandats représentatifs au sein de l’entreprise, pour être déléguée du personnel titulaire collège agent de maîtrise/cadre, représentante syndicale SNICA FO au CE SUPERMARCHES U et déléguée syndicale SNICA FO SUPERMARCHES U.

Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre 2015.

Après avoir obtenu l’autorisation de l’inspection du travail le 7 janvier 2016, la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 janvier 2016, l’employeur lui reprochant des agissements de harcèlement moral à l’encontre de certains membres du personnel et le détournement de fonds déposés au coffre.

Le 31 mars 2016, Mme [U] a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir diverses sommes en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 6 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Rouen a débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée au paiement d’une somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens.

Mme [U] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l’appelante demande à la cour de voir :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions ayant rejeté ses demandes à savoir :

— reconnaissance de l’absence de faute grave ;

— la condamnation de la société Coopérateurs de Normandie Picardie et de la société CNP [Localité 5] venant aux droits de la société Coopérateurs de Normandie Picardie SA au paiement des sommes suivantes :

rappel de salaire pour non-conformité aux minimas de la convention collective : 3 075,55 euros ;

congés payés afférents : 307,55 euros ;

rappel de salaire sur heures supplémentaires : 9 306,98 euros ;

congés payés afférents : 930,69 euros ;

indemnité pour travail dissimulé : 15 430,68 euros ;

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 30 861,36 euros ;

paiement du préavis : 5 143,56 euros ;

congés payés afférents : 514,43 euros ;

paiement de la mise à pied : 1 314,91 euros ;

congés payés afférents : 131,49 euros ;

indemnité conventionnelle de licenciement : 4 008,80 euros ;

primes de panier au titre des années 2013, 2014 et 2015 : 3 255,57 euros ;

paiement de la journée du 1er juillet 2015 et congés payés afférents : 84,51 euros ;

et qui l’a condamnée au paiement d’une somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger que les heures supplémentaires, primes de casse-croûte, rappel de salaire et congés payés sont dus,

— juger que les dommages-intérêts pour travail dissimulé sont justifiés,

— condamner en conséquence les Coopérateurs de Normandie Picardie SA et la société CNP [Localité 5] venant aux droits de la société Coopérateur de Normandie Picardie SA au paiement des sommes suivantes :

rappel de salaire pour non conformité aux minimas de la convention collective : 3 075,55 euros ;

congés payés afférents : 307,55 euros ;

rappel de salaires heures supplémentaires : 9 306,98 euros ;

congés payés afférents : 307,55 euros ;

rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires : 9 306,98 euros ;

congés payés afférents : 930,69 euros ;

indemnité pour travail dissimulé : 15 430,68 euros ;

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 30 861,36 euros ;

— juger que la faute grave n’est pas caractérisée et condamner en conséquence les Coopérateurs de Normandie Picardie au paiement des sommes suivantes :

paiement de la mise à pied : 1 314,91 euros ;

congés payés afférents : 131.,49 euros ;

paiement du préavis : 5 143,56 euros ;

congés payés afférents : 514,43 euros ;

indemnité conventionnelle de licenciement : 8 358,23 euros

article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros ;

— condamner la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie aux entiers dépens comprenant les frais d’exécution.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société CNP [Localité 5], venant aux droits de la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie, demande à la cour, de :

A titre principal,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes ;

en conséquence,

— juger que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— la condamner au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 8 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1-1 Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles;

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [U] fait valoir qu’aux termes de son contrat de travail, en raison de la nature du poste, des heures supplémentaires pouvaient être effectuées,

qu’à compter du 1er février 2012, date à laquelle elle est devenue agent de maîtrise, il lui a été demandé de ne plus pointer ses heures de travail, sa carte de pointage lui ayant d’ailleurs été retirée, mais qu’elle n’a plus été réglée des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail,

qu’à l’examen de ses bulletins de salaire, il apparaît qu’elle accomplissait régulièrement des heures supplémentaires lorsqu’elle était employée, lesquelles étaient réglées et que sur la période litigieuse, ne sont plus mentionnées que les heures effectuées le dimanche,

qu’elle a également effectué des permanences chaque mercredi, en l’absence des cadres pour gérer la vie du magasin et en particulier les relations avec les clients, les fournisseurs, les difficultés avec les salariés et les appels téléphoniques.

Elle produit les plannings détaillant au jour le jour et par semaine ses horaires de travail de mars 2014 à octobre 2015, dont elle indique qu’ils étaient établis sous le contrôle de M. [B], directeur, comme pour l’ensemble des salariés, avec une amplitude horaire variant selon les jours travaillées, pouvant débuter au plus tôt à 7h30 et se terminer au plus tard à 19h45, ainsi que des tableaux récapitulatifs desdites heures supplémentaires, présentant les heures supplémentaires réellement effectuées et les heures payées, et les sommes dues après application des majorations. Elle revendique une somme de 9 306,98 euros au titre des heures supplémentaires dues pour la période considérée, outre les congés payés y afférents.

La salariée apporte des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, étant retenu que lesdites heures ont été effectuées avec l’assentiment au moins implicite de l’employeur, son supérieur hiérarchique ayant témoigné de ce qu’il lui donnait l’ordre de saisir les heures supplémentaires qu’elle effectuait, et ajouté que le fait que la salariée ait établi son propre décompte n’est pas de nature à la priver de son droit au paiement des heures de travail accomplies ni à exonérer l’employeur de son obligation de prouver les horaires de travail du salarié.

La société CNP [Localité 5] observe que Mme [U] ne précise pas dans quelles circonstances, ni à la demande de qui elle aurait été amenée à effectuer les heures supplémentaires qu’elle réclame, qu’elle organisait librement son temps de travail, sachant qu’elle avait pour mission le contrôle et la gestion des heures de travail du personnel, dont les siennes, sur le logiciel dédié qu’elle était la seule à savoir utiliser, et qu’en janvier 2014, elle a pu bénéficier de l’assistance de Mme [Z], recrutée en qualité d’adjointe, de sorte que sa présence sur toute la plage d’ouverture du magasin n’était pas indispensable, que sa carte de pointage ne lui a pas été retirée comme elle l’affirme, ainsi qu’en témoignent M. [B], qui était alors son supérieur hiérarchique, Mme [Z], son adjointe et Mme [Y], autre salariée de la société, Mme [Z] précisant qu’elle n’était pas toujours présente et quelle prenait « ses pauses d’environ 30 minutes avec tous les cadres et agents de maîtrise, se permettait de prendre une pause avec l’équipe frais… la pause méridienne comme tous les salariés… », déclarations confirmées par Mme [Y].

Il résulte des éléments produits certaines incohérences en ce que le décompte de la salariée ne tient aucun compte des temps de pause et pauses déjeuner sur l’ensemble de la période considérée, dont l’employeur démontre par les attestations produites qu’elle a pu disposer. De plus, dès janvier 2014, elle a pu bénéficier de l’aide d’une collaboratrice et n’était donc pas tenue d’être présente aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, l’employeur produisant l’attestation, non utilement débattue, rédigée par cette dernière, confirmant que la salariée n’était pas toujours présente à l’ouverture et à la fermeture du magasin.

La cour a toutefois la conviction au sens du texte précité que Mme [U] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées dont le montant pourrait être fixé à la somme de 3 155,58 euros au regard des pièces communiquées, n’étant pas expliquée la somme réclamée à hauteur de 9 306,98 euros, alors que les décomptes mentionnent une somme de 5 385,35 euros, outre les congés payés.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

1 – 2 Sur la demande au titre d’un rappel de salaire pour non-respect des minimas conventionnels

Mme [U] fait valoir qu’au 1er février 2014, elle disposait d’une ancienneté de 9 ans révolus, qu’elle relevait du groupe 6, niveau 4 en application de la convention collective, que selon l’avenant n°113 du 15 mars 2013, le salaire minimum mensuel est fixé à 1 667,70 euros pour 151 heures de travail, que sa rémunération de base brute est inférieure à ce montant, qu’elle sollicite la somme de 3 075,55 euros correspondant à la différence entre ce qu’elle a perçu sur la période non prescrite d’avril 2013 à novembre 2016 (45.287,75 euros) et celle qu’elle aurait dû percevoir (48.363,03 euros), outre les congés payés y afférents.

L’employeur conclut au rejet de la demande, observant que Mme [U] procède à une lecture erronée de l’avenant en cause, la grille des salaires minima distinguant les salaires minimas sans ancienneté et les salaires minimas avec ancienneté, de sorte que le comparatif doit être effectué à partir du seul salaire de base dans le premier cas, et du salaire de base incluant la prime d’ancienneté, dans le second cas.

Il résulte de l’examen des bulletins de salaire qu’en additionnant le salaire de base et la prime d’ancienneté, le minima conventionnel a été respecté, de sorte que la salariée a été remplie de ses droits, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

1 – 3 Sur la demande de rappel au titre de la journée du 1er juillet 2015 :

Mme [U] indique qu’il lui a été demandé d’être présente à une réunion extraordinaire du CE, alors qu’elle était en congé, que cette journée ne lui a toutefois pas été réglée.

A l’examen du bulletin de salaire de ce mois, il apparaît qu’aucun jour de congé n’a été défalqué, ce que la salariée ne conteste pas, sa demande étant rejetée.

1 – 4 Sur la demande au titre de la prime panier

Mme [U] invoque les dispositions de l’article 26 de la convention collective énonçant :

« 26-1 temps de pause : aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Ce dernier ne sera rémunéré que si le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations.

26-2 pause casse-croûte : le personnel travaillant pendant 8 heures consécutives bénéficiera d’une pause casse-croûte d’une demi-heure prise sur le temps de travail. En outre il sera attribué à ce personnel une prime de panier égale à une demi-heure du salaire horaire d’un salarié qui ne pourra être inférieur au SMIC ou à un avantage en nature équivalent. »

Mme [U] fait valoir qu’elle travaillait au minimum 8 heures consécutives et ne prenait que très rarement une pause pour déjeuner, qu’en tout état de cause, elle n’a jamais eu le paiement de la prime de panier et est fondée à la réclamer sur la période non prescrite, sur la base d’une demi-heure du salaire horaire, soit 5,49 euros, 3.255,57 euros sur la période d’avril 2013 à octobre 2015.

L’employeur s’oppose à la demande indiquant que la salariée ne précise pas dans quelles circonstances, ni dans quelle mesure elle aurait été amenée à effectuer une telle amplitude horaire et de se priver de pause-repas, alors qu’elle était libre d’organiser son emploi du temps sans être tenue par les horaires d’ouverture ou de fermeture du magasin et qu’il ressort des témoignages recueillis auprès des salaries placés sous sa responsabilité, qu’elle ne venait jamais aider en caisse quand le besoin s’en faisait sentir, ne fournissait aucune aide d’aucune sorte aux caissières, passait beaucoup de temps dans son bureau à discuter avec certaines de ses collègues, prenait ses pauses déjeuner et également d’autres pauses dans la journée.

La demande de la salariée n’est pas fondée, alors qu’il est établi qu’elle a bénéficié de ses pauses et que l’amplitude horaire évoquée n’a pas été n’a pas été retenue précédemment par la cour, ce dont il résulte que sa demande ne peut qu’être rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.

1 – 5 Sur la demande au titre de l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

Il résulte des dispositions de l’article L 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-1 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire suffisamment de l’organisation mise en place par le biais des plannings, ni du retrait de la carte de pointage, si tant est que ce fait était vérifié. La reconnaissance par la juridiction de l’existence d’heures supplémentaires ne suffit pas non plus à caractériser l’intention dissimulatrice, alors qu’en l’espèce, il n’est pas établi que l’employeur a sciemment fait travailler la salariée au-delà de la durée légale du travail sans la rémunérer de l’intégralité de ses heures.

Mme [U] sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité.

2 – Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave,

Mme [U] reproche aux premiers juges d’avoir retenu le principe de la faute grave tout en examinant si le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il s’agit de savoir si les griefs allégués à l’appui de la faute grave, sont fondés, et permettent de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Elle soutient que la faute grave n’est pas caractérisée, dès lors que le premier grief, n’est pas avéré, en l’absence de toute procédure précise liée au coffre et en raison du fait que nombreux salariés y avaient accès, la plainte déposée par l’employeur ayant été au demeurant classée sans suite, et que concernant le second grief, l’absence de harcèlement moral a été confirmé dans un jugement l’ayant opposé à Mme [W], alors qu’elle même, victime de la situation, ne peut se voir reprocher une situation de harcèlement.

La société CNP [Localité 5] répond qu’il est établi que Mme [U] s’est rendue coupable de faits constitutifs de harcèlement moral sur plusieurs de ses collègues et subordonnées, autre que Mme [W],

que du fait de l’autorisation de licenciement, devenue depuis lors définitive, les griefs retenus par l’inspection du travail à l’appui de sa décision lui sont opposables et ne peuvent plus être contestés.

La cour rappelle que le juge judiciaire n’a pas compétence pour se prononcer sur la légalité d’une décision de l’autorité administrative statuant sur la rupture du contrat de travail et qu’il ne peut, en l’état de l’autorisation administrative de licenciement d’un représentant du personnel accordée à l’employeur, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement.

Le juge judiciaire reste cependant compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute sur laquelle s’est fondée l’autorité administrative pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé, au regard du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Les demandes de Mme [U] tendant à la condamnation de son ancien employeur au paiement des indemnités de rupture (préavis, congés payés y afférents et indemnité de licenciement) ne sont donc pas contraires au principe de la séparation des pouvoirs.

Il ne peut toutefois être procédé à l’appréciation du caractère fondé ou non des griefs allégués à l’appui du licenciement sous couvert d’apprécier le degré de gravité de la faute et le jugement du Conseil de prud’hommes de Rouen du 27 décembre 2021 n’est pas de nature à remettre en cause la réalité des faits reproches à la salariée, pour ne concerner qu’une seul membre du personnel, Mme [W].

Il résulte des éléments du dossier que l’inspecteur du travail a été saisi le 23 novembre 2015 par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement de Mme [U] au titre de ses trois mandats, motivée par des agissements de harcèlement moral et des faits de détournement de fonds.

Il est constant que l’inspecteur du travail a, après enquête contradictoire et par décision du 7 janvier 2016, autorisé le licenciement lequel a été prononcé le 19 janvier 2016 sur le fondement des griefs précités.

Il est tout aussi constant que cette décision est définitive et s’il s’avère que son conseil a adressé le 10 avril 2016 un courrier à l’inspection du travail pour former un recours gracieux, ce recours n’a manifestement pas abouti.

Quand le licenciement définitivement autorisé est fondé sur une faute du représentant du personnel, cette faute est par définition « d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement » mais il ne s’agit pas nécessairement d’une faute nécessitant l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, entraînant la privation du préavis et de l’indemnité de licenciement.

En l’espèce, les faits sont établis et ne peuvent plus être contestés. Compte tenu de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise et de l’ascendant hiérarchique dont elle disposait sur le personnel du fait de ses fonctions, les faits reprochés constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle justifiait son éviction immédiate.

Mme [U] ne peut dès lors prétendre aux indemnités compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement.

3 – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Mme [U] fait grief aux premiers juges d’avoir rejeté sa demande en se fondant sur les résultats d’une enquête ayant retenu qu’elle s’était livrée à des agissements de harcèlement moral envers ses collègues, alors que dès juin 2015, le médecin du travail avait qualifié la situation au sein de la société de « très délicate »,

que cette situation relevait de difficultés managériales et par conséquent de la responsabilité de l’employeur,

que le conseil des prud’hommes, dans son jugement du 27 décembre 2021, dans un litige l’ayant opposé à une de ses subordonnées, Mme [W] et à l’employeur, avait retenu qu’aucun élément ne démontrait un comportement de harcèlement de sa part,

qu’elle a en revanche été en proie à la vindicte de certaines salariées et a connu une situation de danger au travail, qui s’est dégradée, jusqu’à provoquer un état dépressif important,

que l’employeur, loin de lui apporter assistance, n’a eu de cesse que de lui imputer des faits qui n’ont jamais été vérifiés.

La société CNP [Localité 5] répond qu’à compter de 2012, plusieurs salariées, dont Mme [W], se sont plaintes du comportement de Mme [U] à leur égard, caractérisé par des reproches, des humiliations, des inégalités de traitement…,

que des actions ont été mises en place depuis octobre 2012 afin de trouver des solutions aux relations individuelles et collectives sur la ligne de caisse,

que des plaintes ont été réitérées en 2013, notamment par Mme [W],

que l’inspecteur du travail avait une parfaite connaissance de la situation existant au sein de l’établissement de [Localité 5] pour être intervenu à plusieurs reprises pour tenter de dénouer la situation existant entre Mme [U] et Mme [W].

que Mme [U] n’a pas été exposée à la vindicte du personnel contrairement à ce qu’elle le soutient,

qu’elle ne peut dans ces conditions prétendre que l’employeur aurait manqué a son obligation de sécurité la concernant,

que l’employeur est d’ailleurs astreint à une obligation de moyens renforcée et peut donc s’exonérer de sa responsabilité en justifiant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la sante et la sécurité de ses salaries.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il en résulte que l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise et doit à ce titre prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité.

Il convient de rappeler que la salariée a fait l’objet d’un licenciement pour avoir commis des faits de harcèlement moral à l’encontre du personnel, à l’exception de Mme [W], après autorisation de l’inspecteur du travail, décision qu’elle n’a pas contestée.

Les faits dont elle se plaint ne pourraient donc résulter que de l’analyse de ses relations avec Mme [W]. Toutefois, si Mme [U] prétend avoir été en proie à la vindicte du personnel, elle n’en fait aucunement la démonstration.

S’il résulte du dossier que Mme [U] et Mme [W] ont entretenu des relations très conflictuelles, et que cette situation a pu être mal vécue par Mme [U], il apparaît cependant que cette dernière est elle-même à l’origine de ce conflit pour avoir, par la voix de son syndicat, mis en cause tant Mme [W] que son syndicat d’appartenance, ayant accusé cette dernière d’avoir contourné la loi pour obtenir la désignation de la salariée en qualité de déléguée syndicale.

Il est en outre établi que ce conflit a été particulièrement suivi par l’employeur, lequel a multiplié les interventions et actions aux fins d’apporter des solutions, sollicité sans attendre le retrait des tracts apposés en février 2015 par le syndicat CGT, jugés inappropriés, allant jusqu’à sanctionner Mme [W] d’un blâme en raison de son comportement, mais également par les membres du CHSCT réunis, à l’occasion du droit de retrait exercé par Mme [W], par le médecin du travail, qui a rencontré individuellement les deux salariées, notant que toutes deux affichaient des positions affirmées et étaient déterminées, ainsi que par l’inspection du travail.

Au regard de ce qui précède, il ne peut donc être reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité concernant Mme [U].

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société CNP [Localité 5] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement d’une indemnité globale de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il n’a pas été fait droit à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la société CNP [Localité 5] à payer à Mme [U] les sommes de :

3 155,58 euros au titre des heures supplémentaires, outre celle de 315,55 euros au titre des congés payés,

Y ajoutant,

Condamne la société CNP [Localité 5] à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne la société CNP [Localité 5] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

La greffière La présidente