N° RG 23/02081 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JMQW

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 JUIN 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 08 Juin 2023

APPELANT :

Monsieur [S] [T]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Laurent LEPILLIER de la SELARL LEPILLIER BOISSEAU, avocat au barreau du HAVRE substitué par M^e Céline BOISSEAU, avocat au barreau du HAVRE

INTIMEE :

S.A.S. LABORATOIRE GLAXOSMITHKLINE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 mai 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 juin 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Juin 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Laboratoire Glaxosmithkline ( la société ou l’employeur) est un laboratoire pharmaceutique qui appartient au groupe Glaxosmithkline. Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [T] ( le salarié) a été engagé par la société en qualité de comptable par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2004.

En dernier lieu, M. [T] occupait les fonctions de technicien gestion clientèle, niveau B.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par lettre notifiée le 23 juin 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 juillet 2020 et a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 15 juillet 2020 motivée comme suit :

' Nous faisons suite à l’entretien du 2 juillet 2020, au cours duquel nous vous avons exposé les éléments qui nous ont conduit à lancer une procédure disciplinaire à votre encontre pouvant conduire à votre licenciement.

Vous occupez à ce jour un poste de Technicien Gestion Clientèle au sein du service clients dont les missions sont:

— Assurer l’interface client/entreprise pour le traitement et le suivi des commandes de la réception du besoin jusqu’à la facturation, pour la France ( GSK Pharma, Viiv Healthcare, GSK OTC):

— responsable de la fiabilité des montants commandés, facturés et des avoirs générés,

— rapidité et fiabilité des réponses aux demandes des clients

— Assurer le traitement des réclamations jusqu’à son règlement

— Contribuer au fonctionnement de l’équipe en apportant une expertise métier (gestion des flux, utilisation des outils notamment informatiques)

— Contribuer à améliorer la relation commerciale client.

Le lundi 22 juin 2020, votre manager, Mme [D] [K], a contacté le service Ressources Humaines car elle a été avertie par plusieurs personnes de l’équipe que vous aviez écrit des mails ne respectant pas les valeurs GSK qui sont la concentration sur le patient, la transparence, le respect et l’intégrité.

En effet, le lundi 21 avril 2020, vous avez envoyé à l’équipe excepté à Mr [X] [C] et à votre manager le mail suivant:

Objet: Point FSCM au 24-04-2020

Coucou à tous,

Je n’ai pas mis [X] dans la boucle car il ne faut pas le déranger il a du travail sur Nicotinell…

Je n’ai pas mis [L] car elle a qu’à ouvrir mes mails correctement et y prendre connaissance des fichiers joints comme je le fais toutes les semaines.

Un peu énervé de cette réunion Skype qui finalement ne sert à rien pour moi sauf me rappeler que si j’ai besoin je peux la contacter pour gérer mes priorités alors que c’est elle qui me charge la mule…

Vous trouverez vos fichiers vous concernant individuellement ainsi que le fichier au nom de la connasse dans lequel vous aurez certainement des dossiers qui vous appartiennent.

Je ne ferai pas d’autres analyses supplémentaires pour elle mais si vous avez besoin d’aide n’hésitez pas à venir vers moi :)

Cordialement- Best Regards

[S]

Le 17 juin 2020, vous avez envoyé un second mail aux mêmes destinataires:

Objet: validation des dossiers de litiges

Petit coucou à tous,

Je vais avoir besoin d’aide de votre part pour les fichiers Nicotinell de [X] SVP

Ave le premier fichier que je n’ai pas encore touché j’ai comme vous 254 avoir et 254 facturations à traiter…

Mais j’ai aussi:

—  153 dossiers de périmés à valider

—  31 dossiers de retours à créer pour [H] ce qui représentait dans le tableau des retours 228 lignes de retour ce matin ( après une matinée de travail il ne me reste plus que 154 lignes)

—  25 dossiers ZERE pour [I] à créer soit 102 lignes

—  37 autres dossiers types d’avoir ( ZECR ZERD) à valider pour [I]

— et contrôler que les dossiers d'[I] en ma possession pour lesquels j’ai créé les PO en fin de semaine dernière ont été bien validés par CEVA soit 50 avoirs environ…

— Création de vos LS, bulletins de liv….

Je n’ai pas le droit de faire d’heures sup, et je travaille déjà pas mai hors connexion pour faire le tout rapidement ( étude de fichiers retours et envoi des mails associés hors copie ALD…)

Je ne vais pas pouvoir faire tout, tout seul.

Vendredi je suis en vacances pour une semaine, je ne veux pas laisser [J] crouler sous les avoirs pour sa reprise sachant qu’en plus c’est la clôture, alors merci de lever un peu le pieds sur vos avoirs en attente et de voir avec [E] ce qu’il pourra absorber la semaine prochaine et comme ce n’est pas [X] qui pourra nous aider sur ce point puisqu’il faut le laisser tranquille…

Ne traiter que les urgences en avoir pour l’instant.

Evidemment tout ça c’est du Off car je ne pense pas que notre chef apprécie.

Merci à tous pour votre compréhension et pour l’aide que vous pourrez m’apporter sur les fichiers Nicotinell.

Cordialement- Best Regards

[S]

Comme expliqué en entretien 3 points majeurs ressortent dans vos mails:

— Le dénigrement de votre collègue [X],

— L’insulte de votre manager,

— L’activité dissimulée

Concernant le premier point, vous m’avez répondu lors de l’entretien ne pas avoir de problème avec [X]. 'Dans le passé nous avions eu des désaccords mais pas aujourd’hui'.

A ma question ' Que signifie les points de suspension indiqués dans votre premier mail lorsque vous parlez de votre collègue'', vous avez répondu 'il ne faut pas le déranger'. Vous avez indiqué que c’était une demande de votre manager de ne pas le déranger.

Concernant le second point à savoir l’insulte de 'connasse’ vis-à-vis de votre manager que vous appelez d’ailleurs par un autre surnom dans votre mail ([L]), vous avez précisé: 'J’ai tendance à me lâcher quand j’écris et je parle et à dire ce que je pense en face.' Je vous ai fait remarquer que dans ce cas précis vous n’aviez pas dit en face les choses à votre manager mais dans un mail envoyé à l’équipe où elle n’était pas destinataire.

Vous avez précisé 'j’ai du mal à me freiner quand ça ne va pas’ ; 'j’ai conscience de faire des choses qu’il ne faut pas'.

Je vous ai demandé si d’autres mails de ce type avaient été rédigés dans le passé. Vous avez répondu 'je ne pense pas'.

Je vous ai demandé si vous vous exprimiez auprès de votre manager et de l’équipe lorsque vous avez des remarques. Vous nous avez précisé 'Je m’exprime vis-à-vis de mes collègues lors des points journaliers'. Votre manager a précisé que les points journaliers ont été mis en place depuis la période particulière du Covid 19 et donc du télétravail de l’équipe.

Avant le fonctionnement était des réunions d’équipes mensuelles.

Je vous ai donc demandé où et auprès de qui vous vous exprimiez’ Vous avez répondu 'dans le bureau avec mes collègues'.

Enfin, concernant le troisième point sur votre demande d’activité dissimulée, vous avez répondu 'j’ai demandé de lever le pied car [J] était absent et que des avoirs étaient arrivés en masse en fin de mois'.

Je vous ai demandé si c’était une directive de votre manager cette décision. Vous avez répondu 'non'. Votre manager vous a rappelé que la bonne démarche était de la contacter, de lui expliquer la ou les problématiques et qu’ensuite c’est à elle en tant que manager de donner des directives à l’équipe et non à vous.

Je vous ai demandé si vous aviez conscience de l’impact de votre mail sur l’équipe car certaines personnes peuvent être influençables et donc aller dans votre sens alors que votre service a une activité dense, que les clients et donc les patients sont au bout de la chaîne et peuvent donc subir des répercussions avec des prises de décisions de la sorte pour justification que vous êtes en congés.

Vous avez répondu 'je ne voyais pas que cela pouvait avoir un impact grave'.

Dans votre deuxième mail, vous avez écrit 'Evidemment tout ça c’est du Off car je ne pense pas que notre chef apprécie'. Je vous ai demandé de préciser ce propos. 'Off: car je n’ai pas discuté avec [D]'.

J’ai demandé à votre manager si l’équipe avait suivi vos directives et elle a confirmé qu’heureusement que non et que la performance de la semaine en question avait été bonne.

Votre manager vous a ensuite expliqué que la confiance était perdue ; que vous aviez été trop loin dans vos propos ; que vous ne vous rendiez pas compte du mal que vous faisiez et de l’impact que cela peut avoir sur l’équipe d’autant plus dans un contexte où l’équipe travaille à distance en télétravail.

A aucun moment de l’entretien vous vous êtes excusé auprès de votre manager pour l’insulte envers elle et pour les propos écrits dans les mails.

Votre comportement est un manque de respect vis-à-vis de votre manager et n’est pas en adéquation avec les valeurs GSK.

Ceci n’est pas un acte isolé, en effet vous avez reçu une lettre de rappel pour des propos inappropriés et déplacés vis-à-vis de nos clients.

Pour rappel:

'Par la présente, je souhaite te faire part de mon mécontentement suite à l’envoi de différents mails de ta part, avec des propos que je qualifierais de 'déplacés et d’inappropriés’ ( mails à l’égard d’un client, d’une déléguée pharmaceutique…)

En effet, nous avons eu des remontées de notre client interne plutôt choqué.

Malgré les périodes de stress que nous subissons tous, j’attends de ta part, en tant que technicien, de me remonter les points sensibles avec tact et d’apaiser les situations difficiles sans les envenimer.

Ce comportement est inacceptable et ne correspond pas à nos valeurs GSK.

Le service client se doit d’être exemplaire en la matière.

En conséquence, je te demande de bien vouloir présenter des excuses écrites à la personne ayant reçu le mail que je vais joindre à mon envoi.

Ce courrier a valeur de rappel de consignes et figurera dans ton dossier au services des Ressources Humaines.'

Dans ce contexte, vous comprendrez aisément que face à cette situation, ne nous ayant fourni aucun élément nous permettant de relativiser la situation, nous ne pouvons pas envisager la poursuite de nos relations contractuelles et devons prononcer votre licenciement. (…)'

Par requête du 16 février 2023, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers en contestation du licenciement et demande d’indemnité.

Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Louviers a :

— jugé le licenciement avec cause réelle et sérieuse

— débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le 16 juin 2023, M. [T] a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu’il a débouté la SAS laboratoire glaxomithkline de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a constitué avocat par voie électronique le 19 juin 2023.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 22 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [T], appelant, demande à la cour de :

— le recevoir en son appel

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement avec cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que l’employeur a purgé son pouvoir disciplinaire en notifiant le 6 juillet 2020 une sanction disciplinaire

En conséquence,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société à lui verser la somme de 37 042, 20 euros ( 13 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

Subsidiairement,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société à lui verser la somme de 37 042, 20 euros ( 13 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

En tout état de cause,

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et la condamner à lui verser la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement avec cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il a débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire, si la cour accueillait la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ramener à de bien plus justes proportions le montant de la somme allouée à M. [T]

En tout état de cause, et y ajoutant,

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 15 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

Le salarié soutient en premier lieu que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire à la date d’engagement de la procédure de licenciement puisqu’il lui avait notifié une sanction disciplinaire le 6 juillet 2020.

A titre subsidiaire, il conteste la matérialité et l’imputabilité des faits reprochés.

L’employeur considère ne pas avoir épuisé son pouvoir disciplinaire avant l’engagement de la procédure de licenciement en ce que le courrier daté du 3 juin 2020, soit avant la notification du licenciement, constitue une simple injonction et n’est pas considéré comme une sanction.

Il soutient que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont imputables et justifiaient le prononcé d’un licenciement.

Sur ce ;

Sur le moyen tiré de la purge du pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’employeur épuise son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle il l’exerce. Il ne peut donc invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d’une première sanction sauf à établir qu’il n’en a eu connaissance que postérieurement.

En l’espèce, le salarié soutient que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en ce qu’il lui a notifié une sanction disciplinaire le 6 juillet 2020 soit antérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement.

L’employeur, qui indique que le courrier est daté du 3 juin 2020, considère que celui-ci n’a pas le caractère d’une sanction disciplinaire mais d’une simple injonction, d’un rappel à l’ordre.

Le simple rappel à l’ ordre est une mesure qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas soumise au droit disciplinaire. En revanche, lorsque le courrier a un caractère comminatoire et impératif, la qualification de sanction disciplinaire est retenue.

En l’espèce, le courrier litigieux est libellé comme suit:

' Par la présente, je souhaite te faire part de mon mécontentement suite à l’envoi de différents mails de ta part, avec des propos que je qualifierais de 'déplacés et d’inappropriés’ ( mails à l’égard d’un client, d’une déléguée pharmaceutique…)

En effet, nous avons eu des remontées de notre client interne plutôt choqué.

Malgré les périodes de stress que nous subissons tous, j’attends de ta part, en tant que technicien, de me remonter les points sensibles avec tact et d’apaiser les situations difficiles sans les envenimer.

Ce comportement est inacceptable et ne correspond pas à nos valeurs GSK.

Le service client se doit d’être exemplaire en la matière.

En conséquence, je te demande de bien vouloir présenter des excuses écrites à la personne ayant reçu le mail que je vais joindre à mon envoi.

Ce courrier a valeur de rappel de consignes et figurera dans ton dossier au services des Ressources Humaines.'

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié un comportement fautif, l’enjoint à présenter des excuses au client concerné et indique que le courrier sera versé au dossier du salarié, ce qui s’analyse en une mesure de nature à affecter ultérieurement la présence du salarié concerné dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, de sorte que ce courrier constitue une sanction soumise au droit disciplinaire.

Le courrier est daté du 3 juin 2020 et le salarié soutient ne l’avoir reçu que le 10 juillet 2020. Il produit un exemplaire du courrier sur lequel il est mentionné son nom, sa signature et la date du 10 juillet 2020 ainsi qu’une enveloppe à son nom provenant de GSK indiquant une date d’envoi au 6 juillet 2020.

L’employeur ne justifie pas de la date d’envoi de ce courrier.

En conséquence, il y a lieu de retenir comme date de notification du courrier le 6 juillet 2020, date non utilement contredite par l’employeur.

A la date de la notification du courrier ( 6 juillet 2020), l’employeur ne démontre pas qu’il n’avait pas connaissance des faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ( faits du 27 avril et du 17 juin 2020), de sorte qu’en application du principe « non bis in idem », l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire.

Par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 15 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et treize mois de salaire.

Le salarié justifie avoir été âgé de 55 ans au jour de la rupture du contrat de travail, avoir ensuite travaillé en intérim de février à septembre 2021 et avoir été embauché en qualité de comptable dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2022 par la société Parker pour un salaire mensuel brut de 3 564 euros.

Le montant du salaire moyen perçu par le salarié de 2 849,4 euros n’est pas spécifiquement contesté par l’employeur qui précise qu’au jour de la rupture de la relation contractuelle, M. [T] a perçu une indemnité de licenciement de 31 000 euros.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Louviers du 8 juin 2023 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [S] [T] ;

Condamne la société Laboratoire Glaxosmithkline à verser à M. [S] [T] la somme de 29 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Laboratoire Glaxosmithkline à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [T] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Condamne la société Laboratoire Glaxosmithkline à verser à M. [S] [T] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Laboratoire Glaxosmithkline aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE