N° RG 24/02522 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JWX7

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 06 Juin 2024

APPELANTE :

S.A.S. [9]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Guillaume DES ACRES DE L’AIGLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉ :

Monsieur [L] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Eléonore LAB SIMON de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Elsa LEON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 22 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 22 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

M. [L] [U] a été engagé à compter du 3 mars 2014 en qualité d’électricien par la société [15]. Il était au dernier état de la relation contractuelle monteur-électricien et les parties étaient soumises à la convention collective nationale et accords régionaux des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment employant plus de dix salariés.

Dans le cadre de la fusion par absorption de la société [11] par la société [10], le contrat de travail de M. [U] a été transféré à cette dernière à effet au 1er décembre 2020 en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail, avec application de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.

M. [U] a été licencié par courrier daté du 1er avril 2021 dans les termes suivants:

'(…) Le 4 mars dernier, vous vous opposez à vous rendre sur le chantier sur lequel votre hiérarchie a décidé de vous affecter. Vous intimez votre hiérarchie par mail de formaliser ce changement d’affectation et vous menacez à défaut de celle-ci de rester sur le chantier [17], chantier sur lequel vous êtes positionné depuis le 6 janvier.

Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que vous adoptez cette attitude d’opposition car en effet, lorsque votre hiérarchie vous a annoncé, en ce début d’année, votre affectation sur le site de [17], vous avez, dans un premier temps, refusé de vous y rendre au motif que vous ne souhaitiez pas utiliser votre véhicule personnel. Vous avez ensuite refusé les solutions de covoiturage proposées puis, vous vous êtes ravisé et vous êtes rendu sur ce chantier après avoir emprunté un véhicule de service sans autorisation de votre hiérarchie.

Par ailleurs, vous vous êtes également opposé à re-communiquer vos tailles aux fins de vous équiper en vêtements de travail.

M. [R] [Z], chef de chantier sur [17], a fait le constat à de multiples reprises que vous utilisiez continuellement votre téléphone portable à des fins non professionnelles. M. [R] [Z] vous en a fait le reproche à plusieurs reprises mais jamais vous n’en tenez compte.

Le 5 mars, vous soumettez à M. [X] [G], responsable d’affaires une demande d’autorisation d’absence au titre des congés payés. Alors même que vous savez que la date butoir de prise des congés est fixée au 07/05, vous posez néanmoins des congés au-delà de cette période. Vous faites donc fi des règles applicables et vous les considérez de manière désinvolte.

Lors de l’entretien du 19 mars dernier, vous avez reconnu l’intégralité de ces faits.

Votre comportement de systématique opposition ainsi que votre désinvolture ne sont pas acceptables. Vous reconnaissez d’ailleurs que les modalités de fonctionnement du groupe [7] ne vous conviennent définitivement pas. Nous sommes donc contraints de mettre un terme à notre collaboration. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…)'

Par requête reçue le 30 mars 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de la rupture ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 6 juin 2024, le conseil de prud’hommes, statuant dans sa formation de départage, a :

— débouté M. [U] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité légale de licenciement et indemnité pour violation des règles relatives à la durée hebdomadaire de travail,

— condamné la société [10] à payer à M. [U] la somme de 2 228,93 euros au titre de l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos incluant l’indemnité de congés payés,

— dit le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [10] à lui payer la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné le remboursement par la société [10] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 728 euros et débouté M. [U] de sa demande d’exécution provisoire autre que celle de droit,

— débouté la société [10] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros sur ce fondement, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [10] a interjeté appel de cette décision le 15 juillet 2024.

Par conclusions remises le 1er octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [10] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité légale de licenciement et indemnité pour violation des règles relatives à la durée hebdomadaire de travail, et, statuant à nouveau, débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 11 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [U] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [10] à lui payer la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité légale de licenciement et indemnité pour violation des règles relatives à la durée hebdomadaire de travail, a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 728 euros et condamné la société [10] à lui payer la somme de 2 228,93 euros à titre d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos incluant l’indemnité de congés payés et celle de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— statuant à nouveau des chefs infirmés, condamner la société [10] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires : 1 680,15 euros

— congés payés afférents : 168,01 euros

— rappel d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos : 4 052,59 euros

— congés payés afférents : 405,25 euros

— rappel d’indemnité légale : 1 247,21 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 776,64 euros

— indemnité pour violation des règles relatives à la durée du travail hebdomadaire : 2 000 euros

— fixer la moyenne de ses salaires sur les douze derniers mois à la somme de 2 597,08 euros,

— ordonner la fixation des intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [10] devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les condamnations de nature salariale et à compter du jugement rendu par le conseil de prud’hommes pour les condamnations de nature indemnitaire,

— ordonner la capitalisation des intérêts après chaque année échue,

— condamner la société [10] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 octobre 2025.

MOTIF DE LA DECISION

Sur la demande de rappel au titre des heures supplémentaires.

M. [U] fait valoir qu’il travaillait sur la base d’un forfait de 173,33 heures mensuelles et que la société [10] a décidé unilatéralement, lors du transfert du contrat de travail le 1er décembre 2020, qu’il n’effectuerait plus d’heures supplémentaires à compter de janvier 2021 alors que cela constituait une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord, aussi, réclame-t-il paiement des heures supplémentaires ainsi non réglées pour la période de janvier à mai 2021.

En réponse, la société [10] rappelle qu’en l’absence d’heures supplémentaires contractuellement prévues, il n’existe aucun droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires et qu’ainsi, le contrat de travail de M. [U] n’ayant jamais fixé son horaire de travail à 173,33 heures, elle a légitimement pu ne plus lui demander d’effectuer d’heures supplémentaires, sans que la mention 'forfait HS’ portée sur ses bulletins de salaire ne modifie cette analyse dès lors que n’étant pas cadre, il ne pouvait bénéficier d’un forfait d’heures et qu’en outre, il n’exécutait pas effectivement lesdites heures.

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. Il peut être établi sous les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Selon l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits et il résulte de l’article 1109 que le contrat est consensuel lorsqu’il se forme par le seul échange des consentements quel qu’en soit le mode d’expression.

Selon l’article 1188, le contrat s’interprète d’après la commune intention des parties plutôt qu’en s’arrêtant au sens littéral de ses termes. Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s’interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation.

En l’espèce, les seuls contrats de travail produits aux débats sont les contrats à durée déterminée signés les 3 mars et 1er septembre 2014 et il résulte de ce second contrat de travail devant se terminer le 31 mars 2015 que les parties avaient prévu que M. [U] percevrait une rémunération horaire de 10,50 euros versée à la fin de chaque mois civil pour un horaire de travail de 35 heures par semaine et que les heures de travail supplémentaires de la 36ème à la 43ème heure seraient majorées de 25%.

Il est constant que le contrat de travail de M. [U] s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée après la fin de ce contrat et, à défaut de tout contrat de travail écrit, ou de tout avenant écrit, il appartient à la juridiction d’apprécier la commune intention des parties.

Pour ce faire, M. [U] produit le décompte de paiement des congés 2018 transmis par la [5] dont il ressort qu’il a été calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 40 heures, ainsi que ses bulletins de salaire pour la période de janvier 2019 à novembre 2020 sur lesquels est expressément mentionné que son horaire mensuel est de 173,33 heures, se décomposant en une rémunération d’un salaire mensuel de base de 151,67 heures au taux horaire de 11,25 euros auquel s’ajoute un 'forfait HS’ de 21,66 heures au taux horaire de 14,063 euros.

Il ressort suffisamment de la présentation de ces bulletins de salaire que les parties, quand bien même elles n’ont pas formalisé d’écrit, ont entendu permettre à M. [U] de bénéficier d’un forfait d’heures supplémentaires assuré chaque mois sur la base de 21,66 heures, ce qui s’apparente à une contractualisation des heures supplémentaires ainsi prévues, laquelle ne correspond pas à une convention de forfait d’heures puisqu’au contraire, le paiement des heures n’est pas forfaitisé mais soumis aux règles de droit commun du code du travail.

En tout état de cause, à supposer même qu’il s’agisse d’un forfait en heures, il résulte de l’article L. 3121-56 du code du travail que, contrairement à ce que soutient la société [10], tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, seule la convention de forfait en heures sur l’année étant réservée aux cadres et salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Par ailleurs, et s’il est exact qu’en vertu de l’article L. 3121-55, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, pour autant, s’agissant d’une règle d’ordre public de protection établie dans l’intérêt du salarié, seul ce dernier est en droit d’invoquer ce manquement pour en solliciter l’inopposabilité.

Aussi, quelle que soit la qualification donnée à ce forfait d’heures supplémentaires, il résulte suffisamment de la lecture des bulletins de salaire que l’employeur s’est engagé à assurer à M. [U] le paiement mensuel de 21,66 heures supplémentaires.

Dès lors, constituant un élément de la rémunération contractuellement prévue, la société [10] ne pouvait le modifier unilatéralement et il convient donc de faire droit à la demande de M. [U] qui a justement calculé les heures supplémentaires dues en soustrayant de ses calculs les quelques heures accomplies au-delà des 151,67 heures pendant la période de janvier à mai 2021.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de condamner la société [10] à lui payer la somme de 1 680,15 euros à ce titre, outre 168,01 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Rappelant que la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 180 heures et qu’il 'ne fait aucun doute que la société [8] compte plus de 20 salariés', M. [U] réclame paiement à hauteur de 100% des heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent, soit 188,42 heures en 2019 et 168,26 heures en 2020.

Il conteste que l’avenant du 7 mars 2018 à la convention collective qui prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 300 heures vanté par la société [10] puisse trouver application dans la mesure où cet accord étendu par arrêté du 13 mars 2020 ne l’a été que pour les entreprises de plus de dix salariés du bâtiment en excluant expressément le secteur des travaux publics et qu’au surplus la cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 19 janvier 2019, a jugé que les réunions de négociation des 14 février et 7 mars 2018 étaient entachées d’irrégularités manifestes et a ordonné la suspension des effets de ces accords.

En réponse, la société [10] relève que par avenant n°2 du 7 mars 2018, étendu par arrêté du 13 mars 2020, le contingent annuel d’heures supplémentaires a été fixé à 300 heures pour les salariés dont le temps de travail n’a pas été annualisé et, tout en reconnaissant qu’elle relève du secteur des travaux publics et non du bâtiment, elle constate néanmoins qu’antérieurement à décembre 2020, M. [U] était encore engagé par la société [15] et relevait de la convention collective nationale du bâtiment.

Par ailleurs, elle constate que la suspension décidée par la cour d’appel de Paris n’était effective que 15 jours après la signification de l’arrêt, soit à compter du 16 février 2019 et qu’ainsi, à tout le moins jusqu’à cette date, les demandes de M. [U] ne peuvent se fonder que sur le contingent de 300 heures.

Selon l’accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et à l’emploi dans le bâtiment et les travaux publics, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L. 212-6 du code du travail est fixé à 145 heures par an et par salarié. Il est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé. L’utilisation de cette faculté de majoration du contingent d’heures supplémentaires est subordonnée à la mise en 'uvre de la procédure prévue au paragraphe 3 du titre I er du présent accord.

Néanmoins, il ressort du titre II relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires sans autorisation de l’inspecteur du travail de l’avenant n°2 du 7 mars 2018 étendu le 13 mars 2020, que les entreprises peuvent utiliser pendant l’année civile un contingent d’heures supplémentaires, dans la limite de 265 heures par salarié et que ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé, étant précisé que ces dispositions ont été étendues par arrêté du 13 mars 2020, art. 1er, à l’exclusion du secteur des travaux publics.

Il ressort de l’article 2 de l’arrêté d’extension du 13 mars 2020 que l’extension des effets et sanctions de l’avenant prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Enfin, par arrêt du 10 janvier 2019 (RG 18/06465), la cour d’appel de Paris a déclaré recevable la demande de suspension des accords signés à la suite des réunions qui se sont tenues les 14 février 2018 et 7 mars 2018 sans la présence de la délégation de la Fédération [6], dit que la signature de ces accords était entachée d’une irrégularité manifeste et ordonné la suspension des effets de ces accords.

Aussi, et alors qu’aucune des parties n’établit que cette suspension aurait pris fin et qu’antérieurement à cette date l’accord du 7 mars 2018 n’était pas étendu, il convient de retenir que les heures supplémentaires à prendre en compte pour déterminer la contrepartie obligatoire en repos à laquelle peut prétendre M. [U] sont celles accomplies au-delà de 180 heures et ce, tant pour l’année 2019 que pour l’année 2020.

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié soutient que l’effectif de la société est supérieur à 20 salariés tandis que l’employeur indique que les repos compensateurs ne peuvent correspondre qu’à 50% des heures supplémentaires accordées.

Néanmoins, ce dernier n’apporte aucune élément relatif à l’effectif de la société [12] alors qu’il détient toutes les informations utiles et ainsi, au vu des éléments en présence, il est retenu que l’effectif de la société est supérieur à 20 salariés.

Aussi, et alors que le taux horaire applicable était de 11,25 euros en décembre 2019 et de 11,362 euros en décembre 2020, et que M. [U] a accompli 188,42 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2019 et 168,26 heures en 2020, il convient de condamner la société [10] à payer à M. [U] une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, comprenant les congés payés, de 4 434,64 euros, infirmant le jugement sur le montant accordé.

Sur le dépassement des durées maximales de travail

M. [U] soutient qu’au regard des heures supplémentaires structurelles qu’il était amené à accomplir, ajoutées aux heures supplémentaires réalisées au-delà de ces 173,33 heures mensuelles, il dépassait régulièrement la durée maximale de travail hebdomadaire et constate d’ailleurs que la société [10] ne le conteste pas puisqu’elle se contente de rejeter toute notion de préjudice alors même que la Cour de cassation admet désormais qu’un tel dépassement ouvre, en soi, droit à réparation.

La société [10] estime que le conseil de prud’hommes a justement retenu que M. [U] ne caractérisait aucun manquement, ni aucun préjudice.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Selon l’article L. 3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur et le salarié ne peut être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de cette durée maximale de travail, sans constater que l’employeur justifie l’avoir respectée.

Par ailleurs, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation.

Alors qu’en l’espèce, la société [10] n’apporte aucun élément permettant de s’assurer que les durées maximales hebdomadaires de travail auraient été respectées, il convient de retenir l’existence d’un manquement et, en l’absence de préjudice plus spécifiquement démontré par M. [U], de la condamner à lui payer la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales hebdomadaires de travail.

Sur la demande de rappel d’indemnité légale de licenciement

Estimant que le salaire à prendre en compte pour calculer l’indemnité légale de licenciement est de 2 597,08 euros, heures supplémentaires comprises, il réclame un rappel d’indemnité de licenciement, contesté par la société [10] qui soutient que le salaire de référence est de 2 078,29 euros.

Tenant compte des heures supplémentaires accordées, la moyenne des douze derniers mois, la plus favorable à M. [U], s’établit à 2 354,33 euros, étant précisé qu’il n’y a pas lieu de déduire les absences pour congés payés comme a pu le faire la société [10].

Aussi, compte tenu d’une ancienneté de 7 ans et 3 mois, préavis compris, l’indemnité légale de licenciement due à M. [U] est de 4 267,22 euros alors qu’il ne lui a été versé que la somme de 3 460 euros, aussi, il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société [10] à lui payer la somme de 807,22 euros.

Sur la question du bien-fondé du licenciement

M. [U] explique qu’avant le transfert de son contrat de travail à effet du 1er décembre 2020, il lui a été remis le 29 octobre 2020 un contrat de travail à signer renvoyant, s’agissant de l’horaire de travail, à l’horaire en vigueur dans l’entreprise et à un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, sans autres précisions, alors que sa rémunération était jusqu’alors organisée sur la base d’un horaire mensuel de 151,67 heures augmenté d’un forfait mensuel d’heures supplémentaires de 21,66 heures.

Il indique avoir donc demandé la communication de cet accord d’entreprise et avoir constaté que la durée légale de travail était organisée sous la forme de 37 heures de travail effectif avec 12 jours de RTT, ce qui l’a conduit à refuser la signature de ce contrat, si bien que le 27 novembre, la société [10] l’a relancé et l’a convoqué à un entretien prévu le 8 décembre 2020.

Il précise que c’est dans ce contexte qu’il a été affecté le 7 janvier 2021 sur le site de la société [17] sans lui mettre à disposition aucun véhicule de service alors qu’il s’était jusqu’alors toujours rendu sur les chantiers avec un tel véhicule, puis qu’il a été informé le 4 mars qu’il ne devait plus se rendre sur ce site à compter du 8 mars sans cependant lui indiquer sa nouvelle affectation, sachant que dès cette date, il a été convoqué à l’entretien préalable à licenciement.

Aussi, il estime qu’il ressort suffisamment de la chronologie des faits que son licenciement a en réalité eu pour cause son refus de voir modifier la durée du travail par suppression des heures supplémentaires structurelles, associée à ses questions légitimes sur la suppression d’un 'véhicule de fonction’ pour se rendre sur les chantiers.

S’agissant des griefs eux-mêmes, il constate que le premier d’entre eux est prescrit et qu’en tout état de cause, dès lors qu’il n’était pas prévu à son contrat de travail qu’il doive prendre son véhicule personnel pour se rendre sur les chantiers, lui imposer une telle sujétion constituait une modification unilatérale de son contrat.

En ce qui concerne le chantier du 8 mars, il conteste toute insubordination dès lors qu’il a simplement réaffirmé son positionnement quant à l’utilisation de son véhicule personnel pour se rendre sur les chantiers et demandé à avoir des précisions sur le lieu du nouveau chantier sur lequel il s’est rendu.

Il conteste également avoir refusé de communiquer sa taille aux fins d’être équipé en vêtement de travail ou avoir utilisé abusivement son téléphone portable et constate que les pièces transmises par la société [10] sont particulièrement peu probantes.

Enfin, outre qu’il indique ne pas connaître la règle qui consisterait à ne plus pouvoir demander de congés après le 7 mai, il s’étonne que ce fait puisse être considéré comme fautif alors même qu’il suffisait à son employeur de lui opposer un refus et il note que les prétendues menaces qui lui sont désormais reprochées ne sont pas évoquées dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

La société [10] fait valoir que sur 50 monteurs-électriciens, seuls 21 d’entre eux bénéficient d’un véhicule de service, ce qui n’était pas le cas de M. [U] qui bénéficiait simplement d’un arrangement trouvé avec ses collègues, MM. [P] et [H] qui acceptaient jusqu’alors de faire un crochet avec le véhicule de service pour le véhiculer jusqu’au chantier.

Dès lors, elle estime qu’en refusant de se rendre sur le chantier [16] [Localité 18] au motif qu’il ne lui avait pas été mis à disposition un véhicule de service, puis en en prenant un sans autorisation pour s’y rendre, M. [U] a commis des faits d’insubordination, et ce, d’autant qu’il lui avait été précisé qu’il percevrait des indemnités de transport et de petits déplacements.

Elle conteste par ailleurs toute prescription de ces faits dans la mesure où M. [U] a réitéré ce comportement dès le 4 mars en indiquant au responsable d’exploitation, M. [F], qu’à défaut de mise à disposition d’un véhicule de service il resterait sur le site [17] et ne se rendrait pas à l’atelier d'[Localité 14], peu important qu’il se soit finalement présenté sur les chantiers dès lors que son attitude était encore constitutive d’insubordination, laquelle s’est encore manifestée par son refus de communiquer ses tailles pour la commande de vêtements de travail, par l’utilisation abusive du téléphone portable malgré les observations qui avaient pu lui être faites et enfin, par la pose de congés au-delà du 7 mai en sachant pertinemment que cela était contraire aux règles applicables et en hésitant pas à proférer des menaces à l’encontre de sa hiérarchie lorsqu’il a su qu’ils lui seraient refusés.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il est reproché à M. [U] cinq griefs :

— le fait d’avoir refusé dans un premier temps de se rendre sur le chantier [17] avant de se raviser en empruntant un véhicule de service sans autorisation,

— le fait de s’opposer le 4 mars à se rendre sur un chantier et d’intimer à sa hiérarchie de lui formaliser par mail le changement d’affectation,

— le refus de communiquer sa taille pour la commande des vêtements de travail,

— l’utilisation abusive du téléphone portable sur le chantier [17],

— une demande de congés payés portant sur une période dépassant la date butoir du 7 mai.

A titre liminaire, il convient de relever, comme vu précédemment, qu’aucun contrat de travail n’a été signé entre les parties après la conclusion des deux contrats à durée déterminée et il n’existait donc aucune clause contractuelle prévoyant expressément l’obligation pour M. [U] d’utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur les chantiers.

Il ressort au contraire des pièces du débat que si M. [U] ne justifie pas qu’il lui ait été mis personnellement à sa disposition un véhicule de service, pour autant, travaillant jusqu’au transfert de son contrat de travail en binôme, il bénéficiait d’un transport en véhicule de service pour les trajets l’amenant jusqu’aux chantiers.

Or, en l’espèce, à l’appui du premier grief, la société [10] produit un mail du 7 janvier envoyé à 9h18 par M. [F], responsable d’exploitation, aux termes duquel il confirme à M. [E] que si M. [U] s’est bien rendu sur le site [17] le 6 janvier, il a néanmoins pris un véhicule de service sans autorisation au prétexte que son véhicule personnel n’était pas assuré pour cela. Il précise que M. [D] l’occupe ce jour et qu’il sera mis le lendemain en activité partielle puisqu’il refuse de se rendre sur le chantier avec son véhicule personnel, ajoutant qu’il refuse également le covoiturage proposé.

Il est également versé aux débats un courrier recommandé daté de ce même jour confirmant à M. [U] qu’il est affecté sur le site [17] depuis le 6 janvier et qu’il est donc tenu de s’y rendre pour embaucher à 8h et il lui est précisé qu’il percevra des indemnités de trajet et des indemnités de transport pour utilisation de son véhicule personnel.

Il apparaît ainsi que ce n’est qu’après la contestation de M. [U] de devoir utiliser son véhicule personnel qu’il lui a été indiqué qu’il bénéficierait d’indemnités de transport, sachant qu’il ne lui est cependant apporté aucune précision sur le montant de ces indemnités.

Bien plus, il n’est pas apporté le moindre élément permettant de déterminer à quelle date M. [U] aurait été avisé de cette nouvelle modalité d’exécution de son contrat de travail, laquelle impliquait à tout le moins un délai de prévenance compte tenu de l’obligation qui s’imposait alors à lui d’assurer son véhicule personnel pour des trajets de nature professionnelle comme il l’a justement fait remarquer et dès lors, il ne peut davantage lui être reproché d’avoir pris le véhicule de service le 6 janvier.

Il ne saurait enfin être considéré que le courrier qu’il a envoyé en réponse au courrier recommandé de son employeur aux termes duquel il informe M. [F] qu’il prendra 3 heures d’absence le mardi 12 janvier pour se rendre chez son conseil afin de vérifier avec lui la véracité de ses dires et éventuellement lui répondre avec ses droits constituerait un acte d’insubordination, sachant que la société [10] ne lui a opposé aucun refus à cette prise de congés et qu’il ne fait part, pour le reste, que d’interrogations légitimes au regard des conditions dans lesquelles il lui a été demandé, sans aucun préalable, d’utiliser son véhicule personnel.

Au vu de ces éléments, il ne saurait lui être reproché des faits d’insubordination et ce, d’autant que M. [U] a été régulièrement présent sur le site [17].

En ce qui concerne le deuxième grief, à savoir s’être opposé le jeudi 4 mars à se rendre sur un chantier et intimer à sa hiérarchie de lui formaliser par mail le changement d’affectation, il est produit le mail envoyé par M. [U] ce 4 mars aux termes duquel il demande une confirmation écrite du changement d’affectation qui lui a été signifié verbalement en rappelant à nouveau qu’il n’a pas signé le nouveau contrat de travail, qu’il n’y pas de mobilité contractuellement prévue, ni de prêt de personnel, ni d’obligation de prendre son véhicule personnel pour se rendre sur les chantiers.

Alors qu’ayant reçu le mail de M. [F] lui confirmant le changement de chantier le lundi suivant avec obligation pour lui de se rendre à l’agence d'[Localité 14] où M. [D] lui indiquera alors son affectation précise à laquelle il pourra se rendre par tous moyens si ce n’est avec un véhicule de service, il apparaît que M. [U] a été présent sur les chantiers auxquels il a été affecté au mois de mars, et à tout le moins, il n’est pas justifié qu’il ne s’y serait pas rendu.

Là encore, alors que les conventions doivent être exécutées de bonne foi, la demande présentée par mail par M. [U] ne saurait s’analyser en un acte d’insubordination alors même qu’il ressort de la réponse de M. [F] qu’il lui est signifié un changement d’affectation sans même lui dire quel sera son nouveau lieu de chantier alors qu’il doit s’y rendre quatre jours plus tard.

En ce qui concerne le troisième grief relatif au refus de communiquer ses tailles pour la commande de vêtements, il est produit à l’appui de ce grief un mail du 13 octobre 2020 émanant de M. [D] qui indique que MM. [U] et [P] n’ont pas répondu malgré les relances et un autre de Mme [S] du 5 novembre confirmant que les commandes sont en cours sauf pour ces deux salariés qui n’ont pas voulu donner leur taille.

Ainsi, hormis une allégation de M. [D], reprise par la personne chargée des commandes, il n’est pas justifié de la moindre demande faite auprès de M. [U] et ce, alors qu’il ressort du mail que lui a envoyé M. [F] qu’ils avaient une adresse mail leur permettant aisément d’officialiser la demande de taille.

Dès lors, et alors que M. [U] conteste qu’il lui ait été demandé ses tailles, il convient de dire que ce grief n’est pas établi.

En ce qui concerne le quatrième grief relatif à l’utilisation abusive du téléphone portable sur le chantier [17], il est produit pour seule pièce un mail du 15 mars 2021 émanant de M. [F] dans lequel il indique que M. [U] utilise continuellement son téléphone sur le chantier, que [R] [Z] lui en a fait la remarque plusieurs fois en vain.

Or, il ressort des précédents développements que le positionnement de M. [F] à l’égard de M. [U] n’était pas irréprochable et que les échanges étaient particulièrement tendus, ce qui ne permet pas, à défaut de toute autre pièce corroborant cette utilisation abusive du téléphone, et notamment une attestation de M. [Z], de dire que ce grief serait établi, étant au surplus constaté que ce mail a été opportunément adressé alors que la procédure de licenciement était déjà en cours, M. [U] ayant été convoqué le 8 mars à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

En ce qui concerne le cinquième grief consistant à avoir présenté une demande de congés payés portant sur une période dépassant la date butoir du 7 mai, outre qu’il n’est aucunement justifié que les salariés auraient été informés de l’interdiction de poser leurs congés sur une période postérieure au 7 mai, en tout état de cause, un tel fait ne saurait être en soi fautif dès lors qu’il suffit à l’employeur d’opposer un refus à une telle demande.

Par ailleurs, alors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il ne peut être reproché à M. [U] d’avoir menacé M. [G] pour obtenir ses congés, étant au surplus relevé que, là encore, les pièces produites manquent particulièrement de force probante pour être constituées de deux mails de M. [F] qui, à dix jours d’intervalle, indique dans un premier temps que M. [U] aurait dit 'si tu ne me signes pas mes congés payés, je vais faire de la merde sur ton chantier’ puis dans un deuxième temps 'si tu me signes mes congés payés, je vais bosser', et ce, sans aucune attestation ou confirmation de M. [G].

Il résulte de ces développements qu’aucun des griefs n’est établi à l’égard de M. [U], ce qui au surplus rend le premier grief prescrit, et il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 8 mois pour un salarié ayant une ancienneté de 7 années complètes et travaillant dans une entreprise comptant au moins onze salariés, et alors qu’il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [10] à lui payer la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société [10] de rembourser à [13] les indemnités chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur les intérêts

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [10] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, confirmant sur ce point le jugement, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives à l’article 700 du code de procédure civile, aux dépens et en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [10] à payer à M. [L] [U] la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société [10] à payer à M. [L] [U] les sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires : 1 680,15 euros

— congés payés afférents : 168,01 euros

— indemnité pour contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés : 4 434,64 euros

— rappel d’indemnité légale de licenciement : 807,22 euros

— dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée hebdomadaire de travail : 300 euros

Ordonne à la société [10] de rembourser à [13] les indemnités chômage versées à M. [L] [U] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Y ajoutant,

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt ;

Condamne la société [10] aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la société [10] à payer à M. [L] [U] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [10] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE