N° RG 25/00026 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J3BP

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DIEPPE du 06 Décembre 2024

APPELANT :

Monsieur [E] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Clémence MOREAU, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.R.L. [4]

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e Victor AVERLANT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 23 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [4] (la société) a pour activité l’exploitation du centre aquatique Claire Supiot situé sur la commune de [Localité 5] dans le cadre d’une délégation de service public.

M. [N] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de directeur de site par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mars 2020.

Le contrat de travail prévoyait un forfait de 215 jours ainsi qu’une prime annuelle sur objectifs.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du sport.

Par lettre le 14 septembre 2022, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 septembre suivant.

M. [N] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 30 septembre 2022 avec dispense de préavis, courrier motivé comme suit :

' Nous vous avons transmis une convocation le 14 septembre dernier à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure de licenciement engagée à votre encontre.

Cet entretien s’est déroulé le vendredi 23 septembre 2022 en votre présence et celle de M. [P] [H], conseiller du salarié qui vous accompagnait.

Vos observations, recueillies dans ce cadre, ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation, nous avons le regret de vous informer que nous sommes aujourd’hui contraints de vous licencier en raison de vos insuffisances professionnelles exposées ci-après.

Rappelons que vous exercez au sein de la société les fonctions de directeur de site depuis le 23 mars 2020, en charge de la gestion complète du centre aquatique.

A ce titre, votre rôle est principalement d’assurer :

— la gestion des ressources humaines,

— la gestion opérationnelle et technique du centre aquatique,

— la supervision technique, entretien, et hygiène,

— le suivi administratif et financier de la structure,

— les relations publiques,

— l’encadrement des activités de natation, surveillance et animation,

— le développement commercial et la promotion du centre aquatique.

Nous sommes contraints aujourd’hui de constater que vous ne remplissez plus votre fonction de directeur de site de manière efficiente.

Les exemples ci-après illustrent votre insuffisance professionnelle:

1. Non respect des règles RH et de gestion du personnel

— Nous avons été amenés à constater que vous aviez embauché des salariés en juillet et en août sans en informer le service RH du siège pour leur permettre de vous transmettre le contrat de travail et sans réaliser de DPA, plaçant ainsi la société dans une situation de travail dissimulé en cas de contrôle de l’administration.

Cette situation est d’autant plus grave que s’agissant de salariés embauchés en CDD, le contrat doit leur être transmis immédiatement ou au plus tard dans les deux jours de la prise de poste pour éviter tout risque de requalification en CDI.

— En violation de la réglementation professionnelle et sans nous en informer, vous avez affecté un agent d’accueil à des missions de renfort de surveillance alors qu’il n’est pas titulaire diplôme BNSSA.

— Le 9 juin 2022, vous avez demandé au service RH de préparer un CDI à compter du 1er août 2022 pour [T] [X] en qualité de coach éducateur sportif. Le 11 juillet 2022, vous avez ensuite annulé ce contrat, indiquant que [T] [X] ne viendra pas. Puis pour finalement faire intervenir la même personne au mois d’août 2022 mais en tant qu’auto-entrepreneur. Cela s’est fait sans que la coordinatrice en soit informée et sans que nous ayons pu vérifier au préalable que cette personne disposait bien des diplômes et assurances requises et répondait bien au statut d’auto-entrepreneur. Cet événement a perturbé le fonctionnement normal du centre aquatique et a nécessité des vérifications en urgence. Ce manque de coordination, de planification et d’information de vos équipes n’est pas acceptable.

2. Non-respect des procédures internes

— Un incident grave s’est déroulé le 11 juin 2022 au centre aquatique avec un risque de noyade.

Alors que notre protocole spécifique d’information et de communication prévoit, dans un tel cas, une information immédiate de la collectivité et de M. [O], vous n’avez procédé à aucune information. Nous avons été informés de cet incident le 13 juin par un courriel de la collectivité et avons dû fournir des explications alors même que nous n’avions eu aucune information de votre part sur cet incident. La collectivité a été très étonnée de constater que la direction n’avait pas été informée et a su nous faire part de son profond mécontentement. Un tel incident nuit à notre image alors qu’il est très important d’entretenir de bonnes relations avec notre délégant.

Cela nous a permis de constater que les salariés du centre aquatique n’ont pas été sensibilisés à ce protocole ce qui relève pourtant de votre responsabilité.

— Dans le cadre de la gestion administrative du centre, vous transmettez régulièrement les documents au siège du groupe avec retard, plaçant ainsi les services généraux en difficulté.

— Vous avez transmis à la collectivité en septembre dernier un bilan du planning d’occupation scolaire en fort dépassement par rapport aux dispositions contractuelles alors que ce planning avait été formalisé début juillet 2022.

Vous avez ainsi placé la collectivité devant le 'fait accompli’ sans lui permettre de faire valoir ses arbitrages quant à l’organisation et au financement de la natation scolaire primaire alors que cela relève de ses prérogatives.

La collectivité nous a signalé à nouveau son mécontentement quant à la gouvernance du centre.

De tels constats sont désormais, à nos yeux, incompatibles avec les fonctions que vous occupez.

Votre manque de professionnalisme, vos négligences, le non-respect des règles de fonctionnement et des procédures internes portent préjudice au bon fonctionnement de la société.

Nous n’avons d’autres choix que de mettre un terme à notre collaboration, votre attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre entreprise.

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour motif personnel.

Votre préavis, d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie, débutera le jour de la présentation du présent courrier recommandé à votre domicile. (…)'

Par requête du 22 juin 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en contestation du licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 6 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Dieppe a :

— jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement,

— débouté M. [N] de sa demande concernant la nullité de son forfait jour,

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la nullité de son forfait jours,

— jugé que les prétentions financières de M. [N] n’étaient pas justifiées,

— condamné la société [4] à payer à M. [N] la somme de 7 315 euros au titre du rappel de primes sur objectifs et la somme de 731 euros de congés payés y afférents,

— condamné la société [4] à payer à M. [N] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné les parties aux dépens.

Le 31 décembre 2024, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.

La société [4] a constitué avocat par voie électronique le 9 janvier 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 2 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser des sommes à titre de rappel de prime sur objectifs, congés payés afférents ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— fixer son salaire de référence à 3 222 euros brut selon la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société à lui verser la somme de 11 277 euros à titre de dommages et intérêts, – à titre subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 9 666 euros à titre de dommages et intérêts,

— juger les circonstances entourant le licenciement comme brutales et vexatoires,

En conséquence,

— condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— juger inopposable sa convention de forfait en jours,

En conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— rappel de salaires sur heures supplémentaires : 28 976,67 euros brut outre 2 897,67 euros au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire, rappel de salaires sur heures supplémentaires : 27 925, 29 euros brut outre 2 792,53 euros au titre des congés payés afférents,

— dommages et intérêts au titre des repos compensateurs : 11 880,59 euros, à titre subsidiaire, dommages et intérêts au titre des repos compensateurs : 10 724,08 euros,

— dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail : 8 000 euros,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel: 2 000 euros outre les dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 16 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [4] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au titre du rappel de primes sur objectifs, congés payés afférents, indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— si la cour devait faire droit partiellement aux demandes de rappel d’heures supplémentaires présentées par le salarié, condamner M. [N] à lui rembourser la somme de 4 497,28 euros au titre des jours supplémentaires de repos indûment rémunérés, outre 449,72 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamner M. [N] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 octobre 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 23 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1.1 Sur la convention de forfait

Le salarié demande que la convention de forfait lui soit déclarée inopposable indiquant que l’employeur n’a pas respecté d’une part les obligations mises à sa charge par la convention collective et d’autre part son droit à la déconnexion, qu’il n’a pas tenu compte du contenu alarmant des entretiens organisés sur sa durée de travail.

L’employeur conclut au rejet de cette demande. Il indique avoir mis à la disposition du salarié un dispositif auto-déclaratif du temps de travail qui était renseigné par celui-ci, lequel n’a jamais émis de réclamation. La société précise que le salarié bénéficiait d’un accompagnement constant de la part du directeur d’exploitation, qu’il n’a émis aucune plainte concernant sa charge de travail, qu’il a régulièrement pris ses jours de repos supplémentaires. L’employeur expose que des entretiens annuels étaient organisé chaque année.

Sur ce ;

L’article L3121-64 du code du travail détermine les modalités selon lesquelles une convention de forfait jours peut être conclue.

Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Le non-respect par l’employeur des clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait et ouvre le droit pour le salarié concerné, à un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires.

Tel est le cas également lorsque l’employeur n’établit pas que le contrôle des jours travaillés effectués par le salarié a été normalement effectué.

C’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations du contrat destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours.

En l’espèce, la convention collective applicable prévoit en son article 5.3.1.6 relatif au 'contrôle de la charge de travail et à la modalité de communication’ que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos précisant que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; qu’il doit être établi chaque mois et qu’à la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Il n’est pas contesté que M. [N] était soumis à un forfait en jours, son contrat de travail précisant en son article 4 qu’il était soumis à un forfait à hauteur de 215 jours.

La société justifie de l’existence d’un dispositif d’auto-déclaration du temps de travail au sein de la société. Ce système standardisé mentionnait à la fois les jours travaillés et les jours de repos. S’il fait apparaître des journées type de travail d’une durée de 7 heures, il n’est pas utilement contesté par le salarié que ce dernier pouvait le modifier pour ajouter au retrancher des heures ou des jours de travail.

La société ne justifie cependant pas de la remise au salarié, à la fin de chaque année, d’un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées par le salarié sur la totalité de l’année, l’employeur se contentant de produire des copies d’écran issues du logiciel mis en place au sein de la société. Aucun document récapitulatif remis au salarié n’est versé aux débats.

En outre, comme justement relevé par le salarié, la durée de travail des cadres soumis au forfait en jours ne se décompte pas en heures travaillées, tel que mentionnées au sein du logiciel, mais en jours.

Au regard de ces éléments, du non respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, il y a lieu de juger que la convention individuelle de forfait conclue sur ce fondement est privée d’effet.

Monsieur [N] est en conséquence fondé à revendiquer le décompte de ses heures de travail dans le cadre des dispositions relatives à la durée légale du travail déterminée par l’article L3121-10 du code du travail, à savoir 35 heures par semaine.

1.2 Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Le salarié forme une demande principale de rappel de salaire à hauteur de 999 heures soit 28 976,67 euros outre les congés payés afférents soutenant avoir effectué 234 heures supplémentaires en 2020, 255 en 2021 et 510 en 2022.

A titre subsidiaire, il sollicite le paiement de la somme de 27 925,29 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents.

La société conclut au débouté de la demande indiquant que le salarié ne produit pas de pièces probantes suffisamment précises. Elle relève en outre l’existence d’incohérences au sein des tableaux produits.

Sur ce ;

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats des décomptes hebdomadaires et journaliers de ses heures de travail sous forme d’un tableau mentionnant pour chaque demi-journée travaillée son heure de début et de fin de travail.

Il produit également des attestations établissant d’une part qu’il donnait des cours d’aquabike le lundi soir jusqu’à 21 heures et d’autre part qu’il assurait de nombreux remplacements.

Il se réfère également aux comptes rendus d’entretiens annuels qui établissent que son amplitude de travail était importante, que son téléphone était constamment allumé et qu’il était joignable tous les jours à toute heure, ce qu’il avait indiqué à son employeur.

Le salarié observe que son bulletin de paie de novembre 2022 atteste qu’il lui restait de nombreux congés à poser sur les années 2021 et 2022.

Si la société conteste le caractère précis des pièces produites par le salarié, il y a lieu de constater que le tableau élaboré par M. [N] est corroboré par les attestations ainsi que par les bulletins de paie du salarié qui mentionnent des soldes importants de congés payés et de RTT, le bulletin de novembre 2022 faisant état d’un solde de 14 jours de congés payés au titre de l’année N-1, 15 jours au titre de l’année N et d’un solde de jours de RTT de 8,2 jours.

Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, la société relève des incohérences dans les décomptes produits par M. [N].

Ainsi, elle indique qu’il a déclaré des heures travaillées sur certaines périodes au cours desquelles il était en repos.

Pour justifier des heures réellement travaillées, elle verse aux débats le récapitulatif du temps de travail du salarié pour la période comprise entre le 1er février 2021 et le 31 décembre 2022 tel qu’il résulte des compteurs du logiciel de gestion des temps Kelio en vigueur au sein de l’entreprise, relevant que le salarié n’a jamais modifié ses temps de travail alors qu’il lui était loisible de le faire. La société indique en outre avoir reconstitué l’emploi du temps du salarié pour les années 2021 et 2022 à partir des plannings hebdomadaires affichés au sein de la piscine et verse aux débats des plannings mentionnant les temps de présence du salarié, relevant que les heures de 'présence bassin’ de M. [N] lui laissaient largement le temps d’accomplir sa mission de directeur de site et d’effectuer les tâches managériales et administratives afférentes au poste.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Cependant, certaines des incohérences relevées par l’employeur étant établies, il y a lieu de réduire le quantum des sommes réclamées.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande formée par le salarié à hauteur de 21 091,32 euros outre 2 109,13 euros au titre des congés payés afférents correspondant à 156 heures supplémentaires effectuées en 2020, 170 en 2021 et 340 en 2022.

1.3 Sur la demande au titre des repos compensateurs

Le salarié soutient avoir dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires de 220 heures au cours des années 2020, 2021 et 2022. Il forme une demande au titre des repos compensateurs à titre principal à hauteur de 11 880,59 euros à titre de dommages et intérêts et, à titre subsidiaire, à hauteur de 10 724,08 euros.

La société conclut au débouté de la demande considérant que la convention individuelle de forfait était opposable au salarié et qu’après déduction des heures présentées à tort par M. [N] comme du temps de travail, il ne peut justifier avoir accompli des heures de travail effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Sur ce ;

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’ heures supplémentaires .

A défaut d’accord prévu à l’article L.3121-33, l’article D.3121-24 du même code fixe le contingent annuel à 220 heures par salarié.

L’article L.3121-38 dispose qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Ainsi, le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi et celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En l’espèce, la convention collective applicable fixe le contingent annuel des heures supplémentaires à 220 heures par an.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires précédemment retenu, des dispositions précitées, le salarié est en droit de prétendre à la somme de 4 206,8 euros pour l’année 2022.

1.4 Sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail

Le salarié soutient avoir travaillé de nombreuses semaines pour une durée de 50 heures, de sorte que la durée maximale de travail a été dépassée, qu’il a subi un préjudice que la société se doit de réparer en lui versant la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il relate que son préjudice ressort des comptes rendus d’entretiens au sein duquel il exprimait précisément ne pas avoir réussi à 'combiner le travail et le bien être pour lui-même'.

La société conclut au débouté de la demande. Elle considère que le salarié procède par voie d’affirmation, sans preuve de ses allégations ni de son préjudice. Elle rappelle qu’en sa qualité de cadre autonome, il connaissait les durées maximales de travail et s’était engagé à les respecter.

Sur ce ;

L’article L 3121-20 du code du travail dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l’union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Il ressort des éléments produits que le salarié a effectué un grand nombre d’heures supplémentaires et, ce, spécifiquement au cours de l’année 2022, que son amplitude hebdomadaire de travail a parfois dépassé la durée maximale.

Il sera rappelé que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation en ce que ce non respect des durées maximales de travail crée au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité.

Au regard des éléments produits, il sera fait droit à la demande formée par M. [N] à hauteur de 2 000 euros.

1.5 Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de repos

L’employeur fait valoir qu’il est fondé à solliciter le remboursement des jours de repos supplémentaires accordés en exécution de la convention de forfait jours, leur paiement étant devenu indu.

Il demande que le salarié soit condamné à lui verser la somme de 4 497,28 euros correspondant aux 22 jours de repos supplémentaires accordés, outre les congés payés afférents.

Le salarié ne conteste pas spécifiquement cette demande.

Sur ce ;

L’employeur est légitime à solliciter le remboursement des jours de repos octroyés en application d’une convention de forfait annuel en jours privée d’effet.

Le salarié ne contestant pas spécifiquement la somme sollicitée, il y a lieu de faire droit à la demande formée par la société.

2/ Sur la prime annuelle variable sur objectifs

Le salarié sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef. Il rappelle qu’une prime sur objectifs à hauteur de 2 660 euros était prévue au sein de son contrat de travail, que l’employeur n’a jamais défini ses objectifs, de sorte que la prime est due au prorata de son temps de présence soit pour une période de 2 ans et 9 mois.

L’employeur conclut à l’infirmation du jugement entrepris. Il justifie l’absence de fixation des objectifs par la crise sanitaire Covid 19 qui a engendré l’obligation de fermer la piscine en 2020 et 2021. Il considère que pour l’année 2022, le salarié ayant été licencié en septembre, aucun calcul au prorata de son temps de présence n’est contractuellement prévu.

Sur ce ;

Lorsque la rémunération variable dépend d’ objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation des dits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

En outre, lorsqu’une prime d’objectifs constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, peu important que les objectifs aient été ou non fixés. Il en va différemment uniquement lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonnent expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son versement. Dans cette hypothèse, le versement prorata temporis n’est plus de droit et doit résulter d’un usage ou d’une stipulation contractuelle pour que le salarié puisse y prétendre.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié stipule que la rémunération du salarié est versée sous forme de 12 mensualités de 2660 euros et d’une prime annuelle dont les objectifs seront définis annuellement lors d’un entretien entre la direction et le salarié. Il est indiqué que cette prime, suivant l’atteinte des objectifs, pourra être nulle ou atteindre au maximum 2 660 euros brut.

Il n’est pas contesté que l’employeur n’a pas défini d’objectifs pour les années 2020,2021 et 2022, de sorte qu’il est redevable de l’intégralité de la prime.

Il n’est ni soutenu ni établi que le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonnent expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son versement, de sorte que la prime est due au prorata de la présence du salarié pour les années 2020 et 2022.

En conséquence, le jugement entrepris, qui a condamné la société à verser au salarié la somme de 7 315 euros augmentée des congés payés afférents est confirmé de ce chef.

3/ Sur le licenciement

Le salarié soutient qu’au sein de la lettre de licenciement, l’employeur lui reproche des faits fautifs alors qu’il le licencie pour insuffisance professionnelle, de sorte que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse.

Il soutient en outre qu’aucun des griefs listés dans le courrier de licenciement n’est fondé.

En dernier lieu, il considère que l’employeur ne pouvait valablement le licencier pour insuffisance professionnelle puisque d’une part son entretien professionnel de 2022 était satisfaisant et, d’autre part, il n’a bénéficié d’aucune formation adaptée.

La société considère rapporter la preuve de l’insuffisance professionnelle du salarié, de son incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante les tâches correspondant à sa qualification professionnelle. Elle indique avoir rempli son obligation de formation.

Sur ce ;

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire. Cependant, il incombe au juge du fond de qualifier les faits invoqués.

Lorsque les termes de la lettre de notification de la rupture font apparaître que l’insuffisance professionnelle alléguée est la conséquence d’un comportement jugé fautif par l’employeur, à raison notamment de son caractère volontaire, les règles de la procédure disciplinaire ont vocation à s’appliquer, notamment celles concernant la prescription des faits.

Il est établi que la société a expressément mentionné au sein de la lettre de rupture qu’elle licenciait le salarié 'en raison de ses insuffisances professionnelles'.

Au vu de ces précisions, et alors que M. [N] fait valoir que les motifs de la lettre de licenciement sont des motifs disciplinaires, il convient, avant même d’examiner le bien-fondé des différents griefs, de qualifier ces faits.

Il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l’employeur reproche au salarié d’avoir enfreint les règles RH et de gestion du personnel en violation de la réglementation professionnelle et des process internes.

Il est manifeste que ce reproche relève d’un motif disciplinaire en ce qu’il est reproché au salarié d’avoir délibérément méconnu les textes et les procédés internes applicables.

Il est également reproché au salarié un non respect des procédures internes, ce qui relève également d’un motif disciplinaire en ce que l’employeur fait grief au salarié de ne pas avoir volontairement respecté des règles connues par lui.

Il résulte de ces constatations que l’ensemble des griefs reprochés au salarié relève d’un motif disciplinaire, de sorte qu’il appartenait à l’employeur de respecter les règles de la procédure disciplinaire, notamment celles concernant la prescription des faits.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Il s’évince de la lettre de licenciement que les faits reprochés au salarié concernant le non respect des règles RH se sont déroulés de juin à août 2022.

Concernant les contrats de MM [B] et [V], il ressort des propres éléments produits par l’employeur que les faits reprochés au salarié datent du 1er et du 11 juillet 2022, de sorte qu’au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, le 14 septembre 2022, ils étaient prescrits.

Concernant le contrat de M. [X], la cour constate que les faits reprochés sont en partie prescrits puisqu’il est fait grief au salarié d’avoir annulé un contrat le 11 juillet 2022.

Seul le reproche consistant à avoir embauché M. [X] en août 2022 en qualité d’auto-entrepreneur n’est pas atteint par la prescription.

La cour constate que ce fait n’est pas contesté par le salarié qui relève, à juste titre, que M. [X] a effectivement travaillé en qualité d’auto-entrepreneur pour des missions ponctuelles, que des factures sont produites et qu’en conséquence, il n’est pas établi l’existence d’un non respect des procédures en vigueur.

La société reproche au salarié d’avoir affecté un agent d’accueil à des missions de renfort de surveillance. Ces faits ne sont pas datés et ne permettent pas à la cour d’évaluer s’ils sont ou non atteints par la prescription, de sorte qu’ils ne peuvent légitimer le licenciement prononcé.

Concernant le non respect des procédures internes, il y a lieu de constater que le premier grief évoqué est daté du 11 juin 2022, de sorte qu’il est prescrit.

Il est reproché au salarié de transmettre régulièrement en retard les documents au siège. Ces faits disciplinaires n’étant pas datés, ils ne peuvent justifier le licenciement.

Concernant le dernier grief relatif à la transmission tardive d’un planning d’occupation scolaire en septembre 2022 en fort dépassement, l’employeur verse aux débats un courriel de M. [N] du 29 septembre 2022 faisant état de ce dépassement et de la nécessité de prévoir des arbitrages.

Cependant, le salarié verse aux débats des mails adressés les 6,12 et 21 juillet 2022 indiquant 'je suis déjà au-dessus du contrat pour les primaires, secondaires et lycées'.

L’employeur ne peut en conséquence légitimement soutenir n’avoir été informé de ce dépassement que le 29 septembre 2022.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de juger, par infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [N] demande la condamnation de son ancien employeur à lui verser 3,5 mois de salaire en réparation de son préjudice en application de l’article L 1235-3 du code du travail.

Il indique que la société, contrairement à ses allégations, employait plus de 11 salariés au jour de son congédiement. Il verse aux débats la page société.com de l’entreprise qui précise que l’effectif de cette dernière est compris entre 10 et 19 salariés et produit l’attestation que son employeur lui avait délivrée le 17 novembre 2021 en vue de l’obtention d’un prêt bancaire au sein de laquelle il indiquait 'il a sous sa direction 11,61 salariés équivalent temps plein d’après la définition du code du travail'.

La société affirme qu’elle employait moins de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail de M. [N]. Elle verse aux débats le 'registre du personnel’ ainsi que des extraits dont un porte la mention suivante de son comptable 'certifié conforme du fait que ces informations sont issues d’éléments transmis par notre client'.

La cour relève cependant que les documents intitulés 'registre du personnel’ et extraits de celui-ci produits par la société sont des listings informatiques. Il n’est pas justifié par l’employeur du respect des dispositions légales applicables aux registres du personnel établis sur un support informatique et notamment des articles D1221-27 et suivants du code du travail.

La cour relève que le comptable a expressément précisé que les informations qui lui étaient soumises étaient issues des éléments transmis par la société.

En outre, si le document certifié par le comptable mentionne un effectif de 10,93 salariés, la cour constate que la date de ce document n’est pas lisible '30 septembre 202(')' et qu’il n’est pas justifié avec certitude des effectifs de la société à la date de licenciement de M. [N].

La cour relève enfin que les pièces communiquées comme étant le registre du personnel et un extrait de celui-ci sont différentes dans leur forme et leur contenu.

Comme justement relevé par le salarié, la dernière ligne du 'registre du personnel’ mentionne en outre l’embauche en apprentissage d’un salarié effectué au sein d’une 'entreprise non artisanale d’au moins 11 salariés'.

Le salarié établit pour sa part que les effectifs de la société étaient habituellement supérieurs à 11 salariés, de sorte que la cour fera application de l’article L 1235-3 du code du travail qui prévoit que pour une ancienneté de 2 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’indemnité est comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

M. [N] était âgé de 34 ans au jour du licenciement. Il indique s’être inscrit à France Travail après son licenciement, avoir créé en 2023 une micro entreprise et justifie avoir été embauché en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2024 en qualité de responsable d’exploitation pour un salaire brut mensuel de 3600 euros.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

4/ Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le salarié soutient avoir été licencié brutalement après avoir été incité à signer une rupture conventionnelle qu’il a refusée. Il reproche en outre à la société de s’être largement épanchée dans la presse sur les soit-disant désaccords existants, affirmant que ces articles lui ont été préjudiciables, et de l’avoir dispensé de préavis.

Il demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires et brutales entourant son licenciement.

La société conclut au débouté de la demande. Elle considère qu’aucun élément du dossier ne permet de caractériser un licenciement vexatoire. Elle relève que les compétences professionnelles de M. [N] n’ont jamais été dénigrées auprès de la presse, que la procédure de licenciement a été menée dans le respect des règles légales, sans abus, la dispense de préavis ne constituant pas une mesure brutale ou vexatoire.

L’employeur constate que le salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui réparé précédemment.

Sur ce ;

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, si le salarié verse aux débats des articles de presse relatant son licenciement, il y a lieu de constater que ceux-ci ne remettent pas spécifiquement en cause ses compétences professionnelles mais relatent l’existence de désaccords au sein de la structure.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats d’éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

5/ Sur les dépens et frais irrépétibles

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [N] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 6 décembre 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, en ce qu’il a condamné la société au paiement d’un rappel de primes sur objectifs et en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge le licenciement de M. [E] [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [4] à verser à M. [E] [N] les sommes suivantes :

—  21 091,32 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées en 2020, 2021 et 2022 outre 2 109,13 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 206,8 euros au titre des repos compensateurs pour l’année 2022,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail,

—  9 666 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Condamne la société [4] à verser à France Travail le montant des indemnités chômage versées à M. [E] [N] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Condamne M. [E] [N] à payer à la société [4] la somme de 4 497,28 euros au titre des jours supplémentaires de repos indûment rémunérés outre 449,72 euros au titre des congés payés afférents ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE