Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 06 JUIN 2024

(n° 2024/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09809 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEXLA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Février 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/02761

APPELANTE

Madame [Z] [X] épouse [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Daniel RAVEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : B1024

INTIMEE

S.A.S. [Adresse 1] PARTENAIRES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L 75, ayant pour avocat plaidant M^e Danièle TETREAU ROCHE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 juin 2016, la société [Adresse 1] Partenaires (ci-après la société) a embauché Mme [Z] [X] épouse [L] en qualité d’assistante de direction (« office manager »), niveau 4, coefficient 260, statut non cadre, à compter du 1er juillet 2016, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 000 euros sur douze mois pour une durée de travail de 169 heures par mois.

Suivant avenant à ce contrat en date du 15 septembre 2016, les parties ont convenu de fixer le salaire brut mensuel de la salariée à compter de cette date à la somme de 2 400 euros payable sur douze mois et qu’une prime exceptionnelle de 800 euros sera payée le 30 septembre 2016.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Mme [L] a été victime d’un accident du travail le 20 février 2018 (agression au couteau alors qu’elle se rendait à la Poste dans le cadre de ses fonctions) et a présenté un arrêt de travail du 20 février au 22 mars 2018.

Lors de la visite médicale de reprise du 22 mars 2018, le médecin du travail a préconisé un aménagement du poste avec un temps partiel thérapeutique à hauteur de 50% sur deux mois.

Ce temps partiel thérapeutique a été prolongé à deux reprises dans le cadre des visites médicales des 22 mai et 18 septembre 2018.

Par lettre du 3 octobre 2018, la société a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement initialement fixé au 15 octobre 2018 puis reporté au 29 octobre 2018.

Dans un avis du 29 octobre 2018 consistant dans le premier examen d’une procédure d’inaptitude, le médecin du travail a indiqué qu’une inaptitude était envisagée, qu’une étude de poste était à effectuer et que le second examen était prévu le 9 novembre 2018.

Le 9 novembre 2018, le médecin du travail a indiqué que Mme [L] ne pouvait pas occuper son poste et qu’il l’orientait vers son médecin traitant pour une prolongation de l’arrêt maladie. Mme [L] a ainsi présenté un arrêt de travail à partir du 9 novembre 2018 au 7 décembre suivant en lien avec l’accident du travail survenu le 20 février 2018.

Par lettre recommandée datée du 16 novembre 2018, la société a notifié à Mme [L] son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 2 avril 2019.

Par jugement du 2 février 2021 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé les dépens à la charge de la demanderesse.

Par déclaration du 30 novembre 2021, Mme [L] a interjeté appel du jugement notifié par lettre recommandée du 15 avril 2021 non distribuée pour le motif suivant « destinataire inconnu à l’adresse indiquée ».

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 janvier 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, à savoir : salaires mi-temps thérapeutique 5 457,48 euros, congés payés afférents 545,74 euros ; absence de mesure liée à la protection de la santé de la salariée 10 000 euros ; indemnité compensatrice de préavis 4 800 euros ; congés payés afférents 480 euros ; indemnité de licenciement 1 700 euros ; indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 14 440 euros ; article 700 du code de procédure civile 2 000 euros ; remise des documents sociaux conformes et notamment bulletins de paie et attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte ; exécution provisoire totale ; intérêts au taux légal et anatocisme à compter de la saisine, dépens ;

Et, en conséquence, statuant à nouveau, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 5 457,48 euros à titre de rappel de salaires mi-temps thérapeutique ;

* 545,74 euros au titre des congés payés afférents ;

* 10 000 euros en raison de l’absence de mesure liée à la protection de la santé de la salariée ;

* 4 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 480 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 700 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 14 440 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* intérêts au taux légal et anatocisme à compter de la saisine du 2 avril 2019 ;

* dépens ;

— ordonner la remise des documents sociaux et notamment des bulletins de paie conformes et l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 8 avril 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— juger l’intimée recevable et bien fondée en l’ensemble de ses demandes et y faire droit ;

— confirmer, en conséquence, le jugement en toutes ses dispositions ;

— condamner Mme [L] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens dont le recouvrement sera effectué par Maître Stéphane Fertier, avocat à la cour, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 octobre 2023.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« ['] Madame,

Nous vous avons convoquée par lettre recommandée en date du 3 octobre 2018 à un entretien fixé au 15 octobre 2018 préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

A votre demande, nous avons accepté de le reporter au 29 octobre 2018, date à laquelle vous vous êtes présentée et avez été assistée par Monsieur [M] [V], conseiller du salarié.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager une mesure de licenciement à votre encontre. Les explications, que vous nous avez fournies, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En qualité d’assistante de direction (Office Manager) niveau 4 coefficient 260 statut non cadre, vous étiez notamment chargée d’établir l’ensemble des facturations du site de Chanzy et d’assurer la gestion ainsi que le contrôle des tickets restaurant.

Nous vous notifions, en conséquence, votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Retard dans l’établissement des factures

Vous aviez notamment pour mission d’établir l’ensemble de la facturation du site de Chanzy, les factures devant être émises dès réception de l’ordre d’émission qui vous était communiqué.

Une liste des factures à émettre (environ 40 factures) a été dressée entre les 23 et 29 août 2018 afin que vous puissiez procéder à l’établissement desdites factures.

Cependant, lors de la réunion de travail du 12 septembre 2018, il a été constaté qu’aucune des factures présentes sur la liste n’avait été établie alors que vous étiez revenue de vacances le lundi 27 août 2018, soit 2,5 semaines plus tôt.

La facturation étant un élément essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise, il est évident qu’un tel retard a causé un grave préjudice à cette dernière, dont la trésorerie et la comptabilité ont été totalement bouleversées.

Erreurs dans l’établissement des factures

De nombreuses erreurs ont pu être relevées dans les factures que vous établissez. Il s’agit notamment de Fautes d’orthographe que vous ne devriez pas commettre compte tenu de votre niveau de compétence et de responsabilité.

Nous vous les avons signalées à maintes reprises mais force est de constater que vous n’avez rien entrepris pour y remédier.

En conséquence, malgré nos alertes et nos interventions, les dernières factures, que vous avez établies, comportent encore de trop nombreuses erreurs, qui portent préjudice à l’entreprise, dont le sérieux et le professionnalisme se trouvent nécessairement mis à mal auprès de nos clients.

Absence de résultat quant au déploiement du logiciel ACD

Le 12 septembre 2018, lors d’une réunion de travail, vous avez indiqué travailler au déploiement du logiciel ACD depuis le 27 août 2018, date de votre retour de vacances, soit depuis 2,5 semaines.

Cependant, il a été constaté que le plan de facturation des clients pour l’année 2018/2019, que vous deviez établir dans le cadre du logiciel ACD, n’avait pas été effectué à la date du 12 septembre 2018 et toujours pas à ce jour.

Or, les personnes en charge de la mise en place du logiciel ACD ne vous ont pas sollicitée du 27 août au 7 septembre 2018, soit pendant 2 semaines. Vous disposiez, en conséquence, d’un laps de temps suffisant, sans être sollicitée, pour avancer sur le plan de facturation.

Manquement dans la gestion et le contrôle des tickets restaurant

Vous aviez notamment pour mission d’assurer la gestion et le contrôle des tickets restaurant.

En septembre 2018, vous nous avez informé de la disparition de plusieurs tickets restaurant, dont vous n’étiez pas en mesure de nous communiquer le nombre exact.

En effet, nous avons découvert que, contrairement aux obligations résultant de la mission qui était la vôtre, vous ne teniez pas de registre permettant de contrôler le flux des tickets restaurant.

Si vous disposez d’un état des tickets restaurant remis aux salariés, en revanche tel n’est pas le cas s’agissant du stock des tickets restaurant en votre possession. Dès lors, il est en effet impossible d’en contrôler le flux. Or c’est la base de votre mission.

Compte tenu de votre niveau de qualification et des fonctions qui sont les vôtres, cette carence, gravement fautive, est inacceptable et cause préjudice à l’entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre, et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. ['] »

* sur le bien-fondé du licenciement

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

Suivant l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La société invoque quatre griefs à l’appui de la faute grave :

— un retard dans l’établissement des factures ;

— des erreurs dans l’établissement des factures ;

— une absence de résultat quant au déploiement du logiciel AD ;

— un manquement dans la gestion et le contrôle des tickets restaurant.

Mme [L] soutient que les faits qui lui sont reprochés sont « prescrits ». A cet égard, elle fait valoir que la lettre de licenciement aurait dû lui être envoyée au plus tard le 15 novembre 2018 ' le report de la date de l’entretien préalable étant, selon elle, sans incidence.

L’article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Il ne prévoit donc pas de délai maximal entre l’entretien préalable et la lettre de licenciement. En revanche, s’agissant d’un licenciement prononcé pour motif disciplinaire, l’article L. 1332-2 du code du travail dispose que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. En cas de demande expresse du salarié de reporter l’entretien à laquelle l’employeur a accédé, le délai d’un mois court à compter de la date de cette nouvelle convocation.

En l’espèce, la société justifie que Mme [L] a sollicité par lettre datée du 8 octobre 2018 un report de l’entretien préalable « à compter du 29 octobre 2018 ». La société a alors reporté l’entretien préalable initialement prévu le 15 octobre 2018 au 29 octobre suivant et en a informé Mme [L] par lettre recommandée datée du 18 octobre 2018. Cette demande et ce report sont d’ailleurs confirmés par des échanges de courriels entre Mme [L] et M. [A].

Or, faite par lettre recommandée datée du 16 novembre 2018, la notification du licenciement pour faute grave est intervenue dans le délai d’un mois qui a commencé à courir le 29 octobre 2018.

Partant, Mme [L] ne peut pas se prévaloir du non-respect du délai de notification de son licenciement.

Sur le retard dans l’établissement des factures

La société explique que Mme [L] avait pour mission d’établir l’ensemble de la facturation du « site de Chanzy » dès réception de l’ordre d’émission ; qu’entre les 23 et 29 août 2018, une liste de 40 factures avait été établie. Elle soutient que, bien que rentrée de congés le 27 août 2018, Mme [L] n’avait pas établi ces factures.

Ce à quoi Mme [L] réplique qu’elle avait demandé en vain un rendez-vous avec l’employeur le 24 juillet 2018 pour faire le point sur la facturation et que l’employeur reconnaît que le retard était le fait de collaborateurs et de gestes commerciaux. Elle réplique également qu’à son retour de congés, elle a traité entre cent cinquante et deux cents factures, qu’il s’agisse de celles du « site de Chanzy » ou de celles du « site du 140 » habituellement traitées par sa collègue alors en congés ; que, sur la « note de contrôle » produite par l’employeur qui liste quarante-huit factures, elle en avait établi trente-quatre, que cinq n’avaient pas été finalisées par M. [A] et trois requéraient l’intervention de sa collègue en congés pour les finaliser. Mme [L] réplique encore que les personnes embauchées en contrat à durée déterminée ou intérimaires n’accomplissaient pas les mêmes missions qu’elle.

Force est de constater que la société, qui a la charge de la preuve, ne justifie pas du travail de facturation confié à Mme [L] et de son adéquation avec le mi-temps thérapeutique autrement que par la production d’une « note de contrôle » insuffisante à démontrer la carence de Mme [L] dans l’établissement des quarante factures mentionnées par l’employeur. Dès lors, le premier grief n’est pas établi.

Sur les erreurs dans l’établissement des factures

La société soutient que Mme [L] commettait de nombreuses erreurs dans les factures qu’elle établissait, notamment des fautes d’orthographe.

Ce à quoi Mme [L] réplique qu’elle a d’abord travaillé en intérim pour la société puis qu’elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée sans que son travail n’ait posé de difficulté pendant deux ans et demi et ce, malgré sa dyslexie connue de l’employeur.

A l’appui de ce grief, la société verse aux débats uniquement deux factures datées des 31 mai et 1er juin 2017. Outre que ces deux factures sont antérieures d’au moins seize mois par rapport à la date de convocation à l’entretien préalable, elles sont insuffisantes à caractériser le grief invoqué. De même, les courriels de Mme [N] [S] à Mme [L] sont insuffisants à caractériser les erreurs imputées à la salariée. Par conséquent, le deuxième grief n’est pas établi.

Sur l’absence de résultat quant au déploiement du logiciel ACD

La société soutient que Mme [L], qui a déclaré lors de la réunion informelle du 12 septembre 2018, qu’elle travaillait depuis son retour de congés sur le déploiement de ce logiciel, n’avait pas établi à cette date le plan de facturation des clients pour l’année 2018/2019 dans ce logiciel alors qu’elle avait disposé d’un temps suffisant pour le faire.

Ce à quoi Mme [L] réplique qu’elle n’a pas été formée à ce nouveau logiciel et que, dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, elle était obligée de travailler en réalité à 80% en raison de l’ensemble des tâches qui lui avaient été confiées depuis son embauche.

La société ne justifie pas que Mme [L] avait été formée à l’utilisation du nouveau logiciel ACD et se borne à évoquer la définition de la charge de travail de la salariée au travers de courriels de la hiérarchie de la salariée sans que le contenu de ces courriels soit étayé par des éléments extérieurs objectifs. De plus, il n’existe aucun compte rendu de la réunion du 12 septembre 2018 de sorte que les déclarations des participants à cette réunion ne sont pas avérées. Dès lors, le troisième grief n’est pas établi.

Sur le manquement dans la gestion et le contrôle des tickets restaurant

La société soutient que Mme [L] avait pour mission de gérer et contrôler les tickets restaurant ; qu’en septembre 2018, la disparition de plusieurs tickets restaurant a été déplorée et Mme [L] n’a pas été en mesure de communiquer leur nombre exact. La société lui reproche de ne pas avoir tenu de registre permettant de contrôler le flux des tickets puisque seul un état des tickets remis aux salariés était tenu.

Ce à quoi Mme [L] réplique que le prétendu vol de tickets restaurant a eu lieu en son absence ; que les tickets étaient laissés à la portée de tous en l’absence de coffre et qu’elle n’a fait que reprendre le fonctionnement existant. Mme [L] réplique encore qu’elle n’était pas cadre et que l’employeur n’avait pas mis en place de dispositif de gestion et de contrôle du flux de ces tickets.

Outre qu’il ne justifie pas du vol allégué, l’employeur ne démontre pas avoir, dans l’exercice de son pouvoir de direction et de contrôle, donner à Mme [L] des consignes claires et précises sur la gestion et le contrôle des flux des tickets restaurant. Par conséquent, le quatrième grief n’est pas établi.

Aucun des griefs invoqués à l’appui de la faute grave n’étant caractérisé, le licenciement de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [L] correspond au montant des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis d’une durée de deux mois.

Mme [L] ne soutient ni ne démontre qu’elle n’aurait pas travaillé en mi-temps thérapeutique à l’issue de son arrêt de travail couvrant la période du 9 novembre au 7 décembre 2018.

La société sera donc condamnée à payer à Mme [L] la somme de 2 436,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 243,66 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité de licenciement

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, en l’absence de dispositions dans la convention collective prévoyant que le montant de l’indemnité est calculé sur la base des salaires que Mme [L] aurait perçus si elle n’avait pas travaillé dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 22 mars 2018, la société sera condamnée à payer à Mme [L], eu égard à l’ancienneté de celle-ci (deux ans et neuf mois en application de l’article L. 1251-38 du code du travail), la somme de 1 284,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [L] soutient que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité, le plafonnement violant, selon elle, les articles 24 de la Charte sociale européenne et 10 de la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). La société fait valoir que l’indemnité maximale à laquelle la salariée peut prétendre s’élève à 3,5 mois de salaire brut compte tenu de son ancienneté.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau.

Selon l’article L. 1235-3-1 du même code, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues à son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Aux termes de l’article 24 de la Charte sociale européenne, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

L’annexe de la Charte sociale européenne précise qu’il est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales.

La Charte réclame des Etats qu’ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu’elle leur fixe. En outre, le contrôle du respect de cette charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux dont la saisine n’a pas de caractère juridictionnel et dont les décisions n’ont pas de caractère contraignant en droit français.

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Il résulte, dès lors, de ce qui précède que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que sa violation ne peut pas être valablement invoquée par Mme [L].

Aux termes de l’article 10 de cette convention, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Ces stipulations sont d’effet direct en droit interne dès lors qu’elles créent des droits entre particuliers, qu’elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire.

Le terme 'adéquat’ signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part, être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et, d’autre part, raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il résulte des dispositions du code du travail précitées que le salarié dont le licenciement est injustifié bénéficie d’une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et que le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement du salarié est nul ce qui permet raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. En outre, le juge applique d’office les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail. Ainsi, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré et les trois articles du code du travail précités sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention de l’OIT et il appartient à la cour d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article, soit en l’espèce entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 27 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies – Mme [L] ne produisant aucun élément sur sa situation actuelle – il lui sera alloué, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 6 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à Mme [L] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France Travail conformes à la présente décision, sans que cette injonction soit assortie d’une astreinte.

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur le rappel de salaire pendant la période de mi-temps thérapeutique et les congés payés afférents

Mme [L] soutient qu’elle n’a pas effectué un mi-temps thérapeutique (50%) mais un temps partiel thérapeutique de 80% et sollicite, en conséquence, le paiement des heures complémentaires accomplies entre le 22 mars et le 19 novembre 2018. Elle fait valoir que l’employeur a confirmé l’existence de ce 80% et que le médecin du travail a d’ailleurs dû confirmer le 18 septembre 2018 les horaires à respecter dans le cadre du mi-temps thérapeutique.

Ce à quoi la société réplique que Mme [L] ne rapporte pas la preuve d’un temps de travail supérieur au mi-temps thérapeutique mis en place. Elle fait valoir qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail et a embauché successivement deux salariés en contrat à durée déterminée en qualité d’assistant administratif pour traiter le surcroît temporaire d’activité généré par le mi-temps thérapeutique de Mme [L] ; qu’à compter de septembre 2018, Mme [L] avait fait part de son intention de travailler à temps partiel à hauteur de 80%. Elle fait également valoir que, dans l’attente de la décision du médecin du travail suivant la visite médicale du 18 septembre 2018, elle avait mis en suspens le recrutement d’un nouveau salarié en contrat à durée déterminée mais qu’elle avait délégué certaines missions dévolues à Mme [L] à d’autres salariés du cabinet pour respecter le mi-temps thérapeutique de celle-ci. La société fait encore valoir que Mme [L] a été en arrêt de travail à compter du 20 septembre 2018 et qu’elle n’a jamais repris son travail ; qu’entre le 20 septembre et le 19 novembre 2018, Mme [L] a perçu des indemnités calculées sur la base d’un temps plein. La société fait enfin valoir qu’elle a eu recours à une intérimaire du 1er au 12 octobre 2018 puis a embauché une ancienne salariée en contrat à durée indéterminée à compter de 2019 pour effectuer des missions plus étendues que celles de Mme [L] car le mi-temps thérapeutique avait révélé que les missions de Mme [L] ne justifiait pas un horaire de travail de 39 heures par semaine.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [L] qui allègue uniquement avoir effectué un 80% au lieu d’un 50% dans le cadre de son temps partiel thérapeutique ne présente pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement avec ses propres éléments.

Par conséquent, Mme [L] sera déboutée de sa demande et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour absence de mesure pour protéger la santé de la salariée

Mme [L] soutient qu’elle démontre avoir travaillé à 80% pendant son mi-temps thérapeutique et que le non-respect de ce mi-temps est constitutif d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité. A l’appui de ce non-respect qu’elle allègue, Mme [L] fait valoir que l’employeur lui a ainsi donné des instructions un samedi et un dimanche ou des mercredis à une heure matinale ou tardive.

Mme [L] soutient également que si l’employeur se préoccupait de son état de santé, il aurait dû non pas la licencier pour un motif disciplinaire mais pour inaptitude ; que l’employeur n’a pas laissé le temps au médecin du travail d’organiser la seconde visite médicale qui devait avoir lieu le 9 novembre 2018 et qu’elle a vu le médecin du travail le 9 novembre 2018 à sa demande. Elle fait valoir que l’employeur l’a ainsi privée de la possibilité d’être licenciée pour inaptitude.

Mme [L] soutient encore que si l’employeur se préoccupait de son état de santé, il ne lui aurait pas adressé les reproches qu’il lui a faits lors d’une réunion informelle le 12 septembre 2018 ni de ne pas pouvoir suivre de formations pendant son mi-temps thérapeutique alors qu’elle avait sollicité en vain un rendez-vous pour faire un point avec lui en juillet 2018 sur la facturation / lettre de mission.

Mme [L] se réfère à l’article L. 4624-1 du code du travail.

Ce à quoi la société réplique qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail dès le 22 mars 2018 et qu’elle a ainsi mis en place le mi-temps thérapeutique dès le retour de la salariée. Elle fait valoir que le médecin du travail a confirmé la nécessité d’un mi-temps thérapeutique le 18 septembre 2018 pendant trois mois et fixé une nouvelle visite au 18 décembre suivant. Elle fait également valoir que Mme [L] a présenté un arrêt de travail à compter du 20 septembre 2018 soit le lendemain du point fait avec elle sur l’état d’avancement de ses missions et divers manquements dans l’exécution de ses tâches ; que, le 29 octobre 2018, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué qu’une inaptitude au poste était envisagée, qu’une étude du poste devait être effectuée et qu’un deuxième examen était prévu le 9 novembre 2018 ; que le médecin du travail avait orienté Mme [L] vers son médecin traitant pour une prolongation de l’arrêt maladie ; que l’arrêt de travail a ainsi été prolongé jusqu’au 8 novembre 2018 puis à compter du 9 novembre jusqu’au 7 décembre 2018. La société fait encore valoir qu’en l’absence d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, elle a procédé à la notification du licenciement pour faute grave et qu’elle n’a commis aucune faute en procédant ainsi.

En l’espèce, la cour n’ayant pas retenu que Mme [L] accomplissait de fait un temps partiel thérapeutique à hauteur de 80% au lieu des 50% prescrits par le médecin du travail, la société ne peut se voir reprocher à ce titre un manquement ayant porté atteinte à la santé de la salariée.

La circonstance selon laquelle Mme [L] aurait dû être, selon elle, licenciée pour inaptitude et non pour un motif disciplinaire ne s’analyse pas en un manquement à l’obligation de ne pas porter atteinte à la santé de la salariée.

La société produit le courriel en réponse de M. [E] [A] en date du 26 septembre 2018 à celui de Mme [L] du 20 septembre précédent, dans lequel M. [A] conteste les allégations de la salariée sur le contenu de cet entretien ' seule l’existence de cet entretien étant avérée.

Les reproches allégués par Mme [L] au sujet des formations qu’elle n’aurait pas pu suivre pendant son mi-temps thérapeutique ne résultent pas de l’attestation de Mme [W] [K] « directrice associée » produite par l’employeur et à laquelle Mme [L] se réfère. En effet, Mme [K] déclare : « Au fil des formations du mois d’Avril à Juillet 2018, je me suis rendue compte qu’elle ne suivait pas les formations (aucun investissement de sa part, aucune question pendant les journées de formation) ». Il n’a pas été reproché à Mme [L] de ne pas avoir suivi de formations pendant son mi-temps thérapeutique. Les propos de Mme [K], qui est elle-même salariée de la société, consiste en une appréciation subjective de l’implication de Mme [L] pendant les formations. Il ne peut être conclu de cette attestation que l’employeur n’a pas pris de mesures pour protéger la santé de Mme [L].

Enfin, il résulte des pièces versées aux débats que Mme [L] a fait l’objet d’un suivi régulier par le médecin du travail à la suite de l’accident du travail survenu le 20 février 2018 de sorte qu’aucun manquement aux obligations prévues par l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version applicable n’est avéré.

Par conséquent, Mme [L] sera déboutée de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur les intérêts et leur capitalisation

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [L] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à Mme [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté la société de sa demande au titre de ces mêmes frais.

La société sera enfin déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires, la demande d’indemnité compensatrice des congés payés afférents, la demande en dommages-intérêts relative à l’absence de mesure pour protéger la santé de la salariée et en ce que la société [Adresse 1] Partenaires a été déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [Z] [X] épouse [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [Adresse 1] Partenaires à payer à Mme [Z] [X] épouse [L] les sommes suivantes :

* 2 436,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 243,66 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 284,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 6 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société [Adresse 1] Partenaires de remettre à Mme [Z] [X] épouse [L] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France Travail conformes à la présente décision ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [Adresse 1] Partenaires de rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [L] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [Adresse 1] Partenaires à payer à Mme [Z] [X] épouse [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [Adresse 1] Partenaires aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE