N° RG 19/04929 – N° Portalis DBV2-V-B7D-ILVS

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 07 JUILLET 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE BERNAY du 15 Novembre 2019

APPELANTE :

SAS SERFI INTERNATIONAL

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Astrid BAZIN DE JESSEY, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIME :

Monsieur [A] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Juin 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 08 Juin 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Juillet 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 07 Juillet 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [A] [W] a été engagé en qualité d’attaché commercial par la SAS Serfi International spécialisée dans le secteur de l’aménagement hôtelier, par contrat de travail à durée indéterminée du 22 octobre 2012.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970.

Au dernier état des relations contractuelles, M. [W] occupait le poste de responsable régional.

M. [W] a pris acte de la rupture de son contrat le 5 juin 2018.

Par requête du 24 septembre 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Bernay en requalification de sa prise d’acte en licenciement nul, ainsi qu’en paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 15 novembre 2019, le conseil de prud’hommes a constaté que M. [W] a été victime de harcèlement moral, dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est imputable aux manquements graves de la SAS Serfi International et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, condamné, en conséquence, la SAS Serfi International à verser à M. [W] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros,

dommages et intérêts pour licenciement nul : 35 000 euros,

indemnité compensatrice de préavis : 11 092,32 euros,

indemnité de congés payés sur préavis : 1 109,32 euros,

indemnité de licenciement : 7 625,97 euros,

— condamné la SAS Serfi International à verser à M. [A] [W] à titre de rappel de salaire fixe suite à la différence de traitements (mars 2018 à juin 2018) les sommes suivantes :

rappel de salaire : 3 500 euros,

congés payés afférents : 350 euros,

— condamné la SAS Serfi International au paiement d’une somme de 1 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, débouté M. [W] de sa demande de rappel de commission, débouté la SAS Serfi International de sa demande reconventionnelle de paiement de préavis, mis les dépens à la charge de la SAS Serfi International.

La SAS Serfi International a interjeté appel de cette décision le 16 décembre 2019.

Par conclusions remises le 18 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Serfi International demande à la cour d’infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté la demande de rappels de salaire au titre des commissions, et, statuant à nouveau, constater que la prise d’acte de la rupture de M. [W] doit être requalifiée en une démission, par conséquent, débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et à titre reconventionnel, condamner M. [W] à lui verser la somme de 11 092,32 euros au titre du préavis de démission non effectué, outre la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Par conclusions remises le 15 juin 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [A] [W] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappels de salaires au titre des commissions, en conséquence, réformer ledit jugement quant aux commissions et condamner la société au paiement de la somme de 1 500 euros, en tout état de cause dire que la pièce adverse n°47 est irrecevable, l’écarter des débats et rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de la société, condamner la SAS Serfi Internationale au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 8 juin 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la communication de pièce n°47

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales, le caractère illicite d’un moyen de preuve portant atteinte à la vie personnelle du salarié n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Les courriels adressés ou reçus par le salarié ou les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels.

En l’espèce, il résulte de l’examen de la pièce n° 47 qu’il s’agit d’un mail provenant de la messagerie professionnel de M. [F] [O] ne comportant dans son titre, son objet ou sa désignation ou sa présentation aucun élément permettant à l’employeur de l’identifier comme un message personnel. Dans ces conditions, c’est sans encourir la critique que la société Serfi International a pris connaissance de ce document et le produit dans le cadre de la présente instance, en ce que ce courriel émane de M. [W] et renseigne sur les conditions dans lesquelles a été recueilli le témoignage de M. [X].

En conséquence, il n’y a pas lieu de déclarer cette pièce irrecevable et de l’écarter des débats.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur le rappel de salaires

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [W] soutient que sa rémunération fixe à concurrence de la somme de 2 000 euros par mois est inférieure à celles d’autres responsables de région et que cette situation ne s’explique par aucun élément objectif.

Ainsi que le fait justement observer la société Serfi International, le salarié ne verse aucun élément aux débats pour étayer cette affirmation. Il ne donne, en outre, aucune explication sur la somme de 3 500 euros qu’il revendique à ce titre, que ce soit sur la période à laquelle elle correspond ou le montant qu’il réclame mensuellement à titre de régularisation.

Certes, l’employeur a reconnu que MM. [M] [V] et [C] [K] ont perçu, à compter de mars 2018, 'une rémunération supérieure à la rémunération de base’ pratiquée dans l’entreprise. Toutefois, ce seul élément, qui ne distingue pas la partie fixe, des primes et de la part variable que constituent les commissions, ne permet pas d’affirmer, contrairement à ce que soutient M. [W], que la rémunération fixe de ces deux salariés était supérieure à la sienne, l’employeur produisant par ailleurs les bulletins de salaires de sept responsables régionaux montrant qu’ils ont tous perçu un salaire fixe de 2 000 euros bruts.

Au demeurant et en tout état de cause, la société Serfi International verse aux débats un tableau comparatif des chiffres d’affaires et surtout des marges réalisées par les représentants commerciaux de la société qui montre que les résultats de ces deux salariés étaient objectivement meilleurs que ceux de M. [W], de sorte que même à considérer comme avérée l’inégalité de traitement dénoncée par le salarié, force est de considérer que la société Serfi International justifie qu’elle est motivée par des éléments objectifs parfaitement vérifiés.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de rejeter la demande présentée par M. [W] à ce titre.

— Sur le rappel de commissions

M. [W] demande une commission de 1 500 euros pour la commande passée en mars 2018 par l’hôtel des Thermes, pour laquelle il n’a pas reçu de commission.

L’avenant n° 2 au contrat de travail de M. [W] applicable à compter du 1er mars 2015 a modifié l’article 11 de son contrat de travail en ce qui concerne la mise en 'uvre de la rémunération variable et prévoit 'une rémunération variable calculée comme suit sur les ventes réalisées à compter du 01/03/2015 :

1/ Commissions sur la marge provisoire de 5.85 %, dégagée sur toute vente réalisée sur le mois M-1 (Chiffres arrêtés au 20 du mois M)

— Les dossiers mis en sans suite après l’échéance de commissionnement (mois M) seront déduits sur le mois de décision de la mise en sans suite.

— Ces commissions sont acquises sur les dossiers signés par le Responsable Régional, et acceptés par la Direction de la société.

— Marge nette provisoire = CA HT estimé ' rachats de contrats estimés – coûts d’achat des marchandises et prestations estimées ' 5 % du CA au titre de la contribution aux charges fixes de l’entreprise estimées ' couts divers du dossier estimés.

2/ commissions sur le Chiffre d’affaires de 1.95 % uniquement sur les affaires dont la marge est supérieure à 1.000 H.T. (*)

Cette commissions sera accordée sur les ventes que le/la Responsable Régional(e) aura réalisé, sauf cas déclinés ci-après.

Ce taux s’applique à toute affaire dont le taux de marge définitif serait inférieur à 32 % correspondant à l’indice de référence de la société pour le calcul des commissions, et sera réajusté en fonction du taux de marge réel dégagé sur chaque affaire signée.

3/ Partage de commissions

— commande signée par le/la responsable régionale pour installation hors de son secteur géographique (dossier grands comptes ou dossier directe) :

— commission de 5, 85 % de la marge provisoire dégagée sur toute vente réalisée sur le mois M-1 (chiffre arrêtés au 20 du mois M)

— les dossiers mis en sans suite après l’échéance de commissionnement ( mois M) seront déduits sur le mois de décision de la mise en 'sans suite'

— installations sur le secteur du/de la responsable régionale : commande signée par la direction commerciale ou générale, ou commande signée par un tiers (uniquement sur les affaires dont la marge est supérieure à 1 000 euros HT) : le/la responsable régionale percevra une commission basée sur 1, 95 % du chiffre d’affaire H.T. des ventes réalisés. CE taux s’applique à toute affaire dont le taux de marge définitif serait inférieur à 32 % correspondant à l’indice de référence de al société pour le calcul des commissions, et sera réajusté en fonction du taux de marge réel dégagé sur chaque affaire signée.

En cas de taux de marge définitive égale ou supérieur à 32 %, le taux de commissionnement de référence sera porté à 2, 65 % et sera réajusté en fonction du taux de marge réel dégagé.

Le/la responsable régionale ne pourra prétendre à commission sur les dossiers installés sur son secteur que lorsqu’il aura au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de signature de la commande'.

Il est constant que certains dossiers n’étant pas clos à la rupture du contrat de travail de M. [W], l’employeur n’était pas en mesure de procéder au règlement de ces commissions, de sorte qu’un point a été fait le 18 juin 2018 dans les termes suivants :

'- Hôtel MODERNE (signé le 23.12.2015 et facturé en 2016) : deux portes métalliques ont été récemment livrées et seront posées au cours du mois de juin 2018 par le client ;

— Hôtel des thermes (19.12.2016 et facturé en 2017) : après les multiples difficultés évoquées ci-dessus, il reste désormais une tête de lit à poser. Ce dossier devrait enfin être bientôt finalisé.

— Hôtel CHURCHILL (signé le 13.03.2017 et facturé en 2017) : prêt de téléviseurs à la suite d’un vol. Nous vous avons à plusieurs reprises relancé pour obtenir le devis validé du client lequel devait mettre en 'uvre son assurance.

— Château de [Localité 4] (signé le 16 juin 2017 et facturé en novembre 2017) : ainsi qu’il a été abordé ci-dessus, le dossier est, nous l’espérons, en cours de finalisation ;

— Hôtel MAILLOT (signé le 31.07.2017 et facturé en janvier 2018) : une commande supplémentaire a été réalisée par vos soins en début d’année 2018 sur laquelle une erreur est apparue. Le chantier a finalement été réceptionné en avril 2018. La commission devrait prochainement être versée ;

— Hôtel le Terminus (Signé le 17.10.2018 et facturé en 2018) : le visiophone que vous avez inséré dans le devis ne correspond pas aux attentes du client. Des discussions sont en cours.

— Hôtel Les Pieux (signé le 17.10.2017) : il reste deux chambres à finir ainsi que des mobiliers à commander à la suite d’erreurs de votre part.

— Hôtel de la Poste (signé le 14.11.2018 et facturé en 2018) : problèmes rencontrés sur la gâche nécessitant l’intervention d’un expert. La commission a été effectuée.

— Hôtel campanile de Lunéville (signé le 21.11.2017 et facturé en 2018) : le dossier n’est pas clôturé à la suite de difficultés avec la facturation de la société Denis industrie. Une expertise a eu lieu à la fin du mois d’avril 2018. Le dossier devrait être clôturé au mois de juin.

— Hôtel la Villa Marine (signé le 27.11.2017 et facturé sur mars 2018) : la commission a été versée au cours du mois d’avril 2018.

— Hôtel Reseda : la facturation est en cours.'

En outre, alors que M. [W] se contente de soutenir qu’il n’a pas reçu de commission pour le dossier de l’hôtel des thermes, la société Serfi International justifie avoir, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 février 2019, adressé à son salarié un chèque d’un montant de 1 797 euros en règlement des commissions dues avec tous les justificatifs des calculs des opérations commerciales concernées et du mode de calcul appliqué, conformément aux dispositions contractuelles sus-visées, étant relevé que M. [W] n’émet aucune critique sérieuse sur ces éléments.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement ayant rejeté cette demande.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [W] explique qu’à compter de l’arrivée de la nouvelle directrice, Mme [R] en septembre 2017, ses conditions de travail vont se dégrader en ce qu’il va être écarté de ses fonctions de manager de responsables région junior et que sa direction va le discréditer auprès de ses collègues, soutenant que cette mise à l’écart trouve son origine dans les témoignages qu’il a établis en faveur de deux anciens salariés contestant leur licenciement pour faute grave. Il fait également état de la multiplication de reproches infondés et de positionnements contradictoires destinés à le déstabiliser, situation qui aurait conduit à un syndrome anxio-dépressif et à un burn-out.

Pour étayer ces propos, il produit les éléments suivants :

— un mail du 15 novembre 2017 dans lequel il reproche à sa hiérarchie de ne pas avoir été informé que le responsable régional junior, [D] [X], qu’il devait manager, allait être ponctuellement accompagné du 21 au 24 novembre par un autre responsable régional, M. [B]. Il indique qu’il considère cette situation comme une véritable mise à l’écart et une atteinte à sa crédibilité en tant que Manager,

— l’attestation de M. [X] dans laquelle il indique qu’il a toujours été bien accompagné par M. [W] et que Mme [R] a tenté de le discréditer auprès de lui,

— un courrier du 12 janvier 2018 aux termes duquel il sollicite une rupture conventionnelle de son contrat de travail à effet au 31 janvier, regrettant de ne pas avoir été reconduit dans ses fonctions de Manager, ainsi que les reproches, accusations, menaces infondés dont il ferait l’objet par téléphone de la part de la nouvelle responsable Mme [R],

— un échange de mails et courriers fixant au 25 janvier 2018 une réunion pour envisager cette demande et un mail du 2 février 2018 informant M. [W] qu’il n’était pas donné suite à sa demande de rupture conventionnelle, celui-ci s’en étonnant, puisqu’il affirme qu’oralement, un accord était intervenu sur cette modalité,

— un mail du 15 janvier 2018 de soutien de l’ancien directeur général de la société Serfi International, M. [I], qui regrette que M. [W] n’ait pas été reconduit dans ses fonctions de Manager et que deux autres de ses collègues aient été, en revanche, nommés, directeurs des ventes, alors qu’ils n’en avaient pas les compétences,

— un échange de mails du 22 janvier 2018 aux termes duquel M. [W] se plaint d’avoir été mis à l’écart d’un appel d’un nouveau client,

— un mail du 6 février 2018 dans lequel il se plaint d’avoir été mis à l’écart d’un dossier,

— un mail du mois de mars 2018 dans lequel il se plaint des reproches qui lui sont faits,

— des mails adressés au mois d’avril 2018 dans lesquels il sollicite des informations sur les dossiers sur lesquels il estime que ses commissions ont été injustement bloquées,

— une lettre de mise en garde du 5 juin 2018 faisant suite à un entretien du 7 mai 2018 qui lui reproche une insuffisance de chiffres d’affaires, une absence de suivi de ses dossiers et de prospection,

— des échanges de mails de novembre 2017 dans lesquels M. [W] se plaint d’être mis à l’écart du dossier [H],

— une attestation de Mme [U] qui explique que pendant la durée de son contrat, Mme [R] lui a demandé de ne pas communiquer avec M. [W] en évoquant son arrêt maladie comme 'un caprice et un problème d’égo',

— une attestation de M. [O], ancien salarié de la société Serfi International qui loue les qualités professionnelles de M. [W], explique qu’il a décidé de quitter la société en février 2018 après le rachat, car il ne se retrouvait plus dans la nouvelle ambiance et les nouvelles valeurs, qu’il a assisté au harcèlement de M. [W] dès son attestation défendant M. [I] et Mme [P] à la suite de leur licenciement et que compte tenu de son état de santé psychologique, il a encouragé M. [W] à quitter la société Serfi International et lui a trouvé dès juin 2018 un poste dans sa nouvelle entreprise,

— le témoignage de M. [L] [E], responsable commercial de la société Serfi International, qui s’exprime, dans son attestation du 4 mai 2018, dans les termes suivants: 'responsable de région sur [Localité 5] depuis le 05/09/2017, j’ai l’occasion de me rendre plusieurs fois par semaine au siège social de la Sté SerfiGROUP. Je viens par la présente lettre vous faire part des dires de salariés sur le compte de Monsieur [W] [A]. Depuis le licenciement de [G] [I] au mois de novembre, j’ai assisté, au siège, à des discussions entre les différents responsables de services qui insultaient de façon virulente Monsieur [W] avec des réflexions comme ' vivement que le fil de 'coton tige’ ([G] [I]) se casse'. Je passerai les détails sur toutes les méchancetés que j’ai pu entendre notamment de la part de Mme [Z] [R], cette dernière nous a même affirmé qu’il ne tiendrait pas longtemps et qu’il finirai comme son père spirituel alias [G] [I]. Elle nous avait annoncé qu’elle ferait en sorte de monter les clients et les équipes contre lui. Je n’avais pas beaucoup d’affinités avec MR [W] mais je trouve insupportable tous ces mots derrière son dos, ces insultes gratuites compte tenu de l’attitude irréprochables de celui-ci ([A]) durant ses années de service.',

— des arrêts maladies du 5 février au 2 mars, du 8 mars au 7 avril et du 25 avril au 6 mai 2018 pour 'dépression suite à harcèlement’ et 'burn-out', le médecin prenant néanmoins le soin de préciser sur chaque arrêt maladie, 'selon les dires du patient'.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, M. [W] présente des faits, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral imputable à son employeur subi à partir du second semestre 2017, période à partir de laquelle la société Serfi International a changé de direction, celle-ci étant confiée à Mme [R].

Ainsi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il convient de relever que la société Serfi International produit un échange de mails entre M. [I], l’ancien directeur général de la société, et les responsables régionaux de l’entreprise, duquel il ressort que le contexte de cession de l’entreprise ayant abouti au changement de direction avait considérablement détérioré l’ambiance de travail et la confiance réciproque existant entre les salariés, y compris à l’égard de M. [I] qui a dû faire face à la méfiance de ses responsables régionaux, voire à une certaine forme de défiance. Aussi, s’il est exact que le climat de travail au sein de l’entreprise s’est dégradé à partir du moment où le rachat de l’entreprise et le changement de direction ont été envisagés, cette situation ne peut être imputée au comportement de la nouvelle directrice Mme [R], puisqu’elle lui préexistait et qu’il est certain qu’elle a pris son poste dans un climat très hostile.

Par ailleurs, alors que M. [W] explique les faits de harcèlement dont il serait victime notamment par le fait qu’il s’agirait d’une mesure de rétorsion contre le témoignage qu’il a rédigé dans le cadre de la procédure de contestation de licenciement engagée par M. [I] et Mme [P], il ne précise nullement à quel moment il a rédigé cette attestation, ni surtout, à quel moment la société Serfi International a eu connaissance de cette démarche. Les pièces produites aux débats montrant que M. [I] était présent jusqu’au mois d’octobre 2017 au sein de l’entreprise, le lien de causalité entre le harcèlement dénoncé qui aurait débuté sur cette même période, alors que M. [I] n’était pas encore licencié, et une attestation rédigée dans le cadre d’une instance judiciaire de contestation du licenciement nécessairement postérieure, n’est donc pas établi de manière certaine.

En outre, sur la prétendue mise à l’écart de M. [W] de ses fonctions de manager, il convient de relever qu’aux termes de l’avenant n° 3 de son contrat de travail, cette mission qui lui était confiée en sus de ses fonctions de responsable régional n’était que temporaire, pour une période arrêtée du 13 février au 31 décembre 2017 avec un renouvellement possible en cas d’accord écrit des deux parties. De plus, cet avenant prévoyait expressément que les fonctions cesseraient de plein droit lorsque le responsable de région junior 'managé’ accéderait au statut de responsable de région. Or, en l’espèce, bien que M. [W] conteste cette affirmation, il convient de relever qu’il résulte de l’attestation et du courrier de démission de M. [X], le responsable régional junior, que ce dernier avait accédé au statut de responsable de région. Dès lors, s’il est légitime que M. [W] ait pu être déçu de ne pas être renouvelé, au mois de janvier 2018, dans cette fonction, cette situation résulte uniquement de l’application des stipulations contractuelles et ne procède aucunement d’une quelconque volonté de dénigrement ou de remise en question des qualités de manager de M. [W].

Même à considérer que M. [W] n’ait pas été averti de l’intervention ponctuelle au mois de novembre 2017 d’un autre responsable régional, M. [B], auprès de M. [X] pour le soutenir, cette situation, alors que la société Serfi International rapporte, par ailleurs, la preuve que les résultats de M. [W] étaient en baisse, que M. [X] était en difficulté et que M. [B] avait de très bonnes performances, s’explique par des éléments objectifs et par la volonté non critiquable de l’employeur de former dans les meilleurs conditions possibles ses salariés.

Enfin, à cet égard, il convient de préciser que l’attestation de M. [X], dans laquelle ce dernier allègue que M. [W] a fait auprès de lui l’objet d’un dénigrement de la part de sa hiérarchie ne peut avoir qu’une valeur probante très faible au regard du message échangé avec M. [O], dans lequel M. [W] se vante auprès de M. [O] d’avoir obtenu de M. [X] 'une belle attestation’ contre Mme [R], indiquant 'son témoignage est vital dans mon dossier… on avance et on lâche rien…', message envoyé le 26 février 2018, soit plusieurs mois avant la prise d’acte mais trois semaines après le refus d’acceptation de la rupture conventionnelle, ce qui jette un doute certain sur l’objectivité et la sincérité du témoignage ainsi recueilli.

Concernant la 'volte-face’ de l’employeur dans son refus d’accepter la rupture conventionnelle du contrat de travail dont se plaint M. [W], c’est à juste titre que l’employeur fait valoir qu’il n’a fait qu’exercer son droit.

En outre, alors que M. [W] se contente d’alléguer dans un mail l’existence d’un accord verbal qui aurait été ensuite rétracté, la société Serfi International produit, quant à elle, plusieurs courriers – notamment celui de réponse du 23 janvier 2018 qui fait suite à la demande de rupture conventionnelle présentée par le salarié, ainsi que celui du 2 février 2018 qui informe M. [W] qu’à l’issue de l’entretien du 25 janvier et après réflexion, la société ne souhaite pas la rupture conventionnelle du contrat de travail – dont le contenu démontre une position argumentée par des données objectives sur toutes les critiques émises par M. [W] et surtout une volonté d’apaiser les tensions, Mme [R] n’ayant de cesse de rappeler à M. [W], sous réserve d’une confirmation de ses performances passées, qu’elle envisage à nouveau de lui confier un poste d’encadrement et qu’elle souhaiterait que les tensions s’apaisent, regrettant une communication empreinte de mauvaise foi, voire de mensonges.

De même, s’il est exact que M. [W] a été destinataire d’une mise en garde par courrier du 5 mai 2018, qui lui reproche des chiffres insuffisants et des erreurs dans le suivi des dossiers, non seulement ces reproches sont parfaitement établis par les pièces produites aux débats qui matérialisent le mécontentement des clients de M. [W] sur certains dossiers, ainsi que son chiffre d’affaire en baisse sur la fin de l’année 2017 et le mois de janvier 2018, mais surtout, ils sont accompagnés non pas d’une sanction mais d’une proposition d’aide, le courrier concluant par une offre d’accompagnement individuel.

Enfin, sur la mise à l’écart et le dénigrement dont M. [W] se plaint de manière générale, les mails versés aux débats par M. [W] lui-même montrent que ce sentiment, s’il peut être réel, procède d’une interprétation très subjective des situations qui ne reposent sur aucun élément concret et qui de surcroît, intervient, à compter du début de l’année 2018, dans un contexte particulier d’absence pour arrêt maladie de M. [W]. Ainsi les mails montrent que, de façon contradictoire, celui-ci se plaint à la fois d’être mis à l’écart de ses dossiers en raison de ses absences et, dans le même temps, lorsqu’entre deux arrêts maladies (le 5 mars 2018), Mme [R] lui envoie un mail récapitulatif des événements objectifs et circonstanciés intervenus dans chacun de ses dossiers, du contenu du mail qu’il vit comme une liste de critiques. De même, il reproche à son employeur une mise à l’écart sur un dossier [H], mais les pièces du dossier établissent qu’il s’agit d’un dossier 'grand compte’ qui ne lui a jamais été attribué, sur lequel il a uniquement été sollicité pour une aide ponctuelle.

Quant aux attestations produites par le salarié, la société Serfi International justifie que Mme [U] a été présente dans l’entreprise uniquement entre le 5 février et le 2 mai 2018, soit sur une période où M. [W] a été en arrêt maladie du 5 février au 2 mars, du 8 mars au 7 avril et du 25 avril au 6 mai, ce qui explique qu’il lui ait effectivement été donné comme consigne de ne pas contacter M. [W], puisqu’il était en arrêt.

De même, l’attestation de M. [O], qui a quitté l’entreprise en février 2018, est très peu circonstanciée sur le harcèlement dont aurait été victime M. [W], ce dernier se contentant d’y faire référence sans aucun exemple précis, de sorte qu’il n’est pas exclu qu’il s’agisse d’un témoignage relatant uniquement le ressenti de M. [W].

Enfin, dans la mesure où il n’est pas contesté que M. [L] [E] a été licencié pour faute par la société, où son témoignage est contredit par trois attestations produites par l’employeur et où son attestation contient de manière intrinsèque des éléments qui permettent de douter de la sincérité de son témoignage, notamment en ce qu’il loue l’attitude irréprochable de M. [W] durant plusieurs années, ce dont il n’a pu être témoin, puisqu’il explique lui-même avoir été engagé au mois de septembre 2017, soit quelques mois avant le départ de celui-ci, il convient d’attribuer à cette pièce une valeur probante très faible.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la société Serfi International rapporte la preuve suffisante de ce que le fait de ne pas avoir renouvelé M. [W] dans son fonction de manager, de ne pas avoir accepté sa demande de rupture conventionnelle, de lui avoir fait part à plusieurs reprises de ses inquiétudes sur la gestion de certains dossiers constitue un comportement fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute situation ou volonté de harcèlement. Quant à la mise à l’écart général ressenti par M. [W], il est établi qu’elle ne repose sur aucun témoignage probant, mais uniquement sur un ressenti personnel et subjectif du salarié, ainsi au demeurant, qu’a pris le soin de le préciser son médecin traitant, lors de la prescription des arrêts de travail.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [W] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

— Sur la qualification de la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient , soit dans le cas contraire d’une démission.

Dans le cadre de l’exception d’inexécution il est admis que les manquements de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail peuvent justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié dès lors que ce dernier établit que ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, peu important que la lettre par laquelle le salarié prend acte ne stigmatise qu’une partie des griefs finalement évoqués à l’appui de la demande dès lors que cette lettre ne fixe pas les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de prise d’acte de la rupture du contrat de travail adressée par M. [W] à son employeur le 5 juin 2018 et les conclusions du salarié dans le cadre de la présente instance reprennent les éléments invoqués par ce dernier au soutien de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral, à savoir le fait qu’il n’ait pas été reconduit dans sa fonction de manager, sur son sentiment de mise à l’écart, sur le refus d’une rupture conventionnelle, sur des reproches infondés.

Or, il résulte des motifs adoptés précédemment soit que ces situations constituent une exécution normale et loyale du contrat de travail, soit que ces griefs ne sont pas fondés.

Dans ces conditions, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 5 juin 2018 produit les effets d’une démission.

— Sur les conséquences financières

La prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis.

L’article 35 de la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970 dispose qu’ 'en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le payement de l’indemnité compensatrice. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l’horaire de l’établissement ou du service. Elle est :

— d’un mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2

mois après 2 ans d’ancienneté ;

— de deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

— de trois mois pour les cadres.'

Il est constant que M. [W], qui occupait un poste d’agent de maîtrise, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 5 juin 2018, quittant dès cette date son poste de travail. Il s’en suit qu’il doit un préavis de deux mois, pour un salaire brut mensuel moyen non contesté de 5 546,16 euros, soit une somme de 11 092, 32 euros.

En revanche, il convient de rappeler que, conformément à l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Aussi, et alors que la société Serfi International réclame dans l’exposé de ses moyens la condamnation de M. [W] au paiement des intérêts au taux légal à compter de la prise d’acte de son contrat de travail ainsi que la capitalisation des intérêts échus, elle ne reprend pas ces demandes dans son dispositif. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur ces points.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [W] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de le débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité, la nature du litige et la situation financière respective des parties commandent qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Serfi International.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Dit n’y avoir pas lieu à déclarer la pièce n° 47 produite par la SAS Serfi International irrecevable et à l’écarter des débats ;

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 5 juin 2018 produit les effets d’une démission ;

Déboute M. [A] [W] de toutes ses demandes ;

Condamne M. [A] [W] à payer à la SAS Serfi International la somme de 11 092,32 euros au titre du préavis de deux mois non effectué ;

Déboute M. [A] [W] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS Serfi International de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [A] [W] aux entiers dépens de l’instance.

La greffièreLa présidente