N° RG 24/03012 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JXZE

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’EVREUX du 09 Juillet 2024

APPELANTE :

Madame [L] [I]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Valérie-rose LEMAITRE de la SCP LEMAITRE, avocat au barreau de l’EURE

INTIMÉE :

[7]

[Adresse 8]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Laura GUILLOTON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 24 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Monsieur LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 24 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 novembre 2025, délibéré prorogé au 04 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

FAITS ET PROCEDURE

Mme [L] [I] a été engagée par la [7] en qualité de conseiller d’accueil par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 05 mai 2011.

En dernier lieu, Mme [I] occupait les fonctions de conseiller banque et assurances.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du [9].

Par lettre du 18 juin 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 juillet 2020.

Le licenciement pour faute a été notifié à la salariée le 31 juillet 2020 selon les termes suivants :

«  (') nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs évoqués lors de cet entretien et ci-après exposés.

Vous avez été embauchée au sein de l’entreprise à compter du 3 mai 2010 et exercez

en dernier lieu les fonctions de Conseiller [5], classe II, niveau F PCE 9, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Depuis de nombreuses années, votre hiérarchie vous a, à de multiples reprises, alertée sur la nécessité de revoir votre attitude au sein de l’entreprise, notamment au travers d’entretiens annuels d’appréciation ainsi que d’entretiens professionnels. En effet, elle relevait à de nombreuses reprises que vous n’atteigniez pas les attendus du métier, tant en matière d’activité, de résultats, de savoirs et de savoir-être.

En dépit de ces alertes, les difficultés concernant votre savoir-être se sont accentués les derniers mois.

Ainsi, depuis le mois d’avril dernier, vous avez choisi d’adopter un comportement particulièrement fautif, qui s’est notamment traduit par un non-respect flagrant des procédures internes et une insubordination caractérisée à l’égard de votre hiérarchie.

Dès le 14 avril dernier, l’entreprise constatait que vous ne respectiez pas les procédures internes en matière de Ressources Humaines concernant particulièrement le traitement de vos absences ainsi que de vos congés et que vous ne manquiez pas d’utiliser des man’uvres et atermoiements conduisant à perturber le traitement de votre situation dans le but de préserver votre solde de jours de congés.

Cependant, comme vous le savez, afin de faire face à la pandémie de COVID-19 au sein du territoire français, le législateur et le Gouvernement français ont temporairement adapté les règles en matière de congés payés et autres jours de repos notamment. Ainsi, en application des nouvelles dispositions, un accord de branche a été signé le 2 avril 2020. Ce dernier était applicable au sein de l’entreprise et imposait la prise de congés et d’AJC à l’ensemble des collaborateurs afin de faciliter la reprise économique.

Ces règles devaient être appliquées uniformément au sein de l’entreprise et appelaient à l’adoption d’une attitude bienveillante et conciliante de chacun, en raison de la situation sanitaire exceptionnelle à laquelle nous étions tous confrontés. Or, vous avez adopté une attitude en contradiction avec ces principes.

En effet, vous avez tenté de contourner les règles applicables au sein de l’entreprise, vous n’avez cessé de refuser d’adresser les justificatifs qui vous étaient demandés pour justifier de votre statut et vous avez multiplié, avec excès et insistance, les demandes d’explication et les contestations à l’égard de votre hiérarchie et du service des Ressources Humaines, en dépit des réponses claires qui vous étaient apportées. Vos sollicitations réitérées (par mail, téléphone et par l’outil de communication People Ask) portant sur des questions identiques à des interlocuteurs différents avaient pour seul objet d’obtenir un traitement de faveur, ce qui est incompatible avec l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Vous vous êtes constamment opposée à la pose de jours de repos, imposée par l’accord de branche, en affirmant, à tort, que vous aviez, d’ores et déjà, posé un nombre de jours de congé suffisant.

Qui plus est, vous avez pris la décision d’outrepasser les refus opposés par votre hiérarchie pour favoriser votre organisation personnelle à celle qui vous était proposée par votre hiérarchie.

En effet, bien que votre hiérarchie ait été pro-active et conciliante afin de vous proposer une organisation de votre travail la plus compatible possible avec vos contraintes familiales, vous n’avez fait aucun effort en ce sens. Ainsi, l’entreprise acceptait que vos conditions de télétravail soient adaptées à vos contraintes familiales, en ayant convenu avec vous-même de ne télétravailler que 4 heures par jour à compter du 19 mai 2020 (le reste des heures à accomplir étant pris en charge par l’entreprise).

Vous n’avez cessé de complexifier sa mise en 'uvre et vous vous êtes finalement contentée d’indiquer à votre hiérarchie, au bout d’une seule journée, qu’il n’était pas envisageable pour vous de faire du télétravail compte tenu de l’âge de vos enfants.

Ce refus de télétravailler constitue une insubordination manifeste. En outre, vous n’avez pas accepté de venir travailler les samedis alors que vous nous avez confirmé, lors de votre entretien préalable, que vous pouviez disposer d’un mode de garde le samedi.

Conservant une attitude plus que conciliante, l’entreprise a recherché une solution et proposé d’étudier la possibilité d’un congé sans solde sous réserve de justifier de votre situation.

Poursuivant dans votre comportement fautif, nous avons déploré votre absence injustifiée sur la période allant du 2 au 21 juin 2021 (sauf sur les samedis où vous étiez en congé). Vous vous êtes considérée, de votre propre chef, en congé sans solde, en dépit du refus exprès de votre hiérarchie de vous accorder ce congé, faute de justificatifs suffisants et eu égard à la désorganisation engendrée au sein de votre agence.

Votre refus réitéré de réintégrer votre poste de travail constitue un manquement à vos obligations contractuelles.

Force est de constater que vous avez refusé d’exécuter vos obligations contractuelles et de vous soumettre aux procédures internes qui s’imposaient à vous. Nous ne pouvons pas tolérer votre absence totale de prise en considération des contraintes de vos collègues et de l’entreprise qui devait maintenir son activité en sa qualité d’Organisme d’importance vital ainsi que votre absence totale de remise en cause de votre comportement en dépit des nombreuses explications apportées par votre hiérarchie et le service des Ressources Humaines. Votre comportement a perturbé le fonctionnement de votre agence ainsi que les salariés du service des Ressources Humaines.

Votre attitude a été d’autant plus préjudiciable pour l’entreprise, qu’elle s’inscrivait dans le contexte particulier de la pandémie de COVID-19 où le service des Ressources Humaines était fortement sollicité par l’ensemble des collaborateurs et attentive à la recherche de solutions individuelles.

Dès lors, au regard de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de première présentation à votre domicile du présent courrier ('). "

Par requête du 8 juillet 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en contestation du licenciement.

Après radiation prononcée le 13 septembre 2022 et conclusions valant réinscription au rôle déposées le 16 novembre 2023, le conseil de prud’hommes, par jugement du 9 juillet 2024, a :

— jugé que Mme [I] n’a fait l’objet d’aucune discrimination,

— jugé que le licenciement de Mme [I] n’encourt pas de nullité,

— jugé que le licenciement pour faute prononcé à l’encontre de Mme [I] est bien-fondé,

— débouté Mme [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— débouté la [7] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [I] aux dépens.

Le 20 août 2024, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Le 6 septembre 2024, la [7] a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Aux termes des dernières écritures déposées le 20 novembre 2024, Mme [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux du 9 juillet 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

— dire et juger que son licenciement à raison de sa situation de famille est discriminatoire et nul,

— condamner la [7] à lui payer la somme de 47 657,30 euros nets de toutes cotisations et contributions sociales, représentant 15 mois de salaire, au titre du caractère illicite de son licenciement,

Subsidiairement,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la [7] à lui payer la somme de 28 438,20 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamner la [7] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la [7] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières écritures déposées le 18 février 2025, la [6] demande à la cour de :

A titre principal,

— juger que Mme [I] n’a fait l’objet d’aucune discrimination,

— juger que le licenciement de Mme [I] n’encourt pas la nullité,

— juger que le licenciement pour faute prononcé à l’encontre de Mme [I] est bien fondé,

A titre subsidiaire, si la cour jugeait la procédure disciplinaire irrégulière,

— limiter le montant de l’indemnité sollicitée par Mme [I] à un mois de salaire,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour jugeait le licenciement de Mme [I] dénué de cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 842,31 euros,

Par conséquent,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux du 9 juillet 2024 en toutes ses dispositions,

— condamner Mme [I] à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives.

MOTIVATION

1) Sur le licenciement

Mme [I] conteste les faits qui lui sont reprochés pour justifier de son licenciement. Reprenant les griefs invoqués à son encontre, elle soutient avoir respecté les procédures internes et ne jamais avoir fait preuve d’insubordination à l’égard de sa hiérarchie. Elle ajoute que l’employeur n’a en revanche pas respecté la convention collective instaurant des garanties particulières en cas de licenciement disciplinaire et notamment son article 13.

Elle affirme qu’en réalité elle a été licenciée à raison de sa situation de famille, à savoir mère de deux jeunes enfants pour être nés en 2015 et 2017, de sorte qu’à titre principal elle demande à la cour de déclarer nul le licenciement et à défaut de le juger sans cause réelle et sérieuse.

La [7] demande quant à elle à la cour de constater que l’ensemble des griefs reprochés sont caractérisés et justifie le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [I]. L’intimée soutient par ailleurs que l’appelante est défaillante à présenter des éléments de faits pouvant laisser supposer l’existence d’un lien de causalité entre le licenciement et sa situation familiale. La [7] ajoute qu’au contraire elle a pris en considération, en période de pandémie, la situation familiale de sa salariée pour adapter ses conditions de travail et lui permettre de s’occuper de ses enfants.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement que la [7] reproche à Mme [I] d’avoir fait preuve d’insubordination pour :

— ne pas avoir respecté les procédures internes notamment en matière de congés payés et congé pour garde d’enfant, malgré les nombreux rappels à l’ordre de sa hiérarchie,

— avoir posé un congé sans solde en dépit du refus exprès de sa hiérarchie.

En l’espèce, la [7] produit l’accord de branche daté du 2 avril 2020 sur la prise de jours de repos définies dans le cadre de la crise sanitaire intervenu à la suite de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 relative aux mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoyant la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise de congés ou de modifier unilatéralement leur date sous certaines conditions.

Elle produit encore des échanges intervenus via son logiciel « people ask » entre Mme [I] et sa supérieure hiérarchique ainsi qu’entre la salariée et le service des ressources humaines.

De son côté Mme [I] produit des échanges de SMS avec la directrice de l’agence dont elle relevait et des échanges de mail avec des salariés de l’établissement en charge de la gestion des ressources humaines.

Il résulte de l’ensemble de ces documents que la [7] a dû gérer l’absence de ses salariés du fait du confinement, en recourant à différentes modalités de prise en charge desdites absences, soit la pose de congés imposée ou non, soit des absences justifiées pour gardes d’enfants, puis la reprise d’activité à tout le moins partielle en recourant au télétravail quand la situation s’avérait possible.

Il en ressort également que Mme [I], mère de famille ayant deux enfants âgés de 3 et 5 ans et un conjoint, père desdits enfants exerçant une activité soumise à astreinte, s’est trouvée confrontée à des difficultés liées à la garde de ses enfants.

Les éléments versés aux débats ne tendent pas à démontrer autre chose que les difficultés rencontrées par la salariée dont elle a fait part en toute transparence à sa hiérarchie et au service des ressources humaines.

Il n’en ressort nullement que Mme [I] a entendu, comme le soutient la [7], ne pas respecter les procédures internes.

Au contraire, ces documents démontrent que Mme [I] a cherché à se mettre en conformité avec l’organisation mise en place par son employeur en raison du confinement puis du fait d’une reprise d’activité toutefois encadrée du fait de la persistance de la crise sanitaire.

Dans ce cadre, les échanges entre Mme [I] et ses différents interlocuteurs, directeur d’agence et responsables des ressources humaines dont la disponibilité était elle-même limitée par leur propre situation familiale et personnelle, montrent que Mme [I] a informé son employeur, qui entendait lui imposer des jours de télétravail que si cette mesure était matériellement réalisable elle se heurtait toutefois pour Mme [I] à la présence à son domicile de ses 2 jeunes enfants, âgés de 3 et 5 ans, raison pour laquelle elle ne pouvait s’y soumettre, proposant dès lors pour alternative à son employeur de la placer en congé sans solde.

Il n’est donc pas démontré que Mme [I] n’a pas respecté les procédures internes.

S’agissant de la pose de congés sans solde en dépit d’un refus exprès de sa hiérarchie, autre motif invoqué par la [7] à l’appui de sa décision de licenciement, la cour constate, à la lecture des mêmes échanges, que dans le cadre de l’organisation de son absence au sein de l’établissement, ce sont les ressources humaines qui sont à l’origine de la pose de tels congés pour la période comprise entre le 2 juin et le 30 juin 2020, selon un mail daté du 10 juin 2020, proposition acceptée par Mme [I] par mail du 15 juin.

Ce n’est que par mail du 19 juin ayant pour auteur celui du 10 juin qu’il lui a été indiqué que son congé sans solde était refusé, et ce alors que lui avait déjà été envoyé la veille, soit le 18 juin, un courrier valant convocation à l’entretien préalable.

C’est donc à tort que la [7] entend reprocher à Mme [I] d’avoir posé un congé sans solde en dépit du refus exprès de sa hiérarchie.

Partant, aucun des motifs invoqués par l’employeur au soutien de sa décision de licencier Mme [I] n’étant établi, il y a lieu de retenir que ce licenciement n’est pas justifié.

Mme [I] prétend que son licenciement s’inscrit en réalité dans un contexte discriminatoire.

Elle soutient qu’il a pour cause une discrimination liée à sa situation de famille, à savoir que c’est en raison du fait qu’elle est mère de famille avec deux jeunes enfants que son employeur a décidé de la licencier.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à 'l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008' portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

«  Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. "

S’agissant de la preuve de la discrimination, l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [I], au soutien de sa demande ne fait état d’aucun élément de fait et ne produit aucune pièce, autres que celles examinées précédemment, de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à sa situation de famille, celle-ci n’étant jamais évoquée ou sous-entendue.

Au contraire, il ressort des éléments produits, parmi lesquels l’accord de branche, que si l’employeur a entendu prendre des mesures aux fins de permettre la poursuite de son activité à tout le moins partiellement dans le contexte de la crise sanitaire, il a néanmoins été tenu compte de la situation familiale de chacun des salariés en adaptant leurs conditions de travail pour leur permettre le cas échéant de s’occuper de leurs enfants.

Il y a lieu dès lors de déclarer le licenciement de Mme [I] non pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce sans qu’il soit utile d’examiner la régularité de la procédure de licenciement telle que menée par l’employeur en considération des dispositions émanant de la convention collective, ce moyen, à le supposer pertinent, n’ayant au demeurant vocation qu’à entraîner une indemnisation à hauteur d’un mois de salaire, indemnité qui de surcroît ne se cumule pas avec celle à laquelle peut prétendre Mme [I] en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

2) Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [I] sollicite à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 28 438,20 euros à titre d’indemnité, correspondant selon elle à 10 mois de salaire et calculée sur la base d’un salaire brut moyen de 2 843,82 euros.

La [7] demande à la cour de limiter le montant de l’indemnité à 3 mois de salaires, soit 6 842,31euros.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 10 années dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire.

Mme [I] était âgée de 35 ans au jour de la rupture du contrat de travail. Elle justifie avoir perçu sur l’année 2021 l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise ([4]) puis jusqu’en juin 2023 l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Elle ne produit en revanche aucun élément susceptible de justifier de sa situation professionnelle postérieurement au 1er juillet 2023.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi et au montant de la rémunération versée au salarié, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer la réparation qui lui est due à la somme de 15 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne [10] concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

Il sera ajouté en ce sens au jugement entrepris.

3) Sur les frais du procès

Aucune des parties ne critique les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes déboutant la [7] de sa demande formée au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.

Eu égard à la solution du litige, il convient d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné Mme [I] aux dépens et l’a déboutée de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau du chef de ces dispositions et ajoutant au jugement entrepris, il convient de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

Il convient en conséquence de débouter la [7] de sa demande formée à hauteur d’appel au titre des frais irrépétibles.

Dans la mesure où il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais qu’elle a dû exposer en première instance et en cause d’appel, Mme [I] se verra allouer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

statuant dans les limites de l’appel interjeté,

Infirme le jugement entrepris du chef des dispositions critiqués,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Déclare le licenciement notifié à Mme [I] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la [7] à verser à Mme [I] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

Ordonne le remboursement par la [7] à [10] des indemnités de chômages versées à Mme [I] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’en application des dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à [10],

Condamne la [7] aux dépens de première instance et d’appel,

La déboute de sa demande en paiement formée au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

La condamne à verser à Mme [I] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE