N° RG 26/01956 – N° Portalis DBV2-V-B7K-KIKH

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 28 MAI 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE ROUEN du 19 Décembre 2024

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Valérie GUICHARD de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Elodie BRUNNER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [F] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 01 Avril 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 01 avril 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 mai 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 28 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Mme [P] [B] a été engagée par la société [1] le 4 novembre 2013 et occupait au dernier état de la relation contractuelle la fonction de caissière.

Mme [S] [B] a été engagée par la société [1] le 25 mai 1992 et occupait au dernier état de la relation contractuelle la fonction de gestionnaire de rayon.

Mme [F] [C] a été engagée par la société [1] le 20 novembre 1997 et occupait au dernier état de la relation contractuelle la fonction de chef de secteur.

M. [A] [O] a été engagé par la société [1] le 25 janvier 2010 et occupait au dernier état de la relation contractuelle la fonction de réceptionnaire principal.

Mme [I] [H] a été engagée par la société [1] le 15 juillet 2009 et occupait au dernier état de la relation contractuelle la fonction de caissière.

M. [W] [R] a été engagé par la société [1] le 14 novembre 1996 et occupait au dernier état de la relation contractuelle la fonction de chef de secteur.

Mme [Q] [J] a été engagée par la société [1] le 4 mars 1985 et occupait au dernier état de la relation contractuelle la fonction d’adjointe administrative et méthode.

Mme [G] [U] a été engagée par la société [1] le 8 juin 1988 et occupait au dernier état de la relation contractuelle la fonction de caissière générale.

Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R] ont été licenciés pour motif économique par lettres en date du 4 janvier 2021.

Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R] ont saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 4 novembre 2021 en contestation de la rupture ainsi qu’en paiement d’indemnités.

Par jugement du 19 décembre 2024, le conseil de prud’hommes, statuant en sa formation de départage, a :

— ordonné la jonction des instances n° 21/00700, 21/00701, 21/00702, 21/00703, 21/00704, 21/00705, 21/00706 et 21/00707 sous le premier numéro,

— dit que les licenciements de Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et de MM. [A] [O] et [W] [R] par la société [1] intervenus le 4 janvier 2021 étaient sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à payer les sommes suivantes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Mme [P] [B] : 9 500 euros

— Mme [S] [B] : 18 000 euros

— Mme [F] [C] : 23 000 euros

— M. [A] [O] : 12 000 euros

— Mme [I] [H] : 9 000 euros

— M. [W] [R] : 28 000 euros

— Mme [Q] [J] : 30 000 euros

— Mme [G] [U] : 19 000 euros

— ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à chacun des salariés, à savoir, Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R], du jour de leur licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage pour chacun,

— débouté Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R] de leurs demandes indemnitaires pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation et pour non-perception de l’intéressement au titre de l’année 2020,

— ordonné que la société [1] remette à Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R] une attestation d’assurance chômage conforme à la décision, sans qu’il y ait lieu d’ordonner une astreinte,

— débouté Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R] de leur demande afférente au bulletin de salaire, au certificat de travail et au solde de tout compte,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire aux sommes suivantes :

— Mme [P] [B] : 1 895 euros

— Mme [S] [B] : 2 092 euros

— Mme [F] [C] : 2 617 euros

— M. [A] [O] : 1 899 euros

— Mme [I] [H] : 1 565 euros

— M. [W] [R] : 3 071 euros

— Mme [Q] [J] : 2 943 euros

— Mme [G] [U] : 2 211 euros

— débouté la société [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] à payer à chacun des demandeurs la somme de 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R] de leur demande d’exécution provisoire autre que celle de droit,

— condamné la société [1] au paiement des entiers dépens.

La société [1] a interjeté appel de cette décision le 21 janvier 2025.

Par conclusions remises le 18 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R] de leurs demandes indemnitaires pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation et pour non-perception de l’intéressement au titre de l’année 2020, ainsi que de leur demande afférente à la remise de bulletin de salaire, certificat de travail et solde de tout compte, et en conséquence, statuant à nouveau des chefs infirmés :

— à titre principal, débouter les salariés de l’ensemble de leurs demandes et les condamner solidairement à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— à titre subsidiaire, si leur licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse,

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaires aux sommes suivantes :

— Mme [P] [B] : 1 894,92 euros

— Mme [S] [B] : 2 092,94 euros

— Mme [F] [C] : 2 616,37 euros

— M. [A] [O] : 1 898,40 euros

— Mme [I] [H] : 1 564,69 euros

— M. [W] [R] : 3 070,52 euros

— Mme [Q] [J] : 2 942,48 euros

— Mme [G] [U] : 2 210,10 euros

— écarter toute condamnation à rembourser les allocations chômage ou, à tout le moins, limiter le quantum de cette demande à hauteur d’un mois de remboursement,

— juger que chacune des parties prendra à charge les frais qu’elle a exposés dans le cadre de la présente procédure,

— la condamner solidairement avec les huit salariés aux entiers dépens de l’instance, lesquels comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution qu’elle pourrait exposer à la suite du jugement,

— débouter les huit salariés de leur demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte ou, à tout le moins, ne prononcer l’astreinte qu’à compter d’un délai d’au moins trente jours après la notification de l’arrêt,

— réduire à de plus justes proportions les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulées par les huit salariés, soit, conformément au barème légal comme suit :

— Mme [P] [B] : 5 683,26 euros

— Mme [S] [B] : 6 278,82 euros

— Mme [F] [C] : 7 849,11 euros

— M. [A] [O] : 5 695,20 euros

— Mme [I] [H] : 4 694,07 euros

— M. [W] [R] : 9 211,56 euros

— Mme [Q] [J] : 8 827,44 euros

— Mme [G] [U] : 6 330,30 euros

Par conclusions remises le 12 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R] demandent à la cour de confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il les a déboutés de leurs demandes indemnitaires pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation, ainsi que de leur demande de remise sous astreinte de l’attestation d’assurance chômage, bulletin de salaire, certificat de travail et solde de tout compte conformes à la décision, l’infirmer de ces chefs et statuant à nouveau sur ces points :

— condamner la société [1] à payer à chacun des salariés concluants à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse les sommes suivantes :

— Mme [P] [B] : 18 944,20 euros net

— Mme [S] [B] : 46 046,22 euros net

— Mme [F] [C] : 52 327,40 euros net

— M. [A] [O] : 24 679,20 euros net

— Mme [I] [H] : 17 993,94 euros net

— M. [W] [R] : 73 145,94 euros net

— Mme [Q] [J] : 70 619,52 euros net

— Mme [G] [U] : 46 422,20 euros net

— condamner la société [1] à payer à chacun des salariés concluants, à savoir, Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R], la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation,

— ordonner à la société [1] de remettre à chacun des salariés concluants, à savoir, Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R], les documents de fin de contrat rectifiés (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire) au regard des dispositions du jugement à intervenir, sous astreinte de 500 euros net par document et par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,

— en tout état de cause, condamner la société [1] à payer à chacun des salariés concluants, à savoir, Mmes [P] [B], [S] [B], [F] [C], [I] [H], [Q] [J], [G] [U] et MM. [A] [O] et [W] [R], la somme de 1 740 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 24 mars 2026.

Lors de l’audience du 1er avril 2026, il a été prononcé la disjonction des dossiers de chacun des salariés par mention au dossier.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il convient de relever qu’il n’a pas été interjeté appel de la disposition déboutant les salariés de leur demande relative à la prime d’intéressement.

Sur la question du bien-fondé du licenciement.

La lettre de licenciement de Mme [C] est libellée de la manière suivante :

'Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif économique au regard des éléments suivants :

— La cessation d’activité de votre magasin en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, entraînant la suppression de tous les postes de travail y étant rattachés, dont le vôtre :

La société [1] a intégré le groupe des Mousquetaires en 2018 via le rachat par la société [2] de la maison. Afin qu’elle puisse bénéficier des forces stratégiques et commerciales du Groupe, il a été décidé que [1] adopterait son modèle d’activité et d’organisation, impliquant un passage du modèle 'intégré’ au modèle 'indépendant’ pour l’ensemble des points de vente via leur cession à des indépendants.

Suite au rachat, un plan de redynamisation commerciale de l’enseigne [1] a été établi et mis en oeuvre, s’appuyant notamment sur un programme important de révision de gammes et la mise en place d’une nouvelle politique de prix plus agressive.

Ce plan a constitué une première étape dans la redynamisation de l’enseigne et lui a permis de retrouver de la croissance dès 2019. La démarche de réflexion s’est ensuite poursuivie et élargie, avec l’établissement d’un plan stratégique visant à permettre à l’enseigne de se réinventer, et de perdurer face à une concurrence féroce et dans un marché en pleine mutation.

En effet, au vu des évolutions du marché et de ses enjeux à venir, deux axes stratégiques majeurs nécessitant des investissements importants ont été identifiés pour assurer la compétitivité du métier de l’équipement de la maison au niveau du Groupe ainsi que de l’enseigne [1], face à ses concurrents :

— affirmer une identité plus marquée, en apportant de la différenciation forte à chaque format, pour se distinguer de la concurrence,

— se préparer à la concurrence frontale du digital en développant l’e-commerce, qui représente une partie grandissante du marché du bricolage et pour lequel la société [1] doit notamment se positionner et rattraper son retard.

En parallèle de ce travail, une étude approfondie du parc des magasins [1] a été réalisée depuis le rachat, afin d’avoir une vision claire sur la situation de chaque point de vente et leur cessibilité, et le cas échéant, les solutions envisageables pour permettre leur passage au modèle indépendant, permettant d’assurer leur pérennité une fois cédés.

A l’issue de cette étude, il est apparu que pour treize points de vente, rencontrant des difficultés économiques importantes depuis plusieurs années, dont le vôtre, les perspectives de redynamisation sont impossibles, et que leur avenir ne peut pas être assuré dans le modèle économique des indépendants.

Dès lors, la cessation d’activité de ces treize magasins, dont le magasin de [1] [Localité 1] a été décidée, conduisant ainsi à leur fermeture et à la suppression de l’ensemble des postes de ces magasins, dont les 15 postes de votre magasin de rattachement.

Cette motivation des suppressions de postes a été illustrée magasin par magasin dans le document remis aux représentants du personnel au début de la procédure en vue de leur consultation et a été présentée lors des réunions organisées au sein des magasins devant fermer.

Au regard de ces éléments, votre poste de chef de secteur 1er échelon a dû faire l’objet d’une suppression.

Ainsi que l’impossibilité de reclassement :

Conformément aux dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail, nous avons activement recherché toutes les possibilités de reclassement en interne, c’est-à-dire à la fois au sein des entités composant l’unité économique et sociale [1] et au sein des filiales du Groupe auquel elle appartient, afin d’éviter votre licenciement.

Toutefois et malheureusement, les actions menées se sont révélées infructueuses.

Ainsi, par courriers en dates des 3 novembre 2020, 16 novembre, 3 décembre 2020 et 17 décembre 2020, plusieurs postes de reclassement individualisés vous ont été proposés dans le cadre des recherches de reclassement, postes pour lesquels vous n’avez pas souhaité donner de suite favorable.

Afin d’optimiser les recherches et les possibilités de repositionnement en interne, vous avez également été informée de l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe, postes sur lesquels vous n’avez pas souhaité vous positionner.

Dès lors, compte tenu de ces éléments et à défaut de solution de reclassement, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour motif économique. (…)'.

Mme [C] explique qu’au cours de l’année 2017, le groupe [3] a fait part de sa volonté de racheter la société [1], via sa filiale, la société [2] de la maison, et que c’est dans ce contexte, après validation de l’opération de rachat par l’Autorité de la concurrence, que la société [1] est devenue le 4 janvier 2018 la filiale à 100% de la société [2] de la maison.

Elle indique que néanmoins le 26 juin 2020, la société [1] a fait part aux salariés de la nécessité dans laquelle elle se trouvait de sauvegarder sa compétitivité et en conséquence de fermer 13 magasins, dont celui de [Localité 1], avec suppression de l’ensemble des postes, ce qui a été à l’origine d’un accord majoritaire de plan de sauvegarde de l’emploi, validé par l’inspection du travail le 15 octobre 2020, laquelle, en validant ce plan, n’a pas pour mission d’apprécier le motif économique allégué, ni le périmètre d’appréciation de ce motif, ni encore la suffisance des mesures de reclassement, seule la question de leur présence dans ce plan lui étant posée.

Ainsi, elle conteste la réalité du motif économique allégué et soutient qu’il s’agit en réalité d’un projet d’entreprise décidé par le groupe [3] dès la reprise en 2018, sachant que si dans le groupe [1], la plupart des magasins étaient 'intégrés', c’est-à-dire détenus par le groupe, au contraire, le groupe [3] s’est développé sur un modèle de magasins indépendants, c’est-à-dire des sociétés distinctes du groupe et gérées par des chefs d’entreprise indépendants, ce qui impliquait de 'se débarrasser’ des magasins [1] considérés comme n’étant pas suffisamment rentables.

Elle relève d’ailleurs que le [4], désigné par le comité social et économique, a clairement mis en avant le fait que l’état du marché du bricolage et les résultats de l’entreprise ne justifiaient pas des ruptures de contrats pour motif économique, sachant que la baisse du chiffre d’affaires ou du résultat brut d’exploitation ne résultait que du nouveau modèle mis en place, à savoir, la gestion des magasins par des indépendants, si bien que le chiffre d’affaires ne rentrait plus dans les comptes de la société [1], phénomène d’autant plus notable que ce sont les points de vente les plus rentables qui ont été cédés les premiers.

Elle note que la direction elle-même a reconnu lors de la réunion du comité social et économique du 18 septembre 2020 que les chiffres étaient bons puisqu’elle indiquait 'Les perspectives du marché du bricolage en hausse ne sont pas de nature à modifier notre argumentaire qui repose sur la mise en place de la stratégie d’entreprise, car le marché est concurrentiel', ce qui est d’ailleurs confirmé par la croissance du groupe [3] entre 2018 et 2021 avec des progressions de croissance en 2020 et 2021 respectivement de 11% et 7,4%.

Enfin, elle conteste qu’il puisse être invoqué une insuffisance d’implantation sur le e-commerce alors même que c’est le groupe [3] qui a fait le choix durant deux ans de ne pas investir.

En ce qui concerne le périmètre d’appréciation du motif économique, elle indique que la société [1] est détenue par la société [2] de la maison à 100%, elle-même détenue par la société [2] à 100%, elle-même détenue par la société [3] à 100%, ce qui permet d’affirmer qu’elle appartient au groupe [3] au sens du code de commerce.

Aussi, et alors que celui-ci détient par ailleurs les enseignes [5] et [6], toutes deux également spécialisées dans le secteur d’activité lié au bricolage, décoration et jardinage, elle soutient que c’est au niveau de ce périmètre d’appréciation que doit être examiné le motif économique, et non pas au niveau de l’unité économique et sociale [1], peu important à ce stade qu’il y ait ou non possibilité de permutation du personnel, cette question ne se posant que pour le périmètre d’appréciation du reclassement et peu important qu’il s’agisse de points de vente intégrés ou franchisés, étant rappelé que les indépendants détiennent ensemble à 100% la société mère du groupe et versent une redevance au titre de leur activité au groupe.

Aussi, au regard du périmètre d’appréciation du motif économique, elle conteste toute menace sur la compétitivité, la seule volonté d’être plus concurrentiel ne pouvant constituer ce motif, sachant qu’il y a quatre acteurs principaux sur le marché qui détiennent 90% de parts de marché et que le groupe [3] se situe au 3ème rang, derrière [7] et [8].

Enfin, elle note que les conclusions mêmes de la société [1] pose question puisqu’elle y invoque les difficultés économiques du point de vente de [Localité 1] qui ferait perdre énormément d’argent à la structure, sachant que ces difficultés économiques sont indifférentes dès lors que c’est au niveau du secteur d’activité précédemment explicité que doit être apprécié le motif économique et qu’il n’est aucunement justifié en quoi l’existence de ce magasin aurait fait peser une menace sur le secteur d’activité.

En ce qui concerne l’obligation de reclassement, elle relève que le courrier qui lui a été envoyé listant les propositions de postes mentionne expressément qu’elles sont faites conformément au plan de sauvegarde de l’emploi alors même qu’un tel plan ne dispense pas l’employeur de faire des offres conformes au code du travail.

En tout état de cause, à supposer que l’obligation de reclassement prévue au plan de sauvegarde de l’emploi se confonde avec celle prévue par le code du travail, elle note que la liste ainsi transmise ne lui offrait qu’un délai de cinq jours pour répondre alors qu’il aurait dû être de quinze jours minimum et ne précisait pas les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples alors que la simple indication de ces critères dans le plan de sauvegarde de l’emploi est insuffisante, et ce, d’autant qu’il n’est, en l’espèce, pas apporté la preuve qu’elle les aurait connus alors même que cette information est de nature à optimiser le reclassement en permettant des choix utiles.

S’agissant plus particulièrement du délai de cinq jours, elle ajoute qu’outre son illégalité, il était manifestement insuffisant pour lui permettre de répondre alors que l’enjeu était de refaire sa vie, et celle de sa famille, parfois à plusieurs centaines de kilomètres de son lieu de vie habituel, ce qui rend indifférent le fait qu’elle n’ait pas répondu puisque, précisément, elle n’en a pas eu la possibilité du fait de ce délai.

Elle relève encore que la version signée du plan de sauvegarde de l’emploi ne comporte pas en annexe la liste des postes à pourvoir au sein du groupe et que certains postes que la société [1] jugeait disponibles au regard de ses pièces 21 et 22 qui listent des offres d’emploi ne lui ont pas été proposés.

Elle ajoute qu’il importe peu que l’inspection du travail ait validé le plan de sauvegarde de l’emploi dès lors que son contrôle ne porte que sur l’existence de mesures de reclassement et qu’il appartient au juge judiciaire de vérifier le respect de l’application individuelle des mesures ainsi prévues, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce et rend en conséquence inopérant le fait de rappeler, comme le fait la société [1], toutes les mesures de reclassement prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi.

Enfin, elle conteste que le périmètre de reclassement se limiterait à l’unité économique et sociale [1] et soutient que les magasins indépendants doivent être inclus dans ce périmètre pour les motifs précédemment développés, étant ajouté que le plan de sauvegarde de l’emploi lui-même a prévu que le périmètre de reclassement ne se limitait pas à l’unité économique et sociale [1] et l’a étendu aux 'autres entités amont du groupe situées sur le territoires national et dont la nature de l’activité permet de proposer une/des propositions de reclassement', sachant que l’annexe 3 ne précise pas ces entités alors que cela aurait dû être mentionné.

En réponse, la société [1] fait valoir qu’en validant l’accord majoritaire du plan de sauvegarde de l’emploi, l’inspection du travail a nécessairement vérifié que le comité social et économique avait reçu toutes informations utiles, au nombre desquelles figurent le périmètre d’appréciation du motif économique ainsi que celui du reclassement, mais bien plus qu’elle avait vérifié son bien-fondé, ce qui doit conduire, quand bien même il ne s’agit que de la validation d’un accord majoritaire, à considérer qu’il existe une présomption de validité du périmètre d’appréciation du motif économique et du reclassement.

Elle précise qu’en l’espèce, il n’y a pas de difficulté sur le secteur d’activité, lequel est le commerce de détail d’articles de bricolage, sans qu’il puisse néanmoins y être intégrées les sociétés [6] et [5] dès lors qu’elles n’entrent pas dans la définition légale du groupe au sens du code de commerce, pour être des sociétés juridiquement distinctes appartenant à un chef d’entreprise indépendant, sans intégration au groupe, et en conséquence sans notion d’entreprise dominante et d’entreprises contrôlées, pas plus qu’il n’existe de lien capitalistique majoritaire avec ces sociétés.

A cet égard, elle conteste que les redevances versées par les sociétés indépendantes, à les supposer établies, puissent constituer ce lien capitalistique, alors même qu’elles ne sont que la contrepartie d’un contrat d’enseigne qui permet à ces sociétés de bénéficier de la notoriété de l’enseigne, des services de prestations de sociétés filiales du groupe, et ce, dans le but d’optimiser sa gestion et bénéficier de tarifs privilégiés vis-à-vis des fournisseurs.

Dès lors, elle estime que le seul périmètre d’appréciation du motif économique correspond à l’unité économique et sociale [1].

En ce qui concerne la nécessaire sauvegarde de la compétitivité, elle explique que le secteur du bricolage est un marché très concurrentiel et qu’ainsi, en 2021, deux groupes détenaient près de 70% des parts de marchés, le groupe [9] et le Groupe [10] quand elle-même était passée de la 6ème à la 8ème position, sachant qu’il ressort du rapport de l’Insee de 2025 que ce secteur a connu un décrochage durable dès 2009, qu’il y a eu un retournement marqué après le pic artificiel post-covid, une contraction du tissu commercial avec une baisse du nombre de magasins de quincaillerie-bricolage, une concentration accrue du marché et une pression concurrentielle renforcée par la montée structurelle du commerce en ligne.

Elle note qu’au-delà de sa perte de compétitivité sur le marché du bricolage, elle a connu des résultats économiques alarmants avec une baisse constante de son chiffre d’affaires et de son excédent brut d’exploitation depuis 2019, difficultés auxquelles participait activement le point de vente de [Localité 1], sans que les nombreuses mesures et investissements qu’elle a mis en 'uvre pour redynamiser son chiffre d’affaires et redéfinir des orientations stratégiques ambitieuses, en ce compris le développement du e-commerce, n’aient permis son redressement, et ce, notamment en raison d’une implantation à proximité d’usines Ceveso et d’un environnement commercial de proximité très concurrentiel.

Ainsi, elle explique que la fermeture du point de vente de [Localité 1] n’était aucunement liée à une fin de bail mais à l’absence de tout repreneur, sachant que son maintien aurait fait peser une menace sur la compétitivité de la société [1] en l’impactant entièrement et en faisant prendre le risque d’une suppression totale des emplois de l’entreprise.

En ce qui concerne l’obligation de reclassement, rappelant que les magasins indépendants ne font pas partie du groupe et que la permutation du personnel n’est possible que parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation la permette, elle soutient que le périmètre d’appréciation de cette obligation se limitait à la seule unité économique et sociale [1], sachant que la charge de la preuve de ce périmètre est partagée et qu’il ne suffit pas au salarié de le contester.

Elle explique qu’en l’espèce, après avoir interrogé les sociétés de l’unité économique et sociale [1] sur les postes de reclassement disponibles, elle les a affichés le 18 juillet 2020, puis, sans préjuger d’une absence de mobilité, elle a adressé directement aux collaborateurs des treize points de vente concernés par les suppressions d’emploi, une liste d’offres de reclassement précises et écrites, portant sur des emplois de même catégorie ou de catégories inférieures.

Elle conteste qu’il puisse lui être opposé les différences existantes avec la liste annexée au plan de sauvegarde de l’emploi puisque des salariés se sont nécessairement positionnés entre temps, et ce, d’autant plus que Mme [C] n’a pas postulé, ni apporté la moindre réponse, ce qui la rend illégitime à critiquer les offres, et même à soulever une irrégularité en matière d’affichage.

A cet égard, elle note que les critères de départage en cas de candidatures multiples étaient prévus au plan de sauvegarde de l’emploi, sans que la loi ne lui impose de démontrer que les salariés avaient connaissance de ces critères au moment de la procédure de reclassement et que l’accord collectif prévaut sur toute autre mesure légale supplétive, plus favorable ou non aux salariés, si bien qu’il ne lui appartenait que de suivre les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, dont la question de la suffisance ne relève que du juge administratif.

En ce qui concerne le délai de réflexion, elle estime qu’il n’était pas applicable en l’espèce dans la mesure où elle n’a pas diffusé les offres mais les a transmises de manière précise et écrite, la liste annexée à l’accord collectif n’étant que supplétive. En tout état de cause, elle note que le délai laissé à la salariée était bien supérieur au délai de 15 jours puisqu’il existait toute une procédure antérieure à l’offre formalisée par courrier recommandée, laquelle était seule soumise au délai de cinq jours.

Enfin, elle liste les nombreuses mesures prévues au plan de sauvegarde de l’emploi visant à permettre tant le reclassement interne qu’externe des salariés, notamment grâce à une cellule de reclassement et à des mesures générales d’accompagnement et rappelle que ce plan de sauvegarde de l’emploi a été validé par l’inspection du travail, ce qui démontre qu’elles répondaient aux exigences légales et réglementaires.

Selon l’article L. 1233-57-2 du code du travail, l’autorité administrative valide l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 dès lors qu’elle s’est assurée de :

1° Sa conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 ;

2° La régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique ;

3° La présence dans le plan de sauvegarde de l’emploi des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 ;

4° La mise en 'uvre effective, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1233-24-3 que l’accord prévu à l’article L. 1233-24-1 ne peut déroger à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur en application de l’article L. 1233-4.

S’il résulte des dispositions des articles L. 1235-7-1, L. 1233-24-2 et L. 1233-57-3 du code du travail que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une décision de validation d’un accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l’emploi devenue définitive, apprécier la légalité des mesures figurant dans ce plan (Soc., 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-18.987), il lui appartient néanmoins d’apprécier si l’employeur a loyalement et sérieusement appliqué ces mesures.

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’ obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité. (Soc., 8 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.784)

En l’espèce, et sans reprendre de manière exhaustive l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, il y était mentionné au chapitre 5 relatif au reclassement interne et à ses mesures d’accompagnement que la cellule de reclassement aurait pour mission de :

— communiquer auprès des salariés concernés sur les différents postes à pourvoir,

— en lien avec la direction des magasins, afficher l’ensemble des postes disponibles,

— proposer aux salariés les possibilités de reclassement correspondant à leur qualification,

— analyser les candidatures et organiser les entretiens,

— apporter les précisions nécessaires aux salariés concernés.

Il était ajouté qu’avant toute recherche de solution personnalisée de reclassement, la cellule de reclassement aurait pris soin de demander aux salariés d’actualiser leur curriculum-vitae et de recueillir leurs aspirations professionnelles mais aussi leurs souhaits de mobilité géographique.

Il était encore précisé que la liste des postes à pourvoir au sein de l’unité économique et sociale [1] et des autres entités amont du Groupe situées sur le territoire national dont la nature de l’activité permet de proposer une/des propositions de reclassement serait portée à la connaissance des salariés concernés :

— par courrier et/ou par mail,

— par voie d’affichage sur des panneaux prévus à cet effet en magasin, affichage mis à jour chaque quinzaine.

Enfin, il était indiqué que la liste des postes disponibles au sein de l’unité économique et sociale [1] et des filiales du Groupe figurait en annexe 3.

Pour justifier du respect de son obligation de reclassement, la société [1] produit le courrier du 3 novembre 2020 qu’elle a transmis à Mme [C], lequel listait 13 postes correspondant à son profil en lui précisant qu’elle bénéficiait d’un délai de réponse de cinq jours ouvrables à compter de la date de la première présentation de ce courrier pour indiquer le ou les postes l’intéressant, étant indiqué qu’à défaut de retour de sa part dans le délai mentionné, il serait considéré qu’elle refusait l’ensemble des postes proposés dans ce courrier.

Enfin, il était ajouté qu’en application de l’accord relatif au plan de sauvegarde de l’emploi, des critères de départage seraient appliqués afin de déterminer l’attribution du poste en cas de pluralité de candidatures et il lui était demandé, à cet effet, de faire parvenir le questionnaire 'informations-situation personnelle’ avec les justificatifs afférents, à défaut de quoi il serait tenu compte des éléments présents à son dossier personnel.

S’il est constant que Mme [C] n’a pas donné suite à ce courrier, il ne s’en déduit cependant pas que la société [1] aurait respecté son obligation de recherche de reclassement dès lors qu’il n’est pas justifié que la cellule de reclassement avait pris soin de lui demander d’actualiser son curriculum-vitae et de recueillir ses aspirations professionnelles et ses souhaits de mobilité géographique avant ce courrier alors qu’elle devait le faire avant toute recherche de solution personnalisée de reclassement.

A cet égard, et s’il est exact que la cour n’a pas à se prononcer sur la légalité du délai de cinq jours laissé au salarié pour prendre position après transmission d’une offre individualisée dès lors que ce délai a été validé par la Direccte, pour autant, la cour reste compétente pour apprécier si l’application concrète de ces mesures l’a été sérieusement et loyalement.

Or, comme précédemment rappelé, il était prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi qu’avant toute recherche de solution personnalisée de reclassement, la cellule de reclassement aurait pris soin de demander aux salariés d’actualiser leur curriculum-vitae et de recueillir leurs aspirations professionnelles mais aussi leurs souhaits de mobilité géographique.

Aussi, en ne justifiant pas de cette démarche préalable tendant à mieux définir les postes adaptés aux souhaits des salariés, et notamment en termes de mobilité géographique, il ne peut être considéré que ce délai de réponse de cinq jours a été mis en 'uvre de manière loyale en ce qu’il conduisait la salariée à devoir se prononcer dans un délai extrêmement court sur son intérêt pour des postes nombreux et situés pour la plupart dans des lieux géographiques éloignés de son domicile, impliquant un bouleversement de sa situation familiale.

Aussi, sur ce seul fondement, il ne peut être considéré que la société [1] a respecté son obligation de reclassement, et ce, peu important la question du périmètre de ce reclassement.

Par ailleurs, l’envoi de ce seul courrier de propositions de postes, quand bien même il comportait plusieurs offres d’emploi conformes à la qualification de Mme [C] ainsi qu’un poste situé à proximité de son domicile, est insuffisant en ce que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait également l’affichage de l’ensemble des postes disponibles et permettait aux salariés de faire acte de candidature spontanée auprès de la cellule de reclassement, ce qui leur offrait donc une possibilité complémentaire de s’intéresser à une offre qui n’aurait pas été ciblée par l’employeur.

Or, si la société [1] explique avoir questionné les sociétés de l’unité économique et sociale [1] puis, une fois l’inventaire des postes disponibles effectué, avoir procédé à un premier affichage en point de vente le 18 juillet 2020, pour autant, la preuve de l’affichage n’est pas rapportée puisque la seule pièce produite à cet effet est une photographie non datée d’un panneau d’affichage sur lequel, outre un post-it mentionnant 'offre d’emploi', est punaisé une liste d’une soixantaine de postes correspondant à la pièce 22, éditée le 3 juillet 2020.

A supposer même que cette photographie date du 18 juillet 2020, il ne peut qu’être rappelé que le plan de sauvegarde de l’emploi a été signé le 28 septembre 2020, soit plus de deux mois après, sans qu’il ne soit établi qu’une liste actualisée des postes aurait été affichée, ni à cette date, ni tous les quinze jours comme prévu au plan de sauvegarde de l’emploi et ce, alors même que les recherches de reclassement doivent être entamées à compter de la signature du plan de sauvegarde de l’emploi et se poursuivre jusqu’à une époque contemporaine du licenciement.

Par ailleurs, s’il ressort du procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 20 juillet 2020 qu’un courrier, auquel aurait été joint la liste des postes disponibles, a été envoyé aux salariés, outre que ce courrier n’est pas versé aux débats alors qu’un des représentants des salariés indique qu’il n’était pas clair, il est lui aussi antérieur à la signature du plan de sauvegarde de l’emploi et donc à la période de recherche de reclassement.

Il n’est enfin pas versé aux débats l’annexe 3 du plan de sauvegarde de l’emploi relatif à la liste des postes disponibles, ce qui ne permet pas à la cour de s’assurer que l’ensemble des postes disponibles ont été proposés à Mme [C], sachant que s’il est exact qu’elle avait pu évoluer au moment du courrier du 3 novembre, la société [1] avait l’obligation de l’actualiser tous les quinze jours et que les seules deux listes d’offres d’emploi versées aux débats par la société [1] correspondent à celle précitée du 3 juillet 2020 et à une deuxième intitulée 'offres diffusées en date du', sans que la date n’y soit mentionnée, et ce, alors qu’elle vise tout autant des postes à pourvoir en 2019 qu’en début d’année 2020, et au plus tard au 1er septembre 2020.

Au-delà des problèmes de dates, elles sont au surplus incohérentes entre elles, l’une comportant une soixantaine de postes quand la seconde comporte une soixantaine de pages regroupant a minima cinq postes par pages, mais aussi avec la liste des postes proposés aux salariés dans la mesure où nombre de postes qui leur ont été proposés n’y apparaissent pas.

Au vu de ces éléments, et quelque soit le périmètre à prendre en considération pour vérifier que l’obligation de reclassement a été respectée, la cour ne dispose d’aucun moyen permettant de s’assurer que tous les postes disponibles ont été proposés à Mme [C].

Dès lors, il importe peu que le plan de sauvegarde de l’emploi ait, en soi, prévu des mesures de reclassement pertinentes et suffisantes dans la mesure où la société [1] ne justifie pas les avoir mises en 'uvre de manière loyale et sérieuse.

Aussi, et sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la question du bien-fondé du motif économique, il convient de dire que la société [1] n’a pas respecté son obligation de reclassement et de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 17 mois pour un salarié ayant une ancienneté de 23 années complètes et travaillant dans une entreprise comptant au moins 11 salariés, il convient, alors que Mme [C], née en 1964, justifie avoir connu une précarisation de sa situation avec signature durant trois années de contrats saisonniers d’environ six mois avec le Parc du Bocasse, de condamner la société [1] à lui payer la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmant sur ce point le jugement.

Enfin, les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant remplies, il convient d’ordonner à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de la rupture de son contrat de travail à celui du jugement prononcé, dans la limite de six mois dont sera déduite la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation.

Mme [C] soutient que la société [1] n’a pas respecté son obligation d’adaptation, ce qu’avait d’ailleurs pointé le [4] sans que cela ne soit contesté par l’employeur qui avait simplement indiqué avoir tenté de remédier à la situation depuis le rachat, ce qui est évidemment tardif et au surplus insuffisant en ce que ces formations portaient principalement sur des formations techniques et métiers, ce qui ne permet qu’une adaptation au poste, sans permettre un maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Il ressort du rapport déposé par le [4] que la direction n’a pas été capable d’assurer l’employabilité de ses salariés depuis au moins 2018, seuls 244 salariés sur 2 000 salariés en contrat à durée indéterminée ayant suivi une formation durant cette année 2018, dont aucun à [Localité 1].

Il résulte suffisamment des difficultés rencontrées par Mme [C] pour retrouver un emploi que cette absence de formation lui a causé un préjudice qui sera justement réparé par la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 500 euros.

Sur la remise de documents.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la société [1] de remettre à Mme [C] une attestation France Travail dûment rectifiée sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte, mais aussi en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remise d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de salaire récapitulatif, la solution du litige et les sommes allouées ne justifiant pas de rectifier ces documents.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, confirmant sur ce point le jugement, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [C] la somme de 800 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement concernant Mme [F] [C] sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

L’infirme de ce chef et statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à Mme [F] [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

Y ajoutant,

Rappelle que devra être déduite du remboursement ordonné à l’employeur des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [F] [C] la somme de 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,