N° RG 22/03395 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JGJZ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 28 NOVEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 09 Septembre 2022

APPELANT :

Monsieur [U] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Eléonore LAB SIMON, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE DE NORMANDIE SEINE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Laura GUILLOTON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 10 octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 novembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 28 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le 13 mai 2008, M. [U] [Z] (le salarié) a été engagé en qualité d’analyste fichier clients par la Caisse régionale de crédit agricole de Charente Périgord.

Le 1er février 2017, M. [Z] a été reconnu comme travailleur handicapé.

Une convention tripartite de mobilité a été signée entre la Caisse régionale de crédit agricole Normandie Seine, la Caisse régionale de crédit agricole de Charente Périgord (la société) et M. [Z], organisant sa mobilité professionnelle à compter du 2 mai 2018 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’analyste connaissance client avec reprise de son ancienneté.

Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale du Crédit agricole.

A compter du 7 novembre 2018, le salarié a fait l’objet d’arrêts maladies régulièrement renouvelés.

Le 8 juillet 2019, le médecin du travail l’a déclaré inapte et a indiqué « que l’état de santé du salarié ne permet pas de proposer des tâches ou postes existants dans l’entreprise ou dans le groupe et que le salarié pourrait exercer. Il serait en capacité d’occuper un poste comparable dans un autre environnement professionnel. Il serait en capacité de suivre une formation. »

Les délégués du personnel ont été consultés le 2 octobre 2019.

Le 10 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 octobre suivant, auquel il ne s’est pas rendu.

Par courrier du 11 décembre suivant, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant cette décision, il a saisi, le 11 février 2020, le conseil de prud’hommes de Rouen lequel, statuant en formation de départage et par jugement du 9 septembre 2022, a :

— débouté M. [Z] de l’ensemble des demandes formées à l’encontre de la Caisse régionale de crédit agricole de Normandie Seine,

— débouté la Caisse régionale de crédit agricole de Normandie Seine de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— condamné M. [Z] aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 17 octobre 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 7 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris

A titre principal,

— juger que le licenciement pour inaptitude est nul en raison de faits de harcèlement moral et de discrimination sexiste,

En conséquence,

— condamner la Caisse régionale de crédit agricole de Normandie Seine à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 8 769 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 876,90 euros,

— indemnité pour licenciement nul : 70 152 euros,

— dommages et intérêts distincts au titre du harcèlement moral et de la discrimination sexiste : 15 000 euros,

— manquement aux dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail : 15 000 euros,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la Caisse régionale de crédit agricole de Normandie Seine à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 8 769 euros

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 876,90 euros

— dommages et intérêts par application de l’article L. 1235-3 du code du travail : 30 691,50 euros,

En tout état de cause,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi rectifiée faisant apparaître sa reprise d’ancienneté au 12 mai 2008 sous astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard et par document à compter d’un mois suivant la notification de la décision à intervenir,

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire intégrant les condamnations prononcées par la cour sous la même astreinte provisoire,

— dire que la cour conservera la faculté de liquider l’astreinte ainsi que la possibilité d’ordonner une astreinte définitive,

— condamner la Caisse régionale de crédit agricole de Normandie Seine au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que l’employeur a parfaitement respecté ses obligations en matière de santé/sécurité,

— juger que M. [Z] n’a pas été victime de harcèlement ou de discrimination,

En conséquence,

— juger le licenciement parfaitement fondé,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mars 2024.

Ce même jour à 9h44, la société a notifié de nouvelles conclusions accompagnées de nouvelles pièces.

Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 22 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour, notamment, de :

— à titre principal, ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture fixée au 21 mars 2024

— à titre subsidiaire, rejeter des débats les conclusions et pièces signifiées le 21 mars 2024, celles-ci n’ayant pas été signifiées « en temps utile ».

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

Il résulte des dispositions de l’article 802 du code de procédure civile qu’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Par exception les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture sont recevables.

Aux termes de l’article 803 du même code, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

Le fait que la société a transmis de nouvelles conclusions le jour de l’ordonnance de clôture à 9h44 ne constitue pas, en soi, une cause grave justifiant la révocation de ladite ordonnance.

Toutefois, cette transmission plus que tardive qui ne permettait pas à l’appelant de répondre auxdites écritures alors même qu’il avait transmis les siennes le 7 mars 2024, est une atteinte au principe du contradictoire qui justifie que soient déclarées irrecevables les conclusions de la société transmises le 21 mars 2024 ainsi que les pièces nouvelles n° 15 à 17 qui y étaient ajoutées.

Par conséquent, la cour ne se prononcera que sur les conclusions précédentes de la société, soit celles notifiées le 11 avril 2023.

Sur le harcèlement moral

A titre liminaire, la cour constate que si dans son dispositif, le salarié forme une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination sexiste, il ne développe dans ses motifs que le harcèlement moral (point A) faisant de la discrimination alléguée un élément dudit harcèlement (page 18), de sorte qu’il convient d’examiner le seul moyen développé et de n’aborder le fait discriminatoire que comme un fait avancé par le salarié.

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est également régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce dernier texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

En l’espèce, M. [Z] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral en ce qu’il a subi un management qu’il qualifie de scolaire d’une part, et inapproprié d’autre part. Il considère que par son management ainsi qualifié, Mme [E], sa supérieure hiérarchique, visait à le décrédibiliser devant ses collègues. Il soutient également qu’il a subi un comportement homophobe caractérisé de la part de M. [N] (N+2).

Il résulte des pièces produites et des débats que l’appelant a été nommé sur un poste d’analyste connaissance client pour lequel il devait acquérir des connaissances et des compétences et, notamment, la maîtrise indispensable de logiciels comme Excel et BO (business object) qu’il ne possédait pas. Une période d’accompagnement avec Mme [E] avait été mise en place pour lui permettre d’atteindre le niveau requis sur le poste.

Les divers courriels d’échanges avec cette dernière s’inscrivent dans ce cadre et attestent de ce qu’ils faisaient un point hebdomadaire sur l’activité du salarié, ce dernier la détaillant et précisant les points de satisfaction et d’insatisfaction. Mme [E] lui adressait un compte-rendu mettant en exergue les points de satisfaction et d’amélioration ou en cours d’acquisition.

Il s’infère de la lecture de ces documents que la supérieure hiérarchique s’adressait au salarié dans des termes courtois, précis et dénués de critiques systématiquement négatives. En effet, elle lui reconnaissait des axes de progrès (« contrôle des PP et des EI semble acquis »), des points positifs (« bon état d’esprit, volonté d’apprendre ») et l’encourageait sur certains points à travailler ou sur des méthodes de travail.

L’accompagnement renforcé d’un salarié sur un nouveau poste s’accompagne nécessairement pour qu’il soit utile, de directives, de conseils, d’objectifs et de remarques pour lui permettre de progresser, lesquels s’inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur qui ne peut, en soi, être un fait constitutif d’un harcèlement.

En revanche, il en va autrement lorsque les remarques du manager ont pour effet de placer le salarié non plus dans une situation d’apprenant, mais, par des propos inappropriés, de lui faire part de son incompétence professionnelle devant ses collègues et, partant, de le décrédibiliser.

Ainsi, deux collègues, Mme [L] et M. [I], témoignent que Mme [E] (N+1), responsable de l’unité connaissance clients, interrogeait le salarié devant ses collègues à propos de ses connaissances et en cas d’erreurs, lui faisait des commentaires comme « tu devrais savoir ça tu es analyste » ou « un analyste est censé connaître ça ». Le second auteur ajoute que cette dernière s’asseyait « presque quotidiennement à coté de [U] pour qu’il puisse lui montrer s’il savait réaliser certaines opérations » et conclut que « ces agissements ont selon moi généré une perte de confiance et un mal être chez [U] ».

Dans un courriel du 21 septembre 2018, le salarié conclut en écrivant à sa supérieure hiérarchique ceci : « merci d’éviter certaines remarques que tu peux me faire devant l’équipe (comme « tu devrais savoir cela, tu es analyste », « on l’a déjà vu ensemble, relis tes notes », « cite-moi les significations des boules de couleur de l’appli PP’ ») qui me dévalorisent et me décrédibilisent vis-à-vis de l’équipe ».

Il résulte de ces éléments que le grief tiré d’un management inapproprié est matériellement établi.

Concernant les propos homophobes et discriminants, ce grief concerne en réalité des propos de M. [N] (N+2), rapportés par Mme [L] qui atteste que ce dernier lui a dit : « si on a beaucoup de retard dans nos dossiers, c’est à cause de [M] » et, à la suite de son interrogation sur l’identité de cette salariée qu’elle ne connaissait pas, lui a répondu que ce prénom désignait « [U] », soit l’appelant.

L’enquête diligentée à la suite de la dénonciation desdits propos a permis d’établir que 3 salariés ont rapporté des propos tenus par M. [N] à connotation homophobe. Ainsi, l’un d’entre eux reprend le surnom ci-dessus et deux autres font part d’autres propos comme : « l’autre [X] » ou « tapette ou tantouze ».

Contrairement à ce que soutient la société, le grief considéré est matériellement établi quand bien même il ne répond pas à la définition de l’article L. 1132-1, puisqu’il est invoqué en tant que fait ayant contribué au harcèlement et non comme moyen de droit dont il doit remplir les conditions légales. En effet, la discrimination consiste à faire une différence pour un motif illicite, tel est le cas lorsqu’on affuble un salarié de surnoms à connotation homophobe et peu important la période exacte à laquelle le salarié en a eu connaissance et où ils ont été tenus puisqu’en toute hypothèse, au vu du témoignage de Mme [L], c’était contemporain à la présence de l’appelant dans le service puisqu’on lui en imputait le retard.

Par conséquent, ce grief est également établi.

En outre, le salarié produit aussi des courriers des 15 novembre 2018 et 21 janvier 2019 du médecin du travail qui indique avoir « pu constater une dégradation de sa perception de ses conditions de travail et de son ressenti », que le salarié développe un syndrome anxieux en lien avec le travail pour lequel il est sous traitement médical, qu’il lui conseille un suivi psychiatrique et pense qu’une reprise à son ancien poste serait « très compliquée ».

Le salarié justifie avoir bénéficié de six entretiens avec un psychologue qui évoque des « attaques de panique » à l’approche d’une banque et qu’il n’est pas en capacité psychique de reprendre une activité dans l’entreprise qui l’employait. Il ressort également de son dossier médical qu’au mois de novembre 2018, il indiquait au médecin du travail ceci : « je suis au bout du rouleau (') je n’en peux plus, je viens au travail la boule au ventre, j’ai envie de vomir, j’ai l’impression d’être une erreur de casting ».

L’époux du salarié témoigne également de son changement d’attitude au fil des mois, que ce dernier « sombrait dans une sorte de spirale (') il avait totalement perdu confiance en lui et souffrait de nombreuses insomnies, sa joie de vivre avait disparu ».

M. [P], délégué syndical ayant accompagné le salarié dans ses rencontres avec le service des relations sociales, témoigne que ce dernier souhaitait changer de service, n’avait pas bénéficié des formations adéquates lui permettant d’occuper son poste sereinement (notamment formation BO) et qu’il avait constaté son mal être et sa souffrance.

Ces éléments faisant état de la dégradation des conditions de travail du salarié en lien avec une méthode de management inapproprié et des propos discriminants à connotation homophobe adoptés par sa hiérarchie établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société fait valoir que si les propos tenus par M. [N] sont « discutables », elle a immédiatement réagi, que l’enquête préconisait un rappel à l’ordre de son auteur et une éventuelle mesure d’accompagnement de ce dernier, lequel n’est pas, selon elle, quelqu’un « de désobligeant » mais étant « doté d’un franc parler qui peut ne pas plaire à tout le monde ».

Peu important à ce stade que l’employeur ait réagi en diligentant une enquête qui préconise telle ou telle solution, ces éléments ne sont pas de nature à justifier lesdits propos, pas plus que le « franc parler » de leur auteur. En effet, des surnoms donnés à un salarié à connotation intrinsèquement homophobe ne relèvent ni de l’humour, ni du franc parler, étant nécessaire de rappeler que de tels propos, au-delà de leur caractère insultant, sont pénalement prohibés par la loi.

Concernant le management inapproprié tel que relaté ci-dessus, si l’employeur rappelle à raison que le salarié nécessitait un accompagnement renforcé pour pouvoir exercer pleinement son poste, il n’explique pas utilement la raison pour laquelle il n’a pas mis en place une formation Excel et BO. En effet, s’il indique qu’il fallait d’abord que ce dernier réalise des tâches basiques avant d’être formé sur ces deux outils, il convient de relever que dans les courriels produits, il est fait état, au moins, de la nécessité de procéder à « l’extraction sur BO ».

Surtout, si la société relève le caractère professionnel des échanges entre le salarié et sa supérieure hiérarchique, le ton employé dénué d’agressivité, d’intimidation ou de caractère offensant et le fait que l’appelant pouvait librement émettre des critiques, ces remarques dont certaines ont été retenues par la cour pour considérer que le grief tiré du management scolaire à caractère harcelant n’était pas matériellement établi, ne justifient pas objectivement les interrogations et les remarques orales faites au salarié par sa responsable hiérarchique devant ses collègues puisqu’ils travaillaient en open space.

Ainsi, les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de justifier par des éléments objectifs étrangers au harcèlement ni le comportement de M. [N], ni le management inapproprié de Mme [E], de sorte que la présomption de harcèlement n’est pas renversée par la société.

Par conséquent, par infirmation du jugement déféré, il sera jugé que M. [Z] a été victime de harcèlement moral.

Le salarié justifie avoir bénéficié d’arrêts de travail et d’un suivi psychologique et, partant de la dégradation de son état de santé.

La somme de 7 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par le salarié.

Le jugement entrepris est également infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Il est rappelé que le licenciement d’un salarié pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude trouve son origine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Il a été précédemment jugé que le salarié avait été victime de harcèlement moral.

Tant les pièces médicales produites par l’appelant que les termes explicite de l’avis d’inaptitude du 8 juillet 2019 selon lesquels il serait en capacité d’exercer dans un autre environnement professionnel établissent l’existence d’un lien entre les agissements de l’employeur et son licenciement, le salarié ayant d’abord été placé en arrêt de travail puis s’est vu déclarer inapte à son poste dans le prolongement des arrêts de travail.

Il y a donc lieu de prononcer la nullité du licenciement, par infirmation du jugement entrepris.

Le salarié revendique le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 8 769 euros outre les congés payés y afférents, sur le fondement de l’article 14 de la convention collective applicable et de l’article L. 5213-9 du code du travail en raison de son statut de salarié handicapé, lequel montant n’est pas discuté si bien qu’il lui sera alloué.

En outre, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, qui prévoit une indemnisation qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, au regard de l’ancienneté du salarié (10 ans), de son âge au moment de la rupture (50 ans), mais aussi des éléments sur sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, il convient de condamner l’employeur à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail, les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Arguant des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants, le salarié rappelle que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et que le stress qu’il a connu, a eu un effet sur la polyarthrite rhumatoïde dont il souffre.

La société considère que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral et qu’il a respecté son obligation de sécurité.

Au-delà de cette dernière affirmation, l’employeur ne justifie pas de démarches et actions entreprises pour sensibiliser à certains comportements et prévenir le risque de harcèlement moral au sein des services. En effet, l’enquête diligentée sur les propos à connotation homophobe ne relevait pas d’une action de prévention mais visait à établir ou non la réalité de certains faits.

Par conséquent, le manquement de l’employeur est établi.

Toutefois, le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui précédemment réparé puisqu’il se limite à se prévaloir du stress subi du fait de la situation de harcèlement moral et de son incidence sur sa pathologie chronique.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture,

Déclare irrecevables les conclusions de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Normandie Seine transmises le 21 mars 2024 ainsi que les pièces nouvelles n° 15 à 17,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 9 septembre 2022 sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et aux frais irrépétibles,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que de M. [Z] a été victime de harcèlement moral,

Dit que le licenciement de M. [Z] est nul,

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Normandie Seine à lui payer les sommes suivantes :

7 000 euros à titre de dommages et intérêts harcèlement moral,

8 769 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 876,90 euros à titre de congés payés y afférents,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Normandie Seine de remettre au salarié les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Ordonne à l’employeur de rembourser à France Travail, les indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Normandie Seine aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE